NOVIEMBRE 2020

CONSIDERACIONES
LEGALES PARA
EL RETORNO A
ACTIVIDADES PRESENCIALES
DEFENSORÍA POPULAR DE LAS Y LOS TRABAJADORES

A partir del mes de agosto, el Gobierno ha implementado el Plan “Paso a Paso”,

que ha significado el término de la cuarentena en varias comunas del país, con
miras a retomar las actividades económicas paralizadas a propósito de la
pandemia. Naturalmente, surgen preocupaciones respecto a las medidas de
resguardo de la vida y salud de las y los trabajadores, ya que las cifras de
contagios y fallecimiento siguen siendo muy altas.

El propósito de la presente minuta es entregar algunas orientaciones respecto a

cómo enfrentar estos procesos , con énfasis en una acción colectiva de las y los
trabajadores.
I. SOBRE LAS FASES DEL
“PLAN PASO A PASO”
Y SUS CONSECUENCIAS
LABORALES

El Plan “Paso a Paso”, que ha implementado el

Gobierno, se compone de 5 fases de “desconfinamiento”,
efectuándose anuncios semanales respecto a la
categoría en que se encontrará cada comuna.

En aquellas comunas que se encuentren en cuarentena,

todos los servicios que operen en el perímetro comunal,
que no sean catalogados como esenciales, deberán
permanecer cerrados, en consecuencia, el trabajador o
trabajadora no está obligado a concurrir al lugar de
trabajo.

En este caso, en caso que la naturaleza de los servicios

lo permita, el empleador puede implementar la modalidad
de trabajo a distancia. En caso que esto no sea posible,
el empleador debe acogerse a la Ley N° 21.227,
suspendiendo el pago de remuneraciones y el trabajador
o trabajadora percibirá ingresos con cargo al seguro de
cesantía.

A partir de la Fase 2: Transición, los lugares de trabajo

ubicados dentro de estas comunas y que no se traten de
servicios esenciales, podrán retomar sus actividades
presenciales, pero sólo podrán asistir trabajadores y
trabajadoras que residan en comunas que no se
encuentren en cuarentena. En este caso, no se requerirá
salvoconducto para asistir al lugar de trabajo.

Las y los trabajadores que residan en una comuna que

se encuentra en cuarentena, no podrán ser obligados a
concurrir al lugar de trabajo.
¿Qué pasa si estaba con suspensión del contrato de trabajo?

No se continuarán percibiendo ingresos con cargo al seguro de cesantía y si el reinicio

de actividades se genera una vez iniciado un mes calendario, entonces el pago que
realice la AFC será proporcional a los días en que hubiera estado suspendido el contrato
dentro de dicho mes. Ejemplo, si retoman las funciones el 12 de octubre, la AFC pagará
el proporcional a esos días, calculado sobre el porcentaje de reemplazo que le tocaba
percibir al trabajador o trabajadora en ese mes. Mientras que, los días restantes, serán
proporcionales también, pero calculados sobre la remuneración pactada por contrato de
trabajo.

¿Puede el empleador notificarme el término del teletrabajo sin firmar anexo?

Si la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo se implementó a propósito de la

pandemia y no es la forma original de prestación de servicios, entonces el empleador
puede poner término a dicha modalidad, retomando las actividades presenciales, sin
necesidad de que exista un anexo de contrato suscrito por el trabajador o trabajadora,
aceptando el reinicio de labores presenciales.

No obstante, el empleador deberá notificar por escrito, con una anticipación mínima de
30 días, el reinicio de actividades presenciales.

II. ¿QUÉ PASA CON EL DERECHO A SALA

CUNA SI LA MADRE TRABAJADORA DEBE
VOLVER A ACTIVIDADES PRESENCIALES?

Sólo a partir de la Fase 4: Apertura Inicial, los establecimientos de educación parvularia

pueden solicitar autorización a la SEREMI de Salud para retomar las actividades.

En caso que la trabajadora hubiera estado percibiendo un bono compensatorio durante

el tiempo de suspensión de las salas cunas, este debería dejar de pagarse . No
obstante, se podría pactar con el empleador el mantener el pago del bono
compensatorio, para el cuidado del hijo o hija en el hogar, en atención a que sigue
existiendo fundamentaciones de origen médico que permitirían justificar esta modalidad
del beneficio.
En caso que la trabajadora hubiera estado acogida a la “Ley de Crianza Protegida”, si la
sala cuna o jardín infantil donde se encontraba su hijo o hija vuelve a operar, entonces
deja de existir el fundamento de la aplicación de esta Ley, motivo por el cual la
trabajadora debería retomar sus funciones, reestableciéndose el pago de
remuneraciones.

III. MEDIDAS DE RESGUARDO DE LA VIDA Y

SALUD DE LAS Y LOS TRABAJADORES EN EL
RETORNO A ACTIVIDADES PRESENCIALES.

a Cabe destacar que el empleador tiene la obligación legal de adoptar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de las y los trabajadores (art. 184
Código del Trabajo).

Para el reintegro a las actividades presenciales, los empleadores deberán observar e

implementar los protocolos dictados por las autoridades sanitarias y, en especial, los
lineamientos del “Plan Paso a Paso Laboral”, elaborado por el Ministerio del Trabajo, que
contempla medidas como las siguientes:

a) Medidas de Ingeniería:

Adapta el espacio físico de trabajo con las medidas indicadas en los protocolos
sanitarios y sectoriales, lo que puede incluir la instalación de barreras, mamparas,
demarcaciones de zonas, reducción de puestos disponibles en salas de reuniones,
oficinas, vestuarios y otros lugares comunes, a fin de asegurar el debido cumplimiento
del distanciamiento físico.

Identifica y acondiciona las rutas de ingreso y salida para evitar aglomeraciones.

Incluye señalética que informe del aforo máximo permitido, distanciamiento físico
mínimo y otras obligaciones y recomendaciones generales de autocuidado, conforme a
la normativa dispuesta por la autoridad sanitaria.

Demarca el distanciamiento físico de al menos 1 metro lineal en el piso, de manera

visible y permanente, en pasillos, acceso a mesones de atención y en cualquier otro
lugar en donde se formen filas.
b) Medidas administrativas:

Implementa un sistema de limpieza periódica que incluya, al menos una vez al día,
todos los espacios, superficies y elementos expuestos al flujo de personas, ya sea de
trabajadores o clientes, así como también de los espacios cerrados de uso
comunitario, de acuerdo con los protocolos y medidas dispuestas por la autoridad
sanitaria.

Prioriza y aumenta la frecuencia de la limpieza y desinfección de todas aquellas

superficies que son manipuladas por los usuarios con alta frecuencia, tales como:
manillas, pasamanos, taza del inodoro, llaves de agua, superficies de las mesas,
escritorios, superficies de apoyo, entre otras.

Realiza el proceso de limpieza y desinfección de acuerdo al “Protocolo de Limpieza y

Desinfección de Ambientes - COVID-19” del Ministerio de Salud.

Utiliza un desinfectante que cuente con registro del Instituto de Salud Pública, lo que
se puede verificar en el link http://registrosanitario.ispch.gob.cl/.

Ventila frecuentemente los espacios cerrados, con entrada de aire exterior.

Considera la posibilidad de disponer de transporte privado para los trabajadores,

asegurando la distancia mínima recomendada, la correcta limpieza, desinfección y
ventilación de los vehículos. En caso que aquello no sea posible, facilita espacios para
que vehículos, bicicletas, y otros medios de transporte privado, puedan tener
estacionamiento.

c) Medidas de protección personal:

Promueve y facilita las condiciones y medios necesarios para el lavado de manos

frecuente, con agua y jabón, para los trabajadores y trabajadoras y personal externo.
Prefiere jabones líquidos y toallas de papel desechables. En caso de que lo anterior
no sea posible, dispón de solución de alcohol al 70%.

Incentiva las recomendaciones de autocuidado, que incluyen:

Evitar saludar con contacto físico.

Evitar tocarse ojos, nariz y boca.

Evitar contacto cercano, como conversaciones cara a cara.

 Evitar lugares cerrados con poca ventilación.

Evitar espacios concurridos o abarrotados de personas.

No compartir artículos de higiene, alimentación, herramientas de trabajo, documentos

y otros.

·No compartir artículos de higiene, alimentación, herramientas de trabajo,

documentos y otros.
·
En caso de dificultad respiratoria, acudir de inmediato a un servicio de urgencia.-
Asegura el uso de mascarillas en lugares obligatorios (transporte público o privado,
ascensores o funiculares, espacios cerrados, espacios comunes, salvo en aquellos
casos en que su obligatoriedad se encuentre exceptuada).-Abastécete de los
elementos de protección personal para la prevención del contagio del COVID-19, así
como de otros requeridos por la autoridad sanitaria para un retorno seguro al trabajo.

IV. SOBRE LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA

DE TRABAJO

En atención a las medidas de seguridad que deberá implementar el empleador, de

acuerdo al Plan Paso a Paso Laboral, entre las que destaca la necesidad de resguardar
el distanciamiento entre trabajadores y trabajadoras, es probable que el empleador
busque reducir las jornadas de trabajo y, por consiguiente, las remuneraciones.

Frente a ello, cabe tener presente que la Ley N° 21.227, sobre flexibilización del seguro
de cesantía, permite que el empleador pueda implementar estas reducciones de jornada
y remuneración, para lo cual requiere el consentimiento de el o la trabajadora.

Esta reducción no puede ser superior al 50% de la jornada y el trabajador o trabajadora

tendrá derecho a acceder al pago de un ingreso complementario a su remuneración, de
cargo del seguro de cesantía.
 V. ¿QUÉ HACER EN CASO DE QUE SE
DETECTEN CONTAGIOS ACTIVOS ENTRE LAS
Y LOS TRABAJADORES QUE SE ENCUENTRAN
PRESTANDO SERVICIOS PRESENCIALMENTE?

Una vez se determine que hay un caso positivo el mismo trabajador debería ser
contactado mediante vía telefónica por la autoridad sanitaria regional, momento en el
cual instruirá al organismo administrador para que le otorgue licencia médica para
cumplir íntegramente con el periodo de cuarentena.

Respecto de la calificación del origen de la enfermedad, estará protegido por la ley

16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales siempre y cuando sea
factible determinar que el contagio fue causado de manera directa por el ejercicio de la
profesión o el trabajo que realice. De no ser así, el caso será calificado como
enfermedad común. Esto según lo dictado por la Superintendencia de Seguridad Social
(SUSESO) en Oficio 1013 de 5 de marzo de 2020.

La SUSESO ha señalado que se debe evaluar la existencia de la exposición al riesgo en

el trabajo, la que debe ser confirmada a través del estudio de la trazabilidad del contagio
de Covid 19, donde deberá considerar la evolución del contagio entre la población del
país, puesto que “si la enfermedad se propaga a nivel nacional resultará muy difícil de
establecer su relación de causalidad directa con el trabajo, debido a que en dicha
situación, el contagio podrá darse tanto en espacios y actividades que sean o no
laborales”.

Esta posición ha sido bastante criticada ya que dificulta en extremo la calificación de

origen laboral de la enfermedad, siguiendo la línea de las Mutualidades en que se busca
activamente razones para declarar la enfermedad de origen común, siendo éstos los
organismos que están a cargo de calificar y a la vez de prestar los servicios médicos
según su propia decisión. Por esto, actualmente se está calificando gran parte de los
casos como de origen común y no laboral a pesar de existir focos en la misma empresa,
lo que limita los derechos de los trabajadores y/o los obliga a perseverar mediante
procedimientos administrativos de apelación .

En caso de que llegue a ocurrir un diagnóstico positivo, y se determine la enfermedad de

origen común, se deben comunicar con nosotros para realizar una apelación contra la
SUSESO, según lo dispuesto por la ley 16.744 en su artículo 77, donde impugnaremos
la calificación con el objetivo de que se determine su origen laboral en consideración a la
naturaleza de los servicios y el riesgo asociado.
Respecto de los trabajadores que tuvieron contacto con él

Se deberá determinar si la persona tuvo o no “contacto estrecho” con el contagiado. Se

entenderá como tal, según el Ministerio de Salud, aquella persona que ha estado en
contacto con un caso confirmado con Covid-19, entre 2 días antes del inicio de síntomas
y 14 días después del inicio de síntomas del enfermo, cumpliéndose además una de las
siguientes condiciones:

Haber mantenido más de 15 minutos de contacto cara a cara, a menos de un metro.-

Haber compartido un espacio cerrado por 2 horas o más, tales como lugares como
oficinas, trabajos, reuniones, colegios.
Vivir o pernoctar en el mismo hogar o lugares similares a hogar, tales como hostales,
internados, instituciones cerradas, hogares de ancianos, hoteles, residencias, entre
otros.
Haberse trasladado en cualquier medio de transporte cerrado a una proximidad
menor de un metro con otro ocupante del medio de transporte.

Esta persona será determinada por la autoridad sanitaria regional a partir del caso
declarado positivo, luego el Ministerio ordenará al organismo administrador (Mutual) para
extenderle reposo laboral o licencia médica tipo 6, según corresponda. En ambos casos
si el contagio o contacto estrecho es calificado como de origen laboral será el organismo
administrador el que financiará las prestaciones. Respecto de la calificación de origen se
aplica el mismo criterio señalado previamente.

En caso de que un trabajador se considere a sí mismo como contacto estrecho del caso
positivo y no sea reconocido como tal por el Ministerio de Salud, no tendrá acceso a
reposo legal, por lo que corresponderá tomar medidas al interior de la empresa con la
ayuda de la presión que legítimamente puede ejercer el Sindicato. Lo que se recomienda
plantear es analizar en conjunto con la empresa la situación y realmente quienes
tuvieron contacto estrecho con el trabajador contagiado (y que no hayan sido declarados
como tal por la autoridad sanitaria) para efectos de que se tomen rápidamente medidas
de aislamiento de; por ejemplo, todos los trabajadores de su turno. Si la empresa accede
y determina instruir que aquellos trabajadores se queden en su casa deberá seguir
pagando su remuneración; si no está dispuesta a esto habrá que negociar un común
acuerdo para cumplir con el objetivo mediante el cual sí se podría suspender o reducir la
remuneración del trabajador pero que requerirá su acuerdo expreso en aquello.
En el caso más extremo, si la empresa no tiene disposición alguna de instruir cuarentena
o de arribar a un acuerdo respecto de ello, se podría evaluar la aplicación estratégica y
sectorizada del artículo 184 bis del Código del Trabajo según el cual los trabajadores
podrían abandonar su lugar de trabajo por la existencia de un riesgo grave e inminente a
su salud que; dadas las condiciones, nos parecería bien fundamentado. Esto podría ir de
la mano con la interposición de una acción judicial en tutela de la salud y seguridad de
los trabajadores, respecto de la cual nos haríamos cargo de ser necesario. Estas
medidas; sin embargo, deberán ser planteadas con anterioridad para analizar su
viabilidad jurídica en el caso concreto.

VI. RESPECTO DEL ARTÍCULO 184 EN EL

CONTEXTO ACTUAL

El artículo 184 del Código del Trabajo impone al empleador de tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de las y los trabajadores.

A su turno, el artículo 68 de la Ley N°16.744, establece la obligación del empleador de

implementar todas las medidas de higiene y seguridad en el trabajo, así como el deber
de proporcionar a sus trabajadores los equipos e implementos de protección necesario.
El Decreto Supremo N° 594 del Ministerio de Salud, por su parte establece que “La
empresa está obligada a mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y
ambientales necesarias para proteger la vida y la salud de los trabajadores (…)”.

De las normas citadas se desprende que la obligación del empleador emana tanto de la
ley como del propio contrato de trabajo, por cuanto es una contrapartida del poder de
dirección del empleador y que no consiste en un catálogo estándar de medidas, sino
que más bien, exige la adopción de acciones que resulten eficaces en la protección de la
vida y salud de las y los trabajadores lo que deberá ser calificado caso a caso.

Así, en razón de lo expuesto y de lo dispuesto en el artículo 1547 del Código Civil,

debemos concluir que el grado de culpa por el que responde el empleador es de culpa
levísima por lo que su obligación de seguridad le impone un máximo de diligencia o
cuidado.

En el caso concreto, la prestación de servicios en el contexto de una emergencia

sanitaria producto de una pandemia que ha cobrado miles de muertes en todo el mundo
es una actividad altamente peligrosa y, por tanto, las medidas deben ser consecuentes
con esta peligrosidad.
VII. RESPECTO DE POSIBLES VÍAS DE
ACCIÓN:

En caso que se agoten los canales de diálogo con el empleador, entonces las medidas
de presión con que cuentan las y los trabajadores, desde la perspectiva legal, son las
siguientes:

A. Denuncia ante la Inspección del Trabajo competente

La organización sindical, así como las y los trabajadores de manera individual, pueden
solicitar la labor fiscalizadora de la Inspección del Trabajo interponiendo una denuncia
por incumplimiento del deber del empleador de tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de las y los trabajadores, consagrado en el artículo
184 del Código del Trabajo.

Recomendamos que la denuncia sea realizada por cada trabajador y trabajadora, pero
de manera conjunta procurando que todos los nombres aparezcan en la denuncia para
efectos de una eventual denuncia de tutela de derechos fundamentales en caso de que
el empleador intente represalias contra las personas que participaron de la denuncia.
Sin perjuicio de lo anterior, recomendamos que la directiva sindical se encargue de
coordinar las gestiones necesarias para la realización de la fiscalización en virtud de las
horas sindicales de las que disponen. Si se trata de una cuestión que afecta a la
generalidad de los socios y socias del sindicato, la directiva puede actuar sin necesidad
de autorización particular de cada uno de los socios o socias. Sin embargo, si se trata de
cuestiones aisladas o particulares de un grupo reducido de socios o socias, se requerirá
que estos entreguen una autorización (por correo electrónico o por un poder simple
suscrito por el trabajador o trabajadora).

En muchos lugares, la Inspección del Trabajo no se encuentra atendiendo de manera

presencial, pero se pueden ingresar denuncias a través de su página web o al correo
denuncia@dt.gob.cl .

Recomendamos que al momento de realizar la denuncia, soliciten a la Inspección que se

comunique con uno de los directores o directoras sindicales cuando concurran a la
empresa a fiscalizar de manera de poder acompañar al fiscalizador en el proceso y
mostrarle así la situación que se vive, evitando que sea el empleador quien guíe la
fiscalización.
A penas el fiscalizador se presente en la empresa se recomienda informar por correo
electrónico al empleador el listado de las personas que participaron de la denuncia de
manera de evitar que se prepare, pero procurando preparar prueba respecto del
conocimiento por parte de este en caso de una eventual tutela por vulneración de la
garantía de indemnidad.

Además, recomendamos preparar prueba para el fiscalizador como grabaciones o

fotografías que den cuenta de la falta de implementos y medidas de seguridad o de la
exposición de población de riesgo a contagios producto de la prestación de los servicios.

B. Programa Denuncia Seguro:

De manera excepcional, a propósito de la pandemia, se estableció un sitio web

“denuncia seguro” y un número de teléfono 600 400 01 01, a cargo de la Subsecretaría
de Prevención del Delito, pudiendo realizarse denunciar vinculadas a empresas que
obliguen la asistencia de trabajadores o trabajadoras que residan en una comuna en
cuarentena, así como el uso fraudulento de permisos colectivos.

C. Acción judicial

Se puede ingresar una denuncia por vulneración de derechos fundamentales, en caso de

no haberse adoptado medidas por parte del empleador o estas sean muy insuficientes
para proteger a las y los trabajadores.

En este caso, recomendamos individualizar en la acción a todos y todas las trabajadoras

del sindicato, nuevamente como una manera de preparar el escenario probatorio en caso
de eventuales represalias y para contar con antecedentes suficientes para accionar
nuevamente por tutela por vulneración de la garantía de indemnidad o, eventual
discriminación.

En esta acción se pueden solicitar las mismas medidas propuestas en la negociación en

caso de que hayan sido negadas por la empresa y se puede hacer pidiéndole al tribunal
que ordene medidas precautorias, es decir, que ordene al empleador realizar ciertas
acciones desde el inicio de la causa y mientras dure el juicio para evitar que la sentencia
llegue demasiado tarde.

En la práctica, es este último punto, el de las medidas precautorias, el que ha resultado

más útil para las y los trabajadores, dentro de los procesos judiciales, ya que han
existido diversos pronunciamiento de parte de Tribunales que han obligado al empleador
a adoptar medidas que incluso pueden ser más beneficiosas que lo establecido en la
misma legislación (como determinar la suspensión de actividades laborales, con goce de
remuneraciones, hasta que se demuestre haber adoptado determinadas medidas de
protección).
Estas acciones requieren el patrocinio de abogados y, debido a los plazos de tramitación
de las acciones judiciales, lo más efectivo de ellas, es lo mencionado respecto a las
medidas precautorias, puesto que la resolución sobre estas, se realiza unos días
después de ingresada la demanda.

VIII. RESPECTO DE LA SOLICITUD DE

INFORMACIÓN
En atención a que muchas organizaciones están solicitando el listado de trabajadores y
trabajadoras contagiadas o que tengan enfermedades crónicas que lo cataloguen como
población de alto riesgo, debemos hacer presente que el artículo 154 bis del Código del
Trabajo, exige expresamente a los empleadores mantener reserva de la información
personal de las y los trabajadores que obtenga en razón de la relación laboral, como es
el caso.

También la ley N° 19.628, que establece la Protección de Datos de Carácter Personal lo

obliga a resguarda la privacidad de esos datos, dentro de los cuales se encuentran los
que tengan que ver con la salud de las personas por lo que solicita a la empresa una
lista de las enfermedades de trabajadores o trabajadoras podría implicar una vulneración
de la privacidad de esos mismos trabajadores y trabajadoras.

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 CONSIDERACIONES
LEGALES PARA LAS Y
LOS TRABAJADORES
EN EL RETORNO A
ACTIVIDADES
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