CASO PRÁCTICO

Llega el mes de septiembre y es época de decisiones salariales en la empresa OICOR, está previsto
que el aumento para el próximo año sea el mínimo posible por ello el director de RRHH tiene
planeado, presentar al comité de dirección un estudio salarial comparativo por puestos, así como
un comparativo con las tablas salariales de la competencia y las referencias a varios convenios
sectoriales, de cara a que la reunión con el sindicato sea clara y se obtenga de ellos el compromiso
de firmar la subida 0 o a lo sumo 1% para algunos de los puestos.

Por desgracia, unos días antes de la reunión con el sindicato, el director de RRHH cae enfermo, al
no presentar gravedad el Comité de Dirección no solicita un aplazamiento de la reunión y justo el
día anterior se reincorpora tras casi una semana de baja. En apenas dos horas, junto con su
equipo, se preparan los informes mínimos de cara a la reunión. Por su parte el sindicato lleva
preparada a conciencia la reunión, informes comparativos, gráficos, tablas salariales de los
distintos centros de trabajo, evolución de la productividad de los trabajadores comparándola con
sus salarios, etc. Durante la reunión el tono ha sido bastante duro por ambas partes, el director de
RRHH ha acusado a los sindicatos de tratar de sacar una ventaja de su ausencia y de ejercer malas
artes en el proceso, además ha mostrado una estrategia muy agresiva no queriendo ceder en nada
y desoyendo lo que la otra parte exponía. Como era previsible la reunión ha resultado un fracaso,
la dirección de la empresa no ha sido capaz de demostrar la necesidad de la congelación salarial,
por supuesto no ha aceptado alcanzar ningún acuerdo satisfactorio para los sindicatos y la reunión
se ha disuelto entre amenazas de huelgas y movilizaciones obreras.

De acuerdo al caso identifica.

1. Tipo de conflicto
2. Intereses de cada una de las partes
3. Barreras que afectan la solución del conflicto
4. Método alternativo de solución del conflicto empleado
5. Errores cometidos por las partes en la solución del conflicto.
Desarrollo

1. El tipo de conflicto que se presenta en el caso es el Intergrupal, se manifiesta en la

empresa OICOR, en donde se evidencia un caso de diferencia en la percepción de la
solución de un acuerdo en particular y es con respecto al pago de los trabajadores con
relación al cargo que desempeñan. Los dos grupos que guardan conexión con el conflicto
antes mencionado están integrados uno por el director de RRHH y su equipo y el segundo
está conformado por el sindicato (los trabajadores).
2. El interés del grupo encabezado por el director de RRHH es el pago a los empleados de la
empresa OICOR por el cargo que estos ejecuten, y de ser así obtener la firma por parte de
los sindicatos lo cual estipula que ellos estuvieron de acuerdo con lo planteado por parte
del primer grupo en donde solo se dará un aumento del 1% dependiendo solo el puesto
que se ocupe.

El segundo grupo por otra parte, tiene como interés que sea reconocido su esfuerzo al
momento de laborar ya que el aumento de la productividad se debe gracias a su
desempeño al momento de ejercer sus funciones y que eso en el pago o salarios
estipulados no se veía, y también fijar salarios de acuerdo a los sectores en los que ellos se
encontraban laborando.

3. El hecho de ver la presentación del grupo contrario y solo refutar los puntos que se
exponían hace que la resolución del conflicto sea casi que imposible, además de ello, el
culpar al grupo contrario por su corta preparación (director de RRHH) sabiendo que su
situación fue de causas externas a lo que se hubiese querido mostrar ante el grupo
contrario, la manera innecesaria de levantar o utilizar un tono de voz fuerte o grotesco y
por último cerrarse a la capacidad de querer escuchar comprender al otro grupo.
4. El método alternativo para la resolución del conflicto que se podría emplear sería la
mediación, puesto que podríamos enfatizar solo en las cláusulas donde ambos coincidan o
tengan mayor relación, tratar de minimizar las diferencias y colocarlas como irrelevantes,
y siempre enfocarse en el interés común por parte de ambos grupos. Esto con el fin de
armonizar la mesa de discusión y evitar consecuencias desfavorables para su trabajo o en
defecto para ellos como personas integrales.(Opción grupal)

El metodo alternativo utilizado para la resolucion del conflicto en el caso seria la

negociación, dado que ambos grupos se reúnen para establecer o llegar a un acuerdo que
los satisfaga, no obstante, en la finaliza ion de la reunión se presenta un regateo propio
del método de negociación en donde la solución final no favorece a ninguno de las dos
partes, no hay ganadores ni perdedores definidos. (Opción utilizada en el caso)

5. Por parte del sindicato, el hecho de no estar de acuerdo con la solución final decide
amenazar con huelgas y movilizaciones obreras y por parte del grupo RRHH siempre tener
un tono de voz inadecuado o exaltado y siempre culpar al grupo contrario de su falta de
preparación y no escuchar las propuestas.