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 Variabilidad humana

Como animal social, el hombre tiende a la vida en sociedad. Vive en

organizaciones y ambientes cada vez más complejos y dinámicos.

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 Factores internos y externos que influyen en la conducta
humana

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 Cognición humana
La cognición es la manera como una persona se percibe e interpreta a sí misma y a su medio externo. Es el filtro
a través del cual ve, siente y percibe el mundo. Para comprender la conducta de las personas en el ámbito de
esta exposición hay dos teorías importantes:

Teoría de campo de Lewin

La teoría de campo de Lewin asegura que la conducta humana depende de dos factores fundamentales:

1. La conducta se deriva de la totalidad de factores y eventos

coexistentes en determinada situación.
2. Esos hechos y eventos tienen la característica de un campo
dinámico de fuerzas, en el que cada uno tiene una interrelación con los demás, que influye o recibe
influencia de los otros.

Teoría de la disonancia cognitiva

La teoría de la disonancia cognitiva de Festinge se basa en la premisa de que cada individuo se esfuerza por
obtener un estado de consonancia o coherencia consigo mismo. Si la persona tiene conocimientos sobre sí
misma y sobre su ambiente incongruentes entre sí (es decir, que un conocimiento implique lo opuesto al otro), se
presenta un estado de disonancia cognitiva. Los elementos cognitivos se relacionan de tres maneras:
1. Relación disonante, cuando, por ejemplo, el individuo cree que fumar es nocivo y sin embargo sigue fumando
(dos cogniciones en relación disonante).
2. Relación consonante, cuando cree que fumar es nocivo y por tanto deja de fumar (dos cogniciones en
relación consonante).
3. Relación irrelevante, cuando considera que fumar es nocivo y le gusta pasear (elementos en una relación
irrelevante).

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 Factores externos que afectan la conducta de las
personas en las organizaciones

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 La compleja naturaleza humana
En función de la teoría de campo y de la teoría de la disonancia cognitiva
surgen tres enfoques para estudiar la conducta:

1. La persona como ser transaccional, que no sólo recibe insumos del

ambiente y reacciona ante ellos sino que también asume una posición
proactiva, al anticiparse y muchas veces provocar modificaciones en su
entorno.

2. La persona con un comportamiento dirigido hacia un objetivo,

es decir, la persona es capaz de tener objetivos o aspiraciones
y esforzarse para alcanzarlos.

3. La persona como modelo de sistema abierto, dirigido a objetivos,

interdependiente con el medio físico y social, con una participación
activa en transacciones con ese medio en la medida en que persigue
sus objetivos.

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 La motivación humana

La motivación se relaciona con el sistema de cognición de la persona:

“Los actos del ser humano están guiados por su cognición — por lo que piensa, cree y prevé
—. Pero al preguntarse el motivo por el que actúa de cierta forma, surge la cuestión de la
motivación. La motivación funciona en términos de fuerzas activas e impulsoras que se
traducen en palabras como deseo y recelo (temor, desconfianza y sospecha). La persona
desea poder y estatus, teme la exclusión social y las amenazas a su autoestima. Además, la
motivación busca una meta determinada, para cuyo alcance el ser humano gasta energía.”

En ese sentido existen tres premisas que explican la conducta humana:

1. La conducta es producto de estímulos externos o internos. Existe una causalidad en la

conducta.
2. La conducta es motivada, es decir, en toda conducta humana existe una finalidad. La
conducta no es casual ni aleatoria, sino que siempre se orienta y dirige a un objetivo.
3. La conducta está orientada a objetivos. En todo comportamiento existe siempre un
impulso, deseo, necesidad o tendencia, expresiones con que se designan los motivos de la
conducta.

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 Modelo básico de motivación

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 Etapas del ciclo motivacional en la satisfacción de una
necesidad

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 Jerarquía de las necesidades humanas de Maslow

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 Jerarquía de las necesidades humanas desde otro ángulo

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 Comparación de los modelos de motivación de Maslow
y Herzberg

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 Los tres factores de la motivación para producir

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 Modelo de expectativas aplicadas

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 Bases del modelo de expectativa

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 Comunicación
Las personas no viven aisladas y tampoco son autosuficientes, sino que se
relacionan continuamente con otras o con su ambiente por medio de la
comunicación. Ésta se define como la transferencia de información o de significado
de una persona a otra.

La comunicación constituye un procedimiento compuesto por cinco elementos:

1. Emisor o fuente: es la persona, cosa o proceso que emite un mensaje para

alguien, es decir, para el destino.
2. Transmisor o codificador: es el equipo que une la fuente al canal, es decir, que
codifica el mensaje emitido por la fuente para que se vuelva adecuado y disponible
para el canal.
3. Canal: es la parte del sistema que enlaza la fuente con el destino, que pueden
estar físicamente cerca o lejos.
4. Receptor o decodificador: es el equipo situado entre el canal y el destino, es
decir, el que decodifica el mensaje para hacerlo comprensible al destino.
5. Destino: es la persona, cosa o procedimiento al que se le envía el mensaje. Es
el destinatario de la comunicación.

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 Sistema de comunicación

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 Ejemplos de sistemas de comunicación

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 El proceso de la comunicación

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 Barreras en el proceso de la comunicación humana

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 Tres tipos de barreras en la comunicación

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 La conducta en las organizaciones
Aunque las personas se pueden visualizar como recursos, conviene destacar algunas
características generales de las personas como tales, pues esto mejorará la comprensión de la
conducta dentro de las organizaciones.

El comportamiento presenta algunas características:

1. El ser humano es proactivo. La conducta se orienta a la satisfacción de sus necesidades

personales y al logro de sus objetivos y aspiraciones.
2. El ser humano es social. La participación en las organizaciones es importante en la vida
de las personas porque las lleva a relacionarse con otros individuos o grupos.
3. El ser humano tiene necesidades diferentes. Las personas se motivan por diversas
necesidades. Un factor puede motivar la conducta de una persona hoy y puede no tener
la fuerza suficiente para impulsarlo al día siguiente.
4. El ser humano percibe y evalúa. La experiencia de la persona en su ambiente es un
proceso activo.
5. El ser humano piensa y escoge. La conducta es intencionada, proactiva y cognitivamente
activa.
6. El ser humano tiene una capacidad limitada de respuesta. El hombre tiene capacidad
limitada para desempeñarse de acuerdo con lo que pretende o ambiciona.

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 Capital humano
Las personas en su conjunto constituyen el capital human de la organización. Este
capital vale más o menos en la medida en que contenga talentos y competencias
capaces de agregar valor a la organización, además de hacerla más ágil y
competitiva. Por tanto, ese capital vale más en la medida en que influya en las
acciones y destinos de la organización. Para ello, la organización debe utilizar
cuatro detonadores indispensables:

1.Autoridad: conferir poder a las personas para que tomen decisiones

independientes sobre acciones y recursos.

2.Información: fomentar el acceso a la información a lo largo de todas las

fronteras.

3.Recompensas: proporcionar incentivos compartidos que promuevan los

objetivos organizacionales

4.Competencias: ayudar a desarrollar habilidades y competencias

para aprovechar la información y ejercer su autonomía.

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 Capital humano
Hasta hace poco se consideraba a las personas recursos humanos de las organizaciones. En
general, algo material, pasivo, inerte y sin vida propia. Precisamente lo contrario del sentido
humano. En la era de la información, ese panorama cambió radicalmente por las razones
siguientes:

1. En esta era, el trabajo es cada vez menos físico y muscular, y se ha vuelto más cerebral
y mental.
2. Las personas se alejan de ser meros artículos (commodities) de las organizaciones
asumen su carácter personal y singular en función de las diferencias
individuales.
3. El trabajo deja de ser individual, solitario y aislado para transformase en una actividad
grupal, solidaria y conjunta.
4. Hoy no se trata sólo de retener talentos. Poseer talentos es sólo una parte del asunto. Lo
más importante es cómo emplearlos de manera rentable: desarrollar
talentos es saber aplicarlos.
5. El papel de gerentes y ejecutivos cambia rápidamente, y se transforman en líderes
democráticos e incentivadores.
6. El desarrollo de las personas dejó de ser tarea exclusiva del departamento de
capacitación y desarrollo (CyD) para convertirse en una preocupación
holística de la organización.
7. Todo ejecutivo se convirtió en parte del esfuerzo conjunto para desarrollar continuamente
el talento humano.

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