LECTURA 7

1. La discriminación en empresas grandes en Lima: Ambigüedad y cambio

1.1. Contexto social de transformación: de una sociedad basada en la sucesión hereditaria
social a un sistema basado en el mérito (meritocrático)
1.1.1.Apellidos  Credenciales personales permiten la posición social

1.2. La economía neoliberal y la globalización han formado nuevas élites con nuevos
estilos de vida
1.2.1.No conlleva necesariamente a una transformación en las relaciones de género y
raciales.
1.2.2.Cambios lentos para los(as) ejecutivos de las nuevas elites porque las
instituciones (familia, iglesia, escuela y/o estado) naturalizan las diferencias entre
sexos y razas

1.3. Es posible rechazar las conductas de diferenciación social y discriminación, pero en la

práctica ejercerlas sin darse cuenta

1.4. En el sentido común, una práctica discriminatoria es incorrecta abiertamente

(instituciones no lo respaldan), pero en las relaciones de cara a cara pueden ocurrir
1.4.1.El racismo se mantiene en los comentarios entre pares en forma de bromas

1.5. Las formas de discriminación han ido cambiando en el ámbito empresarial 

discriminación por origen de la institución donde el individuo ha estudiado

1.6. Diferentes formas de discriminación se manifiestan según:

a) Los tipos de empresa (familiar, sociedad anónima, nacional o transnacional)  en
las empresas familiares (tradicionales) la meritocracia no se ejerce plenamente para
las mujeres, mientras que en las transnacionales se apuesta por la inclusión (igual se
dan prácticas discriminatorias indirectas, en la interacción cotidiana)

b) Empresas típicamente masculinas o femeninas (ej: venta de cosméticos), con un

tratamiento diferenciado de mujeres y varones

1.7. La discriminación se acentúa mientras más se asciende en la estructura jerárquica de

las empresas grandes

2. Los discursos de las élites empresariales

2.1. La dominación se sostiene y reproduce (no son las instituciones y sus culturas
organizativas) a través de los discursos formales e informales (sostenidos por las
creencias y valores) de los jefes o jefas en las interacciones cotidianas
2.1.1.Se observa un modo de aminorar la existencia del racismo a pesar de que se
evidencia en el mismo discurso de prácticas claramente racistas.

2.2. Las formas de discriminación son consecuencias de las acciones que se mantienen o
dejan de mantener dentro de las empresas

2.3. En una empresa se puede afirmar que no se práctica ningún tipo de racismo o sexismo,
pero se muestra un escaso número de mujeres y personas “no blancas” en las gerencias
 2.4. No existe nadie responsable de las relaciones de poder que se producen en el ámbito
empresarial

2.5. El lenguaje del marketing se convierte en el eje interpretativo  un lenguaje

aparentemente neutral con un vocabulario para interpretar relaciones de poder en el
ámbito empresarial.

3. La discriminación de género: privilegiadas y discriminadas

3.1. Las mujeres no alcanzan niveles de igualdad en el ámbito empresarial  pocas
acceden a los puestos de alta dirección, a pesar de sus mayores niveles educativas
3.1.1.También existen mujeres excepcionalmente calificadas que se ven tentadas a
abandonar el ámbito empresarial para consolidar una familia)

3.2. Corporaciones imaginadas como “instituciones masculinas” con culturas

organizacionales con el “modelo del gladiador” (anytime, anywhere model), donde
existe un divorcio entre la intimidad familiar y el desempeño laboral por las batallas
por el éxito personal
3.2.1.Las mujeres quedan sin tiempo para dedican afecto e intimidad a la familia

3.3. MODELOS DE ORGANIZACIÓN del cuidado de los hijos y/o del hogar:
a) Solo la esposa (responsable del éxito profesional del marido) se ocupa del hogar,
mientras el padre libra sus batallas laborales

b) El cuidado de los hijos se planea como una actividad de ambos cónyuges con ayuda
de las nanas, solo accesible a pocos gerentes que buscan una supervisión óptima de
sus hijos (son administradores encargados de su cuidado)

c) La pareja cuenta con algún apoyo familiar (ej: abuelos)

3.4. El cuidado recae principalmente sobre las mujeres y las empresas privadas poseen
escasos mecanismos que faciliten el ritmo de cuidado de las mujeres en los puestos de
alta dirección
3.4.1.Actualmente las nuevas tecnologías permiten la conexión permanente desde
espacios físicos distantes a la oficina

3.5. Las mujeres tienden a tener metas más bajas y objetivos más seguros en el manejo
de su carrera, no toman acciones para obtener promociones y aumentos porque actúan
de un modo pragmático
3.5.1.No están dispuestas a pagar el precio del éxito profesional a cambio de la calidad
de la vida privada y familiar

3.6. Algunas empresas empiezan a cuestionar el modelo de trabajo “a toda hora y en

todo lugar”, valorando más el trabajo por el cumplimiento de objetivos

3.7. A pesar de los cambios de mentalidad (estereotipos) las mujeres aún tienen dificultades
para ascender a los puestos más altos de las empresas
3.7.1.Los estereotipos (mujeres muy emocionales e incapaces de tomar decisiones
difíciles) no han desaparecido  Se muestra un cambio más significativo en los
gerentes más jóvenes
 3.7.2.Tampoco han desaparecido las explicaciones de orden biológico  hombres se
interesan por actividades por competencia (por ello es natural que ocupen los altos
cargos de las empresas), mientras las mujeres se sienten orientadas hacia
posiciones de ayuda a otros (los cuales son trabajos de poco prestigio, poder e
ingresos, pero “personalmente significativos”)

3.8. 3 MODELOS DE MUJER GENTE EN LATINOAMÉRICA:

a) Modelo tradicional (supermujer): Busca sumar las actividades familiares con las
profesionales  causa culpa, estrés y cansancio (Común para las mujeres en
puestos operativos, mientras que las mujeres en altos cargos cuentan con apoyo
domestico para el cuidado de los hijos y el hogar)

b) Modelo de mujer que prioriza su carrera profesional: pospone o renuncia al

desarrollo familiar (no tienen hijos o son solteras)  muchas mujeres no ven la
maternidad o el matrimonio como proyecto de vida

c) Modelo de mujer que sostiene una “carrera ajustada” (modelo funcional): mujer
logra su proyecto familiar y familiar gracias al apoyo domestico

3.9. Discriminación laboral por sexo en los ascensos (en el reclutamiento, asignación de
puestos ni evaluación de desempeño)
3.9.1.Las mujeres que SÍ logran ascender deben “organizar, priorizar y planificar”.

3.10. La posibilidad de acceso a los recursos económicos dentro de las grandes empresas y
puestos de alta jerarquía puede variar según:
a) El tipo de empresa

b) La cultura organizacional (femenina o masculina)  concentración o

predominación de uno u otro sexo.

c) El tipo de vínculos entre las mujeres dentro de las propias empresas (tener una jefa
da facilidades)

d) Ciclo de etapa productiva y su estado civil : Las mujeres casadas y con hijos
pequeños tienen mayores dificultades para desenvolverse en el ámbito empresarial
que las solteras jóvenes solo las mujeres “de corazón de hombre” (ya no en etapa
reproductiva o no quieren ser madres) pueden desempeñarse

3.10. El matrimonio
a) Para la mujer, el matrimonio no es visto como un demérito ni mérito, mientras no
tenga hijos

b) Para los hombres, el matrimonio es percibido como un ritual de paso que los centra
y hace responsables, ya que tienen una familia que mantener

3.11. Mientras para las mujeres mantener la vida familia junto con la profesional significa
implementar estrategias para cumplir con ambas metas, para los hombres no
representa ningún reto cuando se trata en conjugar ambos mundos

3.12. Las trabajadoras de puestos medios u operativos son vistas como reemplazables 
“Ellas ya ven como cómo hacen”
 3.13. El trabajo de las ejecutivas es considerado valioso  Tratamiento más comprensible
por parte de algunas empresas

3.14. Las mujeres terminan por preferir un puesto menos exigente o de menor crecimiento
cuando no pueden conjugar las demandas laborales y del cuidado familiar.
3.15.1. Las mujeres se limitan y las empresas no hacen lo suficiente para apoyar.

3.16. Las mujeres tratan de trabajar rápido para salir a la hora, mientras los hombres
adquieren mayor valor si permanecen más tiempo, simbolizando un mayor
compromiso

4. Los unos y los otros: Los discursos de discriminación racial

4.1. Las categorías raciales son inestables y contextuales

4.2. Se oculta o teme evidenciar la alteración en espacios basado en los rasgos físicos 
Intentar justificar las diferencias en el acceso al poder de personas con características
fenotípicas diversas, muestra mezquindad social e histórica

4.3. El racismo en el ámbito empresarial es aún más fuerte y presente que el sexismo
(presencia de la cual no se habla)
4.3.1.Practicas racistas o relacionadas al nivel socioeconómico no han desaparecido,
sino que se camuflan dependiendo del puesto, circunstancia y discrecionalidad de
los jefes
4.3.2.En algunos puestos se recluta de acuerdo con el “perfil del puesto”, en vez de
cuestiones meritocráticas

4.4. Racismo entre líneas: No es políticamente correcto ser racista, pero se reconoce que la
sociedad se ha ido transformando y que el racismo no ha desaparecido del todo en las
prácticas empresariales

4.5. En los puestos de alta gerencia se prioriza la eficiencia sobre “identificarse con la
persona (tratar de encontrar vínculos en común)”

4.6. La discriminación se ha sofisticado y disfrazado con el marketing, que permite

“echarle la culpa al mercado”
4.6.1.El tipo de persona se coloca en ciertos puestos según el target al que se está
apuntando
4.6.2.La “orientación al mercado” lleva a reaccionar racistamente
4.6.3.En los puestos que se requiere mucho de un círculo (contactos) donde te tienes
que mover, o tener determinado color de piel o apariencia  Afecta la imagen de
la empresa

4.7. El networking genera grupos homogéneos, redes fuertes y endógenas

4.8. Signaling  cuando se muestra en el curriculum actividades o grupos pertenecientes

que marcan diferencias beneficiosas en términos socioeconómicos

1.1. Racismo entre pares dentro de las empresas, disfrazado por un lenguaje que apela a la
eficiencia y rentabilidad
 1.1. Los comentarios racistas, chismes, exigencias de “buena presencia” y la idea de
grupos endógenos o redes sociales (networking) se caracterizan por la búsqueda de
“gente como uno”.

2. El nivel socioeconómico  “pocas veces sube gente de abajo”

2.1. No se produce un trato similar a quienes provienen de niveles socioeconómicos
diferentes

2.2. Se rechazan usualmente postulaciones debido a las universidades de procedencia

2.2.1.El filtro de las universidades: se escoge postulantes que provienen de muy pocas
universidades limeñas, lo que significa un buen dominio en el inglés
2.2.2.La universidad de procedencia marca la línea de carrera

2.3. Existe una correlación directa entre el nivel socioeconómico y el nivel educativo 
también entre el nivel socioeconómico y la raza

2.4. Se observan 2 posiciones en la selección de ejecutivos o empleados de mando medio

en base al nivel socioeconómico de origen:
a) Proceso de inclusión donde debe primar las capacidades de las personas sobre su
origen socioeconómico (importante que “gente de abajo” pueda subir)

b) Se discrimina por niveles socioeconómicos ya que debe existir una correlación

directa entre los clientes y los vendedores en términos de su origen socioeconómico

2.5. Las preferencias no han desaparecido en relación con las características

socioeconómicas en las actividades que implican contacto con el público
2.5.1.Estudiantes “top” invierten en sus cuerpos para dar una buena imagen (dice
mucho de lo que eres) bajo criterios para mantener una imagen típicamente
burguesa

3. La orientación sexual: “es un tema tabú”

3.1. Hacer pública dicha orientación puede ser un problema  prefieren permanecer en el
closet

3.2. Idea de evitar la confrontación con lo diferente (diversidad) lleva a las personas a
preferir la ilusión de un ambiente homogéneo

3.3. La homosexualidad es un permanente tema de sospecha o burla para los jóvenes

varones

4. Discriminación por edad: “La vida laboral de la persona es muy corta”

4.1. El ideal de la juventud como modelo de excelencia y la fácil obtención de títulos
universitarios ha fomentado una generación de jóvenes altamente calificados a edades
tempranas, sin experiencia de trabajo
4.1.1.Son percibidos como baratos y dispuestos a largas e intensas jornadas de trabajo,
porque “el titulo no da experiencia”
 4.2. Preocupación de las empresas por el ciclo de permanencia de los ejecutivos en estas

4.3. Criterios de edad para los cargos

4.4. Existen casos en los que no se llega a la edad de jubilación  te “jubilan”.

4.4.1.Temor e inseguridad en los empleados porque “no vislumbran un horizonte muy
largo en el ámbito empresarial”

5. SÍNTESIS
5.1. La discriminación se puede acentuar o suavizar según las características que
presenta la persona.
5.1.1.En el cuerpo se marca la edad, rasgos raciales, adscripción a un nivel
socioeconómico y el sexo

5.2. Las personas juzgan a otros a partir de un conjunto de variables  A veces priman
con mayor fuerza unos criterios y en otros, priman otros

5.3. Mientras la discriminación hacia las mujeres ha disminuido, la discriminación por

edad, nivel socioeconómico e identidad sexual siguen presentes.

5.4. Cómo afecta la discriminación en las empresas

5.4.1.Privilegian algunas personas más allá de sus capacidades meritocráticas.
5.4.2.Negarle oportunidad a gente capaz resta rentabilidad a las empresas  genera un
mal clima laboral por la percepción de injusticia y una mala imagen corporativa
interna y externa.
5.4.3.Es responsabilidad de las empresas y sus liderarse involucrarse en políticas que
transformen la inequidad

5.5. Estado debería alentar la nota discriminación en las empresas y hacerlo una
obligación