UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

CLASE
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

CATEDRATICO
MERCEDES MAGDALENA RIVERA

TAREA
MODULO 5
MINI GUIA

ALUMNO
ROSANGELLI MALDONADO

CUENTA
201610030125

FECHA
04 DE FEBRERO DE 2020

PUERTO CORTES, CORTES, HONDURAS.

 Introducción

La Administración de recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los

conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio

del individuo, de la propia organización y del país en general.

Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y

una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.

 GUIA

1. Mencione el concepto de selección como proceso de comparación, de decisión

y de elección.
La selección como proceso de comparación
La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables:
las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil
de las características de los candidatos que se presentan. La primera variable la
suministran el análisis y descripción de cargos y la segunda se obtiene mediante la
aplicación de técnicas de selección. Sean X la primera variable y Y la segunda se
deduce:
- Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se necesitan
para ocupar el cargo.
- Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el
cargo.
- Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el
cargo.
Lógicamente, esta comparación no se concentra en torno de un punto de las dos
variables, sino que admite una franja de aceptación. La comparación es típicamente
una función de staff, desarrollada de manera específica por la dependencia de
selección de recursos humanos de la Empresa. A través de la comparación, el
organismo de selección presenta ante el organismo solicitante los candidatos
aprobados en la selección. La decisión de escoger, aceptar o rechazar es facultad del
organismo solicitante o de su inmediato superior.

La selección como proceso de decisión

Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo
y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las
exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requirente los tenga en
cuenta como candidatos para ocupar el cargo vacante. El organismo de selección no
puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante
el proceso de comparación, debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar
técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que considere más idóneos
para el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una
responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es
responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff.
Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de
comportamiento:

1.- Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo

hay sólo un candidato para una vacante que debe ser cubierta.

2.- Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las
características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por
proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza,
simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y sólo
uno de ellos podrá ser aceptado. Se parte del principio de que las vacantes deben
cubrirse con personas idóneas.

3.- Modelo de clasificación: es el enfoque más amplio y situacional, en éste hay varios
candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada
candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas:
el candidato puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a
concursar en los otros cargos vacantes hasta que éstos se agoten; de ahí la
denominación de clasificación. Cada cargo vacante es pretendido por varios candidatos
que se lo disputan, pero sólo uno podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado. Parte del
concepto de que el candidato es multifacético.
2. Compare los modelos de colocación, selección y clasificación de candidatos.

3. ¿Cómo se obtiene la información sobre el puesto que se pretende ocupar?

La información del puesto vacante se recopila de seis maneras:
1. Descripción y análisis del cargo: aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y
extrínsecos (requisitos del aspirante al cargo).
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: los jefes anotan comportamientos
de los ocupantes del cargo. Identifican características deseables y las no deseables en
los nuevos candidatos.
3. Requerimiento de personal: verificación de los datos consignados, es el
requerimiento, especificando los requisitos y las características del aspirante al cargo.
4. Análisis del cargo en el mercado: cuando se trata de un puesto nuevo, verificar en
empresas semejantes los cargos comparables, contenido, requisitos.
5. Hipótesis de trabajo: en caso de no poder aplicarse ninguna de las anteriores, una
predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al
ocupante.
6. Competencias individuales requeridas: son las habilidades y competencias que la
organización exige del candidato para ocupar determinada posición.
4. ¿Cuáles son las características, ventajas y desventajas de las pruebas
objetivas en comparación con las pruebas tradicionales de conocimientos y
habilidades?
PRUEBAS OBJETIVAS EN COMPARACIÓN
Ventajas:
A. Cubren un área mayor de conocimientos
B. Evaluación fácil y rápida de los resultados
C. Calificación objetiva
D. Graduación más rápida
E. Comparaciones más sencillas
Desventajas:
A. Organización demorada
B. Permiten acertar al azar
C. Conceden al candidato mínima libertad de expansión
D. No miden profundidad
PRUEBAS TRADICIONALES
Ventajas:
A. Cubren con intensidad un área menor de conocimientos
B. Evalúan la capacidad de organizar ideas
C. Revelan requisitos difíciles de medir
Desventajas:
A. Son de corrección difícil, subjetiva y demorada
B. La revisión debe hacerla especialistas
C. Revisión difícil de los resultados

5. ¿Qué son las técnicas de simulación y las pruebas de personalidad?

Son aquellas que tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en
grupo. Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir en un contexto
dramático el momento presente, el aquí y el ahora, con la finalidad de estudiar y
analizar la situación.
Las técnicas de simulación son básicamente técnicas de dinámica en grupo en donde
cada persona representa los roles que más caracterizan su comportamiento, bien sea
de manera aislada o interacción con otras personas.
Los cuestionarios o test de personalidad han sido diseñados para la evaluación de la
personalidad de un individuo. De todas las definiciones de personalidad podemos
concluir que la personalidad es un constructo que da unidad a todas las
manifestaciones psicológicas del hombre. Estas manifestaciones pueden ser
directamente observables o externas (movimientos corporales) como las
indirectamente observable o internas (pensamientos, emociones, valores, etc.)
La historia de la evaluación de la personalidad es muy antigua. Autores como Boecio
definen la personalidad como lo más singular o característico de cada uno, que forma
la identidad, propia de cada individuo.
La personalidad está impregnada de cierta estabilidad, lo que permite hablar de una
cierta manera de ser o de obrar. De ahí, que se pueda evaluar para obtener los rasgos
definitorios de cada uno, pues constituye un modo habitual de responder a ciertos
estímulos.
Además, su desarrollo es constante y pasa por etapas predeterminadas.

6. Explique las opciones del sistema de selección.

La entrevista de selección
En este proceso se trata de obtener la mayor información posible sobre el
comportamiento del candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación verbal, como
la no verbal. Existen varios tipos de entrevista de trabajo, lo ideal es combinarlas:
Estructurada o dirigida.
No estructurada o no dirigida.
Situacionales.
Secuenciales.
Con varios entrevistadores.
Bajo presión.
Evaluación.

Entrevistas con un nuevo enfoque

En la tradicional entrevista pueden tener cabida otros tipos de preguntas: Preguntas
aparentemente disparatadas. Por ejemplo: ¿Qué opinas de los jerséis de cuadros? De
esta manera, puedes probar el potencial creativo del candidato.
Juegos de rol. Se trata de proponer al candidato que interprete un papel. Por ejemplo,
cómo atendería a un cliente que quiere hacer una reclamación.
Café y empleo. Se trata de crear una charla distendida tomando un café.
Situaciones extremas. Poner al candidato en una situación de vida o muerte, para
saber cómo trabajaría bajo presión.

Employer branding
Esto implica crear una imagen de marca empleadora que atraiga talento adecuado a la
empresa. El employer branding tiene como objetivo realizar un lugar de trabajo tan
atractivo que sean los propios trabajadores los que tengan el deseo de trabajar en esa
empresa.

Establece una estrategia de Inbound Recruiting

En vez de perseguir el talento se trata de atraer, enamorar y contratar a los candidatos.
Empresas como Apple o Google aplican esta metodología.

Gamificación
A través de viodejuegos conoceremos la habilidad del candidato para trabajar en
equipo, realizar múltiples tareas a la vez o su capacidad de reacción.

Entrevista por videoconferencia

Es una opción más a la entrevista cara a cara. A veces el candidato no se puede
trasladar al lugar de la entrevista. Sirve para evaluar la paciencia y la capacidad de
reacción de los entrevistados.

Headhunting 3.0.
También conocido como reclutamiento inteligente o proceso de headhunting. Con las
redes sociales personales y profesionales, así como los cada vez más numerosos
portales de empleo, las empresas tienen más datos que procesar. Para hacer una
selección más rápida se sirven de herramientas de Small Data o Big Data, donde los
reclutadores podrán organizar toda la información y extraer la más relevante.
7. ¿Cómo se evalúan los resultados de la selección de personal?
La Evaluación de candidatos
Dentro del proceso de reclutamiento y selección de personal, la evaluación de
candidatos es una fase fundamental en la que el empleador puede comprobar que las
habilidades y aptitudes manifestadas por el postulante sean las esperadas y puedan
satisfacer las necesidades de la empresa.
La entrevista suele ser la técnica más común para conocer a los postulantes al puesto
ofertado. Sin embargo, también existen diversos tipos de pruebas que arrojan
resultados confiables sobre las aptitudes de la persona y que, combinadas, constituyen
un excelente indicador en el momento de realizar contrataciones.

Herramientas de Evaluación y Selección de Personal

• Entrevistas Personales y/o vía Skype
Una entrevista nos permite conocer aptitudes, habilidades, gustos e intereses del
aspirante, así como corroborar y confrontar la información que nos aportó en el
Currículum.
• Entrevista en Profundidad. De los candidatos preseleccionados.
• Pase de Pruebas Psicotécnicas y Profesionales
Con el fin de evitar impresiones basadas únicamente en la entrevista personal
utilizamos el pase de pruebas psicotécnicas y profesionales (Test de Personalidad,
Test de Habilidades y Aptitudes, Pruebas de Idiomas, Cuestionarios de Información
General y pretensiones profesionales, etc.) a seleccionar en función de los requisitos
del puesto.
Estos instrumentos los empleamos para conocer el nivel de desempeño real, los rasgos
de la personalidad, entre otros elementos importantes que puedan no resultar
evidentes en la entrevista. Las pruebas de evaluación nos ayudar a identificar las
habilidades, competencias y aptitudes del candidato en relación con el puesto, de
manera independiente a su experiencia laboral. La descripción del cargo será lo que
determine los aspectos importantes a evaluar en los candidatos en la selección de
personal.
Otro tipo de evaluación está dirigida a las pruebas de personalidad, las cuales permiten
identificar y conocer las cualidades que hacen que una persona pueda desarrollar
mejor una actividad que otra. Las pruebas de personalidad permiten obtener una visión
general de la forma en que se desenvolverá la persona bajo circunstancias
determinadas, considerando aspectos que influyan en la ejecución del trabajo.

• Petición de referencias (en el caso que se estime oportuno).

• Realización de Informes de Evaluación personal y Profesional. De los 3 candidatos
finalistas para cubrir el puesto vacante.

En síntesis, las pruebas de evaluación y selección de personal dependerán de las

responsabilidades que demanda el puesto. Con base en eso, será posible definir las
técnicas e instrumentos a utilizar en la evaluación. Entre las pruebas de evaluación
más comunes se encuentran las de Personalidad, Inteligencia, Aptitudes, Rendimiento
e Intereses, mismas que toman como referencia general la capacidad para afrontar y
resolver los problemas más comunes en el desarrollo de las funciones definidas.

La Selección de personal y Evaluación de candidatos permite profesionalizar la

contratación de nuevos integrantes de la organización, es por ello que si necesitas
incorporar nuevo talento a tu plantilla, GBS Recursos humanos es tu mejor opción.

8. Comente los principales tipos de elementos para la elaboración de un test

Los distintos tipos de ítems utilizados en la elaboración de las pruebas son:
Pruebas tradicionales: Pueden ser improvisadas, pues no exigen planeación Abarcan
un número menor de preguntas porque requieren respuestas largas, explicativas y
demoradas. Miden la profundidad de los conocimientos. ·
Pruebas objetivas: Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya aplicación y
corrección son fáciles y rápidas. Las pruebas objetivas, también denominadas test,
implican una planeación cuidadosa para transformar las preguntas tradicionales en
ítems de pruebas.
Los principales ítems son:
1. Test alternativas simples Verdadero, falso, si, no
2. Test con espacios abiertos para completar* Test de selección múltiple: Con 3, 4
o 5 alternativas de respuesta a cada pregunta para reducir la posibilidad de
acierto al azar.
3. Test de ordenamiento o apareamiento: Ejemplo en una columna los países y en
la otra columna su capital en desorden, el candidato debe ordenarlas.
4. Pruebas Mixtas: Utilizan preguntas tradicionales e ítems en forma de test.9.de
las diferencias entre aptitud y capacidad