Asignatura:

Gerencia Del Talento Humano

Tema:
Informe sobre Diagnóstico y Planeación del talento Humano de una Empresa Real

Presenta:
Paola Andrea Muñoz
ID:594728
Ana María Reyes Buitrago
ID:171859
Diana Paola Varon lozano
ID: 647092
Lina Fernanda Guerrero Conde
ID:517214

Docente:
Albeiro González Vargas
NRC:
16859

Colombia-Ibagué Tolima Abril,13 de 2020

 Tabla de contenido

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................................ 3

OBJETIVO GENERAL .................................................................................................................................... 4

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................................................................ 4

MAPA CONCEPTUAL .................................................................................................................................... 1

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE LA EMPRESA ..................................................... 1

CONCLUSIONES .......................................................................................................................................... 13

RECOMENDACIONES ................................................................................................................................. 14

Referencias ...................................................................................................................................................... 15
 INTRODUCCIÓN

El área de Gestión Humana se ha convertido en muchas organizaciones en un proceso de

apoyo gerencial muy importante para el manejo de las relaciones laborales, el fortalecimiento

de la cultura organizacional y la promoción de un buen clima laboral.

Contar con un área de gestión humana puede resultar en un valor agregado importante por

cuanto permite descentralizar funciones y asignar responsabilidades específicas a otras áreas,

de esta manera la administración podrá contar con un soporte importante en la gerencia del

personal. Es importante que el ocupante del cargo haya tenido alguna experiencia anterior en

el manejo de personal y en los temas relacionados con Gestión Humana, igualmente se

recomienda que dicha persona tenga alguna formación específica en el tema, sea a través de

un Diplomado o bien de una especialización que le permita conocer los aspectos teóricos de la

gerencia de recursos humanos, así como la actualización permanente en el tema.

El presente informe tiene como finalidad evidenciar la importancia de la gestión del talento

humano dentro de una organización, de contar con un procedimiento de convocatorias,

reclutamiento, selección y contratación; para ello, nuestro grupo de trabajo realiza este informe

basado en la empresa de transportes del Huila S. A. “TDH”, esta es una sociedad legalmente

constituida en la ciudad de Neiva, su objetivo social es la prestación del servicio de Transporte

Terrestre de Carga líquida y seca a nivel nacional a en las condiciones y requisitos exigidos

por el Ministerio de Transporte.

Finalmente en el documento se describe el procedimiento que a la fecha tiene establecido

esta empresa para contratación del personal, como es la forma de reclutamiento del personal,

pruebas teóricas y psicosociales, selección, contratación, capacitación e inducción del aspirante

que ingresa a la empresa, así como, el proceso en general de reclutamiento y sección basado

en el libro de administración de recursos humanos de Dessler.

 OBJETIVO GENERAL

Establecer y definir de forma detallada los parámetros para la selección, contratación,

inducción y desvinculación del personal de TDH S.A, contratado bajo la modalidad laboral.

Aplica para todos los cargos de TDH, excepto los cargos de nivel estratégico que son de libre

nombramiento por la Gerente General.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Definir los procesos más adecuados para el reclutamiento y selección de personal.

 Realizar procesos de selección y reclutamiento eficaz y eficiente.

 Planear un buen proceso de reclutamiento y selección para poder atraer al personal

más competitivo para la organización.

 Ordenar de manera eficiente el reclutamiento y la selección de personal para

cumplir con el perfil idóneo y cubrir la necesidad de la organización de forma

correcta

Integrar una bolsa de trabajo para tales puestos
Planear y pronosticar los puestos que deberán cubrir
(candidatos internos-externos)
Consiste en formar una reserva de candidatos
Es la planeación de como se cubriran los puestos de trabajo futuros en la empresa
• Fuentes internas o externas
• Proyección de las vacantes • Reclutamiento por internet
• Decisión de cubrir los puestos con candidatos internos o externos • Publicidad como fuente de candidatos
• Agencias de colocación como fuentes de candidatos
• Reclutadores de ejecutivos
• Reclutamiento en universidades
Esto implica identificar, reclutar , contratar y desarrollar • Recomendaciones de empleados
empleados con alto potencial
MAPA CONCEPTUAL
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Es un proceso por el cual las Organizaciones contratan al
personal adecuado para ocupar un puesto vacante
Tiene
Proceso de selección y reclutamiento Medios
Comienza por realizar el análisis y la descripción
de los puestos de trabajo determinando
la necesidad un nuevo cargo o requerimiento de personal. Interno Externo Mixto
sus pasos son: La empresa trata de llenar una vacante mediante
funciona con candidatos que provienen de fuera La organización hace complemento de R.interno y R.externo
el reacomodo de sus empleados
*reclutamiento por internet
• Ascensos
*recomendación de candidatos por Aborda 3 procesos:
Indicar a aspirantes que llenen los formularios y • Transferencia
Usar diversas herramientas de selección (exámenes ,verificación Enviar uno o varios candidatos con el Hacer a los candiatos una o mas entrevistas de selección • R.externo seguido de R. interno
participar en entrevista inicial de selección Parte de los empleados de la empresa
de antecedentes ) para identificar los candidatos viables • Trasferencia con ascenso
supervisor responsable del trabajo con el supervisor o otras autoridades y seleccionara el candidato *carteles o anuncios en la puerta • R.interno seguido de R.externo
• Programas de desarrollo
*anuncios en periódicos y revistas • R.externo e interno simultaneos
• Planes de carrera
• Contar con el formulario de solicitud de empleo
Los empleadores utilizan las evaluaciones para predecir la Una entrevista es un procedimiento diseñado para solicitar
• Solución obligatoria de disputas
conducta y el desempeño laboral información a una persona, esta se realiza de forma oral
Una vez se recibe la solicitud de empleo, se inicia VENTAJAS DESVENTAJAS VENTAJAS DESVENTAJAS
el procesos de selección de los aspirantes . *más económico *más económico • lleva experiencia fresca a la organización • toma mas tiempo en la elección
• Pruebas de habilidades cognitivas Tipos de entrevista de selección
*más rápido *más rápido • renueva los recursos humanos • más costoso
• Pruebas de habilidades motoras y fisicas
*mayor índice de validez *genera conflictos de interés • aprovecha la capacitación y desarrolló del personal • afecta la política salarial de la
• Medición de la personalidad empresa
de otras empresas como candidatos.
• Inventario de intereses
Estructura Tipo de preguntas
• Pruebas de desempeño
• Pruebas computarizadas
 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE LA EMPRESA

1. COMPETENCIAS
Las competencias de los perfiles de cargos están definidas en el MANUAL DE
FUNCIONES PERFIL DE CARGOS y estas son actualizadas por:
✔ Requisitos de ley
✔ Necesidades específicas de la empresa
✔ Nuevos procesos
✔ Entre otros.

Las competencias están dadas por:

COMPETENCIA REGISTRO DE APLICACIÓN

Diploma, Acta de grado, Prueba escrita y/o Certificación de

Educación
Institución Educativa

Certificaciones laborales, contratos

Formación Externa: Resultados de Pruebas técnicas,

Experiencia y/o
certificaciones
Formación
Formación Interna: Plan de acción por incumplimiento de

competencias

son valorados con los resultados de las pruebas

Habilidades
psicotécnicas aplicadas

Porcentaje de ajuste obtenido en cada uno de los factores

Pruebas
evaluados en las pruebas aplicadas en el Plan Integral
Psicotécnicas
Premium.

Concepto emitido por el entrevistador, luego de interacción

Entrevista
inicial con el candidato.
฀ Valoración de Cada Factor: todos los factores (educación, formación, habilidades y
experiencia) se califican con el método Cumple / No Cumple de la siguiente manera:

● Educación: una persona cumplirá la educación si posee en la hoja de vida, un certificado

que acredite cualquiera de los programas académicos mencionados en el perfil.

● Experiencia: Una persona cumplirá la experiencia si posee en la hoja de vida, cartas o

certificaciones de las empresas donde halla laborado el trabajador que suministre evidencia
que desempeñaba cualquiera de los cargos (o funciones propias del mismo) mencionados
en el perfil y por un tiempo igual o superior al establecido en el mismo.

● Formación: la formación se compone por uno o más cursos o temas; una persona cumplirá
si posee en su hoja de vida un certificado de aprobación o de asistencia al curso o donde
conste que este tema se vio en el programa.

La formación se clasifica así:

− D: Deseable: aquella formación que es complementaria para el desempeño del cargo y, por
tanto, aunque no es relevante, sería bueno que la tuviera.
− E: Exigible: aquella formación que es indispensable o que es la mínima requerida para el
desempeño del cargo y por tanto obligatoria poseerla

● Habilidades: las habilidades pueden ser mínimo 1 y máximo 6. Como una persona puede
tener una habilidad desarrollada hasta cierto grado.

1.1 PROCESO DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL

1.1.1 Ingreso de Personal

Identificación de la Necesidad y Solicitud de Personal

En la organización las necesidades de personal surgen por:

✔ Creación de un nuevo cargo

✔ Vacante por reubicación de cargo
✔ Rotación de personal o traslado
✔ Vacante por retiro
✔ Vacante por ampliación de nuevos procesos o servicios
✔ Por solicitudes estratégicas
✔ Ascenso o Promoción de cargo
✔ Vacaciones, Licencias y/o Incapacidad
 La Gerencia, los dueños de proceso, director de operaciones y/o jefe de servicios petroleros,

son las personas responsables de identificar la necesidad y realizar la solicitud de personal,

mediante el registro REQUERIMIENTO DE PERSONAL.

Recibido el REQUERIMIENTO DE PERSONAL, la Gerente de gestión humana,

asegurará que el cargo a suplir esté autorizado por la respectiva Gerencia y posteriormente lo

enviará al coordinador de selección y formación.

1.2 Reclutamiento

a) Si la Vacante requiere reclutamiento, procederá a publicar la oferta de empleo en los medios

autorizados por la Organización como son:

WWW.ELEMPLEO.COM, página que permite la publicación de ofertas

de empleo, para reclutar Hojas de vida de todos los procesos de la

Organización.

https://agenciapublicadeempleo.sena.edu.co/Paginas/inicio.aspx,

página del Sena que permite la publicación de ofertas de empleo, para

reclutar Hojas de vida de todos los procesos de la Organización, En

especial de nivel académico Técnico y tecnológico.

www.serviciodeempleo.gov.co/ Dando cumplimiento a la Resolución 02605

de 2014, la organización ha sido creada en los portales de las Cajas de

Compensación de los Departamentos donde tenemos Operación económica,

para publicación de ofertas en El Servicio Público de Empleo.

 http://caprendizaje.sena.edu.co/ Portal que permite administrar la cuota Sena

asignada, permite buscar los aprendices en las diferentes modalidades, Registrar

los contratos de Aprendizaje y todas las novedades asociadas a estos.

LINK TRABAJE CON NOSOTROS EN PÁGINA WEB

b) En caso de que el proceso solicitante, envíe la hoja de vida, se omitirá la etapa de

Reclutamiento.

1.3 Pre – Selección

El auxiliar de gestión humana en conjunto con el director de operaciones realiza un estudio

o verificación de las hojas de vida y los soportes, con el fin de pre-seleccionar los posibles

candidatos, posteriormente la Coordinadora de Selección y Formación procede a verificar

frente al perfil del cargo, cuales cumplen con los requisitos mínimos, y son contactados para

verificar su disponibilidad e interés en el proceso.

Para los conductores se debe verificar:

⬥ La experiencia y las referencias aportadas

⬥ La categoría y vigencia de la licencia de conducción correspondiente para el tipo de
vehículo que va a conducir. Para comprobar su autenticidad se puede ingresar a la
dirección electrónica www.runt.com.co/portel/librerira/php/1.03051.html.
⬥ Las infracciones de tránsito o certificados de comparendos expedida por la oficina de
tránsito competente.
⬥ Certificado de curso trabajo seguro en alturas (cuando aplique)
⬥ Certificado de Manejo de Mercancías Peligrosas propias de la empresa.
⬥ Para los conductores de hidrocarburos, es necesario solicitarle el certificado de vacunas
contra los riesgos de salud pública aplicables a la zona donde se desarrollaran las
actividades.

Luego de haber hecho la preselección, se envían las hojas de vida al solicitante vía correo

electrónico, quien procederá a citarlos a entrevista.

 El jefe inmediato entrevistará a los candidatos dejando evidencia en el formato de

ENTREVISTA DE SELECCIÓN y hará firmar el formato de AUTORIZACIÓN PARA

TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES, para poder hacer posteriormente la consulta

de información jurídica.

1.4 Selección

● Entrevista:

Luego de haber entrevistado a los candidatos preseleccionados, el solicitante enviará a la

coordinadora de selección y formación las hojas de vida, Formato de ENTREVISTA DE

SELECCIÓN y la SOLICITUD PROGRAMACIÓN DE PRUEBAS PSICOTECNICAS

de los candidatos aptos para participar en la selección.

● Pruebas:

La coordinadora de Selección y Formación basada hará la programación de pruebas

psicotécnicas

Se procede a programar las pruebas vía correo electrónico, informándoles a los candidatos

de dicha programación y la pagina a la que debe hacer el ingreso.

Si el cargo requiere pruebas de conocimientos, está será enviada por la Coordinadora de

Selección y Formación al solicitante, para su respectiva aplicación y posterior calificación y

envío.

Para los conductores se requiere:

⬥ Presentar prueba práctica de conducción del vehículo a conducir

 ⬥ Presentación de prueba de conocimiento en el transporte; esta prueba incluye el
transporte y manejo seguro de hidrocarburos (crudo o derivados del petróleo según el
caso o cuando aplique).

Los candidatos dan respuesta a las pruebas psicotécnicas y de conocimientos, se hace la

validación del perfil, verificando cada competencia frente a los soportes de la hoja de vida y

los resultados y análisis de las pruebas.

Verificación de Referencias:

El auxiliar de gestión humana revisa las referencias incluidas en las hojas de vida de los

aspirantes y confirma la información registrada dejando evidencia en el formato de

VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS.

Antecedentes y Estudio de Seguridad:

Con el fin de realiza un estudio de seguridad a todos los aspirantes, el auxiliar de gestión

humana envía al oficial de cumplimiento (ORF) vía correo electrónico el nombre completo y

numero de cedula; Una vez realizado el estudio de seguridad se emite el reporte y este debe

quedar archivado en la hoja de vida del colaborador como evidencia. Esta verificación de

antecedentes se realiza solamente al ingreso del colaborador.

De igual manera y con el fin de tener actualizados anualmente los antecedentes de todo el

personal, el auxiliar de gestión humana ingresa a las páginas de PROCURADURIA

GENERAL DE LA NACION www.procuraduria.gov.co, CONTRALORIA GENERAL DE

LA NACION www.contraloriagen.gov.co), ANTECEDENTES JUDICIALES

www.antecedentes.policia.gov.co dejando evidencia mediante la impresión del documento que

se emites y archivando en la hoja de vida del colaborador.

 Informe de Selección:

De esta validación se obtiene como resultado el registro de INFORME DE SELECCIÓN

de cada candidato, el PERFIL y los resultados de las pruebas psicotécnicas y de

conocimientos, los cuales son enviados al proceso solicitante para su final decisión de

contratación.

De acuerdo con el concepto final de selección, el cual puede ser cumple, cumple

condicionado o no cumple, se deberá proceder de la siguiente manera:

CUMPLE: El jefe inmediato indicará a la Auxiliar de gestión humana que inicie la etapa

de contratación del candidato seleccionado.

CUMPLE CONDICIONADO: El jefe inmediato indicará a la Auxiliar de gestión humana

que inicie la etapa de contratación del candidato seleccionado, enviando con su firma el registro

de Perfil. En este caso se le notificará al candidato que se decide contratar teniendo un

incumplimiento de competencia (solo aplica para Formación deseable) y se debe establecer un

plan de acción para suplir esta deficiencia mediante el registro PLAN DE ACCIÓN POR

INCUMPLIMIENTO DE COMPETENCIA.

NO CUMPLE: el auxiliar de gestión humana informa a la Gerencia general del

incumplimiento que se presenta con el colaborador y si se decide continuar con el proceso se

debe hacer firmar únicamente por la gerencia general.

Exámenes Médicos Ocupacionales:

El o los candidatos seleccionados son enviados a la entidad prestadora de servicios de salud

ocupacional, diligenciando el formato de REMISIÓN EVALUACIÓN MÉDICA

OCUPACIONAL.

Una vez la entidad prestadora de servicios de salud entrega el reporte vía correo electrónico

o se radica en cada sede, donde se está realizando el proceso de selección.

El director de operaciones de la sede envía al proceso de gestión humana (SST) el reporte

sellado emitido por la entidad de salud, el cual debe ser revisado por el Coordinador de

Seguridad y Salud en el Trabajo o persona que se asigne, quien establece la aprobación o no

del candidato al cargo.

Los registros de los exámenes médicos individuales se llevan a la carpeta de Exámenes

Médicos Ocupacionales (SST) y son archivados bajo llave por el encargado para garantizar su

confidencialidad.

En caso de que el candidato no sea aprobado para ingreso al cargo, el proceso de Gestión

Humana debe iniciar nuevamente el proceso de selección.

1.5 Proceso de Ingreso

Documentación:
 Finalizada la etapa de Selección de personal, El auxiliar de gestión humana notifica al dueño

del proceso, el nombre del candidato seleccionado para cubrir la vacante existente o cargo

nuevo según el caso.

El auxiliar de gestión humana contacta al candidato seleccionado y lo cita para hacerle

entrega de la lista DOCUMENTOS REQUERIDOS PARA EL INGRESO. Posterior a esto

el candidato entrega a Gestión Humana los documentos requisitos para ingreso y firma las

autorizaciones establecidas por la empresa para verificación de la información como son:

AUTORIZACIÓN VISITA DOMICILIARIA, DECLARACIÓN CONFLICTO DE

INTERESES, Afiliación a Fondo de Cesantías, EPS y AFP y realiza la apertura de la carpeta

del nuevo colaborador con todos los soportes.

Prueba de Alcohol y Drogas:

Solicitar de parte del colaborador la autorización para realizar la prueba de alcohol y drogas

en caso de ser requerido por la empresa diligenciando el formato de AUTORIZACIÓN DE

PRUEBAS DE ALCOHOL Y DROGAS.

Visita Domiciliaria:
El auxiliar de gestión humana coordina la ejecución de la visita domiciliaria, solicitando al

director de seguridad o persona designada para su ejecución, diligenciando el registro de

VISITA DOMICILIARIA

Cada dos años se realizará una visita domiciliaria al personal antiguo y critico establecido

en la Matriz de cargos críticos de la organización con el fin de tener actualizada y verificada

la información.
Afiliaciones al sistema de seguridad social:

Para legalizar el proceso de ingreso el auxiliar de gestión humana debe realizar las

afiliaciones a EPS, AFP, ARL y Caja de Compensación de la siguiente manera:

a) ARL: se realizará la afiliación como mínimo 24 horas antes de ingresar a laborar el

empleado nuevo
b) AFP – EPS – Caja de Compensación Familiar: se realizarán las afiliaciones el mismo
día del ingreso, entregando los formularios completamente diligenciados a los asesores
respectivos.

Vinculación de personal:

Para dar ingreso al nuevo colaborador, el proceso de Gestión Humana diligencia el formato

de VINCULACIÓN DE PERSONAL, el cual es enviado al Gerente para solicitar condiciones

de contratación, e ingresa la información respectiva al programa de nómina junto con la

apertura de cuenta nominal. Reunida la documentación necesaria para la contratación, el

auxiliar de gestión humana envía la carpeta al gerente de gestión humana.

La Auxiliar de gestión humana prepara toda la documentación que el nuevo colaborador

debe firmar para su contratación, Según el cargo:

● Contrato de Trabajo (para personal administrativo)

● Contrato de Aprendizaje (Aprendices)
● ACTA DE ENTREGA DE MANUAL DE FUNCIONES DEL CARGO
● AUTORIZACIÓN PARA USO DE CORREO ELECTRÓNICO EMPRESARIAL
● SOPORTE DE ENTREGA REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Una vez reunidos todos los documentos de ingreso del nuevo colaborador, se diligencia el

formato FICHA DATOS DE EMPLEADO y se envían al gerente de Gestión Humana para

finalizar el proceso de Ingreso de Personal.

Contratación:

El Contrato de Trabajo se diligencia de acuerdo con el formato establecido y según el tipo

de cargo que vaya a desempeñar el empleado, legalizándolo mediante la firma de este.

 El auxiliar de gestión humana o persona designada procede a tomar un registro dactilar,

firma y foto del nuevo colaborador, dejando evidencia en el formato de REGISTRO

FOTOGRÁFICO, HUELLAS Y FIRMA.

1.6 Entrega de Dotación, EPP, Identificación e infraestructura

Entrega de Dotación:

El Coordinador de SST es el responsable de realizar la entrega de dotación de acuerdo con la

matriz de dotación y elementos de protección personal donde una vez realizada la entrega
de la dotación será registrada en el formato de ENTREGA DE DOTACIÓN.

El auxiliar de Gestión Humana informara al Coordinador de SST, La continuidad del

colaborador después de pasar el periodo de prueba, para realizar la entrega de Dotación
respectiva.

Elementos de Protección Personal:

El Coordinador SST de acuerdo con la matriz de dotación y elementos de protección

personal, realiza la entrega de EPP al personal que le corresponda teniendo en cuenta de
reposición.

Identificación e infraestructura

El auxiliar de Gestión Humana coordina la entrega y asignación de:

✔ COMPROMISO PORTE Y USO DEL CARNÉ

✔ Asignación de equipos y/o vehículos para el desarrollo de la actividad (Entrega de Equipos
de Cómputo a usuarios / Acta de Entrega de Vehículos)
✔ Entrega de llaves de la oficina (Acta de entrega de llaves cuando aplique)
✔ Asignación de clave en la alarma (cuando aplique).

1.7 Proceso de Inducción

El proceso de inducción a los colaboradores nuevos se realiza teniendo en cuenta los

siguientes documentos:

a) Inducción específica en el puesto de trabajo (Formato Planeación y ejecución de la

inducción).
b) Cartilla de Inducción y reinducción
c) Reglamento Interno de Trabajo
 Este proceso se realiza, siempre que se presente el ingreso de un nuevo colaborador y se

registra en el formato de PLANEACIÓN Y EJECUCIÓN DE LA INDUCCIÓN y

evaluación de eficacia de esta.

1.8 Periodo de Prueba

El Auxiliar de gestión humana envía al jefe inmediato del nuevo colaborador el formato

EVALUACIÓN DE PERIODO DE PRUEBA, mínimo 15 días antes del vencimiento, con

el fin de realizar el seguimiento respectivo y determinar la continuidad o no en la compañía.

Dicho formato luego de diligenciado debe ser enviado al Gerente de gestión humana; en caso

de que el periodo de prueba no sea aprobado, el jefe inmediato notifica al Gerente de gestión

humana para hacer la revisión del caso o terminación de contrato en periodo de prueba

1.9 Reinducción

La reinducción se realiza anualmente o cuando existen cambios de sitio de trabajo, cambio

de cargo, cambio en los procesos o cuando no se evidencia conocimiento de los aspectos

básicos de HSEQ. La cobertura de la reinducción al personal debe ser del 100% y se deben

guardar los registros escritos correspondientes en la hoja de vida del colaborador.

La evidencia de la efectividad de la reinducción (evaluación) debe quedar archivada en la

hoja de vida del colaborador calificada.

1.10 Seguimiento al Desempeño del Personal

El proceso de gestión humana coordina, la realización de la EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO de acuerdo con lo establecido por la Gerente de gestión humana (ver

documentos de evaluación de desempeño ORF).

Una vez realizada esta actividad, el proceso de gestión humana, analiza esta información

con el fin de detectar las necesidades de capacitación e incluirlas en el programa para el

siguiente periodo. Ver PROCEDIMIENTO DE FORMACIÓN

 CONCLUSIONES

● En la Requisición de personal se identifica una necesidad de suplir una vacante en un

proceso o área, inicia cuando el dueño del proceso informa a Talento Humano la necesidad
de realizar el proceso de reclutamiento y selección del puesto vacante para lo cual utilizará
un requerimiento de personal.

● TDH S.A cuenta con el procedimiento de reclutamiento, selección y contratación, de igual

manera cuenta con los manuales de perfiles donde se definen los requisitos establecidos
por la organización para desempeñar los cargos, como lo es las Competencias que son las
características (conocimiento, experiencia, habilidades y formación) que debe poseer una
persona para desempeñarse en un cargo, el Perfil del cargo conjunto de características que
debe poseer una persona para desempeñarse en una actividad establecida entre otros.

● En el proceso de Selección de Personal se busca elegir a la persona adecuada en términos

de educación, experiencia, habilidades y capacidad para desempeñarse satisfactoriamente
de acuerdo con los requerimientos del cargo con esto evitar reprocesos que puedan afectar
el normal desempeño de la empresa.

● TDH S.A cuenta con pruebas como lo son la Prueba Técnica que es una evaluación física
o escrita, que busca identificar la capacidad y habilidad que posee un aspirante, la
Evaluación o Prueba de Conocimiento que es un test cuyo fin es evaluar el grado, noción,
conceptos y conocimientos del aspirante necesarios para desarrollar el cargo que pretende
ocupar, y las Pruebas Psicotécnicas que consiste en una herramienta utilizada para realizar
la medida objetiva de las aptitudes e identificación de las características psicológicas
individuales del aspirante.

● En el proceso de la Vinculación se da la ejecución de los procedimientos establecidos en

donde el personal elegido cumple con todos los requisitos para dar inicio a la
contratación, Inicia con la autorización de la vinculación y termina con la legalización de
documentos y formatos exigidos para la contratación.

● De igual manera TDH S.A cuenta con un proceso de Inducción donde se realiza un
entrenamiento impartido a la persona seleccionada para desempeñar el cargo, esto con el
fin de facilitar el conocimiento, integración y adaptación al cargo y con sus compañeros
de trabajo.

● En el caso de los aprendices SENA y/o PRACTICANTES, luego de terminar su proceso

de etapa productiva o pasantía y dado el caso de que sean seleccionados para ingresar
directamente a la empresa, le será realizado el proceso de selección establecido en este
documento.
 RECOMENDACIONES

● Se recomienda que cuando se genere una rotación de personal en la empresa, se realice

de nuevo pruebas técnicas y de conocimiento para identificar si este colaborador
cumple con os requisitos establecidos en el manual de perfil.

● Los informes psicológicos, pruebas psicotécnicas y de conocimiento del personal que

ingrese a la compañía serán archivadas en la hoja de vida del colaborador y la custodia
de estos documentos es responsabilidad de Gestión humana.

● Todo proceso de selección realizado tendrá una vigencia de 6 meses, tiempo en el cual
la persona podrá presentarse a otro cargo sin presentar nuevamente pruebas
psicotécnicas, siempre que la prueba psicotécnica del cargo sea igual al que se presentó
anteriormente.

● En caso de que una persona sea contratada, rotada, encargada, promovida o ascendida
a otro cargo, deberá recibir el puesto con un ACTA DE ENTREGA DE PUESTO que
debe hacerle la persona que le entrega y la cual deba hacer parte del plan de inducción.

● Se recomienda Verificar anualmente en el programa de gestión humana la información

del personal como es dirección y teléfono de la residencia con el fin de tener actualizada
dicha información.

● Anualmente el líder o encargado del área de Seguridad y Salud en el Trabajo debe

coordinar la elaboración de exámenes médicos periódicos al personal de la empresa
cuando se presente un reingreso o pos-incapacidad, dejando la evidencia y seguimiento
de las recomendaciones generadas en el documento

● Se recomienda revisar y actualizar los manuales de perfiles de los cargos existentes en

la organización para identificar falencias que se puedan presentar y con esto se pueda
realizar un adecuado proceso de selección y reclutamiento.

● Implementar actividades de bienestar para todo el personal de la organización con el

fin de motivarlos para su buen desempeño, generar un buen clima laboral y trabajo en
equipo.
 REFERENCIAS

Dessler, G., & Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos enfoque

latinoamericano. México: PEARSON.

Logística., T. d.-S. (2017). TDH Soluciones en Logística. Obtenido de

http://www.tdh.com.co/nosotros/