Unidad 1

Gestión Humana: Historia y evolución

Gestión humana: Historia y evolución

 Conceptos básicos
 Orígenes
 Teorías administrativas
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Unidad 1.
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“El capital mas importante de una empresa es su gente”

1.Conceptos básicos
1.1 Administración. Koontz, Weihrich y Cannice (2012) (Koontz, 2012) definen administración
como “el proceso mediante el cual se diseña y mantiene un ambiente en el que individuos que
trabajan en grupos, cumplen metas específicas de manera eficaz” (p.4)

Por otro lado se puede decir que administrar (ya sea una organización, una familia o la vida de
uno mismo) es decidir con anticipación lo que se quiere lograr y el cómo se lo va a lograr, para
luego, utilizar los recursos disponibles y ejecutar las actividades planificadas con la finalidad de
lograr los objetivos o metas establecidos, haciendo lo que debe hacerse con la menor cantidad de
recursos posibles. (Thompson, 2018)

Es decir que, con base en lo anterior, se define administración como un proceso en el cual se
encaminan los recursos de una organización hacia la ejecución de actividades planificadas con el
propósito de lograr objetivos previamente establecidos de manera eficiente y eficaz.

Funciones de la administración: Cuando se llevan a cabo procesos administrativos, estos deben

estar orientados al aumento de la eficiencia y eficacia, para ello se sigue un esquema que potencia
la estructura estratégica de la organización.

 Planear; la cual consiste en definir las metas de la organización.

 Organizar; diseñar la estructura de la organización, determinar tareas, quién va a hacerlas,
cómo se van a agrupar para hacerlas, conductos regulares y dónde se toman las
decisiones.
 Dirigir; el dirigir y coordinar a las personas que componen la organización.
 Controlar; que todas las acciones vayan encaminadas hacia los objetivos de la
organización. (E, 2013) (p.113)
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1.2 Organización: Según Chiavenato (2007) una organización es el conjunto de dos o mas
personas, con capacidad de comunicación, que unen esfuerzos coordinadamente y de manera
consciente para alcanzar un objetivo común.

Cabe resaltar que el ser humano como ser social requiere continua interacción, especialmente
cuando presenta limitaciones, pues al agruparse no solo alcanza aquellos objetivos que
individualmente no es capaz de lograr, sino que también satisface necesidades económicas,
intelectuales y espirituales, en la organización o a nivel individual.

Tipos de organización: Para tipificar la organización se encuentran diferentes criterios.

1. En cuanto a su estructura: puede ser formal o informal. Una organización formal, está
planeada y estructurada siguiendo un reglamento interno. Mientras que la organización
informal, son las relaciones generadas entre las personas de forma espontánea, resultado
del propio funcionamiento y desarrollo de la empresa.
2. En cuanto a localización: puede ser local, nacional, multinacional, global e internacional.
3. En cuanto a su finalidad: puede ser con fin de lucro (empresas), sin fin de lucro (ONG), y
con fines representativos, y administrativos (organismos gubernamentales).
4. En cuanto a su propiedad: puede ser privada o pública.” (Significados, 2018)

1.3 Personas: El termino persona tiene gran representación dentro de las organizaciones, incluso
se podría decir que es el activo mas importante, pues son ellas las encargadas de desarrollar y
ejecutar procesos con creatividad, innovación y desarrollo.

Sin embargo, no se puede desconocer la complejidad que gira en torno a la persona quien no
desliga su comportamiento, pensamiento y forma de ser del medio que lo rodea, esto es a lo que
Martha Alles denomina “individuo integral”, donde el individuo se concibe como un todo.

Por lo anterior, es necesario entender que, cuando se lleva a cabo la contratación de personal,
quien asiste al trabajo es una persona con sentimientos, pensamientos, problemáticas y
necesidades, entre otras y que además, al establecer sus relaciones involucra creencias,
comportamientos, conocimientos y experiencias, etc., que influyen positiva o negativamente en
las relaciones sociales y laborales dentro de la organización. (Alles, 2011) (p.46)
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1.4 Recursos humanos: Recursos humanos es el área que se encarga de gestionar los
elementos relacionados con el personal que labora dentro de una organización, donde “las
personas dejan de ser simples recursos (humanos) organizacionales y son consideradas como
seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, personalidad, aspiraciones,
percepciones, etc.” (Chiavenato, Administración de recursos humanos. El capital humano de
las organizaciones, 2007) p. 9

1.5 Gestión de recursos humanos. Según (Trebilcock, 2010) la gestión de recursos humanos
“aborda las políticas y las practicas empresariales que consideran la utilización y la gestión de los
trabajadores como un recurso de la actividad en el contexto de la estrategia general de la empresa
encaminada a mejorar la productividad y la competitividad”.

Así como una organización requiere de recursos tecnológicos y financieros, también requiere de
un recurso humano que desempeñe funciones estratégicas y orientadas al logro de los objetivos
misionales. Se cree que el recurso humano constituye la mayor fuerza organizacional para el
logro de los objetivos, es decir, el grupo de personas con las que cuenta una organización y la
gestión adecuada de este recurso, es lo que permite a una empresa mantenerse competitivamente
en el mercado.

La administración del talento humano puede ser un proceso complejo, pero cuando se desarrolla
adecuada y estratégicamente contribuye en gran medida al éxito organizacional.

Este proceso abarca funciones operativas que incluyen:

 ❖ Alineación de las practicas de los recursos humanos a la estrategia de la organización;

 ❖ Contratación de las personas idóneas para el trabajo;
 ❖ Orientación que provea la información y las herramientas necesarias para preparar al
empleado para un trabajo efectivo;
 ❖ Compensación y beneficios que garanticen una competencia ventajosa;
 Supervisión del desempeño que provea directivas, retroalimentación constructiva y
reconocimiento al empleado;
 ❖ Cumplimiento de las leyes de empleo para pro- tejer a la organización y al empleado.
 ❖ Estrategias para retener aquel personal que se desempeña mejor dentro de la
organización.” (gubernamentales, 2002)
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1.6 Competencia. Definida por Martha Alles como “características de personalidad,

devenidas comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo”

Cabe resaltar que una competencia no es una probabilidad de éxitos en la ejecución, sino que
es una capacidad real y demostrada.

Dimensiones de una competencia.

1.7 Gestión por competencias. Según (Alles, 2011) Modelo de gestión que permite alinear a
las personas que integran una organización (directivos y demás niveles organizacionales) en
pos de los objetivos estratégicos, es decir el modelo de gestión por competencias busca
identificar las potencialidades del trabajador y ponerlas al servicio de la organización a fin de
lograr los objetivos estratégicos.

Cabe resaltar que para que un modelo de gestión por competencias sea funcional, es necesario
que los procesos de gestión humana sean diseñados de manera articulada y encaminados al
logro de los objetivos organizacionales.

2 Orígenes: Historia de la Administración de recursos humanos

La administración se ha utilizado desde tiempos inmemorables, como una necesidad para
coordinar, tomar decisiones y ejecutar. En la medida que la humanidad ha ido evolucionando, va
surgiendo la necesidad de generar organizaciones eficaces y eficientes en el logro d ellos
objetivos.
Dentro de la administración encontramos diferentes teorías.
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Todas las teorías explicadas a continuación son tomadas del “Introducción a la teoría general
de la administración” 7 ed. de Idalberto Chiavenato. (Chiavenato, 2006)

2.1 Teoría de la administración científica: Se inicia a principios del siglo XX, su mayor
exponente es Frederick Winslow Taylor. Esta teoría hace énfasis en las tareas, elimina la
improvisación y da paso a la planeación, aplicando métodos científicos a los problemas
administrativos para lograr alta eficiencia industrial.

Sus principales métodos científicos son la observación y la medición, lo que permite perfeccionar
y racionalizar el trabajo mediante el análisis de tareas y descomposición de movimientos. Tiene
los siguientes planteamientos:

 Altos salarios y bajos costos de producción

 Estandarización de procesos para el control de las operaciones de producción, mediante
método científico.
 Empleados seleccionados científicamente y bajo condiciones adecuadas de trabajo.
 Entrenamiento al empleado en la ejecución de la tarea para perfeccionarlo.
 Establecimiento de atmosferas de cooperación con los trabajadores
Organización racional del trabajo (ORT): Sustituye métodos empíricos y rudimentarios por
métodos científicos experimentalmente comprobados, su finalidad es analizar el trabajo del
operario mediante el análisis de tiempos y movimientos para dividir tareas y especializar
funciones. Esta fundamentada en: estudio de tiempos y movimientos; estudio de fatiga humana;
división y especialización del trabajo; diseño de cargos y tareas; incentivos salariales,
recompensas salariales, económicas y materiales como motivación; adecuadas condiciones de
trabajo; estandarización de métodos, procesos, máquinas y equipos y supervisión funcional.

Presenta 4 principios: principio de planeación; principio de preparación; principio de control y

principio de ejecución. (Chiavenato, Introducción a la teoría general de la administración, 2006)

2.2 Teoría clásica de la administración: Surge en Francia en 1916, su mayor exponente fue
Henri Fayol. La teoría clásica de la administración tienen un enfoque normativo que hace énfasis
en la estructura que debe tener una organización para lograr eficiencia. “Se restringe únicamente
a la organización formal y debe estar caracterizada por división del trabajo y especialización de
las partes que la constituyen. La división del trabajo puede ser vertical (niveles de autoridad) u
horizontal (departamentalización)” (Chiavenato, 2006, p.48)
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Fayol define las funciones básicas de la empresa así como el concepto de administración basado
en lo que llama proceso administrativo: planeación, organización, dirección, coordinación y
control, las cuales se encuentran presentes en toda actividad de la organización, a cualquier nivel
y en cualquier área. Las funciones básicas de toda organización son: funciones técnicas
(producción de bienes o servicios); funciones comerciales (compra, venta e intercambio);
funciones financieras (búsqueda y gestión de capitales); funciones contables (inventarios,
registros, balances, costos y estadísticas) y funciones administrativas (integración de las otras
funciones en la dirección).
Principios generales de la administración según Fayol: Como nada es rígido ni absoluto se
adopta el termino de principio para adaptarse a cualquier idea de rigidez, teniendo en cuenta que
los principios son universales, maleables y adaptables.

Los principios que plantea son: división del trabajo; autoridad y responsabilidad; disciplina;
unidad de mando; unidad de dirección; subordinación de los intereses individuales a los
generales; remuneración del personal; centralización; cadena escalar; orden; equidad; estabilidad
del personal; iniciativa y espíritu de equipo.
La teoría clásica de la administración también plantea:

La administración como ciencia: Parte del estudio científica para sustituir el empirismo e
improvisación por un método científico.

La teoría de la organización: Se concibe la organización como estructura, donde hay una

estructura jerárquica que define posiciones y subordinaciones, fundamentada en el principio de
unidad de mando. La teoría de la administración se basa en:

La división del trabajo y especialización: La división del trabajo conduce a la especialización y

diferenciación de tareas.
Coordinación: Reunión y unificación de toda actividad y esfuerzo.
Actividades de línea y Staff: Organización lineal basada en tres principios:

 Unidad de mando o supervisión única.

 Unidad de dirección
 Cadena escalar.
Organización lineal: Presenta forma piramidal basada en la unidad de mando
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2.3 Teoría de las relaciones humanas: Su mayor exponente: Elton Mayo. Hace énfasis en las
personas buscando entender y explicar sus comportamientos, introduce nuevos conceptos tales
como: líder, motivación, comunicación, etc.

Esta teoría surge de la necesidad de humanizar y democratizar la administración, del desarrollo

de las ciencias humanas y del experimento de Hawthorne, este ultimo pretendía evaluar la
relación entre iluminación y eficiencia, encontrando que el experimento era afectado por
variables psicológicas, a partir de aquí surgen principios básicos de la escuela de relaciones
humanas llegando a las siguiente conclusiones:

 El nivel de producción es resultado de la integración social.

 El comportamiento del individuo se apoya en el grupo, donde este no actúa aisladamente
sino que hace parte de un grupo.
 Las normas sociales condicional el comportamiento del individuo.
 Se centra el interés en aspectos informales de la organización (creencias, motivación,
grupos de trabajo informales, comportamientos sociales, etc.)
 La interacción de grupos permite el establecimiento de relaciones sociales.
 La monotonía y repetición de trabajo afecta ha satisfacción y eficiencia del trabajador.
 Se hace énfasis en aspectos emocionales.
La organización industrial tiene como funciones básicas la función económica (producción de
bienes y servicios) y la función social (producción de motivación). Esta compuesta de una
organización técnica (maquinaria, insumos, infraestructura, etc.) y por una organización humana
(personas). (Chiavenato, 2006)

2.4 Teoría burocrática de la organización: Weber el mayor exponente. Esta teoría proporciona
una forma racional de organizar personas y actividades para alcanzar objetivos específicos.

Se desarrolla en la década de 1940 bajo los siguientes aspectos: fragilidad y parcialidad de la

teoría clásica y de la teoría de las relaciones humanas, necesidad de un modelo de organización
racional, creciente tamaño y complejidad de las empresas y resurgimiento de la sociología de la
burocracia.

La teoría de la burocracia parte de una forma de organización racional que garantiza máxima
eficiencia en el alcance de objetivos. Se caracteriza por: ser una organización unida por normas y
reglamentos de carácter legal; ser una organización unida por comunicaciones escritas, de
carácter formal; tener impersonalidad en las relaciones; tener jerarquías de autoridad; mantener
rutinas y procedimientos estandarizados; establecer competencias técnicas y meritocracia;
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especializar la administración; profesionalizar los participantes y prever el comportamiento de los

miembros de la organización.

Así mismo se resaltan las siguientes ventajas: racionalidad en el alcance de los objetivos de la
organización; precisión en la definición del cargo y en la operación, rapidez en las decisiones,
uniformidad de rutinas y procedimientos; continuidad de la organización; reducción de la fricción
entre las personas; constancia y confiabilidad.

Como disfunciones presenta: apegos a los reglamentos; exceso de formalismo y papeleo;

resistencia al cambio; despersonalización de la relación; superconformidad a las rutinas y
procedimientos; exhibición de señales de autoridad y dificultad en la atención a clientes.

2.5 Teoría del comportamiento de la administración: Surge en 1947 en Estados Unidos.

También conocida como teoría conductista.

La teoría del comportamiento trae consigo un nuevo enfoque que abandona las condiciones
normativas y prescriptivas anteriores para adoptar condiciones explicativas y descriptivas,
buscando comprender la conducta humana y utilizando la motivación como un poderosos medio
para mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones.
Sus mayores exponentes plantearon las siguientes teorías:

Jerarquía de las necesidades de Maslow. Planea como las necesidades humanas se

encuentran jerarquizadas de acuerdo a la importancia e influencia así:
 Necesidades fisiológicas: Nivel primario donde se encuentran la necesidad de
alimentación, sueño, abrigo, deseo sexual, etc.
 Necesidades de seguridad: Estabilidad, protección frente a amenazas, búsqueda de
protección, huida del peligro.
 Necesidades sociales: Necesidad de asociación, participación y aceptación por parte de
los compañeros.
 Necesidad de estima: Auto aceptación, autoconfianza, aprobación social.
 Necesidad de autorrealización: Se encuentran en la cima de la jerarquía y se relaciona con
la superación del propio potencial y superación continua.

Teoría de los dos factores de Herzberg: Fue formulada para explicar la conducta de las
personas en condiciones de trabajo, plantea la existencia de dos factores que orientan la
conducta de las personas:
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1. Factores higiénicos o extrínsecos: Se encuentran en el ambiente que rodea a las personas;

la persona no tiene control de ellas, los factores higiénicos son: sueldo, beneficios
sociales, condiciones físicas, clima organizacional, reglamento, etc.
2. Factores motivacionales o intrínsecos: Se relaciona con el contenido del cargo y
naturaleza de las tareas que la persona ejecuta. Se encuentran bajo control del individuo e
involucran sentimientos, crecimiento individual, reconocimiento profesional y
autorreconocimiento.

Teoría X y teoría Y: Plantea dos estilos diferentes y opuestos de administrar.

 Teoría X: Estilo tradicional, mecanicista y pragmático.
 Teoría Y: Basado en concepciones modernas sobre la conducta humana. (Chiavenato,
2006)

2.6 Evolución de la administración de recursos humanos

Como se puede ver, el auge administrativo fue posicionando al ser humano dentro de la
organización a la vez que las tareas crecían y se hacían mas complejas; esto dio paso a la creación
de áreas especificas que se centraban en la persona y su gestión, es así como surge el área de las
relaciones industriales, una “actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para
suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales
de las personas, hasta entonces considerados como incompatibles o irreconciliables”.

Pero este cambio no se queda ahí, para la década de 1950 el área cambia y pasa a llamarse
administración de personal, pues ya no solo mediaba y aminoraba conflictos, sino que también,
administraba personas de acuerdo con la legislación laboral vigente.

Para la década de 1960, con el crecimiento desproporcionado de las organizaciones, la legislación

laboral se hace obsoleta y se empieza a considerar a la persona como el recurso fundamental para
el éxito de la organización.
A partir de la década de 1970 surge el concepto administración de recursos humanos pues para
ese entonces aún se consideraba al ser humano como agente pasivo al cual se le planeaba y
controlaba de acuerdo a las necesidades de la organización. La ARH abarca todos los procesos
administrativos y a medida que la globalización y la competitividad se hacen mas fuertes, el ser
humano empieza a tomar un rol fundamental en la organización, el ser humano es un ser activo
dotado de inteligencia, creatividad, iniciativa y decisión que impulsa a la organización de la
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misma manera que lo hace el mercado y la tecnología. (Chiavenato, Administración de recursos

humanos. El capital humano de las organizaciones, 2007)

2.7 Tendencias, perspectivas futuras y desafíos.

La relación laboral actual esta siendo reemplazada por una fuerza de trabajo variada que
ofrece a los empleadores potencial para explorar diferentes modelos económicos en la
búsqueda de talento, en esta variada cartera de trabajadores se encuentran redes d e talentos,
trabajadores gig y proveedores de servicios.

Según (Deloitte, 2018) se hace necesario vincular a los trabajadores al ecosistema de la fuerza de
trabajo, extendiendo sus enfoques de gestión del talento a todo el ecosistema, es decir “Los
equipos de recursos humanos deben trabajar con los departamentos legales y de TI para darles a
los trabajadores contratados y gig claros objetivos de rendimiento, sistemas seguros de
comunicación y la cantidad adecuada de capacitación y soporte para que sean productivos y estén
alineados con la estrategia de la empresa” (p. 27)

En este orden de ideas (Deloitte, 2018) plantea la necesidad de vincular a toda la fuerza laboral
en los programas de la organización para favorecer el compromiso y el impulso de nuevos
mercados, ya que, en la mayoría de los casos únicamente los trabajadores a contrato son quienes
se ven beneficiados de evaluaciones culturales y de habilidades, de incorporación y desarrollo
(capacitación) y de programas de incentivos entre otros, dejando de un lado al resto de la fuerza
de trabajo que hoy por hoy representa un alto porcentaje de vinculación.
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Bibliografía
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Chiavenato, I. (2006). Introducción a la teoría general de la administración. Mexico: Mc Graw Hill.

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21). 2017: Gestión editorial.