LEGISLACIÓN LABORAL

FOMENTO DEL EMPLEO

Doc. Mg. Vilma Pérez Sánchez

 LA ESTABILIDAD LABORAL
I. DEFINICIÓN.
II. POLÉMICA:
1. Es defendido por los trabajadores.
2. Es criticada por los empleadores.
III. CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL.
1. Estabilidad laboral de entrada.
2. Estabilidad laboral de salida: absoluta y relativa.
IV. EVOLUCIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERÚ.
1. INICIOS DEL SIGLO XX: Ley 4916 de 1928.
2. GOB. DEL GRAL. VELASCO ALVARADO (1968-1975) DL 18471 de 1970
3. GOB. DEL GRAL. MORALES BERMUDEZ (1976-1980) DL 22126 de 1978.
4. CONSTITUCIÓN DE 1979: ART. 48.
5. GOB. DEL ARQ. FERNANDO BELAUNDE TERRY (1980-1985).
6. GOB. DEL DR. ALAN GARCÍA PEREZ (1985-1990) Ley 24514 de 1986.
7. GOB. FUJIMORI (1990-2000) DL 728, 1991: Ley de Fomento del Empleo.
8. CONSTITUCIÓN DE 1993: ART. 27.
V. REGULACIÓN ACTUAL.
1. CONSTITUCIÓN DE 1993: ART. 27.
2. DECRETO SUPREMO No 003-97-TR, LPCL: ART. 34:
a. Despido fundado: nada.
b. Despido arbitrario: indemnización.
c. Despido nulo: reposición.
d. Despido indirecto: indemnización
VI. EL PERIODO DE PRUEBA.
1. DEFINICIÓN.
2. EVOLUCIÓN DEL PERIODO.
a. En el Decreto Ley No 18471 de 1970, tres meses.
b. En el Decreto Ley No 22126 de 1978, tres años.
c. En la Ley No 24514 de 1986, tres meses.
d. En el Decreto Legislativo No 728 de 1991, tres meses.
3. REGULACIÓN ACTUAL: ART. 10.
4. TIPOS DE PERIODO DE PRUEBA
a. Periodo de prueba legal.
b. Periodo de prueba convencional:
- Causas.
- Formalidad.
- Límite: personal calificado, de confianza y de dirección.
5. ACUMULACIÓN DE PERIODOS: art. 16 del Rgto, DS. No 001-96-TR.
6. EXONERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA.
7. PORCENTAJE DE TRABAJADORES EN PERIODO DE PRUEBA.
VII. DERECHOS ADQUIRIDOS POR SUPERAR PERIODO DE PRUEBA.
DERECHO A LA PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO
LA ESTABILIDAD LABORAL

 Uno de los efectos del I. DEFINICIÓN.

contrato de trabajo es
La estabilidad laboral es
la estabilidad laboral,
el derecho que tiene el
la cual se alcanza una
trabajador de conservar
vez superado el
su trabajo mientras no
periodo de prueba, lo
incurra en alguna de las
que significa que el
causales de despido
contrato de trabajo se
establecidas por la ley; y
ha perfeccionado y
es la obligación del
surte todos sus
empleador de mantener al
efectos, esto es,
trabajador en su trabajo
los derechos y las
mientras no incurra en
obligaciones de ambas
alguna de dichas causales
partes.
de despido.
II. POLÉMICA.

La estabilidad laboral es uno de los temas más polémicos del Derecho

del Trabajo, pues tiene sus defensores y sus críticos.

•Es defendida por los trabajadores, quienes justifican la estabilidad

laboral en las necesidades básicas de subsistencia, como salud,
educación, vivienda, alimentación, vestido, etc., que son satisfechas
con el producto del trabajo dependiente y remunerado; por tanto, si

1.
las necesidades básicas son de carácter permanente; entonces, el
medio para satisfacerlas, es el puesto de trabajo, también debe
tener el mismo carácter permanente.

•Es criticada por los empleadores, quienes sostiene que no se debe

buscar la estabilidad del trabajador en el puesto de trabajo, sino se
debe buscar la estabilidad del puesto de trabajo, es decir, se debe
buscar que existan permanentemente puestos de trabajo y que

2.
además sean incrementados; y para ello, se deben crear las
condiciones para que el empresario se atreva a invertir, entonces se
mantendría y se crearía nuevos puestos de trabajo.

Los críticos agregan que la estabilidad laboral solo protege a los malos
trabajadores, ya que ningún empresario podría despedir a un buen
trabajador.
III. CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL.
En la doctrina, la estabilidad laboral se presenta en dos momentos de
la relación laboral:

1. La estabilidad laboral de entrada

• Se refiere a la preferencia por la contratación indeterminada respecto
de la temporal, lo cual se pone de manifiesto con el carácter
excepcional de ésta.

2. La estabilidad laboral de salida

• Se refiere a la prohibición del despido injustificado o arbitrario; esto
es, por causas no contempladas en la ley.
• La estabilidad laboral de salida tiene dos modalidades:
• a. La estabilidad laboral absoluta.- Establece que ante el despido
producido sin causa justa, procede la reposición o restitución del
trabajador en su puesto de trabajo.
• b. La estabilidad laboral relativa.- Establece que la decisión del
empleador de dar por concluida la relación laboral sin causa justa
tiene efectos extintivos, teniendo el trabajador solo derecho a una
indemnización económica a cargo del empleador.
IV. EVOLUCIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERÚ.
2. Gobierno
del Gral.
1. Inicios del
Juan Velasco Durante esta etapa se
siglo XX A inicios del siglo Alvarado aplicó la estabilidad
XX no existió (1968-1975) laboral absoluta, a partir
de la promulgación del
estabilidad laboral Decreto Ley No 18471,
en el Perú. que entró en vigencia en
1970.
La ley N°4916 de 1928
admitía la posibilidad
de disolver el contrato Prohibía a
laboral por voluntad empleadores el
unilateral del despido de
empleador, bastando trabajadores,
solo un aviso previo de eliminando el aviso
90 días para el previo.
trabajador empleado y
de 15 días para el
trabajador obrero. El empleador solo podía
despedir al trabajador si
Al termino de la había incurrido en falta
grave debidamente
relación bastaba con comprobada, o causas
pagarle una colectivas de orden
compensación por económico o técnico.
tiempo de servicios.
En caso de despido por Si no se comprobada
falta grave adecuadamente la falta
debidamente grave, le correspondía al
comprobada, el trabajador el derecho a
trabajador perdía los la reposición en el
empleo, más las
beneficios sociales indemnizaciones que la
acumulados durante ley señala y las
toda su vida laboral. remuneraciones dejadas
de percibir.
 IV. EVOLUCIÓN DE LA ESTABILIDAD
LABORAL EN EL PERÚ.
3. Gobierno del Gral. Francisco 4. La Constitución de 1979.
Morales Bermúdez (1976-1980).
 En esta etapa se aplicó la  La Constitución de 1979
estabilidad laboral relativa a constitucionalizó por primera vez
partir de la promulgación del los derechos laborales, entre
Decreto Ley 22126 que entró en ellos, la estabilidad laboral
vigencia en 1978. absoluta.
 Facultaba a los empleadores a
rescindir los contrato de trabajo
suscritos a partir de 1978; pero se  Así, el artículo 48 de la
mantenía la estabilidad laboral Constitución decía lo siguiente:
absoluta de los contratos de
trabajos celebrados bajo el
Decreto Ley 22126.  “Artículo 48.- El Estado reconoce
el derecho de estabilidad en el
 El empleador podía rescindir el trabajo. El trabajador solo
contrato de trabajo solo enviando puede ser despedido por causa
al trabajador un preaviso de 90 justa, señalada en la ley
días o efectuando el pago debidamente comprobada”.
justipreciado de ese plazo.
 El empleador podía despedir al
trabajador antes del tercer año de
servicio.
 IV. EVOLUCIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERÚ.

7. Gobierno del
5. Gobierno del 6. Gobierno del
Ing° Alberto
Arq. Fernando Dr. Alan García
Fujimori
Belaunde Terry Pérez (1985-
Fujimori (1990-
(1980-1985). 1990).
2000)
En esta época se En plena vigencia de
En esta etapa, el restituyó la la Constitución de
gobierno orientó su estabilidad laboral 1979, se dictó el DL
gestión a desmantelar absoluta a partir de la No 728 del 08 de
los logros sociales promulgación de la noviembre del 1991,
recién recogidos en la Ley 24514 que entró llamado Ley de
Constitución de 1979. en vigencia en el año Fomento del Empleo.
1986.

Este dispositivo estableció

Sin embargo, se autorizó como regla general la
Mantuvo vigente el DL la contratación de estabilidad laboral
trabajadores sin relativa, esto es, la
22126, que establecía indemnización en caso de
la estabilidad laboral estabilidad para
despido injustificado, y
relativa. contratos de como excepción la
emergencia, bajo el reposición del trabajador
denominado “Programa en el caso del despido
de Emergencia”. nulo, según las causales
establecidas en la ley.
 IV. EVOLUCIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERÚ.

8. LA CONSTITUCIÓN DE 1993.

• Siguiendo la corriente neoliberal de los 90, recortó los derechos sociales y

económicos; entre ellos, los derechos laborales.
• Así, en cuanto a la estabilidad laboral, el artículo 27 señala lo siguiente:
La Constitución • “Artículo 27.- La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el
despido arbitrario”.
de 1993

• “Artículo 48.- El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El

trabajador solo puede ser despedido por causa justa, señalada en la ley
debidamente comprobada”.
• El art. 27 de la Constitución de 1993 omitió la estabilidad laboral pero no la
La Constitución prohibió, y encargó a la ley que regule la protección por despido arbitrario, Lo
de 1979 cual legitimó el esquema del DL 728 de 1991, Ley de Fomento del Empleo.

• Se dispuso que el DL No 728, Ley de Fomento del Empleo de 1991, que

comprendía normas sobre capacitación para el trabajo y sobre el contrato de
trabajo, fuera separado en dos textos:
• uno denominado Ley de Formación y Promoción Laboral.
DL N° 855 del • otro denominado Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
25-09-1996
 IV. EVOLUCIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERÚ.

Así el 17-03-97 fue En conclusión

Los gobiernos de:
aprobada: desde 1997.
• La Ley de • Rige el TUO del • Valentín
Formación y DL 728, Ley de Paniagua (2000-
Promoción Productividad y 2001)
Laboral, por DS. Competitividad
002-97-TR. Laboral, • Dr. Alejandro
• La Ley de aprobado por el Toledo (2001-
Productividad y Decreto Supremo 2006)
Competitividad No 003-97-TR,
Laboral, por DS. mediante el cual
subsiste la • Dr. Alan García
003-97-TR.
estabilidad (2006-2011)
laboral relativa,
excepto en el • Mantienen dicho
caso del despido régimen laboral
nulo, en cuyo hasta la
caso se repone al actualidad.
trabajador a su
puesto de
trabajo.
V. REGULACIÓN ACTUAL.
La estabilidad laboral es tratada por:

2. TUO DEL DL No 728,

1. La Constitución de APROBADO POR DS No 003-97-TR.
“Ley de Productividad y Competitividad
1993. Laboral”.

 “Artículo 27.- La ley  El texto del artículo 27

otorga al trabajador
adecuada protección
contra el despido
arbitrario”.
de la Constitución de
1993, omite la
estabilidad laboral,
pero no la prohíbe, y le
encarga a la ley que
regule la protección
por el despido
arbitrario
 Artículo 34.- EL DESPIDO Y SU EFECTOS.
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con
su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.

Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o

no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene
derecho al pago de la indemnización establecida en el
artículo 38, como única reparación por el daño sufrido.

Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro

derecho o beneficio social pendiente

En los casos de despido nulo, si se declara fundada la

demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo
que en ejecución de sentencia, opte por la
indemnización establecida en el Art. 38.

Este dispositivo establece como regla general la estabilidad laboral

relativa, pues señala que la defensa en caso de despido arbitrario es la
indemnización; y como excepción la reposición del trabajador en el caso
del despido nulo, según las causales establecidas en la ley.
 Artículo 34.- EL DESPIDO Y SU EFECTOS
Este dispositivo también señala que existen tres tipos de despidos:

Despido fundado.
•Cuando se comprueba la causal del art. 22, 23 y 24, no da
a. lugar a indemnización

•Despido arbitrario
•Cuando no se expresa la causal no o se prueba ésta en juicio;
b. solo da lugar a una indemnización.

•Despido nulo.
•Cuando el despido tiene los motivos señalados en el artículo
c. 29 de la ley, da lugar a la reposición del trabajador.

•A estos tres, hay que agregar el establecido en el artículo 30 y 35:

Despido indirecto o por actos hostilidad.
•Cuando el trabajador se ve obligado a renunciar por los actos de hostilidad que
d. comete el empleador; da lugar al pago de indemnización.

Como se puede apreciar, la regla es la indemnización por despido

arbitrario, no la reposición, pues ésta solo opera en el caso del
despido nulo, según las causales establecidas en el art 29 de la ley.
 VI. EL PERIODO DE PRUEBA.
La estabilidad laboral se alcanza una vez superado el periodo
de prueba.

DEFINICION

A su vez, el
Así, durante trabajador
el periodo de también evalúa El periodo de
prueba el las tareas que prueba es un
El periodo de empleador ha de realizar,
periodo de
prueba es el evalúa la el horario y las
condiciones en inestabilidad
lapso tiempo capacidad del
que ha de laboral, pues
durante el trabajador a
cumplirlas, el el trabajador
cual se fin de
trato que puede ser
realiza una determinar si
recibe y la despedido sin
evaluación, es hábil para remuneración que el
que es previa el puesto de que ha de empleador
a la trabajo percibir, son necesite
aceptación de vacante y, de compatibles alegar alguna
una relación comprobarse con sus causa ni
laboral ello, aspiraciones e
pagar
definitiva. establece una intereses, caso
contrario se indemnizació
relación
retira del n alguna.
laboral
definitiva. centro de
trabajo.
2. EVOLUCIÓN DEL PERIODO.
Ha sido variado el lapso de tiempo que comprende el
periodo de prueba

a. En el DL No 18471 de 1970
el periodo de prueba fue de
tres meses

b. En el DL No 22126 de 1978
el periodo de prueba fue de
tres años.

c. En la Ley No 24514 de 1986

el periodo de prueba fue de
tres meses

d. En el Decreto Legislativo No
728 de 1991 el periodo es de
tres meses.
 3. REGULACIÓN ACTUAL.

En la actualidad el periodo de prueba está regulado por el art. 10 del TÚO del DL No
728, LPCL, aprobado por DS No 003-97-TR:

Artículo 10.- Periodo de prueba.

El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza
derecho a la protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un
período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.
La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder,
en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores
calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.

El reglamento aprobado por DS. No 001-96-TR complementa:

Artículo 17.- El exceso del periodo de prueba que se pactara superando los seis
meses o el año, en el caso de trabajadores calificados o de confianza,
respectivamente, no surtirá efecto legal alguno.
 4. TIPOS DE PERIODO DE PRUEBA

De acuerdo al artículo 10, existen dos tipos de periodo de prueba:

a. Periodo de prueba legal.

Es legal por que la ley es la que determina su lapso de tiempo; así, el primer
párrafo del art 10 señala que el periodo de prueba es de 03 meses:
“El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el
trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido
arbitrario”.

b. Periodo de prueba convencional.

Es convencional por que la ley permite que las partes puedan pactar un lapso
de tiemplo mayor al establecido por la ley:
“Las partes pueden pactar un termino mayor en caso las labores
requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza
o grado de responsabilidad, tal prolongación pueda resultar justificada.
La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá
exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de
trabajadores calificados o de confianza y un año en el caso de personal de
dirección”.
En el caso del periodo de prueba convencional, para evitar abusos, la norma exige el
cumplimiento de determinados requisitos indispensables:

- Causas: labores que requieran de un período de capacitación o adaptación o que

por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar
justificada.

- Formalidad: la ampliación del período de prueba debe constar por escrito.

- Límite: incluyendo el período inicial, no podrá exceder de:

- seis meses para trabajadores calificados o de confianza, y
- un año en el caso de personal de dirección.

Trabajador calificado es aquel que realiza labores técnicas que requieren cierta
especialización, como mecánicos, electricistas, choferes, técnicos en informática,
etc.
Personal de confianza es aquel que labora en contacto personal y directo con el
empleador o sus representantes, teniendo acceso directo a información
reservada o secretos industriales, comerciales o profesionales, como el
secretariado, personal de seguridad, doméstico.
Personal de dirección es aquel representante del empleador con facultades de
dirección, como los gerentes, subgerentes, contadores, jefe de personal, etc.

El artículo 43 de la ley define al personal de dirección y de confianza.

PERSONAL DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA.
Artículo 43.- Personal de dirección es aquel que ejerce la representación
general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo
sustituye, o que comparte con aquéllas funciones de administración y
control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado
de la actividad empresarial.
Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y
directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a
secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a
información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o
informes son presentados directamente al personal de dirección,
contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.
Artículo 44.- Todos los trabajadores que directamente o por promoción
accedan a puestos de dirección o de confianza se encuentran comprendidos
en los alcances del artículo anterior. En
la designación o promoción del trabajador, la Ley no ampara el abuso del
derecho o la simulación. El
Reglamento precisará la forma y requisitos para su calificación como tales, así
como los demás elementos concurrentes.
Artículo 45.- Los trabajadores de regímenes especiales se seguirán rigiendo
por sus propias normas.
El Reglamento, DS. No 001-96-TR, complementa de la siguiente manera:

Artículo 59.- Para la calificación de los puestos de dirección y de confianza,

señalados en el Artículo 77 de la Ley, el empleador aplicará el siguiente
procedimiento:
a) Identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la
empresa, de conformidad con la Ley;
b) Comunicará por escrito a los trabajadores que ocupan los puestos de
dirección y de confianza, que sus cargos han sido calificados como tales;
c) Consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación
correspondiente.
Artículo 60.- La calificación de los puestos de dirección o de confianza, es una
formalidad que debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva
dicha condición si de la prueba actuada esta se acredita.
Artículo 61.- Los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados
como de dirección o de confianza, podrán recurrir ante la Autoridad Judicial,
para que deje sin efecto tal calificación, siempre y cuando la demanda se
presente dentro de los treinta (30) días naturales siguientes a la
comunicación respectiva.
 5. ACUMULACIÓN DE PERIODOS.

El artículo 16 del Reglamento, aprobado por DS. No 001-96-TR, regula la

acumulación de periodos:

Artículo 16.- En caso de suspensión del contrato de trabajo o

reingreso del trabajador, se suman los periodos laborados en cada
oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido por la
Ley.
No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya
producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado
previamente, o que se produzca trascurridos tres (3) años de producido
el cese.

- Los periodos laborados se suman hasta completar el periodo de prueba.

- Excepto: - que el reingreso sea en puesto cualitativamente distinto.
- que el reingreso se produzca después de tres años del cese.
 6. EXONERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA.

La ley actual no contempla ningún caso de exoneración del periodo de prueba.

Si lo estipulaba el artículo 44 del DL 728, Ley de Fomento del Empleo de 1991:

Artículo 44.- Están exonerados del período de prueba:

a) Los trabajadores que ingresen por concurso;
b) Los que reingresen al servicio del mismo empleador,
salvo que el trabajador reingrese en un puesto notoria y
cualitativamente distinto al que ocupara anteriormente;
c) Aquellos que lo hayan estipulado expresamente.
 7. PORCENTAJE DE TRABAJADORES EN PERIODO DE PRUEBA.

La ley vigente tampoco pone límites al número de trabajadores sometidos a

periodo de prueba en una empresa determinada.

El derogado DL 728 de 1991 si contempla un límite:

Artículo 45.- El porcentaje de personal en período de prueba no puede

exceder de 10% del total de trabajadores, salvo en los casos en que la
empresa inicie o amplíe sus actividades u otra eventualidad debidamente
comprobada.
VII. DERECHOS ADQUIRIDOS AL SUPERAR EL PERIODO DE PRUEBA.

Superado el periodo de prueba, legal o convencional, el trabajador adquiere el

derecho a la protección contra el despido arbitrario.

Así lo señala el primer párrafo del artículo 10:

“El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el

trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido
arbitrario”.

El derecho a la protección contra el despido arbitrario tiene rango y protección

constitucional al estar prescrito en el artículo 27 de la Constitución.

El derecho a la protección contra el despido arbitrario significa que el

trabajador no puede ser despedido sino por las causales establecidas por ley y
debidamente comprobadas; caso contrario estaríamos frente a un despido
arbitrario o nulo, por el cual el empleador tendría que pagar una indemnización
a favor del trabajador o reponerlo en su puesto de trabajo, según sea el caso.