TALLER LEGISLACIÓN LABORAL

Presentado por:

Esteban Duque Millán - 1743104

Sebastián Hernández Tovar - 1825434
Yeison Camilo Hoyos Rivera - 1828914
Juan José Pérez Naranjo - 1926689
Ryan Michel Rosero - 1526851
Santiago Solano Vargas - 1823843

Profesor:
Mag. Jorge Luis Romero Guerrero

Universidad del Valle.

Facultad de Ciencias de la Administración.
Legislación Laboral.
2020.
Punto 1: Mapa conceptual de la ley 931/ 04.

Punto 2. Qué normas se han expedido con el ánimo de generar empleo y relacionadas
con la edad de contratación o que normas se han expedido para generar empleo
relacionadas con las condiciones físicas de los trabajadores.

Desde hace muchos años, en Colombia, se han establecido normas/leyes en favor de la

protección de todas las personas que están en calidad de empleados, a lo largo y ancho del
territorio nacional. Buscando así, cada vez más, la igualdad entre todos, algo ya establecido
en la Constitución Política, sin importar sus condiciones físicas, sexo, raza, origen nacional o
familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica. Es así, como se han dictado las
siguientes normas/leyes en favor de los mismos:

Constitución Política de Colombia.

ARTICULO 13. Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma
protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y
oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o
familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.
 Código Sustantivo del trabajo:

ARTÍCULO 171.EDAD MÍNIMA. Modificado por el art. 4, Decreto 13 de 1967.

1. Los menores de catorce (14) años no pueden trabajar en las empresas industriales, ni
en las empresas agrícolas cuando su labor en éstas les impida su asistencia a la escuela.

2. Los menores de dieciocho (18) años no pueden trabajar durante la noche, excepto en
empresas no industriales y en el servicio doméstico y siempre que el trabajo no sea
peligroso para su salud o moralidad.

3. Los menores de dieciocho (18) años no pueden trabajar como pañoleros o fogoneros,
en los buques de transporte marítimo.

4. Todo patrono debe llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de
dieciocho (18) años empleadas por él, en el que se indicará la fecha de nacimiento de las
mismas.

LEY 361 DE 1997

Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas en situación de

discapacidad y se dictan otras disposiciones.

CAPÍTULO IV.

DE LA INTEGRACIÓN LABORAL.

ARTÍCULO 22. El Gobierno dentro de la política nacional de empleo adoptará las medidas
pertinentes dirigidas a la creación y fomento de las fuentes de trabajo para las personas en
situación de discapacidad.

ARTÍCULO 23. El Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena a través de los servicios de

información para el empleo establecerá unas líneas de orientación laboral que permita
relacionar las capacidades del beneficiario y su adecuación con la demanda laboral.

ARTÍCULO 24. Los particulares empleadores que vinculen laboralmente personas en

situación de discapacidad, tendrán las siguientes garantías:

a) A que sean preferidos en igualdad de condiciones en los procesos de licitación,

adjudicación y celebración de contratos, sean estos públicos o privados si estos tienen en
sus nóminas por lo menos un mínimo del 10% de sus empleados en las condiciones de
discapacidad

b) Prelación en el otorgamiento de créditos subvenciones de organismos estatales,

siempre y cuando estos se orienten al desarrollo de planes y programas que impliquen la
participación activa y permanente de estas personas.

c) El Gobierno fijará las tasas arancelarias a la importación de maquinaria y equipo

especialmente adoptados o destinados al manejo de estas personas.

ARTÍCULO 26. En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente
demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado
por razón de su discapacidad salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su

discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho
a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

ARTÍCULO 29. Las personas en situación de discapacidad que, con base en certificación
médica autorizada, no puedan gozar de un empleo competitivo y por lo tanto no puedan
producir ingresos al menos equivalentes al salario mínimo legal vigente, tendrán derecho a
ser beneficiario del Régimen Subsidiado de Seguridad Social, establecido en la Ley 100 de
1993.

ARTÍCULO 30. Las entidades estatales de todo orden, preferirán en igualdad de condiciones,
los productos, bienes y servicios que les sean ofrecidos por entidades sin ánimo de lucro
constituidas por las personas en situación de discapacidad.

LEY 1482 DE 2011

(noviembre 30)

CONGRESO DE LA REPÚBLICA

Por medio de la cual se modifica el Código Penal y se establecen otras disposiciones.

EL CONGRESO DE COLOMBIA

DECRETA:

TÍTULO I.

DISPOSICIONES GENERALES.

ARTÍCULO 1o. OBJETO DE LA LEY. <Artículo modificado por el artículo 1 de la Ley

1752 de 2015. El nuevo texto es el siguiente:> Esta ley tiene por objeto sancionar penalmente
actos de discriminación por razones de raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología política o
filosófica, sexo u orientación sexual, discapacidad y demás razones de discriminación.

Notas de Vigencia

Legislación Anterior

ARTÍCULO 2o. El Título I del Libro II del Código Penal tendrá un Capítulo IX, del siguiente
tenor:
CAPÍTULO IX.

De los actos de discriminación.

ARTÍCULO 3o. <Ver modificaciones a este artículo directamente en el artículo 134A del
Código Penal> El Código Penal tendrá un artículo 134A del siguiente tenor:

Artículo 134A. Actos de Racismo o discriminación. El que arbitrariamente impida, obstruya

o restrinja el pleno ejercicio de los derechos de las personas por razón de su raza,
nacionalidad, sexo u orientación sexual, incurrirá en prisión de doce (12) a treinta y seis (36)
meses y multa de diez (10) a quince (15) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

ARTÍCULO 4o. <Aparte tachado INEXEQUIBLE> <Ver modificaciones a este artículo

directamente en el artículo 134B del Código Penal> El Código Penal tendrá un artículo 134B
del siguiente tenor:

Artículo 134B. Hostigamiento por motivos de raza, religión, ideología, política, u origen
nacional, étnico o cultural. El que promueva o instigue actos, conductas o comportamientos
constitutivos de hostigamiento, orientados a causarle daño físico o moral a una persona,
grupo de personas, comunidad o pueblo, por razón de su raza, etnia, religión, nacionalidad,
ideología política o filosófica, sexo u orientación sexual, incurrirá en prisión de doce (12) a
treinta y seis (36) meses y multa de diez (10) a quince (15) salarios mínimos legales
mensuales vigentes, salvo que la conducta constituya delito sancionable con pena mayor.

ARTÍCULO 5o. El Código Penal tendrá un artículo 134C del siguiente tenor:

Artículo 134C. Circunstancias de agravación punitiva. Las penas previstas en los artículos
anteriores, se aumentarán de una tercera parte a la mitad cuando:

1. La conducta se ejecute en espacio público, establecimiento público o lugar abierto al

público.

2. La conducta se ejecute a través de la utilización de medios de comunicación de difusión

masiva.

3. La conducta se realice por servidor público.

4. La conducta se efectúe por causa o con ocasión de la prestación de un servicio público.

5. La conducta se dirija contra niño, niña, adolescente, persona de la tercera edad o adulto
mayor.

6. La conducta esté orientada a negar o restringir derechos laborales.

ARTÍCULO 6o. El Código Penal tendrá un artículo 134D del siguiente tenor:
Artículo 134D. Circunstancias de atenuación punitiva. Las penas previstas en los artículos
anteriores, se reducirán en una tercera parte cuando:

1. El sindicado o imputado se retracte públicamente de manera verbal y escrita de la

conducta por la cual se le investiga.

2. Se dé cumplimiento a la prestación del servicio que se denegaba.

ARTÍCULO 7o. Modifíquese el artículo 102 del Código Penal.

Artículo 102. Apología del genocidio. El que por cualquier medio difunda ideas o
doctrinas que propicien, promuevan, el genocidio o el antisemitismo o de alguna
forma lo justifiquen o pretendan la rehabilitación de regímenes o instituciones que
amparen prácticas generadoras de las mismas, incurrirá en prisión de noventa y seis
(96) a ciento ochenta (180) meses, multa de seiscientos sesenta y seis punto sesenta y
seis (666.66) a mil quinientos (1.500) salarios mínimos legales mensuales vigentes, e
inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de ochenta (80) a
ciento ochenta (180) meses.

ARTÍCULO 8o. VIGENCIA. La presente ley rige a partir de su promulgación y deroga todas
las disposiciones que le sean contrarias.

DECRETO 2011 DE 2017

(noviembre 30)

Por el cual se adiciona el Capítulo 2 al Título 12 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de
2015, Reglamentario Único del Sector de Función Pública, en lo relacionado con el
porcentaje de vinculación laboral de personas con discapacidad en el sector público.

CONSIDERANDO:

Que el artículo 13 de la Constitución Política de Colombia consagra que todas las personas
nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y
gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por
razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o
filosófica; y el Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición
económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta por
razones de salud.

Que la Ley 1346 de 2009 aprobó para Colombia la “Convención sobre los Derechos de las
personas con Discapacidad”, adoptada por la Asamblea General de la Naciones Unidas el 13
de diciembre de 2006, la cual determina la responsabilidad del Estado de establecer
mecanismos y sistemas de garantía del ejercicio de los derechos de las personas con
discapacidad, sin discriminación por motivo de su condición.

Que mediante la Ley 1618 de 2013 se garantiza y asegura el ejercicio efectivo de los
derechos de las personas en situación de discapacidad, mediante la adopción de medidas de
inclusión, acciones afirmativas y ajustes razonables, eliminando toda forma de discriminación
a las personas por razón de su discapacidad, lo cual requiere reglamentación, programas y
acciones tendientes a garantizar los derechos, beneficios y obligaciones laborales de las
personas con discapacidad.

Que se hace necesario reglamentar el porcentaje de vinculación laboral de personas con

discapacidad en las entidades del sector público de que trata el artículo 13 numeral 2 de la
Ley 1618 de 2013.

En mérito de lo expuesto,

DECRETA:

Artículo 1°. Adicionar el Capítulo 2 al Título 12 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de
2015, que contendrá el siguiente texto:

“CAPÍTULO 2

VINCULACIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL SECTOR

PÚBLICO

Artículo 2.2.12.2.1. Objeto. Establecer el porcentaje de vinculación laboral de personas con

discapacidad en las entidades del sector público.

Artículo 2.2.12.2.2. Campo de Aplicación. El presente Capítulo se aplica a los órganos,

organismos y entidades del Estado en sus tres ramas del poder público, a niveles nacional,
departamental, distrital y municipal, en los sectores central y descentralizado y a los órganos
autónomos e independientes.

Artículo 2.2.12.2.3. Porcentaje de vinculación de personas con discapacidad en el sector

público. El Estado, a través de todos los órganos, organismos y entidades de los niveles
nacional, departamental, distrital y municipal, en los sectores central y descentralizado y a los
órganos autónomos e independientes, para promover el acceso al empleo público de las
personas con discapacidad deberán vincular como mínimo el porcentaje que este Capítulo
establece de acuerdo con las siguientes reglas:

Se establecerá un mínimo de cargos que serán desempeñados por personas con discapacidad
de acuerdo con la cantidad de empleos de cada entidad pública. El cálculo de este porcentaje
se establecerá de acuerdo al tamaño total de la planta (obtenida de la sumatoria de la planta
permanente Integrada por empleos de libre nombramiento y remoción, de carrera
administrativa, de periodo u otros que determine la ley, temporal, trabajadores oficiales y
planta de trabajadores privados) de las entidades, de la siguiente forma:
 Tamaño de la planta Porcentaje de la Porcentaje de la Porcentaje de la
planta con planta con planta con
participación de participación de participación de
personas con personas con personas con
discapacidad discapacidad discapacidad

Al 31 de Al 31 de Al 31 de
diciembre de diciembre de diciembre de
2019 2023 2027

1. Plantas entre 1 y 1000 2% 3% 4%

empleos

2. Plantas entre 1001 y 3000 1% 2% 3%

empleos

3. Plantas mayores a 3001 0,5% 1% 2%

empleos

2. Las entidades deberán efectuar el alistamiento necesario para el cumplimiento de la

participación, en términos de la vinculación del porcentaje requerido y de ajustes razonables
para la inclusión de esta población.

3. Las disposiciones contenidas en el presente Capítulo no afectan al mérito como mecanismo

para el ingreso, permanencia, ascenso y retiro. En los casos de ingreso y ascenso en la carrera
administrativa o en cualquiera de los sistemas especiales de carrera de la administración
pública en los que la selección se realice mediante concurso de méritos se garantizará el
acceso en igualdad de condiciones y la equiparación de oportunidades para la población con
discapacidad.

4. Los procedimientos para la convocatoria y cobertura de estas plazas, así como el número
de plazas disponibles serán publicados cada año al comienzo del año fiscal por el
Departamento Administrativo de la Función Pública, la Comisión Nacional del Servicio Civil
y por el Servicio Público de Empleo.

5. Deberá promoverse al interior de las entidades el uso de alternativas y programas como el

teletrabajo y horarios flexibles para este tipo de población.

6. El porcentaje aquí establecido se podrá cumplir con personas ya vinculadas a la entidad

respectiva en cualquiera de los niveles jerárquicos y en cualquier forma de vinculación
laboral.

7. En cualquier caso, la desvinculación o retiro se realizará de acuerdo al ordenamiento

jurídico vigente.
8. Los organismos deberán reportar al Departamento Administrativo de la Función Pública en
el primer bimestre de cada año el cumplimiento del porcentaje de vinculación de servidores
con discapacidad a través del Sistema de Información y Gestión del Empleo Público - SIGEP.

9. El Departamento Administrativo de la Función Pública y el Ministerio del Trabajo

determinarán las estrategias de publicidad, divulgación y acompañamiento a las entidades
para el cumplimiento de esta medida.

Artículo 2.2.12.2.4. Sanciones. La omisión a las obligaciones impuestas en el presente

Capítulo por parte de los empleados públicos; los trabajadores oficiales; los miembros de
corporaciones de elección popular; los contratistas del Estado y los particulares que cumplan
funciones públicas, del orden nacional, departamental y municipal, en el sector central y
descentralizado, y en cualquiera de las ramas del poder, se considerará falta grave en los
términos del régimen disciplinario, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 31 de la
Ley 1618 de 2013.”.

Sentencia T-513/15.

Estabilidad laboral reforzada para los trabajadores portadores del VIH/SIDA

La jurisprudencia constitucional ha concluido que la efectividad de la estabilidad laboral

reforzada de las personas que padecen el virus del VIH/SIDA se traduce en la garantía de
permanencia en su empleo como medida de protección especial ante actos de discriminación,
la cual se concretiza en la obligación que tiene el empleador de (i) demostrar una causal de
despido objetiva y (ii) acudir al Ministerio de Trabajo para que autorice la desvinculación
laboral de los trabajadores portadores del virus. Este Tribunal en diferentes pronunciamientos
ha sostenido que esta garantía no opera de manera automática por la simple existencia del
Virus de Inmunodeficiencia, sino que es “necesario probar la conexidad entre la condición de
debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un
abuso del derecho”. Cuando no se logra probar la relación de causalidad entre la terminación
del contrato y la condición del trabajador, se desdibuja el concepto discriminatorio, situación
que torna improcedente el amparo constitucional. Sin embargo, entendiendo la complejidad
que representa para el trabajador probar una situación que reside en el fuero interno del
empleador –causalidad entre el despido y la limitación del trabajador–, la Sala Séptima de
Revisión apartándose del precedente jurisprudencial, mediante sentencia T-1083 del 2007 fijó
un nuevo criterio de protección para este tipo de casos. Consideró necesario trasladar la carga
de la prueba y aplicar para los despidos de aquellos trabajadores que presentan limitaciones o
discapacidades efectuados sin el previo permiso del Ministerio de Trabajo, la subregla
establecida positivamente en el caso de la trabajadora en estado de embarazo; como lo es la
presunción de que la terminación del contrato laboral obedece a la condición y limitación del
trabajador. Estimó que “resulta más apropiado desde el punto de vista constitucional, imponer
al empleador la carga de probar que el despido tiene como fundamento razones distintas a la
discriminación basada en la discapacidad.”, toda vez que, “exigir tal prueba al sujeto de
especial protección equivale a hacer nugatorio el amparo de los derechos que pretende
garantizar la estabilidad laboral reforzada.
Punto 3:

Proceso de Selección y Contratación de Personal

Estos procesos de selección y contratación de personal están regulados bajo el estatuto de

Ley 931/004 que dice “Se dictan normas sobre el derecho al trabajo en condiciones de
igualdad sin ser discriminado en razón de la edad.

Al analizar el trasfondo de esta ley que no se cumple al pie de la letra como dictamina la
norma en el caso colombiano donde se observa casos donde piden vacantes laborales con
limitaciones de edad, dejando por fuera en el mayor de los casos a jovenes recien egresados
universitarios sin experiencia y adultos entre los 40 y los 60 años que no tienen una buena
cantidad cotizada de servicios pensionales; Basado en este supuesto las contrataciones deben
ser netamente basadas en las competencias conceptuales, la experiencia en la labor que no
necesariamente significa tiempo laborado si no conocimiento y acercamiento en el tema.

Una idea general que deberían llevar las empresas para el proceso de selección del personal
es contemplar que puesto se debe cubrir y generar un perfil basado en los conocimientos en la
materia obviando la edad, haciendo solo uso de la edad quizás en la mayoría de edad como
mínimo perfil para la contratación.

Ejemplos:

Google.

Una de las compañías más punteras y vanguardistas de la actualidad mundial en su proceso

de selección de personal realizan métodos originales, en donde se llegan a realizar hasta doce
entrevistas a los candidatos en las cuales se realizan preguntas como: ¿de qué método se
puede escapar de una batidora que va a comenzar a funcionar en menos de un minuto? o ¿qué
número de afinadores de piano hay en el mundo?, esto ya que Google busca en sus
empleados a parte de sus conocimientos, personas googleyness que según google es alguien
al que le guste divertirse, que tenga humildad intelectual, perseverante y la evidencia de que
haya tomado decisiones arriesgadas y caminos interesantes en su vida.

Heineken.

Esta conocida empresa cervecera ideó una técnica de selección de personal completamente
diferente y original en la que buscan un profesional para incorporarse en el departamento de
marketing, este reclutamiento se basó en que si todas las entrevistas laborales son idénticas y
están compuestas por el mismo tipo de preguntas en la que los candidatos pueden tener
estudiadas las respuestas no sería posible identificar el talento.

Por esto ideó este método completamente innovador y alejado de todos los parámetros ya
establecido, en la que generó diversas situaciones en las que el candidato se sintiera
incómodo e incluso algunas en las que se daban situaciones en las que se producía algún tipo
de peligro. El candidato seleccionado sería el que mejor se desenvolvió y manejo de la
manera más óptima todas estas situaciones.
 Punto 4. Buscar en cualquier medio de comunicación escrito, radial... si hay algún aviso
que vaya en contra de estas normas mencionadas anteriormente ejemplo del médico que
publicó en un aviso en periódico que necesitaba auxiliares pero que no fueras
afrodescendientes. Hacer análisis de las leyes que involucren los casos.

CASO 1: Hombre que habría sido desvinculado de su trabajo por tener VIH, deberá ser
reintegrado.

Noticia publicada por El Espectador. En el que se da a conocer el caso de un empleado del

banco GNB Sudameris, que durante el tiempo que estuvo laborando en el Banco HSBC en el
2008, adquirida tiempo después por GNB Sudameris, este manifestó estar contagiado de
VIH, motivo por el cual se ausentaba en ocasiones. Sin embargo, en el tiempo en el que el
Banco HSBC existió, esta persona natural no tuvo ningún inconveniente. Pero, cuando esta
entidad pasó a ser propiedad de GND Sudameris, las cosas se volvieron distintas. Con lo que,
al pasar del tiempo, poco a poco lo fueron cambiando de puesto, cumpliendo cada vez, con
menos labores. Hasta que un día cualquiera, en el año 2014, este empleado se percató que ya
no contaba con ninguna afiliación a la entidad. Por esto, interpuso una demanda, cuyo caso
llegó hasta la Corte Suprema de Justicia, la cual se pronunció diciendo que esta persona debe
ser reintegrado a la entidad.

Es así, como en este caso, se ve vulnerado lo dictado por la sentencia T-513/15 en la que se
debe mantener una estabilidad en los empleos de las personas contagiadas por VIH/SIDA sin
aviso previo. También, la situación ocurrida con esta persona es contraproducente a lo
establecido en el artículo 26 de la Ley 361 DE 1997, que establece:

ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE

DISCAPACIDAD. En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo
para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie
autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su

discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán
derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin
perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo
con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren.

Con lo que, se puede decir que esta persona, que ejercía cargos administrativos, y que no era
un riesgo potencial para sus compañeros, ya que, dicha labor así los disponía, fue despedido
injustamente vulnerando sus derechos. Como también lo establece el artículo 13 de la
Constitución Política de Colombia, en la que se dice que ninguna persona puede ser
discriminada por ningún motivo.
CASO 2: RECHAZO A CLASIFICADO RACISTA EN CALI

Un artículo de la Wradio señalo que en un clasificado publicado por una clínica reconocida
en la ciudad de cali busca una médica que se encuentre entre los 25 a 35 años de edad y de
piel blanca.

Dado lo anterior se puede evidenciar que existen una restricciones discriminatorias para la
contratación de una trabajadora, dado que la edad entre la que se busca a la persona para el
cargo es muy limitada, impidiendo a otras personas que tengan el conocimiento de acceder a
esta oportunidad laboral.

Por otro lado se expresa que la persona que desee aplicar a la vacante debe ser
exclusivamente de piel blanca, contrariando en su totalidad lo expuesto en la LEY 1482 DE
2011, en la cual se dicta lo siguiente:

ARTÍCULO 1o. OBJETO DE LA LEY. <Artículo modificado por el artículo 1 de la

Ley 1752 de 2015. El nuevo texto es el siguiente:> Esta ley tiene por objeto sancionar
penalmente actos de discriminación por razones de raza, etnia, religión, nacionalidad,
ideología política o filosófica, sexo u orientación sexual, discapacidad y demás
razones de discriminación.

Dicha ley tiene como objetivo condenar cualquier hecho de discriminacion que se presente en
contra de un indivuduo o grupo de personas por razones como la raza, el sexo o la religion
entre otras, en el caso presentado se puede ver que al incluir en su clasificado que la personan
que bucan debe ser de “piel blanca”, excluyen a personas afrocolombianas e indigenas entre
otras etnias que existen el el pais, lo anterior Este es el aviso clasificado publicado en el
periódico El País de Cali que ha generado el rechazo de la comunidad afrodescendiente de
Cali y varias organizaciones contra el racismo, que ya estudian la aplicación de acciones
legales del caso.

Por tanto la persona encargada de realizar el anuncio podría exponerse como se explica en el
siguiente artículo de la LEY 1482, a una sanción penal y una multa.
 Artículo 134A. Actos de Racismo o discriminación. El que arbitrariamente impida,
obstruya o restrinja el pleno ejercicio de los derechos de las personas por razón de su
raza, nacionalidad, sexo u orientación sexual, incurrirá en prisión de doce (12) a
treinta y seis (36) meses y multa de diez (10) a quince (15) salarios mínimos legales
mensuales vigentes.

Bibliografía.

● El Espectador. (07 de mayo de 2018). Despido de personas en situación de

discapacidad sin justa causa es discriminatorio: Corte Suprema.
https://www.elespectador.com/noticias/judicial/despido-de-personas-en-situacion-de-
discapacidad-sin-justa-causa-es-discriminatoriocorte-suprema/
● El Espectador. (16 de abril de 2019). El hombre que habría sido desvinculado de su
trabajo por tener VIH, deberá ser reintegrado.
https://www.elespectador.com/noticias/judicial/hombre-que-habria-sido-
desvinculado-de-su-trabajo-por-tener-vih-debera-ser-reintegrado/
● Gobierno de Colombia. (30 de noviembre de 2017). Ministerio de Justicia. Sistema
Único de Información Normativa. Decreto 2011 de 2017. http://www.suin-
juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Decretos/30034338
● Gobierno de Colombia. Congreso de la República. LEY 1482 DE 2011. Secretaria
senado. http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1482_2011.html
● Gobierno de Colombia. Constitución Política de Colombia. Título 2, De los derechos,
las garantías y los deberes. Capítulo 1: de los derechos fundamentales. Artículo 13.
● Gobierno de Colombia. Congreso de la República. Ley 361 de 1997.
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=343#:~:text=
%2D%20El%20Estado%20garantizar%C3%A1%20y%20velar%C3%A1,%2C%20s
%C3%ADquicas%2C%20sensoriales%20y%20sociales.
● Gobierno de Colombia. Corte Constitucional. Sentencia T-513/15. ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA PARA LOS TRABAJADORES PORTADORES DEL
VIH/SIDA. https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2015/t-513-15.htm
● Wradio, Art. Rechazo a clasificado racista en Cali, (2014) Rescatado de:
https://www.wradio.com.co/noticias/actualidad/rechazo-a-clasificado-racista-en-
cali/20140723/nota/2334794.aspx