UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAÑETE

PROYECTO DE INVESTIGACION:

“INFLUENCIA DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL

DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA

MUNICIPALIDAD DE QUILMANÁ, 2019”

LINEA DE INVESTIGACION:

GETION PÚBLICA Y PRIVVADA

Cañete- Perú

2019
 INDICE
1. Título de la tesis.

2. Contenido (índice)

3. Introducción.

4. Planeamiento de la investigación.

4.1. Planteamiento del problema.

a). Caracterización del problema.

b). Enunciado del problema.

4.2. Objetivos de la investigación.

4.3. Justificación de la investigación

5. Marco teórico conceptual.

5.1. Antecedentes.

5.2. Bases teóricas de la investigación.

5.3. Marco conceptual.

5-4. Hipótesis

6. Metodología.

6.1. El tipo de investigación.

6.2. Nivel de la investigación de las tesis.

6.3. Diseño de la investigación (incluye hipótesis si se requiere).

6.4. El universo y muestra.

6.5. Definición y categorización.

6.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.

6.7. Plan de análisis.

6.8. Matriz de consistencia.

6.9. Principios éticos.

7. Referencias bibliográficas.
 Anexo

INTRODUCCIÓN
 Actualmente la globalización en la cual estamos inmersos a puesto de manifiesto

nuevas alternativas de administración empresarial en Latinoamérica, enfocadas cada vez

más en la gestión del talento humano; potencial que se debe desarrollar para poder

competir en este creciente mercado, ya que al encontrarnos en una constante

transformación causada por el rápido avance tecnológico; las empresas han entendido la

gran importancia de mantener actualizados a sus trabajadores. Por lo que la gestión del

talento humano aborda aspectos relevantes que lleva a la organización a reconsiderar la

importancia de una adecuada gestión del recurso humano, lo cual es considerada como

una herramienta estratégica permitiendo el desarrollo integral, tanto individual como

grupal; es por ello que los trabajadores son considerados como talento humano con el

que se cuenta dentro de la organización siendo de vital importancia, quienes dedican su

tiempo y esfuerzo en aras de cumplir con los objetivos institucionales.

Así mismo, en este nuevo milenio la idea con respecto a la gestión del talento

humano ha cambiado; anteriormente se la veía como un gasto que la empresa o la

organización debía hacer, ahora los administradores exitosos han comprendido la gran

importancia y beneficios que trae el contar con personal preparado dado que trae

beneficios económicos, sociales y motivacionales dentro de las mismas.

En el Perú las organizaciones grupales y empresariales, priorizan la elaboración de

sistemas, dejan en segundo plano y a veces totalmente de lado al desarrollo humano, al

crecimiento de los individuos, y en ello a la gestión del talento humano, muchas veces

el personal que labora en una institución es visto como un recurso humano y esta a su

vez es vista como un instrumento, sin tomar en consideración que el personal que labora

en una institución es el capital principal, el cual posee habilidades y características que

le dan vida, movimiento y acción a toda una entidad, es por ello que el personal que

labora en una entidad debe ser denominado como talento humano.

 Asimismo, en los últimos años la gestión del talento humano ha ido tomando

importancia en las diferentes entidades dentro de ellas en las empresas privadas ya que

en aras de obtener buenos resultados buscan contar con personas adecuadas y la

preparación necesaria para ocupar los diferentes cargos y puestos de trabajo, por

consiguiente en la actualidad el hombre es más valorado por sus conocimientos, aportes

intelectuales y de talento en la consecución de metas dentro de una entidad; por ello esto

puede mejorar eficientemente el desempeño laboral de las personas dentro de las

instituciones.

En este sentido Chiavenato (2010), manifiesta que: “en el talento humano no solo el

esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros

factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias,

motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades,

salud, entre otras. La gestión del talento humano busca descubrir, incorporar, destacar y

retener a las personas que tienen un alto potencial, permite que cada trabajador

desarrolle sus habilidades en función de los objetivos de la organización, beneficiándose

con esta modalidad no solo la institución sino todos quienes forman parte de la misma”.

(Citado en Cruz, 2015).

La Gestión del Talento Humano es de suma importancia para mejorar el

Desempeño Laboral de las personas en sus áreas de trabajo, con ello mejorar la

calidad de los servicios; ya que toda entidad pública no es ajeno a esta situación si bien

es cierto los aspectos más importantes para el trabajador en la labor que desempeña y en

los aspectos que rodean a su trabajo es la satisfacción laboral. Pero en muchas

circunstancias los trabajadores se ven desmotivados por no tener calidad en el trabajo,

esto implica ambiente del trabajo que no está acorde a las exigencias para prestar un

servicio adecuado al usuario puesto que repercute de manera negativa e impide que
puedan desarrollar su talento humano (habilidades y destrezas) y a su vez imposibilita

que puedan desempeñarse eficientemente en su trabajo. Se pretender estudiar la gestión

del talento humano, para trabajar con el personal de la entidad en forma efectiva;

buscando el bienestar y comprendiendo su comportamiento humano y tener

conocimiento sobre las diversas problemáticas que pueda tener el personal y está a su

vez puedan afectar el desenvolvimiento en el área de trabajo. Por ello, el propósito es

lograr que el personal de la entidad se sienta, se identifique y actúe como parte de la

organización, participando activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel

personal y organizacional siendo los protagonistas del cambio y las mejoras para el

logro de los objetivos institucionales.

4. Planeamiento de la investigación.

4.1. Planteamiento del problema.

a). Caracterización del problema.

La Gestión de Talento Humano día a día cobra más relevancia en las organizaciones

a nivel mundial, en la mayoría de los casos su aplicación determina el éxito de la

organización. Es por ello que las grandes corporaciones se enfocan en implementar las

acciones necesarias para gestionar eficientemente el Talento Humano, a fin de promover

la competitividad y productividad laboral.

De lo anterior se puede deducir que la Gestión de Talento Humano tiene como

propósito promover las capacidades y habilidades de los colaboradores a fin de que la

organización logre alcanzar los resultados que sean necesarios para ser competitivos.

Por otro lado Dessler (citado por Tovar, 2016) Afirma que la Gestión de Talento

humano son las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que

ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en específico se trata de
reclutar, evaluar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para

los empleados de la compañía. (p. 10).

Siendo así; en nuestro país este tema también se ha convertido en punto estratégico

Laboral de aplicación, ya que cada vez son más las empresas y entidades que enfocan su

preocupación en desarrollar políticas que fomenten el desarrollo del Talento Humano.

La Municipalidad Distrital de Quilmaná, teniendo como visión Ser una

municipalidad Moderna e integrada sistemáticamente, teniendo una gestión eficiente y

transparente, brindando servicios de calidad cuyo objetivo sea la atención personalizada

y eficiente al poblador, promoviendo la participación vecinal, con responsabilidad en la

seguridad y de la gestión de desarrollo del distrito, necesita tener una Gestión de

Talento Humano eficiente de manera que se diferencie de otras Municipalidades por su

eficiencia Administrativa.

Es por ello que la presente investigación determinará la influencia de la gestión de

talento humano en el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad

Distrital de Quilmaná, a fin obtener información relevante que nos permita conocer la

situación actual de la Gestión Laboral Administrativa y así poder proporcionar las

recomendaciones necesarias que proporciones un eficiente desempeño laboral y con

ello productividad, credibilidad desarrollo institucional

b). Enunciado del problema.

¿De qué manera influye la gestión de talento humano en el desempeño laboral de los

trabajadores de la municipalidad de Quilmaná, 2019?

4.2 Objetivos de la investigación.

Objetivo Principal:
 Definir de qué manera influye La Gestión De Talento Humano en el Desempeño

Laboral de los trabajadores de la Municipalidad de Quilmaná, 2019

Objetivos Secundarios:

 Identificar de qué manera influye la Selección de personal en la eficiencia Laboral

de los trabajadores de la Municipalidad de Quilmana, 2019

 Explicar de qué manera influye Motivación en la productividad Laboral de los

trabajadores de la Municipalidad de Quilmana, 2019

 Indicar de qué manera influye la Capacitación en la competitividad Laboral de los

trabajadores de la Municipalidad de Quilmana, 2019

4.3 Justificación de la investigación

Justificación teórica.

La presente investigación es importante porque promueve el estudio teórico

concerniente a la Gestión de Talento Humano, de manera que nos permite conocer

principios, fundamentos, teorías y demás conocimientos que serán de gran utilidad para

la gestión empresarial. Así mismo nos permite reconocer sus implicancias, entre las

cuales destaca el desempeño laboral, el cual es un tema estratégico para la

competitividad y productividad del personal.

La investigación facilito conocer la influencia de la gestión de talento humano en el

desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Quilmaná, tema

central de esta investigación

Justificación práctica.

La investigación nos permite analizar si la aplicación práctica de la Gestión del

Talento está relacionado con el aspecto teórico de los trabajadores de la Municipalidad

Distrital de Quilmaná, dándonos a conocer las repercusiones que esta relación conlleva,

sea acertada o no. Lo cual a su vez nos permitirá determinar los factores claves que se

tienen que aplicar, implementar o fortalecer a fin de que la gestión de Talento Humano

sea indiscutiblemente eficiente.

Justificación Metodológica.

La investigación es de carácter científico metodológico, ya que a través de la

utilización de instrumentos de medición, se podrá recopilar la información necesaria y

oportuna para llevar a cabo el estudio y análisis de la Gestión de los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Quilmaná. Lo que cual será de gran utilidad para su

desarrollo y modernización Administrativa y para otras entidades públicas o que

tomaran esta investigación como Referencia de Gestión Laboral.

5. Marco teórico conceptual.

5.1. Antecedentes.

Ninatanta (2014) afima “La gestión de talento humano es un conjunto de políticas y

prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con

las personas o talento humano…” (p.3). estas políticas y prácticas cada días son más

relevantes y trabajadas meticulosamente en las entidades y organizaciones que buscan

lograr un desempeño óptimo de sus colaboradores.

La gestión del talento humano para el fortalecimiento del trabajo corporativo apunta

a configurarse como el proceso administrativo de inserción del componente humano, en

función de las competencias individuales de cada persona, para la consecución de los

objetivos organizacionales, respetando las etapas de planificación, ejecución y control,

bajo los principios de identidad, cultura y filosofía colectiva. (Majad, 2016, p.149). Esta

afirmacion afima que promover el talento humano permite que cada colaborador pueda
desarrollarse personalmente y que ello a su vez contribuya al logro de lo objetivo de la

organización.

La gestión de calidad del talento humano que se aplican a los procesos de la

organización, deben tender a mejorar las prácticas directivas, dándoles soluciones a los

problemas que se presenten, fijando márgenes de calidad, con el propósito de atender

diversas facetas las cuales deberían caracterizar el desarrollo organizacional. (Genesi &

Suarez, 2010, p. 122)

Antecedentes Internacionales.

Flores, Velásquez & Gómez (2016) entre sus hallazgos principales señala que la

calidad del trabajo se refleja en el bienestar de los trabajadores en la realización de sus

tareas, es decir, que los factores del desempeño laboral yla calidad del trabajo sí se

relacionan ya que, incide con el liderazgo, por ende, se le recomienda a la institución

diseñar e implementar la evaluación al desempeño para que haya mejores resultados con

el desempeño del trabajador. Entre las conclusiones que señala, están la que siguen: 1.

El proceso que realiza la institución, para el reclutamiento y selección de personal no va

acorde con los requerimientos establecidos porque se ha evidenciado que existe cierto

grado de ineficiencia en los procesos ejecutados por el personal administrativo, debido a

que no se da el cumplimiento del reglamento interno. 2. Los factores que influyen en el

comportamiento del desempeño laboral son: habilidades, liderazgo, iniciativa,

compañerismo, adaptación a los cambios, eficiencia, eficacia, satisfacción, rendimiento

laboral y clima organizacional o laboral. Al tomar en cuenta la institución estos factores

se conlleva a mejores resultados en cuanto al desempeño laboral del trabajador. 3. Para

lograr un mejor rendimiento en los trabajadores de la Alcaldía, se diseñó un plan de

acción para que el área de recursos humanos la incorpore y de esta manera contribuya al

eficiente desempeño laboral. 4. El supuesto se cumple debido a que los factores del
desempeño laboral sí se relacionan con la calidad del trabajo, independientemente que

el trabajador se sienta satisfecho o no, o si tienen eficiencia y eficacia; sin embargo, a

pesar de esto se da la relación de estos factores (p. 16).

Por otro lado Reinoso (2015) en su tesis “Gestión por competencias del talento

humano y la calidad de servicio en el departamento de enfermería del Hospital Básico

Píllaro” – Ecuador. Concluye que El departamento de enfermería, se ha reestructurado

por varias oportunidades según las normativas vigentes, pero carece de un modelo de

gestión por competencias del talento humano que se oriente al cumplimiento de

objetivos institucionales y aún menos de las normas políticas públicas, a su vez

manifiesta que el departamento de enfermería no recibe capacitación de forma continua,

por lo cual no se implementa los mecanismos correctos para un sistema de evaluación

de desempeño, lo que ocasiona que el servicio no mejore (p. 87).

Así mismo Sierra (2011) en su tesis doctoral “Gestión de recursos humanos y

retención del capital humano estratégico” cuyo objetivo fue el analizar en qué medida

las políticas de retención de personal o capital humano en la entidad conlleva a la

obtención de resultados esperados. : 1) la consideración de etapas intermedias en la

relación entre la gestión de recursos humanos y resultados organizativos tiene su

significado; 2) la retención del capital humano de la organización es un proceso

intermedio relevante en dicha relación; 3) es posible identificar dos niveles de variables

de resultado organizativo, uno antecedente del otro, de tal forma que el primer nivel

recoge tanto la capacidad de innovación como los comportamientos, actitudes, nivel de

desempeño de los empleados y el segundo nivel contiene el resultado económico

financiero de la organización. (págs. 328-330)

De igual forma Enríquez (2015), en su tesis para optar el grado de magister “Plan de

Intervención para el desarrollo del talento humano y mejoramiento de la calidad de

prestación de los servicios de salud en el área de cuidados intensivos del Hospital de

Especialidades “Baca Ortiz”, Quito, junio 2014”. Concluye que: Despues del análisis y

enfoque cuantitativo del personal de la institución, y resaltando que existe un 77% del

talento humano que no se encuentra motivado ,que a su vez el 84% afirma que no ha

recibido la adecuda capacitación y que a pesar de las deficiencias logísticas, responden

que brindan un servicio relativamente bueno o que es regular. (p. 125)

Salazar (2014), en su tesis para optar el grado de magister, “Gestión del talento

humano para mejorar el servicio al cliente del Hospital Pediátrico Alfonso Villagómez‟

de la ciudad de Riobamba”, Ecuador. Manifiesta que:

El aporte objetivo y cuantificado de los resultados obtenidos en esta investigación

establecen que son necesarias la inclusión de mecanismos y herramientas que permitan

calificar de manera constante el trabajo del talento humano, a su vez que las

capacitaciones, incentivos y evaluaciones del talento humano, son constantes de mejoras

en relación a la atención del usuario (p. 111).

García & Treminio (2016), en la tesis para optar el grado de licenciado en

administración de empresas “Influencia del Subsistema de Aprovisionamiento de

Recursos Humanos en el Desempeño laboral de los trabajadores del Sistema Local de

Atención Integral en Salud (SILAIS) del Municipio de Matagalpa, Año 2015”; entre sus

principales conclusiones, identificó que los factores que afectan el desempeño laboral de

los trabajadores están relacionados a las competencias laborales y el clima laboral, entre

los más comunes de esta organización son: el ambiente de trabajo, las relaciones

interpersonales, la tecnología adecuada, los conocimientos y habilidades ( p. 99).

Antecedentes Nacionales.

Por otro lado Asencios (2016) con la tesis “Gestión del talento humano y desempeño

laboral en el Hospital Nacional Hipólito Unanue. Lima, 2016“. (Tesis Profesional para
obtener el grado de Maestro en Gestión Publica en la Universidad Cesar Vallejo), el

autor presento como objetivo general determinar la relación entre la gestión de talento

humano y el desempeño laboral en el Hospital Nacional Hipólito Unanue, Lima, 2016.

El tipo de investigación según su finalidad fue sustantiva, de alcance correlacional, de

enfoque cuantitativo; de diseño no experimental: transversal. La población estuvo

formada por 135 servidores administrativos nombrados del régimen laboral 276 del

Hospital Nacional Hipólito Unanue, la muestra por 100 servidores de las áreas

administrativas del Hospital Nacional Hipólito Unanue y el muestreo fue de tipo

probabilístico. Luego de someterse al coeficiente de Spearman se obtuvo que el valor de

significación observada fue de p (unilateral) = 0.000 siendo menor que 0.05, existiendo

evidencias suficientes para afirmar que la gestión del talento humano tiene relación

positiva moderada (Rho = 0.642) y significativa con la variable de desempeño laboral.

Se llegó a la siguiente conclusión que la gestión del talento humano tuvo una relación

positiva moderada con el desempeño laboral (p. 87).

Inca (2015) En su tesis titulada “Gestión del talento humano y su relación con el

desempeño laboral en la municipalidad provincial de Andahuaylas”, Universidad

Nacional José María Arguedas, Perú, Andahuaylas – hallazgos principales: Se aplicó el

coeficiente de relación de Spearman, en el que se observa un valor de 0,819 lo que

significa que existe una correlación positiva alta, y con respecto al valor de “sig.” se

obtuvo un resultado de 0.000, que es menor a 0.05 (nivel de significancia), por ende,

existe relación significativa entre la Gestión del Talento Humano y el Desempeño

Laboral en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, conclusiones: 1. La Gestión de

Talento Humano y el Desempeño Laboral en la Municipalidad Provincial de

Andahuaylas, luego de someterse al coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.819, lo

que indica que existe una correlación positiva alta, entre gestión de talento humano y
desempeño laboral. Demostrando así que, si se desarrolla una buena gestión de talento

humano, se apreciará en el desempeño laboral del trabajador. 2 La selección de personal

y calidad del trabajo en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, nos permite

demostrar a través del coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.640, lo que indica

que existe una correlación positiva moderada, entre selección de personal y la calidad

del trabajo. 3 La selección de personal y trabajo en equipo en la Municipalidad

Provincial de Andahuaylas, nos permite demostrar a través del coeficiente de spearman

arrojó un valor de 0.613, lo que indica que existe una correlación positiva moderada,

entre selección de personal y el trabajo en equipo. 4 La capacitación de personal y

calidad del trabajo en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, nos permite

demostrar a través del coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.756, lo que indica

que existe una correlación positiva alta, entre capacitación de personal y la calidad del

trabajo. 5 La capacitación de personal y trabajo en equipo en la Municipalidad

Provincial de Andahuaylas, nos permite demostrar a través del coeficiente de spearman

arrojó un valor de 0.672, lo que indica que existe una correlación positiva moderada,

entre capacitación del personal y el trabajo en equipo. (p. 76)

Antecedentes Locales

Tataje (Citado por Del Castillo, 2015) en su tesis “Gestión del talento humano y el

clima laboral en el área de sistemas del Ministerio Publico Fiscalía de la Nación-Lima

2015”, nos dice que tiene como objetivo determinar la relación entre el talento humano

y el clima laboral existe una relación positiva en el área indicada, en cuanto al tipo de

estudio es diseño no experimental correlacional transversal donde la muestreo es no

probalístico de tipo censal con un tamaño de muestra de 64 trabajadores. Donde el

método de investigación es hipotético deductivo, la técnica de investigación a nivel de

campo es la encuesta y los instrumentos aplicados los cuestionarios. El método de

análisis de datos se hizo a través del proceso y análisis estadístico empleando el

software SPSS v21 donde se concluyó que hay una moderada relación (p. 18)

Cárdenas (2015) en su tesis “Servicio de agua potable y relación con el desempeño

laboral en la jurisdicción del distrito de Miraflores 2015” nos dice que la calidad del

servicio es inversamente proporcional al desempeño laboral de la entidad. En tal sentido

se debe mejorar el proceso de los resultados de la gestión en cuanto a recursos humanos

en dicha entidad (p. 76).

5.2. Bases teóricas de la investigación.

Variable Independiente:

Gestión del talento humano

El talento humano es el elemento fundamental en una organización, y por ello es el

recurso más importante dentro de ella, en este sentido se hace referencia a los siguientes

autores:

Martínez (2013), afirma que: “el talento humano es una combinación o mixtura de

varios aspectos, características o cualidades de una persona (conocimientos,

experiencias, creatividad, aptitudes, motivación, intereses vocacionales, actitudes,

habilidades, destrezas, potencial, salud, entre otras), por lo tanto, tener personas en una

organización, no significa siempre que se tienen talentos, para que una persona haga

parte del talento humano de una empresa, esta debe poseer el factor diferenciador (se

hacer, quiero hacerlo, y puedo hacerlo) que lo hace competente y atractivo para una

organización”.

Chiavenato (2010), manifiesta que: “en el talento humano no solo el esfuerzo o la

actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que

dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación,

intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, entre

otras. La gestión del talento humano busca descubrir, incorporar, destacar y retener a las

personas que tienen un alto potencial, permite que cada trabajador desarrolle sus

habilidades en función de los objetivos de la organización, beneficiándose con esta

modalidad no solo la institución sino todos quienes forman parte de la misma”. (Citado

en Cruz, 2015).

Chiavenato (2009), indica que “la gestión del talento humano son las habilidades de

cada persona en el proceso educativo a corto plazo aplicado de manera sistemática en la

cual se desarrollan habilidades en función de los objetivos establecidos”.

La gestión del talento humano es la actividad que busca cumplir los objetivos de la

organización mediante la aplicación de conocimientos de los mejores talentos, es el

cumplimiento efectivo de los procesos de gestión, es la aplicación de estrategias

compartidas, y logra la satisfacción del personal.

Objetivos De La Gestión Del Talento Humano

Según Chiavenato (2009), los objetivos de la gestión del talento humano son los

siguientes:

a) Ayudar a la organización para alcanzar sus metas y objetivos para realizar su

misión.

b) Proporcionar competitividad a la organización empleando las habilidades y la

capacidad de la fuerza laboral.

c) Capacitar y motivar al personal: dar reconocimiento a las personas y no solo

dinero constituye el elemento básico de la motivación humana. Para mejorar el

desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben.

d) Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el

trabajo: los empleados no satisfechos necesariamente no son los más productivos. El

hecho de sentirse felices en la organización y satisfechos en el trabajo determina en gran

medida el éxito organizacional.

e) Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

f) Administrar el cambio.

g) Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente

responsables: en especial los trabajadores que laboran en la institución deben seguir

patrones éticos y de responsabilidad social.

La gestión del talento humano tiene varios objetivos fijándose en el potencial que

tiene cada persona para de esa manera ubicarlos en los puestos adecuados, y crea un

ambiente armónico que beneficia a los empleados y a la organización.

Desarrollo de la gestión del talento humano

Dolan, Valle, Jackson & Schuler (2007), afirma que el desarrollo del talento humano,

se refiere a las acciones o actividades que ofrece la organización en beneficio de sus

trabajadores. Estos son las formaciones o capacitaciones que ofrece la organización a

los actuales, nuevos y potenciales empleados (empleados a ser ascendidos a puestos de

mayor nivel de su actual puesto de trabajo) de la organización a fin de que se puedan

desempeñar adecuadamente en sus puestos de trabajo ya sea en el presente o en un

futuro.

Sobre todo busca que la organización pueda llegar a cumplir de manera eficiente sus

objetivos organizacionales. La formación y el desarrollo del empleado consisten en un

conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro,

aumentando su capacidad a través de la modificación y potenciación de sus

conocimientos, habilidades y actitudes.

Dimensiones:
 Selección de personal

Chiavenato (2002), indica que es un proceso mediante el cual una organización

elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos

para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado.

Peña (1997), establece que la selección de personal es el proceso de elección,

adecuación e integración del candidato más calificado para cubrir una posición dentro

de la organización, por ende es de suma importancia este proceso para que el personal

se sienta más motivado para que puedan desarrollarse eficientemente como

profesionales y en su ámbito laboral. Por ello la elección de técnicas de selección son

las comprende: la calificación curricular, entrevistas de selección, la prueba de aptitud

y/o conocimiento, pruebas de personalidad y examen médico.

La selección de personal funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la

organización a algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas.

Todas las empresas necesitan el capital humano para funcionar, sea en forma de trabajo

físico o de trabajo intelectual, afectivo y social. Esta energía humana no puede

pertenecer a la empresa, es necesario atraerla. Las personas, como las empresas, son

dinámicas y cambiantes. Una tarea importante es captar los talentos humanos y

conservarlos dentro de la empresa.

Reclutamiento

Chiavenato (2002), manifiesta que el reclutamiento es un conjunto de técnicas y

procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de

ocupar cargos dentro de la organización, por lo que el reclutamiento esta agrupado en

dos tipos: reclutamiento interno y reclutamiento externo, a continuación se especifica

cada una de ellas:

 2.1.2.2.1. Reclutamiento interno

a. Es cuando la empresa cubre sus vacantes con sus mismos empleados, ya sea por

transferencia de personal, ascenso o transferidos con ascenso.

b. Los candidatos/as se reclutan internamente entre los cuadros de la propia

organización.

c. Los candidatos/as ya son conocidos por la organización, pasaron por pruebas de

selección, programas de entrenamiento y fueron evaluados/as en cuanto a su

desempeño.

d. Las oportunidades de mejor empleo son ofrecidas a los propios empleados/as, que

pueden ascender a puestos mejores y desarrollar su carrera profesional en la

organización.

2.1.2.2.2. Reclutamiento externo

a. Los cargos vacantes son cubiertos por candidatos/as externos seleccionados/as que

ingresan a la organización.

b. Los candidatos/as son reclutados/as externamente en el mercado de recursos

humanos.

c. Los candidatos/as son desconocidos/as para la organización y requieren ser

probados y evaluados en el proceso selectivo.

d. Las oportunidades de empleo se ofrecen al mercado, cuyos candidatos pueden

disputarlas.

El reclutamiento interno se considera un medio menos costoso y más rápido de

realizar, ya que los/as posibles ocupantes de determinado cargo ya se encuentran dentro

de la organización. Una de las ventajas es que el reclutamiento interno favorece la

motivación de las personas, al contar con oportunidades de ascenso o transferencia para

el desarrollo profesional dentro de la misma organización.

 Por otro lado, el atraer personas externas a la organización, tiene la ventaja de

renovar a la organización con el aporte de nuevas ideas, experiencias y expectativas. Así

se promueve el cambio, innovación y creatividad aprovechando las nuevas habilidades y

conocimientos de las personas nuevas

Motivación

La motivación de un trabajador puede ir desde obtener una retribución económica

para cubrir sus necesidades básicas hasta la búsqueda del reconocimiento y prestigio

social. Además, los elementos motivadores de los trabajadores van evolucionando a lo

largo del tiempo según el trabajador va cubriendo sus necesidades y deseos.

Chiavenato (2002), indica que la motivación laboral es el deseo de dedicar altos

niveles de esfuerzo a determinados objetivos organizacionales, así como también

aquellas necesidades individuales dedicando altos niveles de esfuerzos.

Asimismo, Maslow (1991), indica que la jerarquía de las necesidades es una teoría

psicológica sobre la motivación humana que influye en el comportamiento humano, ya

que a medida que el hombre satisface sus necesidades básicas, otras más elevadas

ocupan el predominio de su comportamiento, a continuación se especifica cada una de

ellas:

1. Necesidades fisiológicas: Son las necesidades innatas como alimentación, sueño y

reposo, abrigo. También se denominan necesidades biológicas o básicas, también se

pueden encontrar otras necesidades, como el salario base, el descanso y las condiciones

laborales.

2. Necesidades de seguridad: Segundo nivel de necesidades humanas.

 Llevan a que la persona se proteja de cualquier peligro real o imaginario, físico o

abstracto. Dentro de este eslabón esta temas como vivir en un ambiente seguro,

estabilidad laboral.

3. Necesidades de afiliación: Relacionadas con la vida del individuo en sociedad.

Necesidades de asociación, participación, aceptación por parte de los colegas, amistad,

afecto y amor. Surgen cuando las necesidades (fisiológicos y de seguridad) se hallan

relativamente satisfechas.

4. Necesidades de reconocimiento: La necesidad de estima y, en consecuencia, el

respeto no siempre tiene que ver con una recompensa monetaria ya que un simple

reconocimiento en forma de elogio verbal es a menudo una forma satisfactoria para

satisfacer esta necesidad. En este nivel encontramos necesidades como autor

reconocimiento, confianza, respeto y éxito.

5. Necesidades de autorrealización: Son las necesidades humanas más elevadas. Esta

tendencia se expresa mediante el impulso de superarse cada vez más y llegar a realizar

todas las potencialidades humanas de la persona. Necesidades de autosatisfacción,

desarrollo personal y necesidad de crecer lo máximo posible de acuerdo a su potencial;

desarrollo de la creatividad, retos y demandas laborales.

Capacitación

De Cenzo y Robbins (2008), manifiesta que la capacitación es una experiencia de

aprendizaje porque busca un cambio relativamente permanente en un individuo que

mejorará su capacidad para desempeñarse en un puesto de trabajo. Normalmente se dice

que la capacitación puede incluir cambios en las habilidades, conocimientos, las

actitudes o la conducta. Es estimular las cualidades personales de los empleados de

manera que las mejoras que se lleven a cabo conduzcan hacia una mayor productividad

en la organización.
 Para que los trabajadores tengan éxito dentro de la organización deben capacitarse y

desarrollarse en tecnología de punta y en habilidades relevantes para desempeñar sus

funciones actuales y futuras. Para esto los profesionales de administración de recursos

humanos deben relacionar la capacitación con los propósitos de la organización y

evaluar los resultados.

Chiavenato (2007), se refiere a la capacitación como el proceso educativo de corto

plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas

adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de

objetivos definidos. La capacitación del personal es un proceso que se relaciona con el

mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos, dentro

de la organización. Al educarse el individuo invierte en sí mismo, incrementa su

capacidad. La importancia de la capacitación no se puede subestimar.

LEY Nº 28175: Artículo 11, “La capacitación es un deber y un derecho del empleado

público. Está orientada al desarrollo de conocimientos, actitudes, prácticas, habilidades

y valores del empleado, para garantizar el desarrollo de la función pública y los

servicios públicos, mejorar su desempeño laboral, propiciar su realización personal,

técnica o profesional y brindar mejor servicio al usuario”.

Variable dependiente

Desempeño laboral

El desempeño laboral es el grado en que el talento humano lleva a cabo las

actividades y tareas de la organización de acuerdo a ciertos criterios, estándares, pautas

de acción o logra resultados de acuerdo a los planes establecidos.

Chiavenato (2009), señala: “al desempeño laboral como la eficacia del personal que

trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización,

funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral. En este sentido, el

desempeño laboral de las personas va a depender de su comportamiento y también de

los resultados obtenidos y va ligado a las características de cada persona, entre las

cuales se pueden mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada

individuo, que interactúan entre sí, con la naturaleza del trabajo y con la organización en

general, siendo el desempeño laboral el resultado de la interacción entre todas estas

variables”.

Dimensiones:

Eficiencia y eficacia

La eficiencia y eficacia ayuda a medir si la organización está siguiendo el horizonte

hacia donde deben ir, cumpliendo sus metas y objetivos, utilizando los recursos de

manera oportuna y adecuadamente, a continuación se especifica cada una de ellas:

1) Eficiencia: La eficiencia es la utilización adecuada de los recursos, tareas

actividades que realiza la organización para poder cumplir con las metas y objetivos. La

eficiencia con que se lleven las actividades nos ayuda a poder detectar y controlar, si las

cosas ocurren de acuerdo a lo planeado, también permite conocer si las personas se

desempeñan de manera correcta, y si tienen o no las competencias que el puesto exige.

(Robbins y Coulter 2010).

2) Eficacia: La eficacia es el logro y cumplimiento de las metas y objetivos de la

organización. “La eficacia se suele describir como “hacer las cosas correctas”; es decir,

realizar aquellas actividades que ayudarán a la organización a alcanzar sus metas”.

(Robbins y Coulter 2010).

Productividad Laboral
 La productividad es una medida del desempeño que incluye la eficiencia y la

eficacia. La eficiencia es el uso adecuado de los recursos disponibles, es decir, hace

hincapié en los medios y los procesos. La eficacia es el cumplimiento de metas y

objetivos perfectamente definidos; en este caso lo más importante son los fines y los

resultados. (Chiavenato, Comportamiento Organizacional, 2009) En una organización

se crea el éxito cuando logras satisfacer al cliente con bajos costos, si una empresa

mejora sus métodos y procesos está mejorando también con su productividad en la

organización

La productividad es importante en el cumplimiento de las metas nacionales,

comerciales y/o personales. Los principales beneficios de un mayor incremento de la

productividad son, en gran parte, del dominio público: es posible producir más en el

futuro, usando los mismos o menores recursos, y el nivel de vida puede elevarse.

Desde un punto de vista nacional, la elevación de la productividad es la única manera

de incrementar la auténtica riqueza nacional. Un constante aumento en la productividad

es la única forma como cualquier país puede resolver problemas tan opresivos como la

inflación, el desempleo, una balanza comercial deficitaria y una paridad monetaria

inestable.

La importancia de la productividad para aumentar el bienestar nacional se reconoce

ahora universalmente. No existe ninguna actividad humana que no se beneficie de una

mejor productividad. Es importante porque una parte mayor de aumento del ingreso

nacional bruto se produce mediante el mejoramiento de la eficacia y la calidad de la

mano de obra, y no mediante la utilización de más trabajo y capital. En otras palabras, el

ingreso nacional crece más rápido que los factores del insumo cuando la productividad

mejora. Por tanto, el mejoramiento de la productividad produce aumentos directos de

los niveles de vida cuando la distribución de los beneficios de la productividad se

efectúa conforme a la contribución. (Lefcovich, 2005).

Competencia Laboral:

Chiavenato (2009) indicó que:

La Competencia Laboral depende del conocimiento y de las habilidades necesarias

para trabajar en forma eficaz, el conocimiento requiere saber y aprender y solo se

difunde cuando se utilizan procesos de aprendizaje por medio de los cuales las personas

desarrollan nuevas capacidades para una acción eficaz. (p.202)

Al respecto, el autor indica el condicionamiento que la competencia laboral, respecto

al conocimiento, así como las capacidades que necesita para el desarrollo de sus

actividades o tareas; toda vez que mejorar los conocimientos adquiridos, requiere un

constante aprendizaje sobre el cual se adquieren nuevos conocimientos y habilidades,

por ende el trabajador puede desarrollar su trabajo en forma más eficaz.

Spencer y Spencer (1993) precisó que es una:

“Característica subyacente en el individuo que esta causalmente relacionada con un

estándar de efectividad y/o a un desempeño superior en un trabajo o situación”

(p. 13).

Al respecto, se indicó que es una particularidad que se encuentra sincronizado en el

individuo, es decir que tiene relación del trabajador con el desarrollo eficiente y la

mejora continua de su desempeño en sus actividades del trabajo.

5.3. Marco conceptual.

Organización

Según Chiavenato (2004), la “organización es la estructuración técnica de las

relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos

materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia

dentro de los planes y objetivos señalados”, es por ello que muchas organizaciones se

planifican de acuerdos a sus metas y objetivos trazados

Según (Concha Artola & Gonzales Páramo, 1997), las organizaciones se pueden

clasificar en función de quienes sean los propietarios de las sociedades, éstas se pueden

contar en empresas públicas y empresas privadas. Las organizaciones privadas Las

empresas privadas son el motor de la economía de mercado. El afán por ganar dinero de

estas empresas y la competencia entre unas y otras provoca que todas ellas intenten

mejorar y ofrecer el mejor producto al menor precio posible, lo que provoca una mayor

satisfacción de los clientes y en un mayor crecimiento económico; no obstante, también

podríamos agregar que, a lo largo de la historia nos encontramos situaciones en las que

ese mismo afán de ganar dinero ha provocado situaciones de crisis de las que hemos

tardado años en salir. (Junta de Andalucia, 2011)

Las organizaciones públicas En las entidades públicas su finalidad no suele ser la

maximización de un beneficio, sino que tienen un objetivo de naturaleza social y de

servicio a la comunidad es por ello que ofrecen un servicio que las empresas privadas

no estarían dispuestas a ofrecer por no ser rentable; en otras ocasiones se trata de un

servicio en el que a la administración le interesa tener cierta influencia ya que esto

beneficia al estado por una mayor inclusión social (Junta de Andalucia, 2011).

Según Kinicki & Kreitner (1997), define a la organización como “un sistema de

actividades o fuerzas conscientes coordinadas de dos o más personas”, mencionan que

las características comunes de las organizaciones son: coordinación de esfuerzos,

objetivo común, división del trabajo, autoridad jerárquica.

Municipalidad

Forma parte del municipio y es aquella institución desde donde se ejerce el gobierno

del mismo, la Municipalidad es conducida por el alcalde y concejo municipal, el

primero con funciones ejecutivas; y el segundo con funciones normativas, fiscalizadoras

y representativas. Construir una municipalidad, una institución de éxito depende de las

características físicas, sociales, culturales y económicas del municipio.

Así tenemos una municipalidad moderna, que cuenta con tecnología de punta y

personal lo suficientemente calificado como para prestar sus servicios incluso al sector

privado; municipalidad promotora del desarrollo local y nacional que planifica una

economía de auto sostenimiento; una municipalidad que forma la identidad local; una

municipalidad participativa y constructora de ciudadanía. Estas características

convertirán a una municipalidad en exitosa. (Sernaqueo, 2010)

Comportamiento Organizacional

Según Andrew, (2004) “Es el comportamiento humano en el lugar de trabajo, la

interacción entre las personas y la organización”, gracias a ello la interacción y la buena

comunicación en una organización, nos permite alcanzar los objetivos y tener buenos

resultados. En muchas organizaciones para poder tener un buen comportamiento

organizacional, lo primordial en ello ha sido la comunicación ya que ayuda a la

organización, mantenerla unida, y en constante motivación.

En otro punto de vista, según Stephen (2004), “es un campo de estudio que investiga

el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las

organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora

de la eficacia de una organización”.

Cultura organizacional

Chiavenato (2009) presenta la cultura organizacional como “un modo de vida, un

sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de

determinada organización". Sin embargo para García y Dolan

 (1997) definen la cultura como “la forma característica de pensar y hacer las cosas en

una organización, por analogía, es equivalente al concepto de personalidad a escala

organizacional".

Talento humano:

Chiavenato (2009). Caracteriza la Gestión del Talento Humano como la disposición

de enfoques y prácticas importantes para abordar partes de posiciones administrativas

identificadas con individuos o bienes, incluyendo el alistamiento, la elección, la

preparación, los premios y la evaluación de la ejecución. Vásquez (2008). Afirmó que la

administración de la capacidad humana es una acción que depende menos de sistemas

progresivos, peticiones y órdenes. Llamó la atención sobre el significado de una

inversión de la organización donde se infiere para dar forma a una progresión de

medidas, por ejemplo, la dedicación de los especialistas de la organización donde se

sugiere trazar una progresión de medidas como la dedicación de los obreros, Con los

objetivos de negocio, la cuota de los salarios.

Desempeño laboral:

Chiavenato (2000) considera que el desempeño del trabajo se caracteriza como las

actividades o prácticas observadas y los representantes que son pertinentes al logro de

los objetivos de la asociación. En realidad, dice que una gran ejecución de trabajo es la

calidad más aplicable con la que cuenta una asociación.

El aporte de Bittel (2000) sostiene que la ejecución del trabajo se ve afectada en gran

parte por las suposiciones del trabajador sobre el trabajo, sus estados de ánimo hacia el

logro y su ansia de concordancia. Por lo tanto, la ejecución del 28 trabajo está conectada

o conectada con habilidades e información que refuerzan las actividades del

especialista, para solidificar los objetivos de la asociación.

 5.4. Hipótesis

Hipótesis Principal

La Gestión de Talento Humano influye significativamente en el desempeño

laboral de los trabajadores de la Municipalidad de Quilmana, 2019

Hipótesis Secundarias:

 La Selección de personal influye significativamente en la eficiencia Laboral

de los trabajadores de la Municipalidad de Quilmana, 2019

 La Motivación influye significativamente en la productividad Laboral de los

trabajadores de la Municipalidad de Quilmana, 2019

 La Capacitación influye significativamente en la competitividad Laboral de

los trabajadores de la Municipalidad de Quilmana, 2019

6. Metodología.

a) Población

Tamayo (citado por Inca, 2015), afirma que “la población se define como un total del

fenómeno a estudiar donde las unidades de población poseen una característica común

la cual estudia y da origen a los datos de la investigación” (p. 18).

Conociendo ello, la presente investigación estuvo conformada por un total de 120

trabajadores la Municipalidad Distrital de Quilmaná

Tabla 3

Población
Trabajadores
Varones 50
Mujeres 70
Total 120
Nota: Elaboración propia

b) Muestra seleccionada

Según Hernández, Fernández & Baptista (2014) “la muestra es entendida como un

subgrupo o parte de la población en la que se tiene interés con el propósito de recabar

información o datos que previamente tiene que haberse definido, asimismo la muestra o

subgrupo debe de ser representativo de la población” (p. 51).

En la presente investigación se trabajó con todo el personal administrativo; es decir

nuestra muestra es igual a nuestra población, que equivale a los 120 trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Quilmaná.

c) Metodología del trabajo

c.1 Procedimientos y Técnicas utilizadas en la recolección de la información.

Tipo de investigación.

El Tipo de investigación será pura, ya que se desarrollara dentro de un contexto

teórico, a fin de aumentar los conocimientos sobre el tema desarrollado, a fin de que sus

resultados puedan contribuir una mejora continua. Al respecto Mario Tamayo y

Tamayo citan la definición de Pardinas, quien afirma que la investigación pura, "... tiene

como objeto el estudio de un problema destinado exclusivamente al proceso o a la

simple búsqueda del conocimiento"

Nivel.

La Investigación será de Nivel Descriptivo Correlacional. Hernández, Fernández &

Baptista (2014) sostienen que los estudios descriptivos por lo general buscan medir
variables, para describir los fenómenos a investigar. Y correlativo debido a que su

estructura gira entorno a la relación de la variable de Gestión De Talento Humano con

la variable de Desempeño Laboral del personal administrativo de la UNDC; al respecto

Hernández, Fernández & Baptista (2014) refieren que la investigación Correlacional

tiene el propósito de dar a conocer el grado como dos o más variables o conceptos se

pueda relacionar o asociar.

Corte.

El corte de la investigación será transversal o transaccional; al respecto Hernández,

Fernández & Baptista (2014) dicen que la investigación transversal o transaccional se

caracteriza porque es tomado en un momento específico del tiempo, pues se describe y

se analiza los datos obtenidos en un solo momento del tiempo.

Diseño.

La investigación tiene un diseño cuantitativo, ya que las variables estudiadas

tuvieron un tratamiento estadístico y descriptivo; al respecto Hernández, Fernández &

Baptista (2014) señalan que la investigación cuantitativa se caracteriza por hacer la

prueba de hipótesis, los datos recabados son analizados estadísticamente a fin de

establecer comportamientos y verificarla con lo mencionado en la teoría.

Técnica.

La técnica aplicada en la presente investigación será la Encuesta; Según Hernández,

Fernández & Baptista (2014) expresan que “la encuesta son informaciones que se

obtienen por medio de los cuestionarios y de opiniones que se realiza de una manera

anónima con la finalidad de conocer el comportamiento de las personas encuestadas

respecto a la materia que se estudia”

 Instrumento.

El instrumento utilizado será el cuestionario, según Hurtado (2000): “el cuestionario

es una serie de preguntas relativas a una temática, para obtener información” (p. 469)
 PROBLEMA OBJETIVO PRINCIPAL HIPÓTESIS PRINCIPAL 1. Variable
PRINCIPAL Definir de qué manera influye la La Gestión de Talento Humano Independiente:
¿De qué manera influye la Gestión de Talento Humano en el influye significativamente en el X. Gestión de Talento
Gestión de Talento Humano Desempeño Laboral de los desempeño laboral de los Humano
en el Desempeño Laboral de trabajadores de la Municipalidad de trabajadores de la Municipalidad de
los trabajadores de la Quilmana, 2019 Quilmana, 2019 X1 Selección de
Municipalidad de Quilmana, Personal.
2019? OBJETIVOS HIPÓTESIS SECUNDARIOS X2 Motivación
X3 Capacitación
 SECUNDARIOS
PROBLEMAS La Selección de personal 2. Variable
SECUNDARIOS Identificar de qué manera influye significativamente en la Dependiente:
¿De qué manera influye la influye la Selección de personal en eficiencia Laboral de los Y. Desempeño laboral
Selección de personal en la la eficiencia Laboral de los trabajadores de la Municipalidad de
eficiencia Laboral de los trabajadores de la Municipalidad de Quilmana, 2019 Y1 Eficiencia Laboral
trabajadores de la Quilmana, 2019
Y2 Productividad
Municipalidad de Quilmana, La Motivación influye Laboral
2019? Explicar de qué manera influye significativamente en la Y3 Competitividad
Motivación en la productividad productividad Laboral de los Laboral
Laboral de los trabajadores de la trabajadores de la Municipalidad de
¿De qué manera influye
Municipalidad de Quilmana, 2019 Quilmana, 2019
Motivación en la
productividad Laboral de los
Indicar de qué manera influye la
trabajadores de la La Capacitación influye
Capacitación en la competitividad
Municipalidad de Quilmana, significativamente en la
Laboral de los trabajadores de la
2019? competitividad Laboral de los
Municipalidad de Quilmana, 2019
trabajadores de la Municipalidad de
¿De qué manera influye la Quilmana, 2019
Capacitación en la
competitividad Laboral de los
trabajadores de la
Municipalidad de Quilmana,
2019?

ANEXOS