INTRODUCCION………………………………………………………………….

CAPITULO I: MARCO INTRODUCTORIO

1.1 Planteamiento del Problema…………………………………………………..
1.2 Objetivos de la Investigación: General y Especifico……………………………
1.4 Importancia y Motivación………………………………………………………

CAPITULO II: MARCO TEORICO

2.1 Antecedentes………………………………………………………………………..
2.2 Característica del Centro Cristiano de Servicios Médicos………………………..
2.2.1 Reseña Histórica…………………………………………………………………..
2.2.1 Misión, Visión y Valores Institucionales……………………………………………
2.2.2 Estatutos Orgánico…………………………………………………………………..
2.2.3 Objetivos Estratégicos………………………………………………………………
2.3 Marco Conceptual…………………………………………………………………….
2.3.1 Perfil del puesto de trabajo………………………………………………………..
2.3.2 Competencias laborales…………………………………………………………..
2.3.3 Habilidades……………………………………………………………………….
2.3.4 Conocimientos……………………………………………………………………
2.3.5 Actitudes……………………………………………………………………………
2.3.6 Contenido…………………………………………………………………………..
2.3.7 Formación Profesional………………………………………………………………
2.3.8 Capacitación…………………………………………………………………………
2.3.9 Importancia de la Capacitación……………………………………………………..
2.3.10 Objetivos de la Capacitación………………………………………………………..
2.3.11 Tipos de Capacitación………………………………………………………………
2.3.12 Factores que Influyen en la Capacitación…………………………………………..
2.4.13 Talleres de Capacitación……………………………………………………………..
2.4.14 Programas de Formación y Capacitación……………………………………………
2.4.15 Ventajas de programa de formación y capacitación en las Empresas…………………..
2.4.16 Programas de capacitación en hospitales y Clínicas…………………………………….
CAPITULO III: MARCO METODOLOGICO
3.1 Tipo de Investigación……………………………………………………………………
3.2 Población y Muestra…………………………………………………………………….
3.3 Método y Técnica de Recolección de Datos…………………………………………..
3.3.1 Técnicas de Investigación…………………………………………………………..

CAPITULO IV: PRESENTACION Y DISCUSION DE LOS DATOS

4.1 Presentación de los Resultado de la Investigación……………………………………..

CAPITULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Conclusiones…………………………………………………………………………..
5.2 Recomendaciones…………………………………………………………………….

BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………….
ANEXOS……………………………………………………………………………….
 INTRODUCCIÒN

La capacitación del personal es de gran importancia dentro de las organizaciones, ya que este es
el factor principal en el desempeño de los trabajadores dentro de una empresa.

Algunos autores han descrito la capacitación de personal con los siguientes conceptos; la forma
de auxiliar a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios
puede prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para
cumplir futuras responsabilidades. Werther y Davis (2008).

La capacitación del personal es el proceso de corto plazo aplicado de manera sistemática y

organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y
competencias en función de objetivos definidos”. Chiavenato (2011).

Entendemos que la capacitación de personal no es más que el constante entrenamiento para

perfeccionar las habilidades y actitudes de los trabajadores para realizar las tareas de forma
correcta bajo supervisión y así luego se les permita trabajar solos y ellos capaciten a demás
personas, esto nos dará un soporte en la calidad y productividad del producto o servicio que se
ofrezca como organización.
Cuando el empleado tiene una formación y capacitación adecuada, está mucha más motivado
para devolverle algo a la empresa. Un empleado que no posee capacitación adecuada se siente
desmotivado porque carece de los conocimientos necesarios para rendir en el trabajo. Esto
resulta baja productividad y trabajos malos que daña finalmente a toda la organización.
CAPITULO I: MARCO INTRODUCTORIO

1.1 Planteamiento del Problema

El trabajo de investigación trata de una propuesta para la elaboración de programas de formación

y capacitación al personal del Centro Cristiano de Servicios Médicos para el año 2019; el
propósito de esta propuesta es lograr el desarrollo de las habilidades y ampliar los conocimientos
de los empleados para que al mismo tiempo estén realizando el trabajo establecido de acuerdo a
las metas por alcanzar de la organización.

Para llevar a cabo esta propuesta nos apoyaremos de talleres y charlas dirigidos por el
departamento de Gestión Humana del CCSM, mediante los cuales implementaremos diversos
temas para tratar y segmentaremos al personal por departamentos y en diferentes horarios, entre
otras ideas.

Es necesario determinar estrategias específicas para que los empleados puedan realizar un trabajo
determinado entonces es ahí en donde el desempeño del trabajador se relaciona con que la
capacitación sea adecuada para cumplir con los objetivos de la empresa.

Tendremos una capacitación adecuada para cada trabajador en el Centro Cristiano de Servicios
Médicos, así la eficiencia del personal sería óptima, ya que cumpliría con todos los objetivos
establecidos de la organización, la idea es que con una buena capacitación se lograría la
integración de todo el equipo de trabajo ya que al motivarlos los índices de productividad pueden
aumentar y la rentabilidad de la empresa crece al mejorar los procesos.

El centro es estos momentos no cuenta con la capacitación individualizada para cada trabajador,
por el flujo de los tantos pacientes que los visitan y los empleados tienen que estar casi a tiempo
completo en la posición del servicio al paciente, es por esto que el desempeño de estos en
algunas ocasiones no es tan alto, para los trabajadores se vuelve monotonía la atención a los
paciente y corremos el riesgo de tener un personal desactualizados y obsoletos por la falta de
capacitación , esto llevaría a la empresa a un mal rendimiento y a un mal progreso.
Uno de los primeros pasos para la capacitación del personal, es establecer los objetivos concretos
y medibles para así determinar las necesidades dentro de la empresa y al mismo tiempo darle
continuidad al proceso para lograr el éxito y el término de estos programas que queremos
implementar.

 Formulación del Problema

¿Cuál es el nivel de complejidad en la elaboración de programas de formación y capacitación
del personal del Centro Cristiano de Servicios Médicos?

 Sistematización del Problema

- ¿Cuál es el nivel de habilidades técnicas del personal?
- ¿Cuáles son las consecuencias que generan los programas de formación y capacitación en
las instituciones?
- ¿Cuál es el nivel de desarrollo de los instrumentos de formación y capacitación del
personal?
- ¿Cuáles son los efectos de un programa de formación no eficiente?

1.2 Objetivos de la Investigación: General y Especifico…

 Objetivo General

Proponer la Elaboración de Programas de Formación y Capacitación del personal del Centro

Cristiano de Servicios Médicos para el Año 2019

 Objetivo Especifico

 Proponer un modelo de aplicación que permita mejorar la Gestión de RR.HH en la

Elaboración de Programas de Formación y Capacitación de personal

 Realizar una selección de indicadores que permitan establecer un diagnóstico de situación.

  Identificar inconvenientes en la planificación y ejecución de los Programas de Formación
y Capacitación

 Identificar y definir las relaciones que influyen los programas formación y capacitación
del personal del Centro Cristiano de Servicios Médicos.
 Proponer pautas básicas y objetivos a mediano y largo plazo, que permitan mejorar los
indicadores de gestión en los programas de formación y capacitación de personal.

 Poner énfasis en la eficiencia y eficacia de los recursos disponibles

 Determinar el nivel de la transmisión de información en el Personal

1.3 Importancia y Motivación

Esta información es importante para la empresa Centro Cristiano de Servicios Médicos, ya que
por medio de la misma se implementaran la formación y capacitación para sus empleados.

Nos interesó realizar esta investigación con por la poca eficiencia que muestra el personal con la
atención al cliente y con esta propuesta queremos mejorar el servicio y asi la empresa pueda
lograr los objetivos deseados que son alcanzar las metas propuestas por medio de la
productividad de su personal.
CAPITULO II: MARCO TEÒRICO

2.1 Antecedentes

Una de las metas importantes de las organizaciones del presente y del futuro en la era del
conocimiento en la cual ahora están inmersos es mantener o incrementar la producción de una
manera eficiente, y esto solo podrá gestionarse correctamente si se considera paralelamente la
organización como un todo; la estrategia; el talento humano; el liderazgo; la motivación; la
seguridad ocupacional; la tecnología; los procesos de Recursos Humanos y el manejo del
cambio.

Uno de estos procesos está fuertemente ligado a la preparación, formación y desarrollo de los
recursos humanos que, una vez dentro de las responsabilidades de la empresa, el personal se
sujeta a ser capacitado como una actividad de mejora

Gallastegi, E. A. (1997). Los procesos de desarrollo de recursos humanos incluyen las

actividades de capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional; todas ellas
representan las inversiones que la organización hace en su personal. En las organizaciones, las
personas sobresalen por ser el único elemento vivo e inteligente, por su carácter eminentemente
dinámico y por su increíble potencial de desarrollo. Las personas tienen una enorme capacidad
para aprender nuevas habilidades, captar información, adquirir nuevos conocimientos, modificar
actitudes y conductas, así como desarrollar conceptos y abstracciones. Las organizaciones echan
mano de una gran variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarles valor y hacer
que cada vez cuenten con más aptitudes y habilidades para el trabajo.

Para Robbins (2004) “el conocimiento viene directamente de la experiencia personal con el
ambiente, o por vía indirecta, por conducto de la experiencia de otros”. De manera que los
colaboradores necesitan actualizar continuamente su conocimiento y sus habilidades para
cumplir con los nuevos requisitos de su trabajo.
Para Alles (2009) el conocimiento “es una competencia y es el conjunto de saberes ordenados
sobre un tema en particular, materia o disciplina”.

Según lo mencionado tanto los conocimientos como las competencias son necesarias
para realizar cualquier tipo de tarea asignadas.

Martha Alles (2007) “Habilidad es la capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.”

Las habilidades mentales o cognoscitivas incluyen el pensamiento analítico, procesamiento de

información y datos, determinación de causa y efecto, organización de datos y planos- y
pensamiento conceptual -reconocimiento de características en datos complejos. Las
competencias de conocimiento y habilidad tienden a ser características visibles y relativamente
superficiales. La habilidad es relativamente fácil de desarrollar, pero la manera más económica
de hacerlo es mediante la capacitación.

Robbins y Stephen, (2004), “La habilidad se refiere a la capacidad que un individuo tiene para
realizar las diversas tareas de su trabajo.”

Según Robbins y Coulter (2005). “Las actitudes son declaraciones evaluadoras, favorables o
desfavorables, respecto de objetos, personas o acontecimientos”. Reflejan cómo se siente un
individuo hacia algo, cuando una persona dice me gusta mi trabajo está expresando una actitud
hacia el trabajo. Están integradas por tres componentes, cognición, afecto y comportamiento.

El cognoscitivo son creencias, opiniones, el conocimientos o la información que tiene una

persona. La creencia de que la discriminación es incorrecta ilustra una cognición.

El afectivo es la parte emocional o sentimental de una actitud, y el componente del

comportamiento se refiere a la intención de comportarse de una manera determinada hacia
alguien o algo.
Los procesos de desarrollo de personas se relacionan estrechamente con la educación, la cual
representa la necesidad de traer del interior del ser humano su potencial, es decir, exteriorizar los
estados latentes y el talento creador de la persona. Por lo tanto, como señala Chiavenato (2005),
“todo el modelo de formación, capacitación, educación, entrenamiento y desarrollo debe
garantizar al ser humano la oportunidad de ser lo que puede ser a partir de sus propias
potencialidades, sean innatas o adquiridas”.

Chiavenato (2011), capacitación es la educación profesional para la adaptación de la persona a

un puesto o función. Sus objetivos se dirigen a corto plazo, son restringidos e inmediatos y
buscan proporcionar los elementos esenciales para el ejercicio de un puesto, se imparte en las
empresas o en organizaciones especializadas en capacitación.

En las empresas estatales, regularmente la capacitación suele delegarse al jefe superior

inmediato, obedeciendo a un programa preestablecido, aplicado mediante una acción sistemática
que busca adaptar a la persona al trabajo.

De acuerdo a lo anterior capacitación significa educación especializada. Comprende todas las

actividades que van desde adquirir una habilidad motora hasta proporcionar varios
conocimientos técnicos en el puesto de trabajo, desarrollar habilidades administrativas y
actitudes ante problemas sociales

En la República Dominicana el Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional INFOTEP,

a través del Departamento de Investigación y Estadísticas de Mercados Laborales, ha realizado,
diferentes tipos de estudios y elaboración de programa de formación y capacitación, como parte
del cumplimiento de la política No. 7 del Plan Decenal, con miras a identificar las necesidades de
los sectores económicos. De los estudios de necesidades de capacitación realizados en los
últimos años, se pueden citar:
- Estudio de necesidades de capacitación de las empresas del sector industrial para la
mejora de su productividad, 2015.
- Estudios de necesidades de capacitación y nuevas tecnologías aplicadas en la rama
profesional de Metalmecánica en Santo Domingo, Santiago y la Romana.

- Estudio de necesidades de capacitación del sector hotelería y turismo, 2014.

- Estudios de necesidades de capacitación Sectorial, 2014.

- Estudio de determinación necesidades de formación y capacitación profesional en los

sectores turismo, construcción y comunicación INFOTEP 2012.

2.2 Característica del Centro Cristiano de Servicios Médicos

2.2.1 Reseña Histórica

El Centro Cristiano de Servicios Médicos surge gracias a un grupo de misioneros cristianos

norteamericanos radicados en el país en el año de los 70 cuyo objetivo era eliminar la ceguera
curable a través de jornadas de consulta y cirugía a bajo costo para personas de escasos recursos
económicos.

Hoy el centro ha contribuido a que miles de personas tengan una sana visión y cuenta con una
amplia edificación ubicada en el sector de los al carrizos en la que ha diversificado sus servicios
abarcando la medicina clínica y cirugía general con sus especialidades.
La residencia médica del hospital inicio en el año 1985, con un sueño hecho realidad del DR.
Juan F. Batlle y el SR. William Hunter.

El hospital funciona como una residencia médica donde podemos ver pacientes de cada uno de
los rincones de nuestro país, que llegan a nosotros.
Estamos evaluados por el instituto tecnológico de santo domingo (INTEC) donde cada seis
meses se realizan graduaciones en conjunto con tan prestigiosa universidad, se podría también
decir que a nivel mundial también contribuimos a erradicar la ceguera, ya que el 50% de nuestros
graduados son extranjeros.
Tenemos todas las especialidades que puede incluir un examen de la vista como son: Cornea,
Glaucoma, Retina, Neuro Oftalmología, Estrabismo, Refractiva, gracias a todas estas
especialidades, el paciente no tiene que ser referido a otro hospital y podemos ayudarle en todo
lo que necesite.

Visitan sus instalaciones aproximadamente 500 pacientes diariamente y son operadas cerca de
120 personas a la semana de problemas oculares convirtiendo este centro en el principal instituto
oftalmológico del país. Sus instalaciones son ahora una escuela de Post Grado en Oftalmología,
avalada por el Instituto Tecnológico de Santo Domingo (INTEC) y considerada una de las
mejores de América Latina, graduando hasta la fecha un total de 97 Oftalmólogos y 68 Sub
Especialistas en las diferentes áreas de oftalmología, provenientes de República Dominicana
como también de Argentina, Armenia, Azerbaijan, Brasil, Bolivia, Colombia, Costa Rica, Cuba,
Ecuador, El Salvador, Etiopía, Fiji, Haití, Honduras, India, Indonesia, Irak, Irán, México,
Paraguay, Santa Lucía y Venezuela.

2.2.2 Misión, Visión y Valores Institucionales

Nuestra misión
Somos una familia de servidores del Señor Jesucristo, dedicados a la provisión de servicios de
salud integral de la más alta calidad para todos los necesitados del mundo desde la Republica
Dominicana.

Nuestra visión
Alcanzar a todos los necesitados facilitando su acceso a servicios de salud especializados,
avanzados e integrales.
Nuestra valores
• Excelencia
• Servicio
• Dignidad Humana
• Integridad
• Ética Profesional
• Trabajo en Equipo
2.2.3 Estatutos Orgánico

2.2.4 Objetivos Estratégicos

 Proporcionar asistencia medica a las personas mas necesitadas del pais

2.3 Marco Conceptual

2.3.1 Perfil del puesto de trabajo

Para Robbins y Coulter, (2005), es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones
que lo conforman y lo diferencian de los demás puestos de la organización; considerando, la
periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados en las funciones y los objetivos del mismo.

Un perfil de puesto, también llamado perfil ocupacional de puesto vacante, es un método de

recopilación de los requisitos y cualificaciones personales exigidos para el cumplimiento
satisfactorio de las tareas de un empleado, dentro de una institución como: nivel de estudios,
experiencia, funciones, requisitos de instrucción, características de personalidad requeridas,
conocimientos, habilidades y actitudes. Prestándose mayor énfasis en estos tres últimos aspectos,
los cuales se detallan a continuación.

2.3.2 Competencias laborales

Preciado (2006), indica que las competencias laborales son repertorios de comportamientos que
algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación
determinada. Estos aspectos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e igualmente en
situaciones determinadas.

Para que un empleado desempeñe adecuadamente las actividades del puesto de trabajo que
ocupa, debe crear un enlace entre los conocimientos que va adquiriendo, las habilidades que
posee y la actitud adecuada, con el fin de lograr la productividad de sí mismo y de la empresa, en
la institución objeto de estudio se evidencia claramente que algunos de los puestos en la misma
han sido ocupado por personas que no reúnen los requisitos establecidos por el perfil de puestos
y en consecuencia esto hace que presenten dificultades en el desarrollo del trabajo porque no
tienen las competencias laborales indicadas.

2.3.3 Habilidades

Robbins (2004), indican que se refiere a la capacidad que un individuo tiene para realizar las
diversas tareas de un trabajo. Los mismos autores señalan que generalmente están compuestas
por las de carácter intelectual y las físicas.

Las primeras son aquellas que se necesitan para realizar actividades mentales, como los
exámenes de coeficiente de inteligencia, mientras que la otra -habilidad física- es la capacidad de
realizar tareas que exigen vigor, destreza, fuerza y características semejantes. Además indican
que el desempeño de los empleados se favorece cuando corresponden las habilidades con el
puesto. Existen diferentes tipos, que son:

 Intelectuales: se potencia la retención de información, aprendizaje, análisis, evaluación,

manejo de la conceptualización, etc.
 Interpersonales: entender a los demás a través de observar, comprender y escucharlos;
percibe con mayor facilidad el tono y los gestos.
 Organizacionales: capacidad de sistematización, es decir, coordinar un conjunto de
cosas o partes de acuerdo a un orden que los relaciona entre sí para su funcionamiento.
 Operacionales: manejar físicamente el uso de maquinaria o equipo.
 Lingüísticas: manejo de diferentes idiomas, comunicación, redacción, hablar en público,
expresarse fácil y claramente.
 Físicas: manejo coordinado de los sentidos y los movimientos corporales, considerando
equilibrio, precisión, elasticidad, dirección, fuerza, entre otros.
 Interpersonal: capacidad para detectar, comprender y expresar su propio sentir,
reconocerse y reflexionar respecto de sí mismo y sus planes.
2.3.4 Conocimientos

Según Alles (2007), es la información que una persona posee sobre áreas específicas, es una
competencia compleja.

Esta competencia -conocimiento- predice lo que una persona puede hacer, no lo que realmente
hará, debido a que tiende a ser una característica visible y relativamente superficial. Indica
también, que es relativamente fácil de desarrollar, siendo la manera más económica de hacerlo,
la capacitación.

Por otra parte, Morales (2007), refiere que este aspecto, es importante ya que, tiene
consecuencias para el procesamiento de la información y la conducta. Señala cuatro tipos:

 Objetivo: cuánto sabe una persona realmente sobre algo.

 Subjetivo: cuánto cree saber una persona al respecto.
 Científico: trata de descubrir las leyes de la naturaleza.
 Técnico: tiene una finalidad, está orientado al saber hacer, a crear objetos artificiales que
tienen una finalidad práctica, a satisfacer sus necesidades modificando la naturaleza.

2.3.5 Actitudes

Cordeiro (2005), indica que, es más importante de lo que se pueda imaginar, es esencial en cada
persona, vale más que la educación, el pasado, la apariencia o el dinero. Es aún más importante
que las habilidades en la determinación de la capacidad para alcanzar el éxito.

De tal manera que se entiende como la forma de actuar de una persona, el comportamiento que
emplea para hacer las cosas, se puede considerar como cierta forma de motivación social de
carácter secundario, dentro de ellas están:
  Satisfacción en el trabajo: si un individuo se encuentra satisfecho con el trabajo que
lleva a cabo mostrará una actitud positiva hacia el mismo.

 Compromiso con el trabajo: nivel en el que una persona se identifica con su empleo, le
interesa lo que realiza, participa de manera activa en lo que él implica y considera su
desempeño como importante para la valoración personal.

 Compromiso organizacional: grado en que un empleado se identifica con una empresa

específica y con las metas, además del deseo por quedarse en ella.

Los perfiles de puesto sirven para definir e identificar las funciones y actividades de cada
empleado según su cargo en una institución. Con ello, se logra definir claramente lo que la
empresa espera del empleado o cualquier persona que pretenda ocuparlo. De esta forma, se
pueden desarrollar planes de capacitación para el empleado, enfocados a fortalecer sus áreas
débiles de acuerdo al puesto que ocupa. La intención es que tras cumplir con el mencionado plan,
el empleado haya logrado incrementar el desarrollo de las cualificaciones requeridas para
desempeñarse de manera óptima.

2.3.6 Contenido

De acuerdo con Puchol (2007), el perfil de puesto son las características ideales que debe tener
una persona para ocupar un puesto determinado. Si la persona está sobrecalificada, seguramente
dejará la empresa; si no cumple con el perfil, dará muchos problemas. Por eso es recomendable
acercarse lo más posible al perfil que se defina, en base a los resultados históricos del negocio.
Generalmente debe contener la siguiente información:

 Nombre del puesto.

 Experiencia requerida.
 Conocimientos requeridos.
 Habilidades necesarias.
 Actitudes recomendadas.
  Escolaridad mínima.
 Presentación deseada.
 Sexo requerido.
 Edad deseada.
 Estado civil requerido.
 Manejo de equipo o programas de cómputo.
 Idiomas que deben manejar, porcentajes mínimos.
 Días laborales.
 Horario.
 Sueldo neto.
 Prestaciones.

Como lo indica Puchol (2007), los perfiles de puesto representan una base para el desarrollo de
manuales de operación y procedimientos -de funciones-, que permite estandarizar o normalizar
las actividades de los empleados.

Es una especie de parámetro que resulta muy útil en el proceso de reclutamiento y selección de
personal, ya que, usándolo como base se puede seleccionar al candidato ideal para ocuparlo.
También, con la persona adecuada en el trabajo, los propósitos y objetivos de la organización
tienen mayor posibilidad de ser cumplidos.

2.3.7 Formación Profesional

UNESCO (1989), todas las formas y niveles de procesos educativo que incluyen además del
conocimiento general, el estudio de la tecnología y de las ciencias relacionadas, la adquisición de
habilidades prácticas, de competencias, actitudes y comprensiones relacionadas con las
ocupaciones en los diferentes sectores de la vida social”

La Formación Profesional, tiene como objetivo la preparación para el desempeño cualificado de

las distintas profesiones. Incluye las enseñanzas de la formación profesional inicial, las acciones
de inserción y reinserción laboral de los trabajadores y las orientadas a la formación continua en
las empresas.

Sabiendo que a uno se le concede la personalidad jurídica desde el momento del nacimiento
"derechos y deberes" y a sabiendas también que se van desarrollando con el paso del tiempo.
Nuestra vida se rige por diferentes pasos que hacen de cada individuo lo que sería en un futuro,
entiéndase, pasar por las distintas etapas de conocimientos: escuela primaria, secundaria y
universitaria.

Solo eso no basta, ya que esos conocimientos lo forman una generalidad de la vida y el
profesional debe de saber combinar esa generalidad con su formación profesional.

Entiéndase, por formación profesional un alto grado de conocimiento que se le inculca a un

individuo de la sociedad, dotándolo de un interés particular en su profesión que se va a reflejar
en su desempeño diario de la vida

Dice CASANOVA (2003), Que la Formación Profesional es una actividad cuyo objeto es
descubrir y desarrollar las aptitudes humanas para una vida activa, productiva y satisfactoria

2.3.8 Capacitación

Ayala (2004), indica que es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera
organizada y sistemática, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan
conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los
quehaceres de la organización, el puesto o el ambiente laboral.

Además, según Siliceo (2006), consiste en una actividad basada en necesidades reales de una
empresa orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del
colaborador, no solo porque sea un tema de actualidad si no por la trascendencia que marca
dentro de la empresa.
Comúnmente se entiende la capacitación como el proceso a través del cual se proporciona a los
trabajadores las habilidades necesarias para desempeñar el trabajo. Pero es necesaria para ser
capaz de resolver problemas, trabajar en equipo y comunicarse de manera efectiva.
2.3.9 Importancia de la Capacitación

Mondy y Noe (2005), manifiestan que la clave para la capacitación en el trabajo es transferir el
conocimiento de un trabajador altamente capacitado y experimentado a un nuevo empleado,
manteniendo al mismo tiempo la productividad de ambos; es aquí donde radica la verdadera
importancia de la misma.

Además, debe considerarse que las personas también pueden sentirse motivadas para aprender
porque para ellas están adquiriendo el conocimiento necesario para desempeñar el puesto.

2.3.10 Objetivos de la Capacitación

Al respecto, Puchol (2007), indica que generalmente se pueden considerar los siguientes
objetivos de las capacitaciones:

 Coordinar y concretar todos los esfuerzos de capacitación y aprendizaje en beneficio de

los empleados a fin de orientar las acciones y recursos hacia la satisfacción de
necesidades específicas.
 Desarrollar la tecnología educativa y de capacitación que responde a las necesidades y
características de la organización.
 Incrementar los índices de calificación del personal con el propósito de coadyuvar sus
niveles de productividad y bienestar social.

2.3.11 Tipos de Capacitación

Ayala (2004), explica que existen tres tipos de capacitación de acuerdo a varios factores y son:
 o Por la formalidad:

- Informal: conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la

empresa o una retroalimentación constructiva.
- Formal: es la que se ha programado de acuerdo a las necesidades existentes.
- Específica: dura desde un día hasta varios meses, según el tipo de curso.

o Con relación a la naturaleza:

- De orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización.

- Vestibular: es un sistema simulado, en el trabajo mismo.
- En el trabajo: practica.
- Entrenamiento de aprendices: periodo formal de aprendizaje de un oficio.
- Adiestramiento técnico: es un tipo especial de preparación técnica.
- De supervisores: para el desempeño de funciones gerenciales

o En base al nivel ocupacional: puede ser para: operarios, obreros calificados,

supervisores, jefes de línea y gerentes.

2.3.12 Factores que influyen en la Capacitación

Mondy y Noe (2005), indica que los más notables que afectan la capacitación son:

 Cambios en la estructura de la organización, en la tecnología, en los recursos humanos,

necesidad de trabajadores mejor calificados y en el nivel escolar de los empleados.

 Presiones competitivas.
 Aumento del énfasis en las organizaciones que aprenden y la gestión del desempeño
humano.
 Índice de eficiencia: Refleja cómo se está respondiendo a los estándares que ha fijado la
empresa en cuanto a productividad, ventas, calidad de servicio.
 Ambiente laboral: condiciones adecuadas del espacio de trabajo.
 Medidas de Seguridad: acciones y condiciones que previenen accidentes.
2.3.13 Talleres de Capacitación

CANDELO Y ORTÍZ (2003) manifiesta que es una metodología de trabajo en la que se integran
la teoría y la práctica. Se caracteriza por la investigación, el descubrimiento científico y el
trabajo en equipo que, en su aspecto externo, se distingue por el acopio (en forma sistematizada)
de material especializado acorde con el tema tratado teniendo como fin la elaboración de un
producto tangible. Un taller es también una sesión de entrenamiento o guía de varios días de
duración. Se enfatiza en la solución de problemas, capacitación, y requiere la participación de los
asistentes. A menudo, un simposio, lectura o reunión se convierte en un taller si son
acompañados de una demostración práctica.

También manifiesta que la capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a
las personas dentro de la empresa las habilidades que necesitan para realizar su trabajo, esta
abarca desde pequeños cursos sobre terminología hasta cursos que le permitan al usuario
entender el funcionamiento del sistema nuevo, ya sea teórico o a base de prácticas o mejor aún,
combinando los dos.

2.3.14 Programas de Formación y Capacitación

Reza (2007), lo define como la parte de un plan que contiene en términos de tiempo y recursos,
de manera pormenorizada, las acciones de capacitación que se efectuarán en relación con los
empleados de un mismo puesto o categoría ocupacional.

El programa de capacitación para Aguilar y Morales (2010), es el instrumento que sirve para
explicitar los propósitos formales e informales de la capacitación y las condiciones
administrativas en las que se desarrollará. Debe responder a las demandas organizacionales y las
necesidades de los trabajadores.

2.3.15 Ventajas de programa de formación y capacitación en las Empresas

 o Evita que el proceso de capacitación se dé solo por capacitar, ya que proporciona las
bases, fundamentos y sustentos verídicos y concretos para realizarlo.

o Prevé acciones situaciones de riesgo para la empresa y sus colaboradores.

o Descubre los problemas o carencias tanto en el área administrativa, operativa de fallas en

la maquinaria equipos y herramienta.

o Economiza tiempo, dinero y esfuerzo para la solución de problemas y satisfacer las

carencias de la empresa.

o Detecta fallas financieras.

o Proporciona un análisis y evaluación de puestos de trabajo y establece los criterios para la

ubicación del personal en dicho puesto de acuerdo al perfil de cada trabajador.

2.3.16 Programas de capacitación en hospitales y Clínicas

CAPITULO III: MARCO METODOLOGICO

3.1 Tipo de Investigación

3.2 Población y Muestra

El estudio se realizó en la institución privada denominada Centro Cristiano de Servicios

Médicos, ubicado en la calle Duarte No.501, casi esquina Carretera Hato Nuevo, Frente a la zona
Franca de los Alcarrizos, Santo Domingo Oeste, República Dominicana.

Muestra:

3.3 Método y Técnica de Recolección de Datos

Esta investigación asumió la siguiente metodología:

3 Observación
Se utilizo la observación como proceso de inicio del conocimiento de fenómenos particulares
con el cual se pudo llegar a parte de las conclusiones encontradas y premisas generales que
podrían ser aplicadas a situaciones similares.

4 Descriptivo
Sirvió para describir la situación que afronta el Centro Cristiano de Servicios Médicos e indicar
sus rasgos más peculiares o Diferenciadores en el programa de formación y capacitación.

CAPITULO IV: PRESENTACION Y DISCUSION DE LOS DATOS

4.1 Presentación de los Resultado de la Investigación

CAPITULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Conclusiones

5.2 Recomendaciones

BIBLIOGRAFIA

5 Centro Cristiano de Servicios Médicos, Manual de formación de personal, 2018

6 INFOTEP, Consulta sobre necesidades de capacitación zonas francas, subsector
dispositivos médicos, año 2017

7 Gallastegi,  E. A. (1997). Flexibilidad laboral y gestión de los recursos humanos.

8 Robbins, Coulter, Huerta, Rodríguez, Amaru, Varela y Jones (2009). Administración, Un
empresario competitivo, (2ª. Edición). México: Pearson Educación.

9 Alles, M. (2007). Selección por Competencias. (1ª. ed.).Buenos Aires. Editorial Granica.

10 Chiavenato, I., Villamizar, G. A., & Aparicio, J. B. (1983). Administración de recursos
humanos (Vol. 2). McGraw-Hill.

11 Huerta Ortíz, F. J. (2014). Diagnóstico de capacitación para mejorar la eficiencia laboral,e
l caso de una cadena de discos.

12 Saldaño, O. H. (2009). Tesis de grado. Metodología de la investigación.

13 Siliceo Alfonso, Capacitación y Desarrollo de Personal, Cuarta edición, Limusa, México,
2006.

14 Mendoza Núñez Fernando, Manual para Determinar Necesidades de Capacitación, Quinta
edición, Trillas, México, 2005

ANEXOS