CAUSALES DE TERMINACION CONTRATOS DE TRABAJO

AUTORA:
JESICA LIZBETH VERA PEÑA

DOCENTE:
ALVARO ORTEGA GÓMEZ

CORPORACIÓN EDUCATIVA SIN FRONTERAS

ESCUELA ADMINISTRATIVA
CONTABILIDAD EMPRESARIAL
CUCUTA
2020
 INTRODUCCION

El despido laboral por la terminación unilateral del contrato es una de las noticias más inesperadas
que recibe un trabajador y de las que más puede generar zozobra.
Si esta relación laboral terminó, lo primero que se debe determinar es el motivo principal del
despido y establecer si cuenta como una justa causa o no. En segunda medida, el empleador puede
conciliar con el trabajadory dar por terminado el contrato y, tercero, la empresa puede dar término
unilateral del contrato cuando se trata de una de las causales que indica el código.
En el caso de un despido con justa causa, el trabajador solo tendrá derecho a la liquidación de sus
prestaciones sociales, mientras que en un despido sin justa causa, se debe realizar su liquidación de
prestaciones sociales y dentro de la misma se debe incluir la indemnización por despido sin justas
causa. Por su parte, cuando es por justa causa, el empleador la puede dar en caso de que se incumpla
las obligaciones previstas en el código sustantivo del trabajo, “Hay un evento donde si en esa
situación hay un incumplimiento y el empleador invoca una justa causa, en teoría no hay lugar a una
indemnización completa, sin embargo ésta es sin justa causa si hay lugar a la compensación”.
 Terminación de contrato con justa causa

Según el artículo 62 Código sustantivo del trabajo del Ministerio de Trabajo estas son las
razones con justa causa de la terminación de un contrato:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Que este haya generado actos de violencia, injuria o indisciplina dentro de las
instalaciones de la organización.
3. Que fuera de la empresa, haya generado actos violentos en contra la empresa o en
contra de sus funcionarios.
4. Que haya causado intencionalmente daños materiales a instalaciones, maquinaria,
materia prima o herramientas de la empresa.
5. Que haya sido protagonista de actos inmorales dentro de las instalaciones de la
empresa.
6. Que cometa una falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. Que haya presentado un bajo rendimiento en sus actividades frente al que
desempeñan sus pares.
8. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o
aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma
para justificar la extinción del contrato.
9. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
10. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. Tipos de
desempleo.
Indemnización sin justa causa
En el mundo laboral existen tres modalidades de trabajo y según en el que esté contratado
será la indemnización por despedido sin justa causa.
 Término fijo. Si se termina el vínculo antes de que finalice ese plazo de
finalización del contrato, el empleador debe pagar al trabajador el tiempo que hace
falta. Por ejemplo, si suscribió un contrato a ocho meses y a los cuatro se despide al
trabajador sin justa causa, el empleador deberá pagar los cuatro meses restantes. La
liquidación será: dividir su salario por 30 (días del mes) y el resultado que dé
multiplicarlo por el número de días que haga falta para finalizar el contrato. En el
citado ejemplo, si el salario es de $2.000.000, debe dividir por 30 y le dará un valor
 de día de $66.666, este resultado lo multiplica por 120 (días que faltan para finalizar
el contrato). Recibiría una indemnización de $8.000.000.
 Por obra-labor. El contrato termina por la finalización de la obra, pero si el
empleador lo termina antes, debe pagar el tiempo que hacía falta para que ésta
termine. Si la obra que se programó por 18 meses, pero se despide al trabajador a
los 12 meses, faltaría 6 meses para terminar el contrato. Aquí se toma el último
salario, se divide en 30 días y se multiplica por los días que falta para cumplir ese
contrato, en este caso por 180 días. En esta modalidad, la norma del trabajo dice que
en ningún caso debe ser inferior a 15 días, es lo mínimo que se debe pagar al
trabajador.
 Indefinido. Se debe tener en cuenta dos parámetros, si gana menos de 10 Salarios
mínimos mensuales legales vigentes, Smmlv, o si gana más de 10 Smmlv. En el
primer caso, tendrá derecho a 30 días de salario por el primer año y por cada año
subsiguiente 20 días; y en el segundo caso, por el primer año tendrá derecho a 20
días de salario y 15 días por el año sub-siguiente. Esto quiero decir, que si al
suscribirse un contrato a término indefinido y lo despiden al noveno mes, no ha
pasado el año, ese trabajador tiene derecho a 30 días de salario (porque del día uno
al día 360 tiene derecho como indemnización a un mes de salario); si por ejemplo
duró tres años y lo despiden, por el primer año le pagarán 30 días y por los
siguientes años se pagan 20 días. Adicionalmente se le debe pagar todas las
prestaciones sociales que por ley que no se hayan cubiertos (prima de servicios y
vacaciones).
 Conclusiones

Las causas sean justas o injustas para dar por terminado un contrato de trabajo se encuentra
en el código laboral, los empleadores ya sea en cabeza de una persona natural o jurídica que
recae esta figura tienen la obligación de demostrar la causa de despedido de un trabajador,
si es injusta el empleador tiene la obligación de indemnizarlo con todas sus prestaciones
sociales a las que tiene derecho estos en caso de una injusta causa. Pero si hablamos de que
el empleador aplica una justa causa para despedir tiene que especificar cuál de las que están
contemplada en código y además demostrar esa causa aportando pruebas si van a una
instancia procesal ahí decidirá el juez si en realidad lo que está aportando como prueba
enmarca una justa causa a favor del empleado y en contra del trabajador de esta manera se
está cumpliendo con unos de los principios en materia laboral lograr la justicia entre las
partes de una relación laboral.

Bibliografía
Ernesto Daniel Benavides Cáceres, profesor Área de Derecho Laboral de la Universidad La Gran
Colombia,
https://editorial.urosario.edu.co/la-terminacion-del-contrato
https://economia/local/despido-con-o-sin-justa-causa-estos-son-sus-derechos-AB6364
https://derecholaboralseguridadsocialg002b.blogspot.com/search?q=terminacion+de+trabajo+