Las funciones del departamento de Recursos Humanos de una

empresa son múltiples y variadas. Unas funciones entre las que se

encuentran desde tareas de comunicación interna hasta trámites
administrativos; y que cuentan con distinta responsabilidad. Es por
eso que podemos encontrar diferentes perfiles profesionales en el
ámbito de las RRHH. 

Estos cargos se complementan e interactúan y que requieren de

una formación y experiencia diferentes. Algunos de ellos, de hecho,
cuentan con mayor demanda y se encuentran mejor retribuidos.
Pero, ¿cuáles son y en qué se diferencian? 

6 perfiles clave del área

de Recursos Humanos
de una empresa
Cada perfil dentro de un departamento de Recursos Humanos de una
empresa se encargará de realizar una o varias de estas funciones.
Esto dependerá en gran medida de la configuración u
organigrama de la compañía en sí misma. Es decir, en
organizaciones pequeñas el nivel de especialización de cada puesto es
menor que en las grandes. 
Por ejemplo y si buscamos una equivalencia, en pymes y pequeñas
compañías resulta habitual encontrar a un técnico de Recursos
Humanos que realice un amplio abanico de las tareas descritas –
como administración de personal, formación y selección–, mientras
que en una multinacional es frecuente que existan más roles, y más
concretos –técnico de nóminas, técnico de formación, técnico de
selección y Talent Acquisition–.
No obstante, en casi cualquier departamento de RRHH
encontraremos unos puestos clave descritos a continuación.
Los perfiles más demandados del área
Recursos Humanos de una empresa
La profesión de Recursos Humanos se encuentra en pleno
desarrollo, pues son cada vez más las empresas que apuestan por
este departamento para mejorar su productividad y su sus procesos
internos. Algo que se plasma en el aumento de la demanda de ciertos
puestos y en el nacimiento de nuevos roles. Respecto a estos
primeros el caso de de los técnicos de selección, el responsable de
desarrollo, y el técnico de Recursos los cuales les comentaré a
continuación

1. Director de Recursos Humanos de

una empresa
La cabeza visible del departamento de Recursos Humanos de una
empresa depende directamente de la Dirección General o del
CEO de la compañía y su ámbito de ejecución incluye todo lo
relacionado con el área de RRHH. Entre sus responsabilidades se
encuentran: 
 Diseñar e implantar la estrategia de RRHH teniendo en cuenta
los valores y necesidades de la compañía.
 Diseñar y/o implementar las políticas y procedimientos de las
diferentes áreas de los Recursos Humanos.
 Definir y ejecutar el presupuesto del área de Recursos
Humanos de una empresa.
 Gestionar los equipos y personas correspondientes a cada área
de su departamento. Dirigir y coordinar los departamentos y
velar por el buen funcionamiento de su área y por la calidad del
servicio también se engloba en este punto.

 Analizar y gestionar el cuadro de mando de Recursos Humanos.

  Asegurarse de que se cumple la normativa
de gestión laboral y se cumple con las políticas diseñadas.
Este mando suele requerir, además de la formación superior
universitaria -con especialización en Recursos Humanos o Derecho-
un Máster en Dirección de RRHH, Programas de Desarrollo en
Dirección  y MBA’s.

En las pequeñas y medianas se piden seis años de experiencia 

En las grandes y multinacionales se pide un mínimo de 15 años de
desarrollo en un puesto de responsabilidad dentro del departamento
de Recursos Humanos de una empresa.
Habilidades del Director de Recursos Humanos de una
empresa
En cuanto a sus habilidades, conviene desarrollar aquellas
relacionadas con:

 Capacidades de liderazgo: para dirigir equipos

 Motivación: un buen director de RRHH ha de saber motivar a
su personal y saber escucharle y ayudarle cuando lo necesite. 
 Habilidades de comunicación: no solo nos referimos a
habilidades sociales en general, sino a saber comunicarse y
expresar lo que quiere de manera estructurada.
 Gestión del tiempo: para organizar procesos y planificar.
 Capacidad de innovar: y de adaptarse a los cambios, tanto
internos como externos –del nicho de mercado–.

2. Técnico de selección de personal

Aunque podríamos dedicar todo un artículo entero a las labores que
realiza un técnico de selección de personal y como su propio nombre
indica, es aquel que se encarga de encontrar al futuro empleado de la
compañía. Su posición es clave en el departamento de Recursos
Humanos de una empresa a la hora de detectar e incorporar nuevo
talento a la empresa.
Entre sus labores encontramos:

 Búsqueda de candidatos y atención al candidato.

 Análisis de puestos.

 Elaboración de informes.
 Captación.

 Redacción de ofertas.
 Recepción y criba de currículums.

 Mantenimiento de la base de datos.

 Realización de pruebas psicométricas y dinámicas de grupo.
Este puesto requiere de estudios superiores –grado y/o máster en
Relaciones Laborales y Recursos Humanos, aunque no siempre
resulta imprescindible–.
Competencias del Técnico de selección de personal
 Conocimiento de la psicología individual: con el fin de saber
si los candidatos se adecúan al puesto pero también si encajan
con el equipo ya existente y los valores de la compañía.
 Capacidad de observación: sobre todo en la realización de
entrevistas. Una capacidad muy útil para detectar el lenguaje no
verbal, si el candidato está mintiendo, etcétera.
 Conocimiento de la organización en sí misma y sus valores:
inclusive sus personas.
 Conocimientos legislativos y normativos relacionados con el
departamento de Recursos Humanos de una empresa.
 También sería interesante que contara con conocimientos en
redes sociales especializadas como LinkedIn y AngelList, sobre
todo si tenemos en cuenta el auge y crecimiento de este tipo de
herramientas 
Su banda salarial se encuentra entre los 21.000 y 27.000 euros
anuales.
3. HR Business Partner en Recursos
Humanos de una empresa
La figura del HR Business Partner es la de un profesional enfocado
en las estrategias de negocio y en las políticas y metodología del área
de Recursos Humanos de una empresa. Depende directamente del
Director de RRHH y actúa de enlace entre este departamento y las
diferentes áreas operativas del negocio. Participa de las labores de:
 Definición e implantación de nuevas iniciativas: junto con el
equipo central de RRHH.
 Reclutamiento, desarrollo de talento y planes de carrera.
 Soporte en Relaciones Laborales y Administración de
personal.

 Gestión de los beneficios sociales de la organización.

 Detección de necesidades de la compañía.

 Comunicación interna.
Se trata de un perfil con formación superior –Economía, Psicología,
Derecho–, visión de negocio y buenas capacidades de negociación. Lo
ideal es que sea una persona resolutiva con habilidades
comunicativas y que esté acostumbrada al trabajo en equipo;
orientado al cliente interno y a los resultados. Su banda salarial se
encuentra entre los 22.000 y los 35.000 euros, aunque puede alcanzar
los 60.000 en algunos casos.

4. Talent Manager  en el área de

Recursos Humanos de una empresa
El responsable de desarrollo o Talent Manager de un departamento
de Recursos Humanos de una empresa es aquel encargado de
fomentar la promoción interna de los empleados y de implantar
planes para su desarrollo.
También puede diseñar un plan de acogida para la empresa e incluso
diseñar políticas de captación de talentos. Por eso precisamente ha
de:

 Detectar las necesidades de desarrollo en la empresa.

 Elaborar un plan de capacitación y de formación.
 Elaborar un programa de gestión y captación de talento.
 Establecer mecanismos que permitan medir las capacidades de
los empleados: como diseñar un sistema de evaluación del
desempeño.

 Apoyar a los responsables de equipo en la coordinación y

gestión de las personas que los integran.
Este puesto requiere de formación de grado superior y debe aportar
una experiencia superior a los tres años.

5. Responsable de Administración de
personal
El cargo de Responsable de Administración de personal suele pender
del Responsable de Recursos de una empresa o del Director General
de la misma. Entre otros, se encarga de:

 Definir los objetivos de administración de personal de la

compañía: y todo aquello relacionado con la contratación de
personal, seguros sociales, y nóminas.
 Implantar las políticas de retribución e incentivos y
administrar el pago de obligaciones y previsiones tributarias.
 Coordinación de los procesos relacionados con la prevención
de riesgos laborales.
 Supervisar todos los procesos administrativos.
 Comunicación con los empleados y resolución de dudas
relacionadas con su departamento.
  Coordinar la elaboración e implantación de sistemas de
control de tiempo y otros que permitan supervisar la asistencia
del personal.
El perfil habitual es el de una persona formada en Recursos Humanos
y Relaciones Humanos, Derecho o Economía, con un máster
específico. El inglés es muy valorable en entornos multinacionales.

Otro punto importantísimo de este puesto es que ha de comprender

perfectamente el negocio para adaptar las políticas a las necesidades
de la empresa, a sus objetivos de productividad etcétera. 

6. Técnico de comunicación interna

del área de Recursos Humanos de
una empresa
Si bien este perfil es propio de empresas con mayor tamaño, no
podíamos dejar de referirnos a él, pues su labor es clave.
Más allá de gestionar la comunicación entre los diferentes
departamentos y equipos de la compañía, su función es la de habilitar
procedimientos y canales que permitan a los empleados expresarse
(comunicación horizontal), y la de asegurarse que se conocen y que
están funcionando de la manera adecuada.

Su labor tiene mucho que ver con el clima laboral, pues una

organización que preste atención a este tipo de cuestiones contará
con un ambiente más transparente que permitirá atajar los conflictos
en el momento preciso.
En compañías más pequeñas estas tareas suelen correr a cargo del
responsable de administración de personal y relaciones laborales.
Funciones del técnico de comunicación interna
 Coordina acciones con las distintas áreas de la organización:
enfocadas en la dirección comentada.
 Gestiona y emite comunicados internos.
 Puede dar soporte y ayudar a la definición
del plan de comunicación general de la compañía.
 Traslada la cultura de la organización y la identidad
corporativa a los empleados.
 Establece relaciones con otras instituciones y  las da a
conocer a los trabajadores.
Este rol requiere de un vasto conocimiento en relaciones laborales 

Nuevos perfiles en los Recursos

Humanos de una empresa
7. Coach de Recursos Humanos de una empresa
Muchas empresas están empezando a ofrecer servicios de
orientación y coaching para sus empleados. Aquí el objetivo es
adquirir una ventaja emocional respecto de la competencia que va
más allá de la formación. El coach es un motivador profesional, un
perfil que se encargará de motivar a los equipos pero también de
reforzar habilidades de oratoria, comunicación asertiva, gestión
emocional, técnicas antiestrés, técnicas de trabajo en equipo,
etcétera.
8. Experto en Redes sociales en el área de Recursos
Humanos de una empresa
Las redes sociales se han convertido en otra herramienta
imprescindible para los Recursos Humanos de una empresa. Y es que
estas comunidades permiten conocer mejor a los candidatos a través
de sus publicaciones e intereses.

También hay que tener en cuenta la imagen profesional del

candidato, pues la idea es que acabe convirtiéndose en
un embajador de marca dentro y fuera de la organización. Por eso
precisamente la publicación de fotos inapropiadas o provocativas en
redes suele ser motivo de descarte.
Además, las RRSS son de gran utilidad a la hora de atraer talento y
transmitir los valores de la compañía. Por otra parte y si hablamos de
redes sociales profesionales, sirven para mejorar la comunicación
interna de la propia entidad y para comprobar referencias personales,
habilidades comunicativas, etcétera.
9. El experto en TIC en el área de Recursos Humanos de
una empresa
La formación en nuevas tecnologías de la información y comunicación
está adquiriendo cada vez más relevancia. Por eso son cada vez más
necesarios los perfiles relacionados con ellas. Estamos hablando de
expertos que garanticen la seguridad de las herramientas digitales de
recursos humanos de una empresa, pero también de especialistas
en Big Data e Inteligencia Artificial enfocada a los RRHH.
10. Potenciador de competencias profesionales en el
área de Recursos Humanos de una empresa
Se trata de un perfil del departamento de Recursos Humanos de una
empresa que podría confundirse con el de coach. En este caso, el
potenciador se encarga de analizar las competencias profesionales de
los empleados con el objetivo de conocer todo su potencial y ayudarle
a desarrollarlo.
Se trata de un rol más enfocado al trabajo en sí mismo que al
sentimiento del empleado –como en el caso del coach, que se centra
en la motivación y aspiración de las personas–.
Es una figura que cada vez está adquiriendo más importancia ya que,
según los estudios, un profesional con las competencias bien
desarrolladas no solo trabaja mejor, sino que es capaz de hacerse
entender, de gestionar situaciones complicadas y de aportar
soluciones de calidad acordes con los objetivos de la empresa.
Si nos centramos en la parte más práctica del puesto, un potenciador
de competencias profesionales del área de Recursos Humanos de una
empresa deberá:

 Evaluar las aptitudes de cada profesional relacionadas con el

puesto que desempeña y el equipo en el que se integra. 
 Elaborar mapas de competencias profesionales.

 Conocer la opinión del resto del equipo.

 Organizar y fomentar las actividades en equipo.

 Reconocer los logros.

 Estudiar qué formación puede resultar de utilidad.

11. Conector de personas en el área de Recursos
Humanos de una empresa
El conector de personas de Recursos Humanos de una empresa es
aquel que “conecta” a los diferentes empleados de la compañía. Su
labor es fomentar que se comparta información entre
departamentos, pero también que esas interacciones sean
continuadas en el tiempo, que se les lleve un seguimiento, y que
sirvan para innovar y diferenciarse. La comunicación ha de ser fluida,
y las relaciones, mejores. El quid de la cuestión es lograr una
retroalimentación. Para conseguirlo deberá:
  Promover una cultura colaborativa y unos valores
horizontales. Es importante que ningún departamento se sienta
“más importante” que otro, ni a la inversa. 
 La confianza también resulta fundamental a la hora de
compartir. 
 Deberá conocer los canales de comunicación existentes y
aprovecharlos. 
 En caso de no haberlos, sería conveniente implementar redes
formales y plataformas que favorezcan la conversación.

 Organizar encuentros virtuales y físicos para que las personas

participen y se estrechen los lazos.
 Utilizar la tecnología como su aliada.

 Asegurarse de que los responsables y mandos superiores tienen

un compromiso con esa red corporativa.

Políticas laborales
Las políticas de gestión del talento humano son una orientación
administrativa para los miembros de dicha organización. Es decir, regulaciones que
serán implementadas normativamente en el seno de la empresa con una finalidad de
mejora.

Y como cada cada organización es diferente las políticas deberán ser acordes a la

filosofía empresarial de cada una y las necesidades que tienen.

Encargados de los procesos de captación, desarrollo, motivación y retención de

empleados de una organización. Es decir, se encargan de las políticas del proceso
de recursos humanos integrados. 

 vamos a ver en que casos se deben aplicar.

 1. Políticas de toma de decisiones
La toma de decisiones es una de las partes más importantes de las empresas. Por
ello, todo debe estar previamente definido. Hay que ser conscientes y dominar
todos los factores que puedan determinar las decisiones. Por ejemplo, la elección
del lugar donde se va a desarrollar una reunión, todo ello forma parte de las fases del
proceso de gestión de talento. Poseer un protocolo para situaciones futuras nos
ayudará a ser imparciales y a saber reaccionar ante cualquier imprevisto, porque ya
habremos trabajado los condicionantes previamente. Un ejemplo sería la elección
del lugar donde reclutar al personal, cómo y en que situaciones.

2. Políticas de selección de personal

La selección del personal es una de las funciones más importantes de los recursos
humanos y de la gestión del talento. Y por eso mismo, necesita de las mejores
directrices posibles para asegurar una buena gestión del personal. En los procesos
de gestión del talento la captación es una de las partes más importantes. Pero elegir
al candidato más idóneo y que cumpla todos los requisitos es difícil.

Dada esta situación es conveniente establecer los criterios de selección de

personal previamente. Criterios como patrones de calidad, aptitudes tanto físicas
como intelectuales, experiencias previas y capacidad de desarrollo y adaptación.
Todo ello, teniendo en cuenta las necesidades de la organización, que durante los
últimos años se ha tenido que adaptar a un sistema de reclutamiento 2.0. en el que
las redes sociales profesionales han tenido un gran papel.

3. Políticas de desarrollo
El día a día en una empresa u organización también exige de directrices para
garantizar el mejor funcionamiento posible. Por ello, necesitamos definir los
criterios de planificación, distribución y traslado interno del personal, para definir el
plan personal de cada uno de ellos. Hay que tener claro que existen diferencias entre
la gestión del talento y recursos humanos.

Cada nuevo individuo abre las posibilidades de una redefinición del plan y
reubicación del personal que ya figura en plantilla. Esto permite crecer dentro de la
empresa, lo que es un incentivo para los empleados.

4. Políticas de análisis
Tanto en las políticas de gestión del talento como en cualquier política de recursos
humanos es necesario una estrategia de revisión y análisis. Si la información que se
extrae no se analiza pierde su valor. Por tanto, analizar la calidad del personal es un
elemento básico.

Este puede medirse en base a la productividad o muchos otros indicadores. Es

importante definir cuál nos va a servir como elemento comparativo. Este ha de
reflejar de qué forma se está realizando el trabajo, la eficiencia y la eficacia.

5. Políticas internas
Las políticas internas de la empresa también tiene cabida en las de gestión del
talento. La razón es que todas las mejoras que se producen en la organización tienen
su reflejo en el clima laboral de la empresa. Y la mejora de este clima laboral es
también uno de los puntos más importantes en la gestión de los recursos humanos.

Un ejemplo claro de esta relación son las políticas de higiene y seguridad en la

empresa. Estas son de suma importancia ya que la empresa debe asegurarse de que
existan las condiciones físicas y ambientales necesarias para el desempeño de
cualquier función dentro de la empresa sin importar los rangos ni la jerarquías. pues
todo ello contribuye a cómo gestionar el talento humano en las organizaciones.

Estas son las principales políticas que se pueden aplicar en la gestión de talento

humano. Las empresas y organizaciones que pretenden hacer un buen trabajo en
esta materia deben comprometerse a crear políticas que mejoren las condiciones
de todos los empleados.