a.¿Qué es el modelo EFQM?

El Modelo EFQM (Modelo Europeo de Excelencia Empresarial) es un modelo de carácter no

normativo que desarrolla el concepto de la Calidad Total y está orientado hacia la Excelencia.
El objetivo es la evaluación del progreso de un Sistema de Gestión de una determinada
organización, basándose en los criterios propios del Modelo. Una vez adquirido, la empresa
recibirá el reconocimiento de las organizaciones públicas por la mejora continua de su gestión
hacia la excelencia (Feiyed,2017)

Este Modelo integra herramientas normativas tales como ISO o herramientas industriales de
gestión. Para que su aplicación se realice con éxito, es necesario conocer las características
generales y específicas (por áreas de actividad) de la empresa.
Recursos humanos

Ilustracion 1. Modelo EFQM

Fuente: Recuperado de http://www.lineaverdemunicipal.com/Guias-buenas-practicas-

ambientales/es/e-Modelo-EFQM.pdf

2. Estructura del modelo.

Los criterios propios del modelo están divididos en dos grandes grupos: Los agentes y los
resultados.
Los Agentes son las causas de los resultados. Han de tener un enfoque bien fundamentado e
integrado con otros aspectos del sistema de gestión. Su efectividad ha de revisarse
periódicamente con objeto de aprender y mejorar. Han de estar sistemáticamente
desplegados e implantados en las operaciones de la organización.

3 . Modelo EFQM
Se desglosan en los siguientes apartados:
- Liderazgo: Comportamiento y actitudes del equipo directivo y de los demás líderes de
la organización que fomentan una cultura de gestión de la calidad.
- Personas: Cómo se aprovecha en la empresa el potencial máximo de su plantilla de
trabajadores.
- Política y estrategia: Se refiere a cómo se formula, desarrolla y revisa la política
empresarial y cómo la convierte en planes y acciones.
- Alianzas y recursos: Gestión por parte de la organización de sus recursos disponibles
de manera eficaz y eficiente.
- Procesos: Procesos de gestión, revisión, identificación y mejora de los procesos
presentes en la organización.
En cuanto a los apartados dentro de los Procesos, representan lo que la organización
consigue
para cada uno de sus agentes y para la sociedad. Se distinguen:
- Resultados en las personas: Resultados personales conseguidos en las personas como
la satisfacción de los empleados.
- Resultados en los clientes: Comparación entre los objetivos y el producto final
resultante de la ejecución de la actividad empresarial.
- Resultados en la sociedad: Qué ha conseguido la organización en relación con la
sociedad.
Los Resultados han de mostrar tendencias positivas, compararse favorablemente con los
objetivos propios y con los resultados de otras organizaciones, estar causados por los
enfoques de los agentes y abarcar todas las áreas relevantes.
c.
Odjetivos estrategicos
1. mejorar la Planificacion, organización , direccion y control de los Programas de
Clasificación y Remuneración de Cargos; Reclutamiento y Selección, Evaluación del
Desempeño, Acciones de Personal, Capacitación y Desarrollo; Planillas y Relaciones
Laborales en base a las Leyes y Reglamentos vigentes.

2. Fortalecer los mecanismos dispuestos por la entidad para la adecuada atención al

ciudadano y las instancias y mecanismos de participación del servicio de salud en el
área de influencia de la entidad.

3. Mejorar la accesibilidad y la atencion de nuestros productos y servicios ofrecidos a

nuestros clientes.
Metas
1. Implantar un sistema de gestion participante, que permita el control de la organización
y direccion de los procesos de reclutamiento y Selección, Evaluación del Desempeño,
Acciones de Personal, Capacitación y Desarrollo, perimitiendo un mejor manejo de
estos aspectos para el area de recursos humanos.

2. Desarrollar competencias que permitan a los funcionarios mejorar el desempeño , de

los mecanismos de promocion y prevencion, por medio le las areas claves de
funcionamiento practico del area de personal de atencion directa de los pacientes y
de los servicios y productos ofrecidos.

3. Establecer nuevos procesos que aseguren el desarrollo adecuado de la acesibilidad y

su atencion ofrecidos dando a conocer nuestro portafolio respecto a los servicios y
productos enfocados en la salud.

Estrategias
1.

 Implementar nuevos sistemas de organización en los Programas de Clasificación y

Remuneración de Cargos (Reclutamiento, Selección, Contratación, Capacitación,
Orientación, Evaluación, Promoción y Despido).
 Desarrollar mecanismos de gestión del rendimiento, que sean efectivos con
resultados concluyentes.
 Optimizar mecanismos de gestion que integren la administracion adecuada y rapida
de los programas de clasificacion y remuneracion optimizando los mecanismo de de
transferencia de informcion y de pagos de la empresa.
  Realizacion de capacitaciones a los nuevos em pleados y empleados de planta que
laboran en la empresa.

2.

 Realizar seguimientos de los servicios de atencion del publico , en los servicios y

productos ofrecidos por la compañía.
 Garantizar el cumplimiento de procedimientos adecuados en estas areas.
 Garantizar el adecuado desempeño de las funciones del personal.
 Realizar capacitaciones para los empleados explicando las mejoras a proceso de
servicios y la venta de productos medicinales bioenergeticos.
 Facilitar y agilizar el proceso de adaptación de nuevos miembros al equipo.

3.

 Aumentar la capacidad de los centros de atencion a los usuarios.

 Aumentar la empleabilidad de estos centros de atencion en un corto y mediano plazo.
 Distribuir de manera equitativa los recursos odtenidos para hacer, mas eficiente su
utilizacion.
 Implementar sistemas de informacion orientadas a las trayectorias medicas como
gubernamentales.
 Llevar a cabo evaluaciones regulares y suministrar feedback.

Cronograma de area de recurso humanos.

Actividad dias (15 dias)

Junio Julio agosto septiembre Octubre

Proyeccion de personal.                                        

Requisicion de personal.                                        

Reclutamiento de personal.                                        

Convocatorias.                                        

Realizacion primera entrevista y                                        

pruebas spicotecnicas.

Resultado de pruebas                                        
 spicotecnicas.

Estudio de seguridad,visita                                        
domiciliarias, comprovacion de
titulos y referencias, y Decision
de incorporacion del trabajador.

Apliacion de sistema de                                        
seguridad social,caja de
compensacion familiar y apertura
de cuenta para nomina.

Entrega de carnet,creacion de
carpeta de hoja de vida,archivo
de hoja de vida.

Induccion.

Seguimiento y retiro.

Fuente: elaboracion propia.

Objetivo:

Seleccionar y contratar colaboradores competentes para la empresa, de manera oportuna

para ocupar la vacante en los perfiles establecidos de acuerdo a las descripciones de cargos
y el modelo de competencias que son administrador y vendedor (Dana contreras,2020).

Alcance:

El procedimiento de selección y contratación del personal aplica para todos los cargos del
Instituto Colombiano del

Sistema Principal – Natural vida medicina bioenergetica IPS.

Definiciones:

Reclutamiento de personal: Conjunto de acciones realizadas para atraer candidatos con las
competencias técnicas y conductuales requeridas para cada cargo dentro de la institución.
Selección de personal: conjunto de actividades realizadas para medir las competencias de
cargo de los candidatos preseleccionados a través de aplicación de pruebas y, entrevistas
psicológicas y técnicas que permitan valorar las características del individuo en lo relacionado
con su personalidad, conocimientos, experiencia, actitudes y aptitudes.

Perfil del Cargo: Condiciones deseables y específicas que debe cumplir una persona para
ocupar un cargo.

Estudio de seguridad: Es un procedimiento complementario a las pruebas y a la entrevista

cuyo propósito es identificar y corroborar, condiciones de vida socioeconómicas, relaciones
familiares, de convivencia con la comunidad, antecedentes judiciales, formación académica,
experiencia laboral y referencias personales, con el fin de garantizar el ingreso de personal
idóneo, confiable y seguro para los cargos requeridos.

Responsables: jefe de la compañía.

Procedimiento:

Proyección de personal

Identificación y definición de las necesidades de personal

Las necesidades de personal tanto asistencial como administrativo, están determinadas en el

en la empresa con una persona de docle funcion siendo esta, la persona encargada de ser
administrador y vendedor, y el jefe esta asignado, ademas de sus funciones generales es
encargado de las funciones de talento humano, de acuerdo al presupuesto de personal por
área.

Aspectos intrinsecos: descripcion y analisis del cargo

Tabla 1.: descripcion y analisis de cargo de Natural vida medica bioenergetica ips.
 TITULO DEL CARGO Administrador y Vendedor
ORGANIZACION Natural vida medicina bioenergetica IPS
UNIDAD QUE PERTENECE Area de ventas y Administrativa
DEPENDENCIA Gerente empresarial
DESCRIPCION GENERAL: responsable de asesoria a clientes y empresa
utilizando las medidas y las tecnicas a su alcance para seguir que los clientes
adquieran el producto o servicio ofrecido y la administracion de recursos y
ganacias odtenidas por la empresa de manera organizada.
Tareas principales
 Consolidad una cartera de clientes.
 Consolidar una cartera contable.
 Manejo de prospeccion y captacion de otros clientes.
 Argumentacion y cierre de ventas suficientes para el cumplir con las
cuotas asignadas.
 Presentacion de la empresa en su ambiente de actuacion.
 Presentacion de informes ante la empresa.
 Presentacion de reportes financieros mensuales ante la empresa.
Requisitos
 Profesionales en mercadeo y finanzas o carreras a fines
 Experiencia minima de 6 meses
 Aptitudes
 Personalidad atrayente,muy buena presentacion,fluidez verbal
 Alta capacidad para relaciones inter-personales
Supervision
 Jefe de ventas y jefe de administracion.

Fuente: elaboracion propia.

Tabla 2.: descripcion y analisis de cargo de Natural vida medica bioenergetica ips.

TITULO DEL CARGO Director de recursos humanos

ORGANIZACION Natural vida medicina bioenergetica IPS
 UNIDAD QUE PERTENECE area de talento humano
DEPENDENCIA
DESCRIPCION GENERAL: responsable de asesoria a empleados Organización
y planificación atribuible a nivel general de la empresa y especifico de los
profesionales, reclutamiento y Selección conociendo a la empresa, evaluación y
satisfacción del entorno de trabajo y Administración de personal y de trámites
como contratos, nóminas y otros.
Tareas principales
 Liderar los reclutamiento y selección de personal
 Consolidar una estrategia.
 Manejo y captacion de los empleados.
 crear y preparar una estrategia a seguir en la empresa
 formación continua para la plantilla existente.
 Prevención de riesgos a nivel de salud y bienestar de las personas
trabajadores.

Requisitos
 Profesionales en spicologia , carreras a fines RRHH o manejo de
personal.
 Experiencia minima de 6 meses
 Aptitudes de liderazgo,adaptabilidad y confianza
 Personalidad atrayente,muy buena presentacion,fluidez verbal
 Alta capacidad para relaciones inter-personales
Supervision
 Jefe de talento humano.

Fuente: elaboracion propia.

Reclutamiento de personal

Convocatoria Externa: El área de Talento Humano o la Temporal publicará la oferta laboral

basándose en la
información del Formato de Solicitud de Personal y en la Descripción del Cargo.

Los medios utilizados para la convocatoria serán los siguientes:

• www.empleo.com o www.computrabajo.com.

• Base de Datos de candidatos que se presentan espontáneamente en la recepción o que

entregan hojas de vidas al jefe de la empresa con, perfiles referenciados o que provienen de
otros reclutamientos.

Análisis y Evaluación de las hojas de vida

Se revisan las hojas de vida para garantizar que cumplan el perfil de acuerdo a la descripción
del cargo.

Convocatoria al proceso de selección:

Corresponde al contacto que hará el área de Talento Humano mediante llamada telefónica
para citar a los candidatos a primera entrevista, citando aquellos que manifiesten estar de
acuerdo con las condiciones ofrecidas (Jose contrera,2015)

Contratacion

Una vez reunidos los requisitos y los documentos para contratación del nuevo trabajador, se
dará inicio a la contratación que comprende las siguientes etapas:

Elaboracion de contrato de trabajo :

De acuerdo con al procedimiento de contratación de la empresa y en cumplimiento a las

condiciones descritas en la convocatoria, se procederá a preparar el contrato de trabajo
según la modalidad definida previamente y conocida por el nuevo trabajador. Así mismo los
documentos adicionales a la contratación como son:

- actualización de datos.

- Autorización uso de la información personal.

- Formato para vinculación de empleados y prestadores de servicio.

- Acuerdo de Confidencialidad.

- Declaración de seguridad social.

- Autorización de uso de imagen sobre fotografías y fijaciones audiovisuales para uso público.

- Funciones y responsabilidades.

Los KPI de los Recursos Humanos

Los KPI o los indicadores de desempeño, son métricas que se utilizan para conocer y
cuantificar los resultados de objetivos y acciones propuestas, en el que mencionaremos los
KPI más importantes del area de Recursos Humanos (Silvia Martinez,2017).

los principales KPI de Recursos Humanos para la compañia son :

 Tiempo promedio en alcanzar objetivos: Si tenemos una red comercial y queremos

conocer cuánto tiempo tardan en alcanzar los objetivos, este es el indicador de
desempeño que debes utilizar. Con este KPI el equipo de recursos humanos conocerá
la eficacia de la fuerza de ventas, este es importante para establecer metas a corto,
mediano y alrgo plazo según los odjetivos de la empresa.
 Coste y tiempo de contratación: Este es esencial cuando las empresas están
inmersas en procesos de selección. Este KPI de recursos humanos permitirá conocer
el coste de contratación de cada nuevo colaborador para la empresa. Este debe ser
menor al mes dependiendo de que area se busca debe ser entre 5 dias a 2 semanas.
 Retención de talento: La retención del talento está muy unida a la rotación laboral,
pues esta también hace referencia a la situación de estabilidad o inestabilidad de la
organización. Cuando conseguimos retener a los empleados, es una señal de éxito,
la gente quiere trabajar con nosotros y comparte nuestra cultura de empresa, siendo
clave para la organización la busqueda de buenos resultado con tiempo de repuestas
entre otros beneficios a largo plazo.
 Tiempo medio de cubrir vacantes: Esta KPI de recursos humanos tiene por objeto
medir las dificultades a las que se encuentra la empresa cuando sale a buscar talento
al mercado laboral, este debe estar entre 5 a 7 dias para ser llenada la vacante.
 Clima laboral: ¿Son felices los empleados? ¿Cuál es el nivel de satisfacción con las
condiciones de trabajo? Es importante medir la percepción de los empleados para
saber cómo crear un ambiente positivo y motivador, siendo importante para el
rendimiento de nuestros trabajadores y su salud mental.
Conclusiones.

 Se puede concluir que los KPI son una herramienta fundamental para el area de talento
humano y la empresa, tanto a tiempo real como en el futuro, siendo una herramienta

métrica que evalúa el nivel de consecución de un objetivo que desean alcanzarse

siendo imprescindible definir qué es lo que queremos conseguir para lograr una

estrategia exitosa.
 Conectar la planificación estratégica del negocio con la planificación de los recursos

humanos, aparte de generar un sinfín de utilidades, permite que este segundo proceso
abandone la óptica del mantenimiento a corto plazo y adopte una perspectiva a más

largo plazo capaz de generar ventajas competitivas sostenibles para la empresa.