SELECCIÓN DE PERSONAL

Capítulo 6 (pag 169-193)

Lo que veremos en este capitulo

1. Concepto de selección de personal

2. Bases para la selección del personal
3. Entrevista de selección
4. Proceso de selección

Objetivos de aprendizaje

1. Mostrar el proceso de selección de personal y sus características

2. Presentar los medios para optimizar el proceso de selección

Preguntas de análisis

1. Mencione el concepto de selección como proceso de comparación, decisión y elección.

2. Compare los modelos de colocación y clasificación de candidatos
3. Compare el diagrama de flujo convencional del proceso de reclutamiento y selección con
el diagrama de flujo del modelo de clasificación.
4. ¿Cómo se obtiene la información sobre el puesto que se pretende ocupar?
5. Que es la profesiografia
6. Comente las fases de la entrevista de selección de personal
7. Cuáles son las características, ventajas y desventaja de la prueba objetiva en comparación
con las pruebas tradicionales de conocimiento y habilidades
8. Comente los principales tipos de elementos empleados para construir un test
9. La diferencia entre aptitud y habilidad como se puede evaluar o medir
10. Explique la teoría multi factorial de Thurstone
11. Que son técnicas de simulación y pruebas de personalidad
12. Explique las alternativas del sistema de selección
13. Como se evalúan los resultados de la selección del personal.

Conceptos claves página 192

1. Aptitud
2. Consiente de selección
3. Comparación
4. Entrevista
5. Especificaciones del puesto
6. Exámenes de conocimiento
7. Ficha profesiografica
8. Incidentes críticos
9. Habilidad
10. Hipótesis de trabajo
11. Modelo de clasificación
12. Modelo de colocación
 13. Modelo de selección
14. Sicodrama
15. Técnicas de selección
16. Técnicas de simulación
17. Test
18. Test psicométrico

Nota: consultar durante la clase el siguiente link

https://es.slideshare.net/cristinaaragones/el-proceso-de-seleccin-de-personal-3964679

Consultas adicionales

1. Que es y para que aplica el Balance Score Card

¿QUÉ ES EL BALANCED SCORECARD?

Balanced Scorecard - BSC o Cuadro de Mando Integral - CMI, como se le conoce en
español es una herramienta de planificación y dirección organizacional que conecta
estrategias y objetivos; con indicadores, metas e iniciativas para realizar con éxito la
formulación e implantación estratégica.  En últimas, permite convertir lo abstracto en
acciones concretas a través de cuatro áreas críticas de cualquier empresa: desempeño
financiero, conocimiento del cliente, procesos internos de negocio, aprendizaje y
crecimiento.
¿PARA QUÉ SIRVE EL BSC - CMI?

1. Balanced Scorecard muestra los objetivos de una organización en una sola página y
de forma sencilla.

2. El Balanced Scorecard permite a las empresas llenar el vacío entre la declaración

de la misión y las actividades cotidianas. Por ejemplo, un objetivo del Balanced
Scorecard como “hacer felices a los clientes” se puede relacionar directamente con
el objetivo de “mejorar el rendimiento del soporte técnico satisfaciendo o
excediendo el Acuerdo de Nivel de Servicio (ANS).

3. El Cuadro de Mando Integral CMI facilita la innovación y fortalece los métodos de

mejora de procesos como Six Sigma y Lean Manufacturing. También ayuda a
garantizar que las necesidades de los clientes tengan la relevancia correcta.

4. BSC no ignora otros enfoques de generación de reportes o mejora de procesos. Los

proyectos Six Sigma caen naturalmente en la sección "aprender e innovar". Los
estándares financieros, como la ley Sarbanes Oxley, son utilizados fácilmente por
 el departamento financiero al cumplir con los objetivos del scorecard financiero o
su cumplimiento puede ser en sí mismo un objetivo de la perspectiva financiera.

5. Balanced Scorecard hace más fácil visualizar cómo se vinculan varios objetivos. El
aumento de las ventas mejora los objetivos de ganancias o ventas en la sección
financiera. La mejora en el servicio al cliente cumple con el objetivo de "voz del
cliente".

6. El Cuadro de Mando Integral es sencillo, lo suficiente como para que un gerente los
implemente después de familiarizarse con el tema. No se necesita capacitación
avanzada para implementar de forma básica el Balanced Scorecard.

7. El Balanced Scorecard es una forma estructurada y lógica de ayudar a los líderes de

su organización a garantizar que todos los departamentos y áreas están siendo
consideradas dentro de la estrategia. Podemos decir que el BSC sirve para
materializar y darle estructura a la estrategia y lo que es mejor, de una manera
fácil de entender, lo cual permite mantener sus objetivos estratégicos en el centro.
El BSC se basa en mediciones específicas, rastreando acciones y haciendo
seguimiento a las iniciativas estratégicas, con una estructura, que los que lo usan
conocen y aman

Cuál es su objetivo

Cada vez más empresas concuerdan en que la ejecución de la estrategia es un obstáculo

más grande y complicado que la propia formulación de la estrategia. Entre los múltiples
beneficios del Balanced Scorecard para la gestión estratégica, se pueden destacar los
siguientes:

 Se alcanzan lo objetivos con mayor facilidad.

 Se desarrolla el liderazgo.
 Se educa a la organización, creando una disciplina y generando incentivos para una
mayor productividad de la misma.
 Se mejora el sistema de indicadores (mejores indicadores, es igual a, mejores
resultados)

Como aplica el cuadro de mando integral

Por tanto, la correcta implementación de un Cuadro de Mando Integral o Balanced

ScoreCard supone los siguientes pasos: Conocer o establecer la misión, visión y estrategia
de la organización. Diseñar y establecer el mapa estratégico de la organización o del
departamento, alineado con la estrategia de la organización

3. Que es y cómo se define el Coaching

Aplicación

Tipos

El proceso

Desarrollo y pasos

El coaching (AFI: [ˈkoʊtʃɪŋ], anglicismo que procede del verbo inglés to coach, «entrenar»)

es un método que consiste en acompañar, instruir o entrenar a una persona o a un grupo
de ellas, con el objetivo de conseguir cumplir metas o desarrollar habilidades específicas. 1
Si bien el término coach tiene una procedencia directa desde el ámbito deportivo y este a
su vez de un medio de transporte húngaro (kocsi secker), es en el entorno empresarial y
personal desde donde se conoce por coaching al proceso dialógico y praxeológico
mediante el cual el coach o entrenador genera las condiciones para que la persona o
grupo implicados en dicho proceso busquen el camino para alcanzar los objetivos fijados
usando sus propios recursos y habilidades fuertemente apoyados de la motivación,
responsabilidad y creatividad.2 Hay muchos métodos y tipos de coaching los cuales varían
en gran medida de acuerdo a la escuela filosófica a la que se suscriban.
Tipos de coaching
Existen tres características fundamentales para poder distinguir entre un tipo
de coaching y otro:3

1. Metodología: puede ser directiva o no directiva, es decir, qué tanta participación

tiene el expertise del coach en la materia del tema a tratar en la sesión, si este
transfiere información, juicio o experiencia al cliente (directivo) o si promueve un
ambiente adecuado para el desarrollo del conocimiento tácito (no directivo), en
otras palabras, que el cliente aprenda por sí mismo.
2. Finalidad: el fin del proceso de coaching puede ser para un objetivo personal o
laboral.
3. Participantes: los procesos de coaching se pueden llevar a cabo uno a uno o en
grupo.

el proceso del coaching
En el proceso de coaching, interactúan dos personas; uno es el coach o entrenador, que es
la persona que acompaña a la persona que está siendo orientada para mejorar en el
desempeño de sus funciones. El otro es el coachee o persona en entrenamiento, quien
genera y descubre los conocimientos y las competencias que necesita para mejorar y
alcanzar sus objetivos y metas.
El entrenador se compromete con su entrenado en una alianza de colaboración,
estableciendo unos objetivos concretos y diseñando un plan de acción que les permita
alcanzarlos dentro de los plazos establecidos.12 Este plan fijará una serie de encuentros
entre los intervinientes que permitan conseguir la finalidad prevista, acompañado de otro
conjunto de actividades destinadas a mejorar aspectos concretos de la persona en
entrenamiento.
Para la efectividad del coaching influye el tipo de relación que se establezca y se requiere
que esté basada en la confianza entre ambos participantes, de este modo el entrenador
puede ser, no solo un director del entrenamiento de coachee, sino también un consultor
que le ayude a innovar en los procedimientos.13 Por lo tanto, para mejorar la
productividad del proceso, el entrenador debe tener un conocimiento profundo del
puesto de trabajo desarrollado por el entrenado y de la forma en que este puesto se
relaciona con los objetivos de la organización. Asimismo, el coach, ha de disponer de
voluntad para comunicar, debe desear y ser capaz de compartir su información con el
entrenado y estar dispuesto a tomarse el tiempo que requiere este esfuerzo
Desarrollo y pasos
Son, básicamente, los siguientes:

1. Observar - La observación de nuevos puntos de vista será fundamental para que el

entrenador encuentre soluciones y permita al individuo elegir entre las
alternativas que dispone para alcanzar sus objetivos.
2. Toma de conciencia - La observación permite la toma de conciencia, básicamente
acerca de nuestro poder de elección. El entrenador centrará al pupilo en las
elecciones que toma y sus consecuencias, brindándole herramientas específicas
para elegir conscientemente y con mayor efectividad.
3. Determinación de objetivos - Es esencial para todo proceso de coaching, el contar
con objetivos claramente definidos que servirán de guía para la toma de
decisiones y acciones.
4. Actuar - Una vez reunida toda la información, hay que actuar de forma sostenida
en el tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso ayudando a
superar las dificultades que aparecen al llevar a la práctica las actuaciones.
5. Medir - En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos
alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas y así
contribuir a la obtención de los logros buscados.

Conceptos claves página 192

Aptitud:
Conjunto de características que posibilitan que una cosa o persona resulte útil, apropiada 
para cierta función, trabajo o fin no revela ninguna aptitud especial para el dibujo. capaci
dad, destreza, habilidad.
Consiente de selección:
Elección de una o varias personas o cosas entre un conjunto por un determinado criterio
o motivo.
Comparación:
Expresión de la igualdad o de la diferencia entre dos cosas o personas rehúye hacer comp
araciones porque resulta harto desagradable.
Entrevista:
Reunión de dos o más personas en un lugar determinado para tratar un asunto o un negoc
io hoy tengo una entrevista con el director de mi empresa.
Especificaciones del puesto:
Mediante el análisis de puestos de trabajo se obtienen, dos productos principales: la
descripción y especificación de los puestos de trabajo. Conceptos, estos dos,
fundamentales a retener.
Exámenes de conocimiento:
Un examen es una prueba que se hace para comprobar los conocimientos que posee una
persona sobre una determinada cuestión. El término examen está vinculado al concepto
de evaluación, que se refiere a señalar, estimar, apreciar o calcular el valor de algo
Ficha profesiografica:
Es un material impreso que ofrece información de cada carrera sobre: Habilidades y
características deseables para estudiar la carrera.
Incidentes críticos:
es un conjunto de procedimientos utilizados para la recolección de observaciones directas
de la conducta humana que tienen una importancia crítica y que cumplen con definir
criterios metódicamente.
Habilidad:
Capacidad de una persona para hacer una cosa correctamente y con facilidad, Cosa
ejecutada hábilmente.
Hipótesis de trabajo:
 En la investigación cualitativa estos supuestos se denominan hipótesis de trabajo. Se trata
de supuestos basados en hechos conocidos que sirven como puntos de referencia para
una investigación posterior.
Modelo de clasificación:
es una abstracción idealizada de un sistema de la vida real, cuyo propósito es brindar un
medio que propicie el análisis del comportamiento del sistema, con el fin de mejorar su
desempeño. clasificación del modelo. los modelos se clasifican como: icónicos
Modelo de colocación:
Los test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar en dos grupos: a) Modelo
de Colocación: En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser
cubierta por él. En otras palabras, el candidato presentado debe ser admitido sin objeción
alguna, por lo tanto, no se contempla el aspecto rechazo.
Modelo de selección:
Este modelo es aplicable cuando existen varios candidatos que se postulan para cubrir una
sola vacante, es decir, de esa población de candidatos, uno solo será seleccionado para
ocupar dicho puesto
Sicodrama:

Técnica psicoterapéutica que consiste en hacer que los pacientes representen en grupo,
como si de una obra de teatro se tratara, situaciones relacionadas con sus conflictos
patológicos, con el objetivo de que tomen conciencia de ellos y los puedan superar.
Representación teatral llevada a cabo por estos pacientes.
Técnicas de selección:
Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las mismas es
conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. La entrevista personal
permite al técnico en selección conocer las reacciones del candidato ante situaciones
determinadas. También permite determinar su perfil motivacional.

Técnicas de simulación:
La técnica de simulación en la enseñanza es muy útil para lograr un aprendizaje significativo,
y recrear experiencias que serían imposibles de vivenciar en la realidad, tal como ocurre por
ejemplo con los hechos del pasado.

Test:

Prueba de confrontación, especialmente la que se emplea en pedagogía, psicotecnia,

medicina, etc., para evaluar el grado de inteligencia, la capacidad de atención u otras
aptitudes o conductas.

Test psicométrico:

es una medida objetiva y normalizada de una muestra de conducta que nos permiten
hacer descripciones y comparaciones de unas personas con otras y también de una
misma persona en diferentes momentos de su vida.