Domina diferentes funciones integrando procesos
administrativos de todas las areas de la empresa buscando el
cumplimiento de las meta con efectividad e integrando los
exponentes ejecutivos de todas las áreas de la empresa,
buscando el objeto de las mismas con efectividad.
Gerente integral domina varias funciones porque nos
hablaba que se debía integrar todas las áreas administrativas
de flujo financiero, de producción, mercado como uno solo e
ir manejando todo eso a través del proceso administrativo:
planeación, organización, invención y el control, de manera
que se busquen lo que toda empresa adquiere, es decir unas
metas con efectividad, es decir que sea eficaz y eficiente,
para cumplir esas metas en el menor tiempo posible, con los
mejores recursos.
Los papeles, tiene un papel interpersonal, informacional y
decisorio (decisional),
¿QUE MANEJA EL? 1) Interpersonal: contacto directo con
trabajadores y clientes, proveedores, departamento de
compras, distribuidores, es decir el es el que representa la
empresa junto con los stakeholders. 2) Informacional: que el
va a estar comunicando objetivos, dirigir, organizando,
controlando. 3) Decisorio: va a manejar el manejo de
conflictos, problemas, toma de decisiones, a negociar,
buscando siempre en todos.
¿QUE ES LO PRINCIPAL QUE BUSCA UN GERENTE?
Rentabilidad: utilidades, dinero
Crecimiento: crecer
Sostenibilidad: de lo mas difícil por la competencia
¿CUAL ES EL PRINCIPAL AUTOR DE GERENCIA INTEGRAL?
JEAN PAUL SAVLANAVE
I. FUNCIONES:
1. Tomar decisiones
2. El gerente integral tiene que estar muy enfocado en
el cambio, estar organizando el entorno, estar
adaptándose
3. Ver las oportunidades de los negocios
II. SUMATORIA DE LOS GERENTES (3 puntos) VIDEO
1. Estrategia: analizar mucho
2. La organización:
3. La cultura:
Con la suma de todos estos logramos la competitividad
III. RECURSOS DE LOS GERENTES (5) y que a través de
estos se deben hacer estrategias, organizarlos e
implementarlos en la cultura de nuestra
organización para así lograr crecimiento,
rentabilidad, sostenibilidad a través de la toma de
decisiones, observando el entorno, los cambios y
generando oportunidades.
1. Humanos
2. Físicos
3. Financieros
4. Tecnológicos
5. Tiempo (principal)
HABILIDADES DIRECTIVAS
Habilidades y características
- CONDUCTUALES: conducta observable que los
demás se dan cuenta
- CONTROLABLES: bajo control de la persona que las
va a manejar
- DESARROLLAR: mientras la persona lo requiera
- INTERRELACIONAR: porque a veces se unen dos o
más habilidades
- CONTRADICEN: porque hay unas que no van con
otras
Ejemplo el liderazgo donde los trabajadores se dan cuenta
en el momento en que se asume el liderazgo, en la
orientación, la guía, se puede controlar porque en ese
momento se puede ser un líder autocrático, exigente y en
otro momento se puede ser un líder carismático, puedo
desarrollar porque puedo ofrecer estabilidad y liderazgo
llegando a ser un líder transaccional – transpromocional, se
puede interrelacionar porque en ese momento en que se es
líder se puede trabajar en equipo, habrán momentos en que
será contradictorio porque a veces no necesito trabajar en
equipo ni ser líder, sino trabajar individualmente y no
necesitar de nadie más, se debe tener la habilidad tanto de
trabajar solo como en equipo.
MODELO HABILIDADES: 3 áreas
1.PERSONAL: autoconocimiento, es importante que el líder,
el gerente se conozca, sepa cuáles son sus debilidades y
como las puede manejar, y en ese desarrollo se habla de
INTELIGENCIA EMOCIONAL y como se usa esta inteligencia,
conociendo primero las emociones, después manejarlas en la
medida en que se identifican y cuando ya se han manejado
se podrá auto motivar, identificar las emociones de los
demás para así establecer vínculos sociales duraderos,
sostenibles. En el momento en que se sepan manejar los
problemas y emociones propias, va a llegar un trabajador
que presente problemas y se podrá manejar, ayudar,
colaborar con esas emociones, en esa manera generando un
vínculo, un acercamiento con esa persona.
ESTILO COGNOSITIVO:
Planeación: rutinas, organización, estructuras, reglas.
Conocimiento: detalles, información, buscar soluciones
claras.
Creatividad: tomar riesgos, ser innovador, buscar soluciones
diferentes (lo ideal sería manejar los 3 estilos).
Hay momentos en los que hay que seguir las reglas, tener
esa planeación, hay momentos que con la información que
se tiene que buscar la información, y hay momentos en que
hay que arriesgarse y tomar la iniciativa, buscando salir del
esquema de que si no se tiene algo no se arriesga y en las
organizaciones cuando se manejan las empresas en todo
momento se están tomando decisiones y hay momentos en
que no se pueden hacer otra cosa, pues el cliente ya pago,
no se le puede quedar mal. Todos los gerentes se equivocan
pero lo importante es aprender para reconocerse.
El estrés: el anticipatorio: es decir el estrés por cosas que no
han pasado y biológicas
Situacionales: situaciones que pasan en las empresas. De
tiempo: falta de tiempo, por no administrar bien el mismo,
por no organizarse (mas común). De encuentro: ocurrencia
de algo grave.
elasticidad: momento en que alguno de los tipos de estrés
pase el cuerpo reacciona, como por ejemplo con taticardia,
triste, depresivo, me aisló socialmente antes una situación
grave y de estrés por momentos personales, laborales o
familiares, que afectan al gerente, 1) física, 2) psicológica y
3) social
reacciones: fisiológica: pelo, uñas, aumento de peso;
psicológicas: malos tratos y biológicas.
LOCOS DE CONTROL: son las personas que ante las
circunstancias o situaciones es por ellos, todo lo que pasa,
sus propias acciones y hay otros que dicen que todo es por el
entorno o una situación externa y hay que personas que
pase lo que pase nunca asumen la culpa, nunca pueden decir
que se equivocaron y hay que aprender a manejarlos por el
entorno, situaciones, destino.
- Interno
- Externo
TACTICAS DE ADMINISTRAR EL ESTRÉS
- administrar eficazmente el tiempo: calendarios,
hacer planeación en agenda, colocando horas y
tareas importantes, organizando prioridades. EJM:
gerentes en Asia sacan primero tareas pequeñas y
después se ocupan de las grandes evitando la
procastinacion (pereza)
- colaboración e inteligencia emocional: darse cuenta
en el momento en que se está estresado para
calmarse
- rediseño de trabajo: retroalimentación, mirando que
funciones tienen los trabajadores y el mismo, mirar
cómo se pueden cambiar, mirando si se necesita
otro trabajador o si se tienen que rediseñar las
funciones para evitar el estrés
- pequeños triunfos:
- ejercicio: hacer
- relajación: cursos de yoga, pilates, hacer cursos
- social: salir, como trabajan tan temprano a los
gerentes en la tarde les queda fácil las salidas,
encuentros sociales, haciendo negocios.
El gerente al hacer un análisis se da cuenta que hay unos
problemas en la empresa y en esa medida toca poner una
meta alta de ventas, para mejorar y para cumplir con los
gastos, en esa medida si se lleva a los trabajadores los
problemas que hay se vuelve complicado y habría estrés, por
lo tanto si se informa de que la empresa no está bien, no
debe informarse de la magnitud sino que hay que trabajar
conjuntamente para que haya trabajo, y para esto se van
poniendo pequeñas metas para motivar y para ir poco a
poco cumpliendo metas pesadas, además de tener metas
psicosociales como ejercicio, pensamientos, lo que también
ejerce unos cambios en la fisiología pues hay acciones que lo
provocan inconscientemente como tomar mucho café,
chocolate pues baja los niveles de dopamina, oxitócina lo
que hace mayor el estrés, la falta de sueño y por ende el
malgenio, los grandes empresarios empiezan el día haciendo
ejercicio y cuando son las 10 de la mañana ya han hecho una
jornada de trabajo mientras los demás duermen y entran a
trabajar a las 8 y malgastando tiempo.
1. INTERPERSONALES
SOLUCIONES ANALITICAS Y CREATIVAS
Manejar la parte:
- Racional
- Creativa
Para que cuando se tuviera un problema muy difícil se sepa
que se debe hacer, es decir salir del paradigma, del esquema
de que siempre se solucionan los problemas haciendo lo
mismo, es decir haciendo algo diferente, ver lo diferente,
dando soluciones diferentes a través de:
- serch marketing, investigar otras empresas,
- Branstorming (cuando el grupo es participativo)
- 4 x 4 x 4 (diferentes grupos que arman ideas hasta
conformar una estrategia solida),
- brean brankin (cuando son tímidos)
- 6 sombreros (hablan mucho, se emocionan)
- sampers (cada letra le dice a uno un proceso y se van
sacando ideas, todo depende del equipo de trabajo.
COMUNICACIÓN DE APOYO: lo que más se maneja en las
organizaciones, conflictos por modelo conductuales,
religiones, costumbre diferentes en las empresas,
- Congruente: dice, piensa y siente
- Descriptiva: describe el suceso y la reacción ante
este. Se habla de lo que paso y las consecuencias que
hubo detrás del suceso
- Orientación del problema: se orienta y se habla del
problema y no de la persona. VIDEO: raíz del
problema del video, la falta de comunicación porque
él estaba aburrido de la monotonía y por eso ella lo
atacaba pues pensaba que la atacaba a ella y no a la
situación.
- Valida: comunicarse con respeto, colaboración y
flexibilidad
- Específico: acontecimientos y comportamientos
específicos, evitando los extremos o lo general
- Conjuntiva: seguir con lo que se dijo antes y no
cambiar
MODELO HABILIDADES
- Directa: asumir responsabilidad, es que yo pienso, yo
digo es diferente cuando e dice que otra persona
dice que es así.
- Escucha: lo que menos se hace cuando hay una pelea
MOTIVACION en c/u, c/trabajador es diferente, se debe
analizar el desempeño haciendo un pay back positivo –
negativo y una compensación, recompensa, resultado para
tener una satisfacción y para esto necesito saber ciertos
aspectos de mis trabajadores como:
- Necesidades
- Deseos
- Metas
Evaluando su desempeño, realizando retroalimentaciones,
recompensas, satisfacción a través del acercamiento,
conociendo a la gente, estudiando las diferentes
necesidades.
MANEJO DEL CONFLICTO
TIPOS:
- Coacción – lo que diga pero no está de acuerdo (lo
que diga su mama)
- Evasión – evaden el conflicto, se alejan, se va a largo
plazo el conflicto (mama no olvida)
- Compromiso – gente que busca una solución rápida
para salir del paso (bueno está bien – aceptar sin
quedar satisfecho)
- Complacencia – seguir al otro, estar de acuerdo con
el otro (a todo le dice sí por no tener conflicto)
- Colaboración – resolver problema entre los dos y
que los dos estén a gusto con la solución del
problema – conjunto.
2. GRUPALES
MODELAR: Es otra forma de facultamiento que consiste en
demostrar el comportamiento correcto que las personas
deben realizar. Sirve para que las personas supongan que es
posible realizar una actividad y que un trabajo está dentro de
sus habilidades haciendo del éxito posible. El directivo puede
servir como modelo de los comportamientos deseados, pero
quizá no siempre tenga el contacto deseado con sus
empleados para enseñarles cómo se debe cumplir el trabajo,
pero como alternativa, los mismos podrían llamar la atención
de sus empleados hacia otros compañeros que han
alcanzado el éxito en situaciones similares, intentando lograr
asociaciones que brindan oportunidades para que los
exitosos orienten a los demás. También podrían relacionarse
a través de los mentores los que llevarían sus experiencias a
los demás empleados.
BRINDAR APOYO: Otra técnica para ayudar a los demás a
experimentar el facultamiento consiste en brindar apoyo
social y emocional. Para que las personas se sientan
facultadas, los directivos deberán elogiarlos, alentarlos,
expresarles su aprobación, respaldándolos, realizando
ceremonias de reconocimiento y brindándoles seguridad.
Podrían escribir cartas o notas a sus empleados, a los
miembros de su unidad o incluso a sus familias indicando su
trabajo sobresaliente, también podrían retroalimentar a su
personal acerca de sus capacidades y competencias, además
de ofrecer oportunidades para la recepción de apoyo social
para así formar un equipo o una unidad social o simplemente
expresar confianza a sus empleados supervisándolos menos
o dejando intervalos amplios antes de pedir informes de
resultados. De estas formas el directivo les trasmite buenos
sentimientos, haciéndolos sentir parte integral de la
empresa, valorados y aceptados.
ACTIVACION EMOCIONAL: Significa reemplazar las
emociones negativas por positivas y para esto los directivos
tratan de fomentar un ambiente de trabajo divertido y
atractivo, asegurándose que el objeto de trabajo quede claro
haciendo que el hemisferio derecho del cerebro (encargado
de las emociones) participe en el trabajo al igual que el
izquierdo (controla la lógica y el análisis) e infundando
energía positiva al personal. Es mas posible que se de la
activación emocional cuando se hace algo relacionado con
los valores mas apreciados, haciendo ver como el trabajo
diario esta asociado a sus creencias básicas, también se
podria realzar la sensación de facultamiento haciendo
reuniones para asi fomentar la amistad entre compañeros.
Cuando la activación emocional es exitosa las personas
estarán dispuestas a pagar el privilegio de trabajar con
mayor esfuerzo de lo que lo harian cuando les pagaban por
ello.
DAR INFORMACION: La información es considerada una
herramienta de poder importante para dirigir una
organización, especialmente la que se considera
fundamental o estratégica, ya que puede utilizarse para
construir una base de poder y vuelve a las personas
indispensables e influyentes en la organización. Cuando se
entrega más información, los receptores obtienen una
sensación de facultamiento y tienen mayores posibilidades
de trabajar de manera productiva y exitosa, haciendo a las
trabajadores mas propensos a colaborar con el directivo que
los otorgo el facultamiento. Aunque existe la posibilidad de
saturar a las personas de información provocando ansiedad y
agotamiento mental debido al exceso de datos
OFRECER RECURSOS: El facultamiento también se fomenta al
dar al personal otro tipo de recursos que les ayuden a
cumplir sus funciones, los directivos que lo otorgan, actúan
mas como comandantes y eliminadores de obstáculos,
ayudando a los demás a cumplir sus objetivos, garantizando
que los funcionarios reciban capacitaciones continuas,
brindando apoyo técnico y administrativo y los recursos
necesarios para asegurar el éxito, además los directivos que
otorgan el tiempo, los espacios y el equipo, se están
asegurando de que los empleados tengan el acceso a redes
de comunicación o interpersonales que faciliten su trabajo.
CONEXIÓN CON LOS RESULTADOS: Los empleados
experimentan mayor facultamiento cuando pueden ver los
resultados de su trabajo, la conexión con el cliente provoca
que se sientan mayormente facultados además de que
generaba mayores ideas para mejorar, ya que la importancia
de vincular a los empleados con los clientes esta en la
motivación puesto que notan los efectos de sus trabajos
sobre estos. Cuando se les permite a los empleados
solucionar los problemas, dar una respuesta inmediata,
corregir un error o comprometer en cierto nivel los recursos
de la empresa, no solo aumenta la satisfacción del cliente
sino que los empleados se sienten mucho mas facultados
CREAR CONFIANZA: Una técnica adicional de facultamiento
consiste en generar confianza entre los empleados hacia el
directivo, haciéndolos sentir que el mismo es honorable al
igual que la organización, lo que ayuda a la eliminación de
incertidumbres, inseguridades y ambigüedades en las
relaciones entre los empleados y directivos.
Razones por las que los individuos se sienten más facultados
debido a la confianza en su director:
- Evitar comportamientos desgastantes e
improductivos ligados a la desconfianza y a las
 sospechas, puesto que cuando hay desconfianza no
hay comunicación, no hay esfuerzo y por ende
tampoco colaboración.
- Los individuos que son honorables siempre
trasmiten energía positiva lo que hace que los demás
se sientan capaces.
Para crear sentimientos de confianza hay 5 factores
esenciales:
1. Confiabilidad: directivos dignos de confianza, con un
comportamiento congruente con sus palabras y
actitudes
2. Equidad: directivos justos y que no tomen ventaja de
nadie, dejando en claro los estándares de
juzgamiento de los empleados y que estos se
apliquen sin riesgos.
3. Interés: directivos que demuestren preocupación
por los demás logrando que cada empleado se sienta
importante.
4. Apertura: directivos abiertos en sus relaciones, sin
secretos y con información abierta y honesta con los
empleados.
5. Competencia: directivos competentes, teniendo la
seguridad de la capacidad, conocimiento y
experiencias para realizar actividades y resolver los
problemas. Los directivos hábiles inspiran la idea de
que la habilidad y capacidad del líder es la idónea.
Los directivos de éxito trasmiten a sus empleados una
imagen de confiabilidad, son auténticos, honorables y dignos
de confianza.
REPASO DE LOS REQUISITOS DEL FACULTAMIENTO
Articular una visión y metas claras
- Crear una imagen del futuro deseado
- Utilizar imágenes vividas y lenguaje emocional para
describir la misión
- Identificar acciones y estrategias especificas que
conducirán a la visión
- Establecer metas eficaces
- Asociar la visión y las metas con valores personales
Fomentar experiencias de dominio personal
- Dividir las actividades grandes en porciones y asignar
una parte a la vez
- Asignar primero la actividades sencillas y después las
difíciles
- Destacar y celebrar los pequeños triunfos
- Ampliar cada vez mas las responsabilidades del
puesto
- Otorgar cada vez mas responsabilidad para resolver
problemas
Modelar comportamientos exitosos
- Demostrar la realización exitosa de las actividades
- Señalar a otras personas que han tenido éxito
- Facilitar la interaccion con otros modelos de roles
- Encontrar un orientador
- Establecer una relacion con un mentor
Brindar apoyo
- Elogiar, alentar, expresar aprobación y reafirmar
- Enviar cartas o notas de elogio a los miembros de la
familia o a los compañeros de trabajo
- Dar retroalimentación de manera regular
- Fomentar actividades sociales informales para
aumentar la cohesion
- Supervisar menos y otorgar mas tiempo
- Realizar ceremonias de reconomiento
Activar emociones positivas
- Fomentar actividades para alentar la formación de
amistades
- Enviar periódicamente mensajes divertidos
- Utilizar superlativos en la retroalimentación
- Destacar la compatibilidad entre los valores
importantes y las metas organizacionales
- Aclarar el efecto sobre el cliente final
- Fomentar los atributos de la recreación en el trabajo:
metas claras, sistema de registro eficaz de resultados
y de retroalimentación y comportamiento fuera de
los limites.
Dar formación
- De toda la información relevante para la actividad
- Brindar continuamente información técnica y datos
objetivos
- Transmitir información relevante entre unidades y
entre funciones
- Permitir el acceso a la información o a personas con
altos niveles de responsabilidad
- Facilitar acceso a la fuente de información
- Aclarar los efectos que tienen los actos sobre los
clientes
Ofrecer recursos
- Brindar capacitación y experiencias de desarrollo
- Dar apoyo técnico y directivo
- Brindar el tiempo, el espacio o el equipo necesarios
- Garantizar el acceso a redes de información
relevante
- Otorgar mayor discreción para utilizar los recursos
Conexión con los resultados
- Brindar oportunidad para interactuar directamente
con aquellos que reciben el servicio o el producto
- Otorgar autoridad para resolver problemas en el
momento
- Dar retroalimentación inmediata, no filtrada y
directa acerca de los resultados
- Crear una identidad para la actividad, con la
oportunidad de realizar una actividad completa
- Aclarar y medir los efectos, asi como los resultados
directos
Crear confianza
- Mostrar confiabilidad y congruencia
- Mostrar equidad y justicia
- Manifestar interes y preocupación personal
- Mostrar apertura y honestidad
- Demostrar competencia y pericia
FACTORES QUE INHIBEN EL FACULTAMIENTO: El hecho de
facultar a las personas produce mejores resultados y asi se
dan a conocer las mejores técnicas para aumentar el
facultamiento, aunque hoy en dia el facultamiento es poco
común debido a muchos directivos y empleados se niegan a
aceptarlo e incluso son renuentes y uno de las razones por
las que pasa esto es por la mala actitud de los directivos.
ACTITUDES RESPECTO A LOS SUBALTERNOS: Los directivos
que evitan a los demás, suelen pensar que los subalternos no
son los suficientemente competentes para realizar el trabajo,
que no están interesados en asumir nuevas
responsabilidades, que están sobresaturados de trabajo y
que son incapaces de adquirir mas responsabilidades,
requiriendo asi mayores capacitaciones y que no deberían
desempeñar labores que comúnmente las desempeña el
jefe. Piensan que el problema de la falta de facultamiento
reside en los empleados y no en ellos.
INSEGURIDADES PERSONALES: Algunos directivos temen
que si facultan a los empleados perderán el reconocimiento
y las recompensas asociadas al éxito en el cumplimiento de
las actividades, no están dispuestos a compartir su
experiencia por temor a perder el poder o el puesto,
prefieren trabajar solos que permitir que otros participen y
no están dispuestos a corres con los costos de algún posible
error.
NECESIDAD DE CONTROL: Los directivos que no facultan
suelen tener una gran necesidad de tener control y de dirigir
y regular lo que pasa, pues suponen que la ausencia de
dirección y metas claras por parte de un jefe producirán
confusión, frustración y fracaso entre los empleados. Sienten
que la dirección por parte de un superior es obligatoria.
Están dispuestos a facultar a las personas pero estas deben
requerir instrucciones claras y un conjunto de lineamientos
precisos, si bien es cierto, las metas claras mejoran el
desempeño, las metas fijadas por los propios individuos
siempre motivan más que las propuestas por alguien más.
DELEGACION DEL TRABAJO: El facultamiento es más
necesario cuando otras personas deben participar para el
cumplimiento de un trabajo, ya que si un individuo realiza
una actividad por su cuenta el hecho de saber cómo facultar
a los demás es totalmente irrelevante, ya que es imposible
que los directivos realicen todo el trabajo para hacer cumplir
la misión de una empresa, por lo que el trabajo y la
responsabilidad deben delegarse, por lo tanto los directivos
deben facultar a sus empleados para poder realizar
actividades de la organización.
VENTAJAS DE LA DELEGACION: Ser una persona que delega
de manera competente y que al mismo tiempo faculta a los
demás, tiene muchas ventajas, ya que sirve para que los
directivos realicen más del trabajo del que podrían efectuar
solos y además sirve como herramienta de administración
del tiempo.
- Tiempo: incrementa el tiempo discrecional del
directivo
- Desarrollo: el conocimiento de las capacidades de
aquellos en quienes se delegan las actividades
- Confianza: en quienes reciben las actividades
delegadas
- Compromiso: de quienes reciben las actividades
delegadas
- Información: mejora la toma de decisiones con
mejor información
- Eficiencia: aumenta la eficiencia y la oportunidad de
las decisiones
- Coordinación: fomenta la integración del trabajo
mediante la coordinación del directivo.
FACULTAMIENTO
Facultamiento significa dar libertad a las personas para
realizar con éxito lo que ellas deseen, en vez de obligarlas a
hacer lo que uno quiere. El facultamiento significa ceder el
control y permitir que los demás tomen decisiones,
establezcan metas, logren los resultados y reciban las
recompensas.
DILEMA DIRECTIVO QUE SE RELACIONA CON EL
FACULTAMIENTO
Dirección y una organización eficaces incluyen contar con
una fuerza laboral flexible, autónoma y emprendedora, en
vez de una que dependa de la dirección y el control de los
directivos. Algunos prerrequisitos para que las
organizaciones modernas logren un alto desempeño son una
toma de decisiones menos centralizada, una dirección menos
jerárquica y un liderazgo menos autocrático.
La flexibilidad de los empleados debe concordar con la
flexibilidad del entorno
LA DOCENA SUICIDA
Entre los atributos de la docena sucia se encuentra una
respuesta de “rigidez ante la amenaza”. El temor y el
conflicto se incrementan, en tanto que la confianza, el ánimo
y la productividad disminuyen. Conforme la lealtad y el
compromiso con la organización disminuyen, la mayoría de
las interacciones empiezan a caracterizarse por el “mal
humor”. La tendencia en esas circunstancias es que los
niveles superiores de la jerarquía organizacional tomen la
mayoría de las decisiones importantes, ya que los altos
directivos sienten la creciente necesidad de tomar el control
y las decisiones. Por otro lado, el personal de nivel jerárquico
inferior se vuelve temeroso de tomar decisiones sin obtener
la aprobación de un superior
DIMENSIONES DEL FACULTAMIENTO
En uno de los mejores estudios empíricos acerca del
facultamiento que se han realizado hasta la fecha, Spreitzer
(1992) identificó cuatro dimensiones del facultamiento. Con
base en la investigación de Mishra (1992). Un facultamiento
hábil implica crear sensaciones de:
1. autoeficacia. 2. Autodeterminación. 3. consecuencia
personal. 4. Significado. 5. Confianza.
Autoeficacia Sensación de competencia personal.
Autodeterminación Sensación de elección personal.
Consecuencia personal Sensación de tener repercusión.
Significado Sensación de valor de la actividad. Confianza
Sensación de seguridad.
Crean una condición de alto facultamiento o que facilita el
hecho de que los demás logren el facultamiento. Los
individuos con facultamiento no sólo pueden realizar sus
actividades con mayor eficacia, sino que también se perciben
de manera diferente a sí mismos; se sienten más confiados,
más libres, más importantes y más cómodos en su trabajo y
en su ambiente laboral.
FORMACION DE EQUIPOS EFECTIVOS DE TRABAJO EN
EQUIPO (LINA Z)
7 ATRIBUTOS DE LOS EQUIPO EFECTIVOS DE TRABAJO: 1.
Miembros independientes. 2. Ayudan a que sus miembros
sean mas eficientes al trabajar juntos que solos. 3. Funcionan
tan bien que crean su propio magnetismo. 4. No siempre
tienen el mismo líder. 5. Se cuidan y apoyan entre si. 6.
Tienen miembros que alientan y animan al líder y viceversa.
7. Existe gran confianza entre los integrantes.
Las investigaciones indican que los equipos tienden a
desarrollarse durante 4 etapas separadas y en secuencia.
Tuckman (1965) denomino estas etapas como: 1. Formación.
2. Normatividad. 3. Enfrentamiento y 4. Desempeño.
1. FORMACION: el equipo se enfrenta a la necesidad de
familiarizarse con sus miembros, su objetivo y sus fronteras.
Se deben forjar relaciones y establecer confianza. Es
necesaria una dirección clara por parte de los lideres del
equipo.
CARACTERISTICAS: - pocas veces alguien toma la iniciativa. –
respuestas breves. – la mayor parte de la comunicación esta
dirigida hacia el líder o hacia la persona que esta a cargo. –
las interacciones suelen ser formales y reservadas.
LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN ESTA ESTAPA SE
CARACTERIZAN POR: silencio, autoconcienca, dependencia y
superficialidad.
2. NORMATIVIDAD: los miembros del equipo se alegran de
participar y comienzan a valorar las metas del equipo mas
que las personales. La atmosfera del equipo se caracteriza
por los acuerdos y la disposición para cooperar.
CARACTERISTICAS: - cooperación. – conformidad con
estándares y expectativas. – mayor atracción interpersonal. –
pasar por alto los desacuerdos.
LOS EQUIPOS DEBEN TENER CUIDADO EN NO DESARROLLAR
UN PENSAMIENTO GRUPAL.
PARA EVITAR EL PENSAMIENTO GRUPAL el equipo debe
pasar de esta etapa a la de enfrentamiento, desarrollando
atributos que fomenten la diversidad, la heterogeneidad e
incluso el conflicto, - invitar a expertos externos. – designar
un abogado del diablo. – organizar reuniones para un 2
oportunidad. – designar evaluadores críticos. – alentar la
discusión abierta. – formar subgrupos.
3. DESEMPEÑO: el éxito a largo plazo del equipo dependerá
de que tan maneje la etapa de enfrentamiento. Se
experimentara cierto malestar y habrá que superar algunos
obstáculos para que el equipo prospere. Prácticamente todo
equipo efectivo atraviesa una etapa en la que miembros
cuestionan la legitimidad de la dirección al líder, los roles de
los otros miembros del equipo. Las opiniones o decisiones de
los demas y los objetivos de las actividades. Los grupos
efectivos de trabajo comienzan a tomar partido y descubren
que son mas compatibles con otros lo cual provoca: -
formación de coaliciones o camarillas. – competencia entre
los integrantes.- desacuerdo con el líder.- actitudes que
desafían los puntos de vista de los demas.
4. DESEMPEÑO: el equipo enfrenta la necesidad continua de
mejorar, innovar, trabajar con rapidez y aprovechar las
habilidades fundamentales. Se requiere que los lideres del
equipo patrocinen la nuevas ideas de los miembros,
coordinen su implementación y alienten un desempeño
extraordinario.
ATRIBUTOS DE LOS EQUIPOS CON ALTO DESEMPEÑO: -
resultados del desempeño. – propósito y visión específicos y
compartidos. – responsabilidad interna mutua. –
desaparición de las distinciones formales. – roles laborales
compartidos y coordinados. – la ineficiencia que conduce a la
eficiencia. – calidad extraordinariamente alta. –
mejoramiento creativo continuo. – altos niveles de
credibilidad y confianza. – claridad de las competencia
fundamentales.
2 ASPECTOS ESPECIALMENTE IMPORTANTES DEL
LIDERAZGO DE LOS EQUIPOS
I. DESARROLLO DE LA CREDIBILIDAD: los lideres de los
equipos obtienen la credibilidad de los miembros cuando: -
demuestran integridad, representan autenticidad y
manifiestan coherencia. – son claros y congruentes con lo
que desean lograr. – trasmiten energía positiva al ser
optimistas y corteses. – construyen una base de acuerdo
entre los miembros del equipo antes de avanzar,
enfocándose en la realización de la actividades. – manejan
los acuerdos y desacuerdos entre los miembros del equipo al
utilizar apropiadamente argumentos unilaterales y
bilaterales. – animan y asesoran a los miembros del equipo
para que mejoren. – comparten información acerca del
equipo, consideran puntos de vista de fuentes externas y
alientan la participación.
II. ESTABLECIMIENTO DE METAS SMART: especificas: metas
claras y se identifican en objetivos y estándares precisos.
Medibles: meta se puede evaluar y cuantificar, nivel de logro
evidente. Alineadas: meta congruente con las demas metas,
el personal busca su propios objetivos de manera
independiente o equipo. Realistas: meta difícil incremente
desempeño, no descabellada ni irreal. Con limite de tiempo:
plazo o fecha establecida de terminación, de manera que el
logro de la meta no quede abierta.
METAS EVEREST: no son meros objetivos generales, sino que
poseen la capacidad de elevar el desempeño humano por
arriba de la norma y logrando lo que se creía imposible.
Captan el compromiso interno mas profundo de las
personas. Requieren esfuerzo y compromiso apasionado.
Dependen de la honestidad y autenticidad. Motivan
aprendizaje y sabiduría. Enriquecen relacione humanas.
Conducen a su individuos mas alla de las probabilidades.
ROLES DE BLOQUEO COMUNES
- DOMINADOR: habla demasiado e interrumpe en exceso
- ANALIZADOR EXCESIVO: analiza minucias y examina cada
detalle en forma exagerada
- OBSTRUCTOR: no permite que el grupo llegue a una
decisión o finalice una actividad al desviar la discusión.
- SUJETO PASIVO: no esta dispuesto a participar en la
actividad del equipo.
- GENERALIZADOR EXCESIVO: lleva las cosas fuera de
proporción infundadas.
- BUSCADOR DE FALLAS: no esta dispuesto a ver los meritos
de los demas o critica a los demas en exceso.
LIDERAZGO:
MODELO I4 SILVIA DAMIANO
Cuatro competencias claves:
1) RENDIMIENTO O DESEMPEÑO: integración (mente –
cuerpo – cerebro), equilibrio, ética, preparación mental.
2) COLABORACIÓN: inspiración, comunicación, generosidad,
valor.
3) INNOVACION: imaginación (estimular nuestra mente,
pasión, visión, confianza. Formar nuevos conceptos),
manejo, curiosidad, actitud.
4) AGILIDAD: intuición (inteligencia, inconsciente,
competitividad), conciencia, influencia, adaptabilidad.
MODELO SCARF
Cinco motivaciones sociales de Jack Rock.
Enseña a conocer el comportamiento humano del líder.
- ESTATUS: percepción que tiene c/persona con su entorno –
líder valora feelback + o + - logren metas, crezcan persona se
sienta mejor, aprende cosas nuevas.
- CERTEZA: seguridad que tenemos cuando sabemos que va a
pasar y que podemos esperar – líder transparente, informa
objetivo, resultados y que pasa en la empresa malo o bueno,
capacidad de empatía.
- AUTONOMIA: siente que se valora su capacidad de decisión
y lo comprueban al ver que se les delega – tener en cuenta
sus opiniones, dar oportunidad de decidir.
- RELACIONES: estar conectado con el equipo de trabajo,
generar confianza y entendimiento – dedicar tiempo para
escucharlos, apoyar sus decisiones, respetar comunicación.
- JUSTICIA: generar confianza y colaboración entre los
miembros de la organización – reglas iguales para todas las
personas sepan desde el principio lo que tienen que hacer.
MODELO PARA EL DESARROLLO DE MULTIPLE
INTELIGENCIA
Herramientas
1) EXPLORAR NUESTRO CEREBRO: lateralidad predominancia
y conectividad cerebral= - tenemos un hemisferio que es
predominante. – si nuestro ojo predominante es el derecho,
nuestro hemisferio predominante es el izquierdo.
a) Hemisferio izquierdo: habla y escritura, pensamiento
abstracto, habilidades verbales, orientación en el tiempo,
lógica, explicaciones, detalles, sociabilidad, memoria de largo
plazo, solución de problemas, planeación y análisis.
b) Hemisferio derecho: memoria no verbal, habilidades
visuales y especiales, intuición, sensibilidad emocional o
musical, habilidades para formar imágenes, capacidad para
sintetizar información, percepción holística, habilidad para
ver patrones completos.
c) Programa de Brian Development: mejorar la capacidad de
atención, concentración y memoria. 3 silabas. Leer a la
invers.
2) COMUNICACIÓN GESTUAL: esquema del comportamiento
comunicativo gestual.
a) comportamiento verbal: lingüística, tono de voz.
b) comportamiento kinésico: movimiento corporal, sistema
neurovegetativo: comprende la colaboración de pliel –
dilatación pupila.
c) postura. d) ruidos corporales. e) táctil. f) proxemico
(distancia que se entabla conversación). g) vestuario –
cosmética.
3) HERRAMIENTA PNL MANAGEMENT:
P: cada experiencia es un aprendizaje, se programa en
nuestro cerebro.
N: todo comportamiento es resultado de procesos
neurológicos.
L: nuestro proceso se expresa a través del lenguaje verbal y
no verbal.
PNL: método que engloba técnicas y herramientas para
mejorar la comunicación de las personas, con la finalidad de
cambiar nuestra manera de relacionarnos con realidad que
nos rodea, con los demás y con nosotros mismos.
- como percibimos el mundo y actuamos en consecuencia
movidos por creencias conscientes e inconscientes.
- como filtramos, organizamos, presentamos y almacenamos
lo que percibimos a través de nuestros sentidos y como
transmitimos esta representación del mundo a través del
lenguaje y del comportamiento.
- PNL podemos detectar si una comunicación es deficiente,
localizar y averiguar cuáles son los obstáculos.
GERENTE INTEGRAL COMO PLANIFICADOR Y ESTRATEGA
ENDOMARKETING: hacer marketing al interior de la
empresa, promoverse entre los empleados y colaboradores
de manera que todos los esfuerzos estén alineados,
promover internamente iniciativas.
Beneficios: aumentar la productividad, fidelizar al empleado,
feedback, menor rotación.
Se le vende la marca, cultura y valores.
Se logra en 3 componentes: comunicación. Recursos
humanos (RRHH), mercadeo.
DOWNSIZING: reducir el gasto, buscar mejorar los sistemas
de trabajo, reducción del personal y equipos para disminuir
el tamaño de la compañía y aumentar su producción.
PROACTIVO: la empresa se anticipa a los cambios del
entorno.
REACTIVO: se realiza en respuesta a la situación del
mercado.
COACHING: ayuda a las personas y empresas a llegar a los
objetivos, intuir, entrenar y desarrollar habilidades.
KARSEN:
HOSHIN – KANR:
CONSUMO CRITICO: se pregunta por las condiciones sociales
y ecológicas en las que ha sido elaborado un producto o
servicio. Es una actitud diaria, consiste en elegir de manera
meticulosa lo que compramos en base a 2 criterios: 1- la
historia del producto y 2- la conducta de la empresa
productora, señalando al sistema los métodos productivos
que se aprueban y los que se condenan.
CONSUMO RESPONSABLE: de nuestra responsabilidad y
poder como consumidores se derivan unas obligaciones que
se pueden resumir en: - ser críticos con nuestro consumo y
nuestra forma de vida, aplicando valores éticos. – exigir
información e informarnos acerca de las condiciones sociales
y medioambientales en las que un producto o servicio ha
sido elaborado, como ha llegado a nosotros y cuáles son las
consecuencias. – reducir el consumo como opción ética y
ecológica, optando por un modelo de bienestar y felicidad no
basado en la posesión de bienes materiales, lo cual
repercute tanto medioambiental como socialmente.
CONSUMO ETICO: se ejerce cuando se valoran las opciones
más justas, solidarias y ecológicas y se consume de acuerdo
con esos valores y no solo en función del beneficio personal.
Desde este hacemos especial énfasis en la sinceridad como
valor, como forma consciente de vivir, dándole mas
importancia a otras actividades que al hecho de consumir,
teniendo la capacidad de distinguir entre necesidades reales
organizándolas a nivel ético.
EFECTO DEL MARKETING SOBRE CONSUMIDORES
INDIVIDUALES: los consumidores, los defensores de los
consumidores, las dependencias del gobierno y otros críticos
han acusado al marketing de dañar a los consumidores
mediante elevación de los precios, prácticas engañosas,
ventas de alta presión, productos de mala calidad e
inseguros, obsolescencia planeada y mal servicio.
PRECIOS ALTOS: muchos acusan al sistema de marketing de
hacer que los precios sean más altos de los que serían con
sistema más, señalan 3 factores: elevados costos de
distribución, elevados costos de publicidad y promoción y
sobre precios excesivos.
VENTAS DE ALTA PRESION: a menudo se acusa a los
vendedores de aplicar mucha presión para convencer a la
gente de comprar bienes que no habían pensado comprar.
Los vendedores se capacitan para hablar rápido y convencer
a toda costa, presionan por los concursos de ventas,
comisiones.