Diplomado en Gestión de la Capacitación Municipal

MÓDULO II :
ANALIZAR INSTRUMENTOS Y METODOLOGÍAS PARA
IDENTIFICAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.

TÍTULO: 1ª SESIÓN

PROFESOR : RODRIGO GODOY

Sesión 1: Detección de Necesidades de Capacitación

Temas de la sesión:
• Visión sistémica de las metodologías detección de necesidades de
capacitación.
• Identificación de brechas entre perfil por cargo y competencias laborales.

Contenidos de la sesión:
• Detección necesidades de capacitación.
• Evaluación del desempeño.
• Evaluaciones 360º de personas y unidades.
• Sistema de diagnóstico organizacional.
• Qué se entiende por capacitación en la era digital?
 Sesión 1: Detección de Necesidades de Capacitación

• Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) : Es una fase central en la

ges�ón de capacitación y formación, obteniendo así, los principales requerimientos y
prioridades de la capacitación a desarrollar desde la mirada de las personas que integran
la organización.
• Lo anterior con el obje�vo de fortalecer el desempeño de la ins�tución. El producto que
se obtenga de esta fase incidirá y condicionará la restantes fases de ciclo, tales como, la
planificación, ejecución, evaluación y ges�ón del resultado, por tanto, es de vital
importancia que se haga en forma planificada y considerando la mayor can�dad de
información posible.

Evaluación de desempeño: Consiste en aquella instancia de retroalimentación de

una o varios actores del sistema, sobre el desempeño, teniendo por objetivo el
reconocer fortalezas y debilidades en el desempeño de la persona evaluada.
Sesión 1: Detección de Necesidades de Capacitación

• Evaluación 360º: Es un tipo de evaluación de desempeño, que posee

las caracteristicas de ser colegiada, contrastable entre las distintas
opiniones y la auto evaluación, de alto nivel de retroalimentación

• Diagnóstico organizacional: Es una mirada desde la percepción que

tienen los miembros de una organización, sobre su plan estrategico,
su estructura, los puestos de trabajo y de otras percepciones tales
como liderazgo, autoridad, inteligencia emocional, entre otros.

• Era digital: Corresponde a la colonización digital en los distintos

aspectos de la vida que viven las personas, tanto en su esfera privada
como en lo laboral. Ello implica cambios de paradigmas, en donde los
conocimientos quedan supeditatos a las competencias de
interacción, creatividad e innovación entre otros.
 Ciclo de la Gestión de la
Capacitación

El Art. 9 de la
Resolución N°2
correspondiente al
segundo grupo de
Normas de La implementación de las
mismas por cierto debe
Aplicación General,
operar a partir del análisis
establece que de las condiciones
Los servicios organizacionales para
públicos deberán determinar el mejor
administrar el ciclo proceder de cada una de
de ges�ón de ellas.
capacitación y
formación bajo las
siguientes fases, las
que se esperan que
se desarrollen de
manera secuencial:
 Visión sistémica de las metodologías
detección de necesidades de capacitación
•Atención al
Funcionario • Unidad
•Jefatura / Reclutamiento
Dirección y Selección

¿Que información de •Evaluació

•Unidad mejora me entrega cada n de
desempeñ
diagnóstico y parte del sistema? o
cambio
organizacional
•Unidad de
Capacitació
•Unidad n
Prevención
de riesgos
laborales
 Visión sistémica de las metodologías
detección de necesidades de capacitación

Como una forma de apoyar la gestión de planificación cada institución debería

plantearse (al menos) las siguientes preguntas:

• - ¿Cuáles son las problemáticas de la institución en materia de personas?

• Centrar la planificación en problemas, y no soluciones directamente.
• - ¿Esas problemáticas son posibles de resolver a través de capacitación?
• - ¿Cuáles son los desafíos de la institución para los próximos años?
• - ¿Qué capacidades deben tener las jefaturas para cumplir este rol en el Servicio?
• - ¿Cuáles son las exigencias de la ciudadanía y el entorno para la institución?
• - ¿Qué conocimientos y/o actitudes deben tener los funcionarios/as para
desempeñarse en su cargo? (actuales y futuras)
• - ¿Qué se debe considerar para que las personas se motiven y se comprometan a
alcanzar los objetivos institucionales y sean abordables por capacitación?
• ¿Qué se debe fortalecer/cambiar en el proceso de ejecución de capacitación, a partir
del análisis de los resultados obtenidos, de acuerdo a la cultura organizacional de la
institución, a procesos internos, etc.?
 Visión sistémica de las metodologías
detección de necesidades de capacitación
¿Cuáles son las exigencias
¿Cuáles son las problemáticas de la ciudadanía y el
de la institución en materia de entorno para la institución?
personas? Centrar la
Unidades más
planificación en problemas, y no
demandantes
soluciones directamente. Las brechas a nivel de
Consultoría y Requerimientos más competencias Especificas
otros apoyos demandados
Las brechas a nivel de
Planificación competencias transversales
estratégica

Prioridad a la
hora de asignar
Las fortalezas y
debilidades
¿Esas problemáticas son posibles de
resolver a través de capacitación?
¿Cuáles son los desafíos de la
institución para los próximos años?
Diagnósticos
organizacionales DNC-C
Seguimiento de la capacitación,
Informe de las
administrativo y personal
intervenciones
Istas 21
¿Qué conocimientos y/o
actitudes deben tener los
Distintas demandas de capacitación
funcionarios/as para
desempeñarse en su cargo?
Sesión 1: Detección de Necesidades de Capacitación
 Flujo-Grama DNC
1.-Demanda de
DNC de una
organización 6.- Aplicación de encuesta DNC a toda la
Datos de la organización organización. Aquí los jefes de unidad laboral :
Nombre
1. Seleccionan cursos por colaborador
Si empresa (*)
RUT
2. Determinanel nivel de pertinencia del curso.
3. Indica fecha en que solicitan realizar curso
Persona de contacto
2.- Contacto
Levantamiento
Correo
datos de la
7.- Interfaz de validación final
organización Teléfono
A partir de un listado por unidad laboral, en donde se
Logo de la organización indica el nivel de pertinencia de cada curso, este
tendrá la opción de:
3.-Levantamiento 1.- Base de datos actores claves
• Aprobado
de datos para • Rechazado
cargar consultoría 2.- Base de datos Dotación organizacion • Pospuesto (fecha modificada)
• Aprobar Por Gte de RRHH
3.- Base de datos cursos ofertados

4.- Entrevista pauteada 8.- Generación de entregables finales

con actores claves 1. Gráficos de los cursos tomados por cada unida
laboral, ordenados por nivel de pertinencia.
5.- Generación de base
2. Calendario mensual con los cursos solicitados
de datos con la oferta
por cada unidad laboral.
final de cursos validada
3. Una base de datos con filtros
por 1.-Actores claves y
2.- Luego por Gte RRHH
Sesión 1: Detección de Necesidades de Capacitación
 Resultados Levantamiento de Entrevistas
Gerenciales y Focus Groups.

Tanto las entrevistas como los focus groups se realizaron siguiendo estrictamente
las dimensiones a ser medidas, que como señalamos estas fueron:

1. Valoración Global

2. Valoración

3. Cualitativa.

4. Estrategia & Cultura.

5. Dirección o Ejercicio de Autoridad.

Estudio
6. Ejercicio de liderazgo.

7. Justicia Organizacional.

8. Participación.

9. Desarrollo Grupal.

10. Colaboración.
Competencias

Competencia: “Es un conjunto de comportamientos observables

que están causalmente relacionados con un desempeño bueno o
excelente en un trabajo concreto y en una organización concreta”.
“Pereda y Berrocal (2001)”

Competencia transversal: Dice relación con el el conjunto de

comportamientos observables , que en este caso identifican el
actuar de los miembros de una organización determinada.

Competencia Específica: Hace referencia a una competencia

o habilidad especifica que habilita a través del dominio de
una habilidad, asociado a un comportamiento a un
colaborador en un desempeño específico.
 Modelo iceberg de competencias

Fácil de desarrollar:
FORMAR

Lo que sé hacer. Conocimientos

Lo que soy capaz Habilidades

 “Soy así” Auto imagen

Deseo hacerlo Valores

 Suelo hacerlo Rasgos de

personalidad

 Me gusta hacerlo
Motivos

Difícil de desarrollar:
SELECCIONAR
Desarrollo de Competencias

Conocimientos y habilidades
relacionadas con el puesto de
trabajo. Más fácil
de desarrollar
Actitudes
Valores

Rasgos
Más difícil
Motivos
de desarrollar

Spencer & Spencer: Competence at Work.

 Tolerancia al estrés
Comportamientos
a. Conservar la calma en situaciones de urgencia o presión.

b. Mantener un enfoque lógico y controlado en situaciones

problemáticas o conflictivas que exigen una acción rápida y precisa.
c. Permanecer amable y tranquilo cuando los demás expresan
desacuerdo u oposición ante las propias ideas u opiniones.
d. Reaccionar tranquila y racionalmente ante los problemas o
adversidades, a pesar de las tensiones.
e. No implicarse emocionalmente en situaciones conflictivas.

f. Afrontar las contrariedades, manteniendo un nivel levado de

efectividad en el desarrollo de sus funciones y actividades.
g. Mantener un criterio, o una decisión, a pesar de las presiones
existentes, a no ser que existan razones que justifiquen el cambio.
h. Escuchar las quejas de los clientes y contestar con amabilidad.

i. Otros. ¿Cuáles?
Negociación

Comportamientos
a. Preparar borradores, documentación, etc., antes del desarrollo de una
negociación.
b. Identificar las necesidades propias y las de la otra parte.

c. Ponerse en el lugar de la otra parte y tratar de anticipar sus necesidades

y expectativas en la negociación.
d. Valorar, lo más objetivamente posible, los efectos de las posiciones
adoptadas por ambas partes sobre el desarrollo de la negociación.

e. Argumentar con lógica, coherencia, claridad y persuasión.

f. Resistir las presiones de la otra parte, defendiendo los intereses y/o los de
sus representados.
g. Obtener o cerrar acuerdos que satisfagan las propias necesidades y sean
aceptables para la otra parte.
h. Identificar las ventajas que ambas partes pueden obtener de la
negociación, así como los inconvenientes que se derivarían de una solución
no negociada al conflicto.
i. Otros. ¿Cuáles?
 Conclusión
A lcances Competencias

Importancia

IDENTIFICAR
EFICIENTAR LA NECESIDADES
SELECCIÓN DE DE
PERSONAL PERSONAL ESTABLECER REDUCCIÓN DE
SUSCEPTIBLE DE INDICADORES DE CAPACITACIÓN
COSTOS DE
SER PROMOVIDO DESEMPEÑO CAPACITACIÓN

GESTION POR COMPETENCIAS

 Fin de la Primera Sesión

Preguntas al Fin de la Sesión

Módulo II