UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZÁN ESCUELA DE

POSGRADO
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
ESCUELA PROFESIONALDE PSICOLOGÍA

PSICOLOGÍA JURIDICA II

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ACOSO LABORAL “MOBBING”

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DOCENTE:
MALLQUI CRUZ, CRISANTO
ALUMNOS:
AVENDAÑO ESPINOZA, ELISA LIBNI
CAJACURI AQUINO, MELISSAS CLARIZA
ESPINOZA DIAZ, GERMAN

HUÁNUCO – PERÚ
2019
 INTRODUCCION
El presente trabajo contiene información sobre el moobing que es el acto de acosar o

acorralar en grupo. El moobing es la situación en la que un trabajador o grupo de

trabajadores realizan una serie de acciones violentas psicológicas de forma sistemática

durante un tiempo determinado (más de seis meses), sobre una persona en el lugar de

trabajo. El acoso laboral se puede dar en cualquier momento y afecta por igual a hombres y

mujeres.

El científico Heinz Leymann, de la Universidad de Estocolmo, lo define como “una

situación en la que una persona, o varias, ejercen una violencia psicológica extrema, de

forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras personas

en el lugar de trabajo con el fin de destruir sus redes de comunicación, destruir su

reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y conseguir su desmotivación laboral”.

Este tipo de acoso puede empezar cuando a la víctima se le empiezan a atribuir tareas

para que realice mal su trabajo. Esto se consigue cuando, por un lado, se le atribuyen

cometidos que tienen una sobrecarga cuantitativa. Es decir, el trabajador tendrá mucha

demanda de trabajo, pero poco control sobre él. Por otro lado, tendrá un déficit cualitativo,

se verá obligado a realizar un trabajo que se caracteriza por ser aburrido, inútil y repetitivo.

Todo esto origina un estrés que puede ser el motivo para que empiecen a aparecer

conflictos y culmine en maltrato psicológico.

Respecto al acosador este suele ser un jefe con cargo de nivel intermedio con un carácter

resentido y mediocre contra subordinados, ocasionándoles grandes periodos de baja laboral

y enfermedad, llegando en algunos casos a la incapacidad permanente, puesto que la

finalidad del acosador es que el trabajador acosado desaparezca de la organización

empresarial.

El mobbing puede estar motivado por celos, envidias, competición o promoción, la

llegada de nuevas personas, o por satisfacer la insaciable necesidad de agredir, controlar y

destruir, que suelen presentar los acosadores, normalmente personas frustradas; o incluso

por la mera presencia de la víctima, debido a que sus características diferenciales producen

en los acosadores una serie de reacciones inconscientes causadas por sus problemas

psicológicos.

No hay que confundir el mobbing en el puesto de trabajo con pequeños conflictos,

disputas y malentendidos; estas situaciones pertenecen al día a día y son perfectamente

normales. Por el contrario, el mobbing es un ataque específico y continuado en el que se

hace la vida imposible y se aísla a las personas. Las consecuencias del mobbing suelen ser

muy graves.

El mobbing profesional puede perjudicar gravemente la salud del afectado. Y tampoco

hay que pasar por alto las mermas financieras, es decir la disminución del sueldo, a las que

puede enfrentarse el empresario por la disminución de la calidad del trabajo y por un

aumento de las bajas. Ante la creciente presión por lograr objetivos y la mayor

competitividad empresarial, el tema del mobbing refuerza su presencia en el centro de

interés.
I. DEFINICION

La palabra «mob» (del latín «mobile vulgus») ha sido traducido como

multitud, turba, muchedumbre y «to mob» como «acosar, atropellar, atacar en
masa a alguien. Varios son los términos que se están utilizando para hacer
referencia a estas situaciones. Se utilizan diferentes expresiones inglesas como
mobbing, bossing o salking; y entre las españolas, acoso moral, acoso
psicológico, acoso medioambiental o psicosocial, hostigamiento psicológico.
Este término inglés de acoso, hostigamiento, aplicado al ámbito laboral se
utiliza para describir situaciones en las que un sujeto se convierte en blanco o
diana del grupo al que pertenece, siendo sometido por éste o por alguno de sus
miembros- con la permisividad del resto-, a una persecución que le va a producir
importantes trastornos en su salud, tanto física como psíquica, siendo necesario
en muchos casos la asistencia médica y psicológica.
La disciplina jurídica ofrece su definición del acoso laboral a través de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) como: “la acción verbal o
psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar
de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas
hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”, en su material Promover la
igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo: Una cuestión de principios.

II. DESARROLLO HISTORICO DEL CONCEPTO

En 1976, Brosky es el primer autor que se refiere al trabajador hostigado, en
un estudio motivado por la promulgación de una nueva ley de condiciones de
trabajo en Suecia de ese mismo año. Su libro se centró en la dureza de la vida
del trabajador de base en un contexto en el cual hay accidentes laborales,
agotamiento físico, horarios excesivos, tareas monótonas y problemas que hoy
se abordan en la investigación sobre el estrés. Debido a su enfoque socio médico
 y a una insuficiente distinción entre situaciones laborales estresantes, no tuvo
mucho impacto en el estudio científico del mobbing.
En los años 70, fue el medico sueco Heinemann el interesado en el
comportamiento social infantil fuera del aula, quien tomo prestado de Lorenz el
termino mobbing para identifica un comportamiento altamente destructivo de
pequeñas pandillas de niños, actualmente se le denomina Bullying a este tipo de
conductas.
Aunque el mobbing es un fenómeno antiguo fue hasta la década de los 80,
cuando Heinz Leymann, un psicólogo alemán establecido en Suecia, lo aplico a
la psicología laboral, dotándolo de sistematización y descripción precisa, fue en
este punto de la historia donde el termino comenzó con más relevancia.
En 1990, el congreso sobre Higiene y Salud en el Trabajo celebrado en
Hamburgo fue presentado el concepto mobbing, tal y como hoy en día se conoce
“acoso moral en el trabajo”. los primeros en hacerse eco del estudio científico
del mobbing fueron los países nórdicos, existiendo publicaciones de reconocida
relevancia para el avance científico en los factores que intervienen en el acoso
moral y las consecuencias del mismo.

III. ORGANISMOS QUE DEFIENDEN AL TRABAJADOR

 DECLARACION UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS,
BASADO EN LOS SIGUIENTES ARTICULOS:
ART. 1: todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y
derechos y dotados como están de razón y conciencia, deben
comportarse fraternalmente los uno con los otros.
ART. 3: todo individuo tiene derecho a la vida a la libertad y a la
seguridad de su persona.
ART.5: nadie será sometido a torturas ni a penas o tratos crueles,
inhumanos o degradantes.
ART. 12: nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada,
su familia, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques a su honra o
 a su reputación. Toda persona tiene derecho a la protección de la ley
contra tales injerencia o ataques.
 LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO: A través
de la Carta de Principios Fundamentales de los ordenamientos laborales
de 1998.
 En la UNION EUROPEA, la Directiva Europea 89/391/CEE de 12 de
junio de 1989, marca el inicio para la aplicación de medidas que
promuevan la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en todos
los países de la U.E.

IV. ELEMENTOS DEL ACOSO LABORAL

Los componentes a evidenciar en caso de iniciar una acción jurídica por
acoso laboral se establecen en la Tesis 1a. CCLI/2014 (10a.) de la Primera Sala
de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en México y son los siguientes:
 El objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir
emocional o intelectualmente (o moralmente) al demandante, con miras
a excluirlo de la organización o satisfacer la necesidad, por parte del
hostigador, de agredir, controlar y destruir.
 Que esa agresividad o el hostigamiento laboral ocurra, bien entre
compañeros del ambiente del trabajo, o por parte de sus superiores
jerárquicos.
 Que esas conductas se hayan presentado sistemáticamente, es decir, a
partir de una serie de actos o comportamientos hostiles, pues un acto
aislado no puede constituir acoso.
De tales elementos se desprenden las siguientes características:
 Es intencional.
 Es horizontal o vertical.
 Son conductas ordenadas y relacionadas.
 Los hechos vertidos en la demanda coinciden con la dinámica de
hostilidad.
 Artazcoz Lazcano señala los siguientes elementos como aquellos que
identifican al fenómeno mobbing:
a) La continuidad: la exposición a las conductas de acoso no es algo
temporalmente puntual, sino prolongado en el tiempo (se suele hablar de
mobbing a partir de una duración de seis meses).
b) El sujeto paciente: normalmente suele ser una persona concreta, es decir, una
única persona, y muy raramente, varias personas o un grupo de ellas.
c) La finalidad: normalmente es la destrucción, el aislamiento de la víctima, su
marginación y exclusión de la organización.
d) Las conductas: éstas suelen ir dirigidas a atacar distintos aspectos de la
persona; su dignidad, su capacidad profesional, su vida privada e incluso sus
cualidades físicas y morales.
e) La manifiesta injusticia de la situación y de las conductas.
Guevara Ramírez resalta que los elementos integrantes del acoso que permiten
distinguirlo de otros factores psicosociales en el ambiente laboral son:
a) Maltrato de palabra u obra, o ambos a la vez.
b) Se dirige contra un trabajador, un subordinado, aunque también puede ser
contra otros compañeros de trabajo o incluso un superior jerárquico, pero la
norma es el uso extralimitado del poder de dirección.
c) Es de carácter continuado y deliberado.
d) Lleva implícito el ánimo de provocar malestar, humillación y hostilidad;
e) Trata de desestabilizar a un trabajador y minarlo emocionalmente.
f) Puede llegar a actos de violencia física o psíquica en extremo.
g) El trabajador puede haber tenido hasta el momento un excelente desempeño.
h) Puede ser difícil demostrar los hechos para realizar denuncia.
i) Su fin último es que el trabajador renuncie a su trabajo.

V. PERFIL DEL ACOSADOR Y EL ACOSADO

El acosador suele ser un jefe con cargo de nivel intermedio con un carácter
resentido y mediocre contra subordinados, ocasionándoles grandes periodos de
baja laboral y enfermedad, llegando en algunos casos a la incapacidad
 permanente, puesto que la finalidad del acosador es que el trabajador acosado
desaparezca de la organización empresarial. En el caso de compañeros de
trabajo, el conflicto viene dado por la competencia que se puede llegar a
sostener con personas que desempeñan las mismas tareas en la empresa. Según
Iñaki Piñuel el hostigador suele ser una persona mediocre que persigue, por
tanto, a quienes pueden hacerle sombra. Su perfil es el de “un psicópata
organizacional” que emplea técnicas de ataque sutiles, manipula el entorno para
conseguir aliados entre compañeros de trabajo o su silencio ante esta situación,
intenta “trepar” rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor su acoso.
González Rivera menciona que el acosador sufre de “trastorno por
mediocridad inoperante activa” de manera que si es de tipo 3 será el acosador
“proclive a la envidia, y sufre ante el bien y progreso de los ajenos. Nunca
reconocerá los méritos que un individuo brillante reúne para lograr un premio o
posición, sino que atribuirá todo éxito ajeno a relaciones con personas
influyentes o injusticias del sistema. De la misma manera, fácilmente callará
cualquier información que permita valoraciones positivas sobre otros, mientras
que amplificará y esparcirá todo rumor o dato equívoco que invite a la
desvalorización y desprestigio de esas mismas personas”.

CLASIFICACION DEL ACOSADO SEGÚN GONZALES RIVERA

a) Los que denomina envidiables, que son personas brillantes y atractivas, pero
consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del
grupo, que se siente cuestionados por ellos.
b) Las personas vulnerables son aquellas que, por tener alguna peculiaridad o
defecto, o por ser personas habitualmente necesitadas de afecto y aprobación,
parecen inofensivos e indefensos, siendo por tanto más fáciles de agredir.
c) Por último, están las personas amenazantes, trabajadores activos y eficaces,
que ponen en evidencia lo establecido y predispuesto, permitiéndose el
planteamiento de reformas o modificaciones, lo que asusta a los acosadores.

VI. FACTORES QUE ORIGINAN EL MOBBING

 Para que exista mobbing son necesarios al menos tres factores: un acosador,
una víctima y la complicidad de quien asiste a ese maltrato. Además, incluye
dos fenómenos:
a) El abuso de poder y la manipulación perversa por parte del agresor.
b) Una institución incompetente para resolver conflictos.
Entre los factores que incrementan la probabilidad de acoso moral son los
siguientes:
a) La cultura organizativa que aprueba el comportamiento de acoso moral o no
lo reconoce como problemas.
b) Un cambio repentino en la organización.
c) El empleo inseguro.
d) Las malas relaciones entre el personal y la dirección y bajo niveles de
satisfacción con la dirección.
e) Escasas relaciones con los compañeros.
f) Niveles extremos de exigencia laboral.
g) Deficiencia en la política de personal y falta de valores comunes.
h) Niveles generalmente elevados de estrés laboral.
i) Conflictos de rol.