INDICE

PÁG.PRELIMINAR…………………………………………………………………..……….……1

INDICE…………………………………………………………………………………...……….…2

INTRODUCCION……………………………………………...…………………..……………….3

CAPITULO I

MOTIVACION………………………………………………………………………………………4

TEORIAS MOTIVACIONALES……………………………………………………………….…..4

CAPITULO II

LA TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN Y LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE

MASLOW ……………….…………………………………………………………..………………5

CAPITULO III

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN – HIGIENE DE HERZBERG…………………………….…….9

CAPITULO IV

LA TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND ……………….…………………11

CAPITULO V

TEORÍA X Y TEORÍA Y DE DOUGLAS MCGREGOR…………………………….………….13

CAPITULO VI

MODELO DE LAS CARACTERISTICAS LABORALES DE HACKMAN Y

OLDHAM……………………………………………………………………………………….….14

CAPITULO VII

CONCLUSIONES …………………………………………………………….…………….……18

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA ……………………………………………………………....21

ANEXO…………………………………...………………………………………………………..22
 INTRODUCCION

Para comprender el comportamiento humano es fundamental conocer la motivación. El

concepto de motivación se ha utilizado con diferentes sentidos. En general, La motivación
es hoy en día un elemento importante en la administración del personal por lo que se
requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones
de formar una cultura organizacional sólida y confiable. Si bien es cierto, con los siguientes
conceptos, por su brevedad, resulta una incipiente fuente de estudio de la motivación,
puede ser de óptima ayuda a la hora de una consulta rápida, o si lo que se desea es una
mera introducción a la motivación. Las estrategias motivacionales se inician con aprender
a influir en el comportamiento de las personas, cuando los líderes hayan comprendido esta
realidad, tal vez puedan obtener los resultados deseados tanto por la organización, así
como también por los miembros de la estructura informal de la misma. Las teorías
motivacionales de McClelland, Maslow, McClelland, Herzberg y McGregor (Teoría X e Y),
son particularmente importantes en los diferentes sitios de trabajo, por cuanto los
trabajadores no solamente necesitan dinero y recompensa, sino que también reclaman
respeto e interacción. Por otra parte, Las personas que forman parte de un grupo tienen
necesidades diferentes de las del grupo en sí, pero se hace indispensable que el líder trate
de integrarlas. Deben buscar la estrategia de equilibrar las necesidades colectivas con las
individuales. Deben tener informados a sus más cercanos seguidores que si el equipo
alcanza los objetivos, puede que cada persona alcance satisfacer sus necesidades
individuales. motivo por lo cual es el impulso que lleva a la persona a actuar de determinada
manera, es decir que da origen a un comportamiento especifico. Este impulso a la acción
puede ser provocado por un estímulo externo, que proviene del ambiente, o generado
internamente por procesos mentales del individuo. En este aspecto la motivación se
relaciona con el sistema de cognición del individuo. Cognición o conocimiento representa
lo que las personas saben respecto de si mismos y del ambiente que las rodea. El sistema
cognitivo de cada persona incluye sus valores personales y esta profundamente influido por
su ambiente físico y social, su estructura fisiológica, los procesos fisiológicos, y sus
necesidades y experiencias anteriores. En consecuencia, todos los actos del individuo
están guiados por su cognición por lo que siente, piensa y cree. Es decir, la situación que
la persona percibe e interpreta respecto de su ambiente externo más inmediato. Es el
ambiente relacionado con sus necesidades actuales.

2
 CAPITULO I

1.1. MOTIVACIÓN

La motivación se refiere a aquello que hace que la gente actúe o se comporte de

determinadas maneras. Es decir, la motivación corresponde a una serie de impulsos o
deseos, los cuales fomentan cierto comportamiento. Por lo tanto, cuando se estudia la
motivación se parte de la premisa de que incide notablemente en todas las acciones que
las personas pueden realizar.

Sin embargo, cuando se habla de motivación, no solo se hace referencia a las personas,
sino también al sujeto forjador de dicha motivación. Por lo cual, los tomadores de decisiones
deben conocer las condiciones en las cuales a los trabajadores puede motivárseles para
que efectúen su trabajo, al mismo tiempo que se cumplen los objetivos organizacionales.

Con este objetivo, el primer paso de los tomadores de decisiones debe consistir en
reconocer que el ser humano sigue sus propios intereses, tal como los definen sus
necesidades. Esto implica que los tomadores de decisiones deben reconocer que en una
organización se necesita de los esfuerzos y colaboración de los trabajadores, ya que sin
estos no es posible obtener posiciones competitivas en el mercado. (1)

1.2. TEORIAS MOTIVACIONALES

Las teorías motivacionales se pueden dividir entre aquellas de contenidos y las de proceso.
Las primeras estudian y consideran aspectos que pueden motivar a las personas, en tanto
que las segundas estudian y tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual estas
se motivan.

Dentro de las teorías de motivación de contenido se pueden mencionar las de Maslow,

Alderfer, McClelland, Herzberg y McGregor (Teoría X e Y). Sin embargo, en la presente
trabajo solo se analizan las de Maslow, hackman y oldham , McClelland y Herzberg, ya que
se enfocan en determinar las necesidades humanas en función de tipologías
predeterminadas. Esto no sucede con la Teoría X e Y, donde no se conoce a prioridad el
número de dimensiones a obtener. (1)

3
 CAPITULO II
2.1. LA TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN Y LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES
DE MASLOW
La contribución de Maslow, en su libro " La Teoría de la Motivación Humana" consiste en
ordenar por categorías y clasificar por niveles las diferentes necesidades humanas, según
la importancia que tienen para la persona que las contiene.

La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto,
más potente que las necesidades superiores de la jerarquía y coloca el ejemplo que “un
hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y
habilidades, sino, más bien, con asegurarse lo suficiente para comer”. (2)

Esta jerarquía se modela identificando cinco categorías de necesidades y se construye

considerando un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su importancia para la
supervivencia y la capacidad de motivación. De acuerdo a este modelo, a media que el
hombre satisface sus necesidades surgen otras que cambian o modifican el
comportamiento del mismo; considerando que solo cuando una necesidad está
“razonablemente” satisfecha, se disparará una nueva necesidad. Las cinco categorías de
necesidades son: fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima y de auto-
realización; siendo las necesidades fisiológicas las de más bajo nivel. Maslow también
distingue estas necesidades en “deficitarias” (fisiológicas, de seguridad, de amor y
pertenencia, de estima) y de “desarrollo del ser” (auto-realización). La diferencia distintiva
entre una y otra se debe a que las “deficitarias” se refieren a una carencia, mientras que las
de “desarrollo del ser” hacen referencia al quehacer del individuo. (3) Sin ser exhaustivo, la
caracterización de la jerarquía de necesidades propuesta por Maslow es la siguiente:

2.1.1. NECESIDADES DE CARENCIA O DÉFICIT

Necesidades Fisiológicas

Es la primera prioridad, en cuanto a la satisfacción de las necesidades. Estas necesidades

estaría asociadas con la supervivencia del organismo dentro de la cual estaría el concepto
de homeostasis, lo que se asociaría con ciertas necesidades, como lo son la de
alimentarse, dormir y mantener la temperatura corporal apropiada. Sin embargo, no todas
las necesidades fisiológicas son homeostáticas pues dentro de estas están; el deseo
sexual, el comportamiento maternal, las actividades completas y otras.

4
Necesidades de Seguridad

Dentro de estas necesidades se encontrarían las necesidades de sentirse seguros, la

necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de tener
protección y la necesidad de dependencia. Las necesidades de seguridad muchas veces
son expresadas a través del miedo, como lo son: el miedo a lo desconocido, el miedo al
caos, el miedo a la ambigüedad y el miedo a la confusión. Las necesidades de seguridad
se caracterizan porque las personas sienten el temor a perder el manejo de su vida, de ser
vulnerable o débil frente a las circunstancias actuales, nuevas o por venir.

Necesidades de sociales o de pertenencia

Dentro de este tipo de necesidades se encuentran muchas necesidades orientadas de

manera social; la necesidades de una relación íntima con otra persona, la necesidad de
ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar,
la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una acción
de grupo trabajando para el bien común con otros.

Necesidades de estima

La necesidad de estima es aquellas que se encuentran asociadas a la constitución

psicológica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se
refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la autoevaluación;
y las que se refieren a los otros. (2)

2.1.2. NECESIDADES DE DESARROLLO

El elemento que podría ser estimulante para lograr el anhelo de autorrealización y el

crecimiento de la personalidad sería la crisis y la desintegración de la personalidad, con el
posterior acceso a niveles más altos de integración y a motivaciones propias de la
autorrealización; de todas maneras, habría personas que podrían llegar al estado de
autorrealización de manera gradual sin necesidad de pasar por tremendas conmociones.

5
Necesidades de autorrealización

Este tipo de necesidades están ligadas con la necesidad de satisfacer la naturaleza

individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento. Ejemplo: “la persona que
tiene un talento para la música debe tener música y sufre tensión si no la tiene”.

. Para poder satisfacer la necesidad de autorrealización, es necesario tener la libertad de

hacer lo que uno quiera hacer. Visto así, no puede haber restricciones puestas por uno
mismo ni tampoco puestas por el medio.

Necesidad de trascendencia

Las necesidades de trascendencia son aquellas que están asociadas con el sentido de la
comunidad, expresado a través de la necesidad de contribuir con la humanidad, yendo más
allá de uno. Muchas veces, las personas dejan de lado las necesidades de desarrollo
personal para poder contribuir a la sociedad, en este sentido se podría decir que hay una
necesidad altruista, la cual muchas veces se superpone a las inferiores, por la misma razón
este sería un estado de motivación que superaría al de la autorrealización. (2)

2.1.3. NECESIDADES FUERA DE LA JERARQUÍA

Necesidad de Saber y Comprender

Estas necesidades serían derivaciones de las necesidades básicas, expresándose en la

forma de deseo de saber las causas de las cosas y de encontrarse pasivo frente al mundo.

Necesidades estéticas

Las necesidades estéticas están relacionadas con el deseo del orden y de la belleza. Estas
necesidades estéticas incluyen: necesidad por el orden, necesidades por la simetría, la
necesidad de llenar los espacios en las situaciones mal estructuradas, la necesidad de
aliviar la tensión producida por las situaciones. (2)

2.2. CARACTERIZACION DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

La Teoría de la Jerarquía de las Necesidades según Maslow, implica el que se den los
siguientes presupuestos:

6
 Solo cuando un nivel inferior de necesidades ha sido satisfecho adecuadamente, es
cuando es posible que el nivel inmediatamente más elevado surja, en el
comportamiento de la persona, es decir; cuando una necesidad de nivel más bajo
es atendida, es cuando deja de ser motivadora del comportamiento, dando
oportunidad para que surja, la del nivel más alto y esta se pueda desarrollar.
 No todas las personas logran llegar a la cima de la pirámide, algunas
personas gracias a las circunstancias de la vida, llegan a preocuparse por las
necesidades de autorrealización y otras se quedan en los niveles más bajos, sin
que consigan satisfacer los niveles inferiores.
 Cuando las necesidades de niveles bajos son satisfechas, comienzan a aparecer
y predominar las de los niveles más altos, pero si una de las de abajo vuelve
aparecer, genera tensión en el organismo
 Toda persona posee siempre más de una motivación. Todos los niveles actúan
conjuntamente en el organismo y dominan las necesidades más elevadas sobre
las más bajas, desde que estas se hayan adecuadamente satisfecho o atendido.
 Cualquier comportamiento motivado es como un canal por el cual muchas
necesidades fundamentales, pueden ser expresadas o satisfechas conjuntamente.
 Cualquier posibilidad de frustración de la satisfacción de ciertas necesidades,
se considera una amenaza psicológica y estas amenazas son las que producen
las reacciones generales de emergencia en el comportamiento humano. (2)

7
 CAPITULO III
3. TEORÍA DE MOTIVACIÓN – HIGIENE DE HERZBERG
La teoría de la motivación-higiene de Herzberg, conocida también como la teoría de dos
factores. Frederick Herzberg, psicólogo interesado en la correlación entre la actitud del
empleado y la motivación en el lugar de trabajo, (4) establece que los factores que generan
insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores
que producen la satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de
necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad
de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de
necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede
hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo.
Formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas
en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las
personas. (5)
A. FACTOR DE HIGIENE O INSATISFACCIÓN

Herzberg utilizó el término “higiene” para describir los factores que causan insatisfacción en
el lugar de trabajo, son extrínsecos (o independientes del trabajo en sí) y están vinculados
a aspectos como la compensación, la seguridad laboral, la política organizacional, las
condiciones de trabajo, la calidad de liderazgo y relaciones entre supervisores,
subordinados y compañeros.

Según Herzberg, estos factores no motivan a los empleados, sin embargo, cuando faltan o
son inadecuados, los factores de higiene pueden causar una gran insatisfacción. Solo
piense en lo infeliz que sería en un trabajo en el que está mal pagado, tiene miedo de perder
su trabajo, constantemente se escuchan chismes, carecen de un liderazgo efectivo y están
rodeado de compañeros de trabajo a los que desprecias. (4)
Los factores de higiene son:
 Políticas de la compañía y políticas administrativas: Las políticas de la
compañía no deben ser demasiado rígidas, deben ser justos y claros, debe
incluir horas de trabajo flexibles, código de vestimenta, descansos, vacaciones,
etc.

8
  Beneficios adicionales: A los empleados se les debe ofrecer planes de
atención médica, beneficios para los miembros de la familia, programas de
ayuda para empleados, etc.
 Relaciones interpersonales: La relación de los empleados con sus
compañeros, superiores y subordinados debe ser apropiada y aceptable. No
debe haber conflicto o elemento de humillación presente.
 Condiciones de trabajo: Deben ser seguras, limpias e higiénicas, los equipos
de trabajo deben actualizarse y mantenerse en buen estado.
 Salario: La estructura salarial o salarial debe ser apropiada y razonable. Debe
ser igual y competitivo para aquellos en la misma industria en el mismo dominio.
Todos los empleados creerán que valen más de lo que se les paga, por lo que,
a su vez, el salario rara vez se considera un factor positivo. Todos quieren que
se les pague más, por lo tanto, es natural considerar el salario como un punto
de insatisfacción.
 Estado: El estado de los empleados dentro de la organización debe ser familiar
y conservarse.
 Seguridad: Todos se sienten mejor en un ambiente de trabajo donde pueden
estar seguros. (4)
Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos evita la
insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan
insatisfacción. (6)

B. FACTOR DE MOTIVACIÓN O SATISFACCIÓN

Está vinculado a la motivación de los empleados y surge de condiciones intrínsecas o

dependientes del trabajo en sí. Los empleados están más satisfechos con un entorno de
trabajo que les permita avanzar a puestos más altos, sentirse realizados regularmente y ser
reconocidos por sus esfuerzos. Todas estas cosas se asocian comúnmente con una
experiencia de trabajo positiva, por lo que tiene sentido que se las considere como factores
positivos de satisfacción. Los factores de satisfacción incluyen:

 Logro: Los empleados deben tener un sentido de logro, esto depende del trabajo.
 Reconocimiento: Los empleados deben ser elogiados y reconocidos por sus logros por
los gerentes.

9
 Satisfacción en el trabajo: El trabajo en sí mismo debe ser significativo, interesante y
desafiante para que el empleado se desempeñe y se motive
 Responsabilidad: Los empleados deben responsabilizarse del trabajo. Los gerentes
deben darles la propiedad del trabajo, deben minimizar el control, pero conservan la
responsabilidad.
 Crecimiento: Debe haber oportunidades de crecimiento y avance en una organización
para motivar a los empleados a desempeñarse bien. (6)

CAPITULO IV

4. TEORIA DE LAS NECESIDADES BÁSICAS DE MCCLELLAND

La teoría de las necesidades de McClelland, también conocida como teoría de las 3
necesidades, teoría de las necesidades adquiridas, teoría de las necesidades
motivacionales y teoría de las necesidades aprendidas, es un modelo motivacional que
intenta explicar cómo las necesidades de logro, poder y afiliación afectan las acciones de
las personas en el contexto de la gestión empresarial.

A principios de la década de 1940, Abraham Maslow crea su teoría de las necesidades. Esta
teoría identificó las necesidades básicas que tienen los seres humanos, en orden de su
importancia: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad y las necesidades de
pertenencia, reconocimiento y auto-realización.

Dos décadas después, en los años 60 basándose en el trabajo de Maslow. David McClelland
en su libro the Achieving society plantea 3 motivadores que creía que todos tenemos: la
necesidad de logro, afiliación y poder. Las personas tendrían diferentes características
dependiendo de su motivador dominante. Según la teoría de las necesidades de McClelland,
estos motivadores se aprenden. Razón por la cual esta teoría se denomina también como la
teoría de las necesidades aprendidas. (7)

McClelland identifica 3 necesidades:

a) NECESIDAD DE AFILIACIÓN

Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo,

etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten
cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otras personas.

10
También buscan gustar a los demás, por lo que tienden a aceptar las opiniones y
preferencias del resto. Prefieren la colaboración a la competición, y les incomodan las
situaciones que implican riesgos y falta de certidumbre.

Según McClelland estas personas tienden a ser mejores como empleadas que como líderes
(8)
por su mayor dificultad para dar órdenes o para priorizar los objetivos organizacionales.

Necesidad de afiliación ;Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es
decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás
integrantes de la organización. (9)

NECESIDADES DE LOGRO

Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos
metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar
actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este
motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan
responsabilidades

Las personas cuyo motivador impulsor dominante es la necesidad de logro tienen una fuerte
inquietud por establecer y lograr metas desafiantes y son buenas asumiendo riesgos
calculados para lograr sus objetivos. Además, les gusta recibir una retroalimentación regular
sobre su progreso y sus logros. Además, suelen preferir trabajar solos. (8)

Necesidad de logro ;Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo
(9)
de estándares, la lucha por el éxito.

b) NECESIDAD DE PODER

Las personas cuyo motivador impulsor dominante es la necesidad de poder se caracterizan

por querer controlar e influir en las demás personas y grupos, y obtener reconocimiento por
parte de ellas, les gustan que se las considere importantes, y desean adquirir
progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por qué predominen sus ideas y
suelen tener una mentalidad “política”. Quienes tienen una alta necesidad de poder valoran
mucho el reconocimiento social y buscan controlar a otras personas e influir en su
comportamiento, frecuentemente por motivos egoístas.

11
McClelland distingue dos tipos de necesidad de poder: la de poder socializado y la de poder
personal. Las personas que se acercan más al primer tipo tienden a preocuparse más por
las demás, mientras que quienes tienen una alta motivación de poder personal quieren
sobre todo por obtener poder para su propio beneficio. (8)

Necesidad de poder ;Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se
comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto,
de influir y controlar a los demás. (9)

CAPITULO V

5. TEORÍA “X” Y TEORÍA “Y” DE DOUGLAS MCGREGOR

Douglas McGregor (estadounidense, Psicólogo industrial, 1906-1964) fue una figura ilustre
de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo
XX. Observo que el comportamiento del líder frente a sus subordinados depende de lo que
el líder piense de ellos. Según esto se utilizara un estilo u otro de liderazgo. Identifico dos
posiciones extremas que denominó Teoría “X” y Teoría “Y”.

TEORIA “X”

En general, las personas:

 Trabajan lo menos posible.

 Carecen de ambición y su única motivación es el dinero.
 Busca ante todo su seguridad y evitan responsabilidades.
 Prefieren que los manden.
 Se resiste a los cambios.
 Son crédulas y están mal informadas.
 Harían muy poco por la empresa sino fuera por la dirección.

TEORIA “Y”

En general, las personas:

 Consideran al trabajo como algo natural.

 Se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos que se les asigna.
 No es necesario la coacción o las amenazas para que el individuo se esfuerce.

12
  Buscan responsabilidades.
 Tienen imaginación y creatividad.
 Sienten motivación, desean perfeccionarse.
 Asumen sus objetivos de empresa si reciben compensación por lograrlos, sobre
todo reconociéndole los méritos.(10)

CAPITULO VI
6. TEORIAS DE LAS NECESIDADES LABORALES DE HACKMAN Y OLDHAM
ANTECEDENTES:

El estudio formal de la satisfacción en el trabajo no es nada nuevo, durante décadas se

pensó que los factores físicos del ambiente de trabajo eran las principales variables que
causaban la satisfacción de los trabajadores, por tal motivo se llevaron a cabo diversos
experimentos para medir el efecto de la iluminación, la temperatura y las pausas y
descansos en la jornada laboral sobre los niveles de satisfacción de los colaboradores.(11)

Casi 30 años después, los hallazgos de Herzberg, Mausner y Snyderman, advertían que
los principales factores que influían en la satisfacción laboral radicaban en factores
intrínsecos del trabajo como el sentimiento de logro, el recibir reconocimiento, y el
desempeñar un puesto que resultase significativo para el individuo. (12)

En forma casi simultánea Turner y Lawrence, examinaban cuáles eran los efectos de
algunas características objetivas de los puestos y los comportamientos laborales de los
colaboradores, en forma específica determinaban un índice del grado de presencia de cinco
características como la autonomía y la variedad de tareas, y correlacionaban este índice
con el nivel de satisfacción percibido por el colaborador, encontrando algunas evidencias
de correlación alta, es decir a presencia de éstas características originaba una mayor
satisfacción y bajo ausentismo. Posteriormente se establecería que la correlación alta entre
la presencia de las características objetivas de los puestos y la satisfacción alta esta
moderada por el nivel de la necesidad de crecimiento del colaborador, a mayor necesidad
de logro, se verifica con mayor facilidad la relación presencia de las características-
satisfacción. (11)

A partir de las ideas de la Teoría de Herzberg y de las investigaciones de Turner y

Lawrence, Hackman y Oldham desarrollaron a mediados de los años setentas el Modelo
13
 de Características del Puesto (MCP), el cual plantea cómo la interacción entre un conjunto
de características del puesto y diferencias individuales que influyen en la motivación,
(13)
satisfacción, productividad y tendencias de abandono como el ausentismo.

Limitaciones del modelo de características del puesto de Hackman y Oldham

 Aunque la mayor parte de las personas desea un trabajo desafiante, no todas están
interesadas en ello. Habrá individuos que prefieran no tener responsabilidades y que
preferirán mantenerse en el trabajo en las mismas condiciones. Entonces habrá que tener
muy claro las personas que podrán ocupar puestos cuyo contenido haya sido ampliado
vertical y/o horizontalmente.
 Los empleados que asuman más tareas, y de mayor responsabilidad, habrán de estar
suficientemente capacitados para ello. Si no es así se corre el riesgo de generar frustración;
con las consecuencias que tendría para un programa de rediseño de puestos.
 Las personas que de alguna manera se vean afectadas, así como aquellas de las que se
necesite algún apoyo, habrán de ser involucradas en el diseño de los procesos y de los
puestos. (13)

El modelo de características del puesto (MCP)

El modelo establece en forma genérica que cuando él colaborador encuentra en su puesto

de trabajo las cinco dimensiones básicas del puesto, experimenta los estados psicológicos
que se ubican al centro del modelo, y éstos conllevan a que el sujeto muestre resultados
como satisfacción alta, motivación intrínseca, baja rotación y ausentismo. (11)

Hackman y Oldham establecieron también, la existencia de cinco dimensiones básicas de

las características de los puestos:
1. Variedad de habilidades.

14
2. Identidad de la tarea.
3. Significado de la tarea.
4. Autonomía.
5. Retroalimentación.
 Retroalimentación del trabajo.
 Retroalimentación de los agentes.
 Contacto con otros. (13)

a. Variedad de Habilidades (V.H.)

La variedad de habilidades es el grado en el cual un puesto de trabajo requiere de
la realización de diversas actividades diferentes, lo que hace que el colaborador
deba utilizar muchas de sus aptitudes y habilidades. Por tanto se establece que en
la medida en que un puesto requiere del colaborador utilizar la mayor parte de sus
habilidades y aptitudes hará que el trabajo resulte más interesante y por tanto
constituya un reto constante.
b. Identidad de la Tarea (I.T.)
Es el grado en el que puesto realiza un proceso completo en la cadena de
producción de un bien o servicio, o bien una parte del proceso que es claramente
identificable. Esta variable establece que en la medida en que se tiene participación
en la generación de un bien o servicio completo o una parte que es perfectamente
identificable del mismo, se experimenta una sensación de que el trabajo es
motivante.

c. Significado de la Tarea (S.T.)

Es el grado en el que el puesto tiene un impacto sustancial en las vidas o en el
trabajo de otras personas. En esencia esta variable se refiere a la importancia que
tiene el puesto en la generación de un bien o servicio.
d. Autonomía (AU.)
Es el grado en el que el puesto provee libertad sustancial, independencia y la
posibilidad de que el ocupante determine los tiempos y procedimientos a ser
utilizados para llevar a cabo las actividades propias de su puesto.
e. Retroalimentación (RE.)

15
 El grado en el cual el cumplimiento de las actividades requeridas por el puesto
permite que el individuo obtenga información clara y directa acerca de la
efectividad de su desempeño

Esta variable esta subdivida en tres dimensiones:

I. Retroalimentación del trabajo (R.T.)

Es el grado en el que la ejecución misma de las tareas asignadas al puesto,
proporcionan información clara y precisa sobre el nivel de desempeño, es decir,
la ejecución de la tarea le permite al sujeto saber si está haciendo bien o mal
su trabajo.
II. Retroalimentación de los agentes sociales (R.A.)
Es el grado en el que el puesto recibe información sobre el desempeño de sus
actividades por parte de sus compañeros de trabajo y de sus superiores.
III. Contacto con otros (CO).
Es el grado en el que el puesto requiere estar en contacto con otras personas
dentro o fuera de la empresa para desempeñar adecuadamente sus funciones.
(13)

DISEÑO DEL TRABAJO MEDIANTE EL ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

Hackman y Oldham plantearon también para enriquecer los puestos de trabajo, mejorando
su variedad, identidad, valor, autonomía e información a posterior, los directivos de las
organizaciones pueden emprender cinco tipos de acciones:

 Organizar el trabajo en grupos significativos de tareas. De manera que sean

percibidas como un todo identificable y con significación en sí mismo.
 Combinar tareas. Que se den en un sólo puesto tareas que habían estado
separadas en varios. Se generan de este modo amplios módulos de trabajo, lo que
significaría una ampliación horizontal.
 Proporcionar relaciones con los clientes. Facilitar el contacto con los usuarios de
su producto o servicio. Con sus clientes, internos o externos, para que el trabajador
conozca los requerimientos del cliente y los criterios bajo los que será evaluado el
resultado de su actividad.

16
  Integración vertical. Ofrecer al personal la posibilidad de ejercer funciones distintas
a la mera ejecución. Permitir el ejercicio del autocontrol, la participación en la toma
de decisiones y en la programación de su trabajo en el proceso.
 Crear sistemas de retroinformación. Máxima información a los empleados, y tan
directa como sea posible, acerca del trabajo que están realizando y de sus
resultados. (13)

CAPITULO VII

7.1. CONCLUSIONES

AGUILAR ROMERO, Odilón; En conclusión, la motivación o las teorías de motivación

hacen referencia a un proceso de la necesidad, carencia, deseo, temor y superación que
se traduce en objetivos en tormo a los cuales la persona orienta su comportamiento con
un fin específico. Una de los ejemplos podríamos mencionar de Maslow propone la
“Teoría de la Motivación Humana”, la cual trata de una jerarquía de necesidades y
factores que motivan a las personas; esta jerarquía identifica cinco categorías de
necesidades y considera un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su importancia
para la supervivencia y la capacidad de la motivación. Y entre otras tantas teorías con
fines determinados que mueve a las personas a realizar determinadas acciones y persistir
en ellas para su culminación.

BENITO USCATA, Roxana; se desprende que la motivación es aquello que impulsa a los
individuos a intentar conseguir, mediante acciones, el logro de algún objetivo; es decir,
alcanzar metas, ya sean personales o de grupo, es la voluntad de ejercer esfuerzos para
lograr anhelos. La motivación entendida desde las perspectivas del trabajador y la empresa:

TRABAJADOR: Impulso que le lleva a actuar para satisfacer una necesidad y conseguir
unos objetivos.

EMPRESA: Habilidad para conseguir que los trabajadores quieran hacer el trabajo y,
además bien.

Las teorías de motivación, desde sus puntos de vista fundamentan de cómo lograr el
máximo rendimiento y conseguir así, los objetivos de la empresa u organización. Si los
empleados no trabajan bien, es posible que la organización tampoco, por lo cual la

17
motivación es muy importante. Permite que los trabajadores se sientan productivos e
importantes en el trabajo.

BLAS QUISPE, Edwuael; En consecuencia, Maslow definió en su pirámide de

necesidades básicas del individuo de una manera jerárquica, colocando las necesidades
más básicas o simples en la base de la pirámide y las más relevantes o fundamentales en
la cima de la pirámide, a medida que las necesidades van siendo satisfechas o logradas
surgen otras de un nivel superior o mayor.

CHANCOS TINCOS, Alex ; Para concluir la motivación es un factor muy importante para
lograr las metas u objetivos de la empresa, para ello es necesario que el trabajador de su
máximo esfuerzo en el trabajo, pero sin que este esfuerzo se interprete como una
explotación, para ello los representantes de las diversas teorías proponen incentivos
salariales, mejores condiciones del lugar de trabajo, etc. Con la finalidad de aumentar la
productividad de la empresa.

La motivación es muy importante no solo en el ámbito empresarial si no en nuestra vida

diaria porque nos permite alcanzar nuestros objetivos, de caso contrario nunca lograríamos
concretizar nuestras aspiraciones, anhelos. No habría razón de nuestra existencia.

DE LACRUZ QUISPE ,Pavel ; Como consecuencia de lo expuesto Hemos visto, algunas

de las principales teorías de motivación, así como la presentación de aspectos que
consideramos importantes y que pudieran servir de ayuda en ésta tan importante tarea
como es la dirección de personas. Con relación a la motivación existen otros aspectos que
pudieran tenerse en cuenta, aunque pensamos que lo planteado abarca elementos
importantes y que nos permiten una visión con amplitud suficiente para obtener buenos
resultados en el ejercicio de la motivación.

HUARI ARROYO, Lido; En resumidas palabras la motivación impulsa al hombre en su

accionar. Si ésta es adecuada permitirá alcanzar los objetivos de la organización. Si bien
no existe una fórmula mágica para conquistar la voluntad de las personas es posible realizar
algunas predicciones acerca de los motivos que predominan en los empleados.

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El desarrollo precedente de las algunas de las teorías de motivación existentes hasta la
fecha tiene por objetivo brindar una serie de elementos que permitan identificar y medir el
nivel de motivación con el objeto de poder identificar las necesidades de los individuos para
poder satisfacerlos.

Las teorías motivacionales son diversas, cada una tiene sus fortalezas y debilidades y
podemos hacer uso de ellas de la forma que más nos parezca adecuada, lo importante es
lograr que el empleado realice su trabajo de la mejor y más satisfactoria manera posible

PALOMINO HUAMAN, Carmen Rosa; Por ende, la motivación es la activación y la

orientación de la conducta, la aplicación de las teorías de motivación para el
enriquecimiento del trabajo puede ser muy positiva en una empresa si los trabajadores
entienden la importancia de la misma. Dependerá de las actitudes de los trabajadores y de
su capacidad para manejar tareas enriquecidas, en su teoría de Maslow surgió una teoría
jerárquica de las motivaciones basada en la idea que hasta el momento en que son
satisfechos, algunos motivos son más importantes que los otros.

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7.2. REFERENCIA BIBLIOGRAFICAS
1. Araya-Castillo, Luis; Pedreros-Gajardo, Margarita; Análisis De Las Teorías De
Motivación De Contenido: Una Aplicación Al Mercado Laboral De Chile Del Año 2009;
Revista De Ciencias Sociales (Cr), Vol. Iv, Núm. 142, 2013, Pp. 45-61.
2. La teoría de la Motivación y la Jerarquía de las Necesidades de Maslowh
http://www.webdelprofesor.ula.ve/economia/mcesar/tema1/maslow.pdf
3. José Rafael Quintero Angarita, Teoría De Las Necesidades De Maslow.
4. Psico portal, Teoría De La Motivación-Higiene de Herzberg: Definición, Relación Y Más.
https://psicoportal.com/teorias-psicologicas/teoria-de-la-motivacion-higiene-de-
herzberg/

5. De Andrade, Steffany, Torres, Brenda, Ocampo, Gabriel, Alcalá, Eder; Teoría de la

Motivación–Higiene de Herzberg; Fundamentos de la Administración I; Caracas, 31 de
enero 2012 http://prof.usb.ve/lcolmen/Trabajo-Grupo1-seccion-02.pdf
6. http://www.ceolevel.com/herzberg
7. Eva María Rodríguez ; La teoría de las necesidades de McClelland ; 7 diciembre,
2018
https://lamenteesmaravillosa.com/la-teoria-de-las-necesidades-de-mcclelland/
8. La teoría de las motivaciones de David McClelland
https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-motivaciones-david-mcclelland
9. http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/44.htm
10. (Porras Romero J. , pág. 2). Disponible en:
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11. Fuertes, F.; Honiangas, P.; Alonso, P. (1993). Evaluación del Modelo de las
Características del Puesto en una muestra de trabajadoras de la confección textil. En:
L. Munduate y M. Baron (Comp). Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.
Sevilla, Eudema (pp. 177197):
12. Quijano de Arana, S. (1992). Sistemas efectivos de evaluación del rendimiento:
Resultados y desempeños. Barcelona. PPU.
13. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test
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