Historia de Las Escuelas en La Administr

“Año de la Promoción de la Industria Responsable y del Compromiso Climático”
Trabajo Monográfico
“Evolución de la Teoría Administrativa”
Asignatura: Administración y Gestión
Docente: Gilbert Alvarado Arbildo
Alumno: Alva Da Silva, Fritz Gian Pier
Facultad: Facultad de Ciencias Económicas y

Negocios
Escuela: Economía
Fecha de Presentación: 16/09/2014
Iquitos_
Perú
2014
UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONÍA PERUANA 1
Índice
Introducción…….…….…….…….…….…….…….…….pág. 3
Contenido…….…….…….…….…….…….……….……págs. 4 - 48
 Escuela de la Administración científica…….………págs. 5 - 11
 Escuela de la Teoría Clásica de la Organización...págs. 12 - 21
 Escuela conductista…….…….…….…….….……...págs. 22 - 27
 Escuela de Ciencia de la Administración………….págs. 28 - 31
 Enfoque de Sistemas…………………….………….págs. 32 - 38
 Enfoque de Contingencias……….…………………págs. 39 - 44
 Enfoque del Compromiso Dinámico…….…………págs. 45 – 48
Apreciación crítica………………………….…………..pág. 49
Conclusiones…………………………………………….pág. 50
Recomendaciones………………………………………pág. 51
Bibliografía………………………………………………pág. 52
Web grafía……………………………………………….pág. 53

Introducción
Si bien actualmente la mayoría de las personas no se interesan en la
importancia de ordenar o administrar nuestros proyectos, trabajos o
cualquier tipo de actividad que requiera de una organización, yo
humildemente lo invito a usted a realizar una lectura y posteriormente
un análisis del trabajo aquí presente, no solo porque lo ayudara con
diversos problemas en el área de la administración, sino también
podrá darse cuenta del sacrificio y esfuerzo de los diversos personajes
históricos especializados en esta materia. Por lo tanto, nosotros como
personas lo único que podemos hacer es valorar el trabajo de dichos
personajes. Dicho esto, lo convoco a usted a disfrutar este texto.

Evolución de la Teoría Administrativa
Teorías Básicas de la Administración: Un Panorama General

1
957541537
Leccion 8
El enfoque de Sistemas en Administración.
El enfoque de sistemas revolucionó los enfoques administrativos existentes. Concibe a las

empresas como sistemas sociales inmersos en sistemas que se interrelacionan y afectan
mutuamente.
Los orígenes de este enfoque se remonta a las concepciones aristotélicas de "causa y efecto", y que todo
entero forma parte de otro mayor. La teoría moderna de sistemas se desarrolló por los aportes de
Ludwing Von Bertalanffy, quién indicó que no existe elemento físico o químico independiente; todos los
elementos están integrados en unidades relativamente interdependientes.
Fue en 1954 cuando Kenneth Boulding escribió un artículo titulado "La teoría general de sistemas y la
1
Imagen obtenida del libro “Administración” - James Stoner, Edward Freeman y Daniel Gilbert

estructura científica". Este artículo es considerado de gran relevancia porque revolucionó el pensamiento
científico y administrativo.
Puede definirse un sistema como "un conjunto de elementos íntimamente relacionados que
actúan e interactúan entre sí hacia la consecución de un fin determinado".
Los sistemas se pueden clasificar de acuerdo con:
 El grado de interacción con otros sistemas: abiertos, semiabiertos o semicerrados y

cerrados.
 Su composición material y objetiva: abstractos y concretos.
 Su capacidad de respuesta: activos, pasivos y reactivos.
 Su movilidad interna: estáticos, dinámicos, homeostáticos y probabilísticos.
 Su grado de dependencia: independientes e interdependientes.
En cualquier sistema se puede encontrar cuatro elementos básicos para su funcionamiento:
1. Entradas o insumos: abastecen al sistema de los necesario para cumplir su misión.

2. Procesamiento: es la transformación de los insumos.
3. Salidas o producto: es el resultado del proceso.
4. Retroalimentación: es la respuesta de los sistemas que han recibido como insumo el producto de un
sistema previo o la respuesta del medio ambiente.
Gráficamente, una empresa vista como sistema se representa de la siguiente manera:
Los sistemas se componen de subsistemas, por ejemplo, el cuerpo humano, que es un sistema y
cuenta además con subsistemas circulatorio, respiratorio, nervioso, etc. Una empresa está compuesta por
los subsistemas de finanzas, personal, mercadeo, etc. De igual forma, todo sistema forma parte integral
de otro más grande, comúnmente llamado macrosistema o suprasistema. Por ejemplo, un árbol es un
sistema que forma parte del macrosistema vegetal, y éste forma parte de la ecología del planeta, y así
sucesivamente.

Escuela de la administración científica

La teoría surgió, en parte, por la necesidad de elevar la productividad. A principios
del siglo XX, en Estados Unidos en especial, había poca oferta de mano de obra.
La única manera de aumentar la productividad era elevando la eficiencia 2 de los
trabajadores. Así fue como Frederick W. Taylor, Henry L. Ganth, Frank y Lillian
Gilbreth inventaron el conjunto de principios que se conocen como la teoría de la
administración científica.
Frederick W. Taylor (1856-1915)

Taylor fundamento su filosofía en cuatro principios
básicos:
1. El desarrollo de una verdadera ciencia de
la administración, de tal manera que se
pudiera determinar el mejor método para
realizar cada tarea. En tanto que su jefe
solamente le señala de “modo general” lo que
debe hacer. La administración moderna ve el
problema más bien al revés y trata de que el
obrero goce de más facultad para aplicar su criterio personal, de manera
que influya para hacer su trabajo.
2. La selección científica de los trabajadores, de tal manera que cada
trabajador fuera responsable de la tarea para la cual tuviera más aptitudes.
3. La ecuación y desarrollo del trabajador en forma científica o habiendo
uso del método científico. Taylor no se detiene en detalles en este aspecto,
que es precisamente unos de los capítulos que más interesan a las teorías
modernas, y parte de un presupuesto un tanto ingenuo: “que los intereses
del empresario y del trabajador son siempre idénticos, por lo menos a largo
plazo. La realidad es que existen muchos intereses idénticos, pero que
existen también otros que son opuestos y que inclusive destacan más, al
menos de momento: los primeros son capaces de integrarse, los otros no
siempre presentan esa capacidad. Sin embargo, señala aquí algo de suma
importancia: que los administradores deben tratar de que los trabajadores
se adapten al método científico a base de persuadirlos de que este método
es mejor.
2
Capacidad para lograr un fin empleando los medios más adecuados.

4. La cooperación estrecha y amistosa entre trabajadores y jefes,

asumiendo los primeros la planeación y organización detallada de los
trabajos, y limitándose los segundos a simplemente a hacer lo que les
señalan aquellos, cuya misión está dirigida de manera precisa a lograr esa
mayor eficacia3.
Taylor sostenía que el éxito de estos principios requería de una “revolución de la
mentalidad” de los obreros y patrones. En lugar de pelearse por las utilidades, las
dos partes deberían poner su empeño en elevar la producción y, en su opinión, al
hacerlo, las utilidades aumentaran a tal grado que los obreros y los patrones ya no
tendrían que pelearse por ellas. En pocas palabras, Taylor pensaba que tanto
trabajadores como jefes tenían el mismo interés en elevar la productividad.
De esta manera estableció la cantidad de trabajo que deberían realizar los
trabajadores con el equipo y materiales que tenían. Asimismo, sugirió a los
patrones que pagaran a los trabajadores más productivos una cantidad superior a
la de los demás, usando una “tasa4 científicamente correcta”, con lo que
beneficiaria tanto a la empresa como al trabajador.
Así, se fomentaría que los trabajadores superaran los parámetros de sus
resultados anteriores, con miras a obtener un mejor sueldo. Taylor llamo a su plan,
“El Sistema de Tasas Diferenciales”.
Contribuciones de la Teoría de la Administración Científica

La línea moderna de montaje arroja productos terminados a mucha mayor
velocidad de la que Taylor podría haber imaginado jamás. Este “milagro” de
producción es solo uno de los legados de la administración científica. Además, sus
técnicas para la eficiencia han sido de gran ayuda a muchas organizaciones que
no son industriales, desde los servicios de ramo de la comida rápida, hasta la
capacitación de cirujanos.
Taylor tiene el mérito de haber señalado la necesidad de haber aplicado normas
en la administración, y el método científico; en otros casos tiene cierta vaguedad y,
sobre todo, parece arrancar de un supuesto: la completa y constante identidad,
aun inmediata, entre los intereses del trabajador y los del empresario.
Precisamente por su principio fundamental de la aplicación del método científico a
las operaciones que constituyen es por lo que muchos de los autores modernos
renacen su interés por las teorías de Taylor, independientemente del hecho – que
se señalara al tratar acerca de la comparación entre Taylor y Fayol- de que su
libro fue conocido mucho antes que los que escribió el segundo. Pero es
indiscutible que entre lo que Taylor pudo deducir en su tiempo a lo que hoy se
3
Capacidad para obrar o para producir el efecto deseado.
4
Econ. Tributo cuyo hecho imponible consiste en la prestación de servicios o la realización
de actividades en régimen de Derecho público.

quiere implantar en la administración solo queda el principio general, lo cual no

significa una limitación ni al mérito ni a la grandeza de este autor, que es uno de
los dos pioneros en la materia llamada administración
Puede afirmarse que la obra más valiosa de Taylor – y que todavía se está
aplicando en gran parte, aunque indiscutiblemente mejorada- es lo relativo a los
aspectos que podrían llamarse “micro-administrativos 5”, entre ellos principalmente
sus enfoques sobre tiempos y movimientos, cuya parte básica expone en su libro
“Shop Management” (Administración del Taller), y en otros escritos más que
realizo.
Una aportación valiosísima de Taylor fue el Sistema Funcional de Organización.
Para las empresas de su tiempo lo que se daba más frecuentemente era la
organización lineal, esto es, que la autoridad y la responsabilidad vayan para cada
grupo e inclusive para cada persona integralmente por una sola línea, para
garantizar la unidad de mando. Pero Taylor señalo en los jefes inferiores –
mayordomos o supervisores inmediatos- que esto implicaba una capacidad que de
hecho no es fácil que se dé; alguien irónicamente ha señalado que, debiendo
dominar –por lo menos en los tiempos de Taylor- ocho campos, si un mayordomo
o supervisor inmediato supiera perfectamente lo correspondiente a cada uno de
ellos, más que mayordomo seria gerente.
Propuso el que la supervisión se realizara recibiendo cada grupo órdenes de
distintos jefes, aunque de cada uno de ellos en distinto aspecto.
Ejemplo:
-En disciplina
-En abastecimiento
-En adiestramiento
-En costos
-En mantenimiento, etc.
De esta manera él consideraba que se podía recibir la ayuda de todos los técnicos
especializados en cada materia.
Otro aspecto de los estudios microeconómicos de Taylor fue el relacionado con los
incentivos. Taylor consideró –con toda razón- que la motivación para que los
trabajadores dieran su máximo de ayuda, e ideó un sistema de salarios, el que
dividió en tres partes:
5
Corresponden a una organización y puede referirse a ella en forma global o menciona alguna de las áreas
que la conforman.

1. Antes de alcanzar la norma, la cual se fijaría técnicamente, en este caso se

pagaría un salario a destajo (trabajo que se valora por la labor realizada),
pero castigado, o sea bajando un poco al que normalmente debería
pagarse por pieza antes de alcanzar la norma.
2. Al alcanzar la norma, de manera automática se daría una bonificación que
llevaría al salario hasta un 125% de lo que normalmente debería pagarse.
3. Posteriormente recibiría un salario con tasas elevadas, lo que significa que
el salario crecería de manera más rápida que el desarrollo.
Así pues, Taylor considera tres pasos: 1) penaliza al trabajador que no alcanza la
norma; 2) estimula fuertemente al trabajador que alcanza la norma, pues con un
poco más de cuidado o de fuerza, logra superar inclusive la remuneración 6 normal
en un 25%; 3) estimula al trabajador que ha superado esa norma para que llegue
a muy altas producciones pagándole, por ejemplo, una tercera parte más del
salario que se ha fijado como normal para esa tarea.
Limitaciones de la Teoría de la Administración Científica

Si bien los métodos de Taylor produjeron un notable aumento en la productividad y
mejores sueldos en una serie de casos, los trabajadores y los sindicatos
comenzaron a oponerse, por temor al hecho de trabajar más y a mayor velocidad
agotaría el trabajo disponible y conduciría a los recortes de personal.
Es más, el sistema de Taylor significaba, claramente, que los tiempos eran
esenciales. Sus críticos se oponían a las condiciones “aceleradas” que ejercían
una presión desmedida en los empleados para que trabajaran cada vez a mayor
velocidad. En consecuencia, aumento la cantada de trabajadores que
sindicalizaron y que, con ello, reforzaran al jefe de suspicacia 7 y desconfianza que
ensombreció las relaciones trabajador-jefe durante muchos decenios.
6
Cantidad de dinero o cosa con que se paga un trabajo.
7
Falta de confianza en algo o en alguien.

Henry L. Gantt (1861-1919)

Gantt trabajó con varios proyectos. Empero, cuando
empezó a trabajar por su cuenta dando asesorías como
ingeniero industrial, Gantt empezó a reanalizar el sistema
de incentivos de Taylor.
Abandonó el sistema de tasas diferenciales porque
consideró que era una fuente de muy poca motivación y,
a cambio, en su obra “Adiestramiento a los obreros”,
presento sus principales aportaciones que son:
1. Sistema de bonificación de acuerda a la calidad y cantidad de las mismas.

2. Aplicación de la psicología al trato de los obreros.
3. Graficas de Gantt.
Una de sus aportaciones más importantes a la administración es la gráfica de
barras conocida como carta o diagrama de Gantt, que consiste en un diagrama en
el cual el eje horizontal representa las unidades de tiempo, y en vertical se
registran diferentes funciones, indicando los diversos tiempos que cada una de
ellas exige.
Diagrama de Gantt
El diagrama de Gantt es una útil herramienta gráfica cuyo objetivo es exponer el
tiempo de dedicación previsto para diferentes tareas o actividades a lo largo de un
tiempo total determinado. A pesar de esto, el Diagrama de Gantt no indica las
relaciones existentes entre actividades.
Marco teórico: Dada la posición de cada tarea a lo largo del tiempo hace que se
puedan identificar dichas relaciones e interdependencias. Fue Henry Laurence
Gantt quien, entre 1910 y 1915, desarrolló y popularizó este tipo de diagrama en
Occidente.
Por esta razón, para la planificación del desarrollo de proyectos complejos
(superiores a 25 actividades) se requiere además el uso de técnicas basadas en
redes de precedencia como CPM8 o los grafos PERT9.
8
El costo por mil, también llamado costo ‰, es una medida utilizada comúnmente en la
publicidad. Radios, televisión, periódicos, revistas y la publicidad online.
9
Las Técnicas de Revisión y Evaluación de Proyectos, es un modelo para la administración y gestión de
proyectos inventado en 1957.

Estas redes relacionan las actividades de manera que se puede visualizar el

camino crítico del proyecto y permiten reflejar una escala de tiempos para facilitar
la asignación de recursos y la determinación del presupuesto 10. El diagrama de
Gantt, sin embargo, resulta útil para la relación entre tiempo y carga de trabajo.
En gestión de proyectos, el diagrama de Gantt muestra el origen y el final de las
diferentes unidades mínimas de trabajo y los grupos de tareas (llamados summary
elements en la imagen) o las dependencias entre unidades mínimas de trabajo (no
mostradas en la imagen).
Desde su introducción los diagramas de Gantt se han convertido en una
herramienta básica en la gestión de proyectos de todo tipo, con la finalidad de
representar las diferentes fases, tareas y actividades programadas como parte de
un proyecto o para mostrar una línea de tiempo en las diferentes actividades
haciendo el método más eficiente.
Básicamente el diagrama está compuesto por un eje vertical donde se establecen

las actividades que constituyen el trabajo que se va a ejecutar, y un eje horizontal
que muestra en un calendario la duración de cada una de ellas.
A pesar de sus críticas hacia los conceptos de Taylor, Gantt fue uno de sus más
inmediatos seguidores, puesto que por mucho tiempo -14 años- trabajó en
colaboración con él.
10
Cálculo anticipado de lo que va a costar una cosa.

Frank B. y Lillian M. Gilbreth (1868-1924 y 1878-1972)

Los Gilbreth contribuyeron al movimiento de la
administración científica en equipo, formado por
marido y mujer. Lillian y Frank colaboraron con
estudios sobre la fatiga y el movimiento, y se
concentraron en cómo mejorar el bienestar del
trabajador individual. Para ellos, el fin último de
la administración científica era a ayudar a los
trabajadores a desarrollar todo su potencial
humano.
Según ellos, el movimiento y la fatiga estaban entrelazados, y con cada

movimiento que se eliminaba, se reducía la fatiga. Con cámaras de cine, trataron
de encontrar la mayor economía de movimientos posible para cada tarea, con
objeto de elevar resultados y disminuir la fatiga 11. Los Gilbreth afirmaban que el
estudio de movimientos mejoraría el ánimo de los trabajadores, en razón de los
beneficios físicos evidentes y porque demostraba la preocupación de la gerencia
por el trabajador.
Escuela de la Teoría Clásica de la Organización
11
Sensación de cansancio que se experimenta después de un esfuerzo físico o mental intenso y continuado.

La administración científica se preocupó por elevar la productividad de la fábrica 12

y el trabajador individual. La teoría clásica de la organización se preocupó de la
necesidad de encontrar lineamientos para administrar organizaciones complejas,
por ejemplo las fábricas.
La teoría clásica formuló una teoría de la organización que considera a la

administración como una ciencia. El énfasis en la estructura lleva a que la
organización sea entendida como una disposición de las partes que la constituyen,
su forma y la interrelación entre dichas partes.
Esta teoría de la organización se circunscribe, esta debe caracterizarse por una

división de trabajo y la correspondiente especialización de las partes que
constituyen, la división del trabajo debe ser vertical u horizontal .Sin embargo a la
par de la división del trabajo y la especialización, debe establecerse la
coordinación para garantizar la perfecta armonía del conjunto y, en consecuencia,
alcanzar la eficiencia de la organización.
Existen varias críticas hacia la teoría clásica: el enfoque extremadamente

simplificado de la organización formal, que ignora la organización informal; la
ausencia de trabajos experimentales, capaces de dar base científica a sus
afirmaciones y principios; sin embargo, las críticas hechas a la teoría clásica no
desvirtúan13 el hecho de que a ella debemos las bases de la teoría administrativa
moderna.
Henri Fayol (1841-1925)
12
Establecimiento que dispone de la maquinaria y las instalaciones necesarias para fabricar.
13
Disminuir o quitar la virtud o las características esenciales de una cosa.

Ingeniero y teórico de la administración de

empresas. Suele ser recordado como el
fundador de la escuela clásica de la
administración, no porque fue el primero en
estudiar el comportamiento gerencial 14, sino
porque fue el primero en sistematizarlo. Fayol
pensaba que las prácticas administrativas
acertadas siguen ciertos patrones, los cuales
se pueden identificar y analizar. A partir de esta
premisa básica, trazó el proyecto de una
doctrina congruente de la administración, la
cual sigue conservando mucha de su fuerza hasta la fecha.
Fayol, pionero de la teoría clásica, es considerado, junto con Taylor, uno de los
fundadores de la administración moderna. Se preocupó por definir las funciones
básicas de la empresa, el concepto de administración (planear, organizar, dirigir,
coordinar y controlar), y los llamados principios generales de la administración
como procedimientos universales aplicables en cualquier tipo de organización o
empresa. Para Fayol, existe una proporcionalidad de la función administrativa, que
se reparte en todos los niveles de la empresa.
Fayol, se parecía mucho a Taylor, su contemporáneo, por su fe en los métodos

científicos. Sin embargo, Taylor se interesaba primordialmente por las “funciones
de la organización”, mientras que Fayol se interesaba por la “organización total” y
se enfocaba hacia administración, que, en su opinión, era la operación empresarial
más descuidada. El documento 2-1 contiene los principios de la administración
que Fayol “tenía que aplicar con más frecuencia”. Antes de Fayol, en general, se
pensaba que los “gerentes nacen, pero no se hacen”. No obstante, Fayol insistía
que la administración es como cualquier otra habilidad, que se podría enseñar una
vez que entendieran sus principios fundamentales.
Sus 14 principios fueron los siguientes:
14
Relativo al cargo de gerente.

1) Unidad de mando: cada empleado debe recibir órdenes de un sólo superior.

De esta forma, se evitan cruces de indicaciones a modo de fuego cruzado.
2) Autoridad: a pesar de que el cargo otorga la autoridad formal, no siempre se

tendrá obediencia si no existe la capacidad de liderazgo. Por ello, es necesario
tener la capacidad de dar órdenes y que ellas se cumplan. La autoridad conlleva
responsabilidad por las decisiones tomadas.
3) Unidad de dirección: se debe generar un programa para cada actividad. Todo

objetivo de tener una secuencia de procesos y plan determinado para ser logrado.
Además, de contar con un administrador para cada caso.
4) Centralización: toda actividad debe ser manejada por una sola persona.
Aunque gerentes conservan la responsabilidad final, se necesita delegar a
subalternos15 la capacidad de supervisión de cada actividad.
5) Subordinación del interés particular al general: deben prevalecer los

intereses de la empresa por sobre las individualidades. Siempre se debe buscar
el beneficio sobre la mayoría.
6) Disciplina: cada miembro de la organización debe respetar las reglas de la

empresa, como también los acuerdo de convivencia de ella. Un buen liderazgo es
fundamental para lograr acuerdos justos en disputas y la correcta aplicación de
sanciones.
7) División del trabajo: la correcta delimitación y división de funciones es

primordial para el buen funcionamiento de la empresa. Se debe explicar
claramente el trabajo que cada colaborador debe desempañar. Además, se debe
aprovechar la especialización del personal para aumentar la eficiencia.
8) Orden: cada empleado debe ocupar el cargo más adecuado para él. Todo
material debe estar en el lugar adecuado en el momento que corresponde.
9) Jerarquía: el organigrama16 y jerarquía de cargos debe estar claramente

definidos y expuestos. Desde gerentes a jefes de sección, todos deben conocer a
su superior directo y se debe respetar la autoridad de cada nivel.
15
Persona que trabaja para otra haciendo trabajos que no requieren conocimientos técnicos.
16
Representación gráfica de la estructura de una empresa o una institución en la que se muestran las relacio
nes entre sus diferentespartes y la función de cada una de ellas, así como de las personas que trabajan en
las mismas.

10) Justa remuneración: todo empleado debe tener clara noción de su

remuneración y debe ser asignada de acuerdo al trabajo realizado. Los beneficios
de la empresa deben ser compartidos por todos los trabajadores.
11) Equidad: todo líder debe contar con la capacidad de aplicar decisiones justas

en el momento adecuado. A su vez, deben tener un trato amistoso con sus
subalternos.
12) Estabilidad del personal: una alta tasa de rotación de personal no es

conveniente para un funcionamiento eficiente de la empresa. Debe existir una
razonable permanencia de una persona en su cargo, así los empleados sentirán
seguridad en su puesto.
13) Iniciativa: se debe permitir la iniciativa para crear y llevar a cabo planes,

dando libertad a los subalternos para que determinen cómo realizar ciertos
procedimientos. Junto con esto, se debe tener en cuenta que en ocasiones se
cometerán errores.
14) Espíritu de cuerpo: el trabajo en equipo siempre es indispensable. Se debe

promover el trabajo colaborativo, que también ayuda a generar un mejor ambiente
laboral.
Max Weber (1864-1920)
El sociólogo alemán Max Weber, pensando

que toda organización dirigida a alcanzar
metas, y compuesta por miles de individuos,
requería un estrecho control de sus

actividades, desarrollo una teoría de la administración de burocracias que

subrayaba la necesidad de una jerarquía definida en términos muy estrictos y
regidos por reglamentos y líneas de autoridad definidos con toda claridad.
Consideraba que la organización ideal era una burocracia con actividades y
objetivos establecidos mediante un razonamiento profundo y con división del
trabajo detallada explícitamente. Weber también pensaba que la competencia
técnica tenía una gran importancia y que la evaluación de los resultados debería
estar totalmente fundamentada en los méritos.
La burocracia, como actualmente se conoce, es aquella organización con una

estructura jerárquica y formal establecida; también se refiere al proceso de
estructuración formal dentro de una organización.
Hoy, casi siempre pensamos que las burocracias son organizaciones vastas e
impersonales, que conceden más importancia a la eficiencia personal que a las
necesidades humanas. Sin embargo, debemos tener cuidado de no aplicar la
connotación17 negativa que atribuimos a la palabra burocracia cuando la vemos en
Weber. Él, como todos los teóricos de la administración científica, pretendía
mejorar los resultados de organizaciones importantes para la sociedad, haciendo
que sus operaciones fueran predecibles y productivas. Si bien ahora concedemos
tanto valor a las innovaciones y flexibilidad como a la eficiencia y susceptibilidad 18
al pronóstico, el modelo de la administración de burocracias de Weber se
adelantó, claramente, a las corporaciones gigantes como Ford. Weber pensaba
que el patrón particular de relaciones que presentaba la burocracia, era muy
promisorio19.
20
17
Relación que se establece entre varias cosas.
18
Capacidad de recibir modificación.
19
Que conlleva una promesa.
20
Imagen obtenida del libre “Administración” – Robbins Coulter.

Si bien la burocracia tiene éxito en muchas compañías, en los competitivos

mercados mundiales de la década de los 90, organizaciones como General
Electric y Xerox21 se han convertido en “aniquiladores de la burocracia”, han tirado
a la basura los organigramas y los han reemplazada con constelaciones siempre
cambiantes de equipos, proyectos y alianzas, con propósito de desatar creatividad
en los empleados.
Mary Parker Follet (1868-1933)
Parker fue una trabajadora social, consultora y autora de

libros sobre democracia22 y pionera en los campos de la
teoría clásica de la organización y comportamiento
organizacional, introdujo muchos elementos nuevos,
sobre todo el en el campo de las relaciones humanas y
la estructura de la organización. En este sentido, fue la
iniciadora de tendencias que se desarrollarían más en
las nacientes escuelas de las ciencias del
comportamiento y de la administración.
Follett estaba convencida de que ninguna podría sentirse

completa a no ser que formara parte de un grupo y que
los humanos crecían gracias a otros miembros de las
organizaciones. De hecho, afirmaba que la administración era “el arte de hacer las
cosas mediante personas”. Partía de la premisa 23 de Taylor, en el sentido de que
los obreros y patrones compartían un fin común como miembros de la misma
organización, pero pensaba que la diferencia artificial entre los gerentes (que
giraban las órdenes) y los subordinados (que aceptaban las órdenes) oscurecía su
asociación natural. Creía firmemente en la fuerza de grupo, en cual los individuos
21
Compañía proveedora de fotocopiadoras tóner y sus accesorios.
22
Participación de los miembros de una colectividad en los asuntos importantes que la afectan.
23
Afirmación o idea probada que se da como cierta y que sirve de base a un razonamiento o una discusión.

podían combinar diversos talentos para lograr algo mayor. Es más, el modelo de
control “holístico” de Follet no solo tomaba en cuenta a las personas y los grupos,
sino también las consecuencias de factores del entorno, como la política, la
economía y la biología.
El modelo de Follet fue importante antecedente del concepto de que la

administración significa algo más de lo que ocurre en una organización
cualquiera. Follet, al incluir explícitamente el entorno de la organización en su
teoría, preparo el camino para que la teoría de la administración incluyera una
serie más amplia de relaciones, algunas dentro de la organización y otras más allá
de las fronteras. En este sentido, hay toda una serie de teorías de la
administración moderna que rinde tributo a Follet.
Relaciones y Calidad en Home Depot

Home Depot, el detallista más grande de Estados Unidos de materiales para el
hogar, aplica muchos de los conceptos de Follet. Antes de abrir una nueva tienda
Home Depot, todos los empleados reciben capacitación durante cuatro semanas.
Para estar en contacto y reforzar la información sobre la empresa, el detallista
sostiene reuniones trimestrales, los domingos por la mañana, con sus 23000
empleados, usando una conexión por satélite para cubrir por televisión todas las
tiendas. Las reuniones llevan el nombre de “Desayuno con Bernie y Arthur” –
fundadores de Home Depot”. La transmisión televisada es interactiva y permite el
cambio de información, pues los empleados pueden llamar por teléfono a los
ejecutivos máximos de la compañía para hacerles preguntas Home Depot también
cuenta con una estación interna de televisión que produce programas diseñados
para enseñar, a los empleados nuevos de las tiendas, el “espíritu de servicio” de
Home Depot.
Home Depot también educa a los clientes. Las tiendas ofrecen clínicas, con
representante de los proveedores o con personal propio, sobre cómo realizar una
serie de proyectos para mejorar los hogares. Home Depot también se esfuerza por
superarse usando las experiencias y las sugerencias de los clientes.
Por ejemplo:
-Cuando los contratistas pidieron una caja de salida especial, próxima a las
estanterías de maderos. Home Depot los complació y que el cambio acelera el
movimiento de las cajas de salida de la tienda.

El espíritu de equipo, el compartir información y el servicio de calidad para los

clientes que definen a Home Depot, la han convertido en un elemento dominante
en la industria24 de los materiales para casas, con ventas de 115 mil millones de
dólares. En 1993, entre las 404 sociedades más grandes de Estados Unidos,
Home Depot fue clasificada en el segundo lugar entre las empresas dignas de
admiración.
Chester I. Barnard (1886-1961)

Barnard fue un ejecutivo empresario, administrador público
y destacado economista estadounidense, que como Follet,
introdujo elementos a la teoría clásica de la organización
que serían desarrollados por escuelas posteriores.
Barnard, que asumió la presidencia de Bell en Nueva
Jersey en 1927, aprovecho su experiencia laboral y sus
vastos conocimientos en sociología25 y filosofía para
formular teorías sobre las organizaciones. Según Barnard,
las personas se reúnen en organizaciones para alcanzar
fines que no pueden lograr trabajando solas. Sin embargo,
mientras persiguen las metas de la organización, también
deben satisfacer sus necesidades individuales. Así, Barnard llego a su tesis
principal; solo podrá funcionar de forma eficiente y subsistir si las metas de la
organización guardan propósitos y las necesidades de los individuos que trabajan
en ella. Así, Barnard estaba estableciendo el principio de que la gente puede
trabajar con relaciones estables y benéficas, para las dos partes, con el tiempo.
Por ejemplo, las personas, para alcanzar sus metas personales dentro de los
límites de la organización formal, se reúnen en grupos informales como serían las
pandillas. La empresa, para asegurar su supervivencia, debe usar estos grupos
informales con eficacia, aun cuando sus fines, en ocasiones, sean contrarios a los
objetivos de la gerencia. El hecho de que Barnard reconociera la importancia y la
24
Conjunto de fábricas o empresas que se dedican a la realización de los mismos productos o de sus compo
nentes.
25
Ciencia que estudia la formación, el desarrollo y las características de las sociedades humanas.

universidad de esta “organización informal” significo una contribución

importantísima para el pensamiento de la administración.
¿Cuáles son los aportes más significativos de Chester Barnard a

la teoría del comportamiento organizacional?
Definió la organización como: "Un sistema de actividades o fuerzas

conscientemente coordinadas de dos o más personas. El sistema pues, al que
damos el nombre de organización está compuesto de las actividades de los seres
humanos, lo que convierte esas actividades en un sistema es que aquí se
coordinan los esfuerzos de diferentes personas. Por esta razón sus aspectos
significativos no son personales. Están determinados por el sistema, ya sea
cuanto a la manera, en cuanto al grado, en cuanto al tiempo".
Los requerimientos mínimos para crear una organización, según Barnard

son:
1. Individuos capaces de unirse con otras personas.

2. Estar dispuesto a trabajar para realizar una actividad común
Los elementos mínimos para que exista una organización son finalidad común y
una estructura social, esto es propósito común, voluntad y relación (unión).
Para esbozar la teoría de Barnard diremos:
1.Las organizaciones son, por su propia naturaleza, sistemas cooperativos y no

pueden dejar de serlo: organización como sistema social.
2. Las organizaciones no pueden dejar de tener una "finalidad moral", ha de
legitimarse por sus fines, por los servicios que prestan; y esto es así por ser
sistemas cooperativos.
3. El núcleo de una organización formal son las "actividades conscientemente
coordinadas o fuerzas de dos o más personas.
4. Para Barnard, la organización es más racional que los individuos porque es
impersonal o supraindividual.
5. Los líderes inculcan el propósito moral a los miembros de la organización, pero
sobretodo han de tomar las decisiones clave.
6. Adoctrinamiento: "una función esencial de la dirección consiste en inculcar la
creencia en la existencia real de una meta común.

7. Contribuciones e incentivos: cada individuo hace un input a la organización y

recibe una parte del output; Barnard no analiza el caso más obvio, cuando el input
es mayor que el output, lo que en definitiva hace que la organización crezca o
incluso se mantenga.
8. ¿Cómo justificar que las cúpulas manden? Se define que la autoridad viene de
"abajo", los miembros deciden aceptar o no la autoridad de los superiores
9. Funcionalismo externo y moralismo: Se acepta críticamente que las
organizaciones son entes funcionales para todos los implicados, son
esencialmente democráticas y beneficiosas en sus influencias
Intentar algo y fracasar es, por lo menos, aprender. Pero no hacer el intento es
sufrir la inestimable26 pérdida de lo que pudo haber sido.
Chester Barnard.
Escuela Conductista
La escuela conductista surgió, en parte, debido a que el enfoque clásico no
lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. Para
frustración de los gerentes, las personas no siempre seguían los patrones de
conducta pronosticados o esperados. Por tanto, aumentó el interés a los gerentes
a manejar con más eficacia el “lado personal” de sus organizaciones. Varios
teóricos trataron de reforzar la teoría clásica con elementos de la sociología y
psicología.
Es decir, la escuela conductista, fue un grupo de estudiosos de la administración,
con estudios de sociología, psicología y campos relacionados, que usan sus
conocimientos interdisciplinarios27 para proponer formas más eficaces para dirigir
a las personas en las organizaciones.
Elton Mayo (1880-1949)

Fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de
las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones
humanas.
Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicológicos que
podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción.
Demostró que no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no
son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en
ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.
26
Que no puede ser estimado en todo lo que vale.
27
Propio o relativo a varias disciplinas científicas.

Aportes de Mayo
Es sobre todo conocido por sus estudios de organización del comportamiento que
incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lógica del
sentimiento de los trabajadores, la lógica del coste y la eficiencia de los directivos
que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.
Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la
integración de varias perspectivas.
Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas
concebidas por Vilfredo Pareto, tendrían un efecto dramático en el
pensamiento administrativo. La modificación de la iluminación del grupo de
prueba, la realización de cambios en los períodos de descanso, la reducción de la
jornada de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de
incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. Así pues, Mayo
y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores
responsables.
Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se debía a factores

sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias
interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de
pertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de
comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal,
y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, la
asesoría, la dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho
de que se pusiera atención en los individuos, se conoce como "efecto Hawthorne".
La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del

comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta
los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto
humano. Esto es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela
humanística de administración. Este personaje era de religión Cristiana, y al ver a
las personas sin una básica organización, empezó organizando iglesias, que de
ahí las personas empezaron a organizarse ya no solo en las iglesias, sino también
en sus empleos y hogares. Elton Mayo afirmó que el hombre no era una máquina y
dándole incentivos el hombre rendiría en su trabajo. Con respecto a la teoría de las
relaciones humanas el estudio de Mayo y sus seguidores destacan la importancia
del estado de ánimo de los trabajadores en su desempeño en el trabajo. Apareció
así un interés en conocer cómo se sentía la gente en la organización, cuáles eran
sus actitudes ante esta y ante su trabajo.
La orientación de esta pesquisa28 tenía un carácter pragmático: el supuesto

implícito era que diferencias en la motivación de las personas conllevaban
28
Indagación o investigación hecha para descubrir o averiguar una cosa.

diferencias en el rendimiento en el trabajo.

De allí surgió el estudio de la motivación del hombre en su trabajo, lo que condujo
a examinar las necesidades humanas y su relación con las recompensas
monetarias29, no monetarias y otros factores de la vida organizacional, tales como
el tipo de supervisión30, la relación entre actitudes, conducta y el rendimiento en el
trabajo.
En este campo de la motivación en el trabajo, se han desarrollado diferentes

perspectivas teóricas e investigativas, que sin embargo solo representan una
porción de la totalidad del conocimiento de la psicología sobre el tema de la
motivación humana.
El movimiento de Relaciones Humanas

El término relaciones humanas se suele usar, en el sentido general, para descubrir
cómo interactúan los gerentes con sus empleados. Cuando la administración
estimula a que los empleados trabajen más y con mejor calidad, la organización
cuenta con relaciones humanas eficaces. El movimiento de relaciones humanas
surgió de los primeros intentos por descubrir, de manera sistemática, los factores
sociales y psicológicos crearían relaciones humanas eficaces.
Los experimentos de Hawthorne

Realizado en 1927 en la empresa Western Electric Company, ubicada en Chicago,
en el barrio de Hawthorne, siendo dirigido nuevamente por Elton Mayo.
Western Electric Company (WE o WECo)
Fue un estadounidense de ingeniería eléctrica y de fabricación de la empresa,
el proveedor de AT & T desde 1881 hasta 1995 y fue el escenario de una
serie de innovaciones tecnológicas y también algunos acontecimientos
seminales en la gestión industrial. También se desempeñó como agente de
compras de las empresas miembros de la Bell System.
AT & T Corporation
Originalmente la American Telephone and Telegraph Company –que en
español significa Compañía Americana Telefónica y Telegráfica-, es la filial
de AT & T que ofrece voz, vídeo, datos y de Internet de las
telecomunicaciones y los servicios profesionales
a empresas, consumidores agencias, y del gobierno. Durante su larga historia,
29
Relativo a la moneda.
30
Inspección que hace quien tiene autoridad para ello del trabajo realizado por otras personas, para compro
bar que estábien hecho.

AT & T era a veces más importante del mundo de teléfono de la empresa, la

más grande del mundo de televisión por cable operador y un
regulado monopolio. En su punto máximo en los años 1950 y 1960, se empleó
un millón de personas y su facturación fue de aproximadamente $ 3 mil
millones al año.
Consistió inicialmente en establecer la relación entre las condiciones físicas
del entorno laboral y el desempeño 31 de los trabajadores, en particular
observar el efecto de las condiciones de iluminación en los niveles de
producción.
Duración planificada aproximada de 5 años, siendo suspendido por la crisis
económica de 1929 (Gran Depresión).
Bell System
El sistema de Bell fue el sistema de empresas, que proporciona servicios
telefónicos a gran parte de Estados Unidos y Canadá desde 1877 hasta 1984,
en diversas ocasiones como un monopolio. En 1984, el sistema se divide en
empresas independientes por un mandato del Departamento de Justicia de
Estados Unidos.
Objetivos del experimento:
● Presentar los antecedentes históricos que motivaron la realización del
experimento de Hawthorne.
● Presentar los aspectos más relevantes del experimento de Hawthorne, sus
distintas etapas y el desarrollo de cada una de ellas.
● Analizar las conclusiones obtenidas.
Antecedentes históricos:
● Proyecto de investigación en una fábrica de textiles en Filadelfia (EE.UU),
liderado por Elton Mayo en 1923.
● Consistió en investigar las causas de la alta rotación de personal y problemas en
los procesos productivos.
● La gerencia había aplicado sin éxito varias políticas de incentivos y motivadores
de desempeño.
31
Realización, por parte de una persona, un grupo o una cosa, de las labores que le corresponden.

● Mayo inicia su experimento introduciendo un período de descanso de 15 min y

servicios de enfermería para atender a los trabajadores.
Fases del experimento de Hawthorne
El experimento32 consistía en cuatro fases. Cada fase implicaba introducir
modificaciones en las condiciones laborales de los trabajadores, que son las
siguientes:
Primera fase:
Se quería observar el efecto producido por las condiciones de iluminación en los
niveles de producción. Para ello se seleccionaron dos grupos de empleados que
realizaban la misma labor, en condiciones idénticas. Esto permitió determinar las
condiciones normales de trabajo.
Uno de los grupos trabajó en condiciones lumínicas normales (Grupo de control),
mientras que el otro grupo operaba con condiciones de iluminación variables
(Grupo de observación).
Conclusiones: se pudo comprobar que el aspecto psicológico y la formación
cultural influyen en el desempeño más que los aspectos ergonométricos.
Segunda fase:
Se pretendía observar el efecto de introducir períodos de descanso, refrigerios,
reducción del horario de trabajo, etc., en el grupo de observación. El grupo de
control mantiene las condiciones normales de trabajo.
Nuevamente se seleccionan dos grupos de trabajo. Se comparan los niveles de
producción de ambos. A ambos grupos se les asigna un supervisor común. Al
grupo de observación se le asigna además un observador con tareas específicas.
Conclusiones de esta fase:
-Los operarios trabajaban con más tranquilidad y sin ansiedad 33.
-El ambiente de trabajo sin presiones era más satisfactorio.
-No había temor hacia el supervisor.
-Sabían que era un experimento y debían dar resultados. Los beneficios obtenidos
eran para todos los compañeros de trabajo.
-Se desarrollaron sentimientos sociales entre las personas del grupo de
observación más allá de las relaciones laborales.
32
Prueba que consiste en provocar un fenómeno en una determinada circunstancia con el fin de analizar su
s efectos o de verificar unahipótesis o un principio científico.
33
Preocupación o inquietud causadas por la inseguridad o el temor, que puede llevar a la angustia.

-Los operarios se motivaban entre ellos.

-Se desarrollaron características de liderazgo y objetivos comunes.
Tercera fase:
En esta fase se realiza entrevistas dirigidas hacia los operarios con el fin de
conocer sus actitudes y sentimientos con respecto a las tareas que
desempeñaban.
Dados los resultados positivos obtenidos por las entrevistas la empresa creó la
División de Investigaciones Industriales en 1929, la cual tenía como función seguir
poniendo énfasis sobre éstas y expandirlas hacia todos los trabajadores. Se
implementan entrevistas no dirigidas para permitir la expresión libre por parte de
los trabajadores.
A partir de estas entrevistas se descubrió que dentro de la empresa existía un
“supra-grupo” formado por los trabajadores.
Este grupo tenía ciertas características:
-Se aplican estándares para la producción.
-Se crean códigos o normas del tipo no formal.
-Se generan expresiones para manifestarse con el inconformismo.
-Surgen líderes dentro de los trabajadores.
Se genera lealtad y unidad entre los trabajadores y de los trabajadores hacia la
empresa. También se presentan manifestaciones por parte de los dirigentes de la
empresa en contra de las expresiones generadas por los trabajadores. Y también
se generan conflictos dentro de la empresa.
Cuarta fase:
Se escogió un grupo de referencia de varios trabajadores, el cual estaba
inspeccionado. Se lo ubica en un lugar especialmente dispuesto para su labor.
Dentro del lugar en donde se desempeñaban los trabajadores había un
observador y fuera de éste un entrevistador34.
Se comprobó que los operarios hacen uso de ciertos engaños para evitar que el
grupo aumentase su producción más de lo que este juzgaba como “normal”.
El grupo genera ciertas normas de conducta internas: Se implementan “castigos”
sociales dentro del grupo a aquellos miembros que no respetaran dichas normas.
Esta fase permitió establecer las relaciones entre el colectivo informal de los
empleados y el grupo formal de la empresa (Teoría Administrativa). El nivel
34
Persona que hace una entrevista, en especial si se dedica a ello profesionalmente.

productivo de un grupo empresarial depende de la integración social presente en

el mismo. Los trabajadores se opondrán a cualquier cambio propuesto por la
administración de la empresa que interfiera de manera perjudicial con sus
intereses colectivos. Además, los trabajadores no pueden ser tratados de manera
aislada por parte de la administración de la empresa, sino que deben ser tratados
como parte de un colectivo o grupo social.
Según Mayo, la motivación económica no era el factor determinante del
rendimiento laboral de los trabajadores, sino que las motivaciones sociales y
morales son las que influyen de manera determinante en el desempeño laboral. El
comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o estándares
sociales. Dichas normas pueden ser determinadas por el grupo social al cual
pertenece dentro de la empresa.
Escuela de la Ciencia de la Administración

A principios de la segunda guerra mundial, Gran Bretaña tenía la necesidad
imperiosa35 de resolver una serie de problemas, nuevos y complejos, en la
contienda. Los británicos, con su supervivencia en juego, formaron los primeros
equipos de investigación de operaciones, físicos y otros científicos en los equipos
de I de O y dieron grandes pasos en lo tecnológico y en lo táctico.
Terminada la guerra, cada vez se recurría más a los especialistas en I de O para
ayudar a los gerentes a encontrar respuestas para estos problemas. Con los años,
los procedimientos de la I de O se formalizaron y, ahora, se conocen con el
nombre genérico de la escuela de la ciencia de la administración.
La escuela de la ciencia de la administración obtuvo popularidad debido a dos
fenómenos de la posguerra, que fueron los siguientes:
 En primer lugar, el desarrollo de las computadoras a gran velocidad y la
comunicación entre computadoras ofreció un medio para atacar a la
organización, de gran escala y complejos.
 En segundo lugar Robert McNamara aplico una forma de la ciencia de la
administración en Ford Motor. Cuando los protegidos de McNamara,
conocidos como los “muchachos maravilla” empezaron a ocupar puestos
gerenciales en Ford Motor y en la industria de Estados Unidos, floreció la
escuela de la ciencia de la administración.
Si usted está trabajando en una organización donde las decisiones administrativas
se toman y justifican “desmenuzando cifras”, puede agradecérselo a McNamara y
a su generación.
35
Que es muy necesario y urgente.

Hoy, el enfoque de la ciencia de la administración para resolver problemas parte

del momento en que se constituye un equipo interdisciplinario de especialistas
para que analice el problema y ponga un curso de acción para la administración.
El equipo formula un modelo matemático que muestra, en términos simbólicos,
todos los factores relevantes que repercuten en el problema y su interrelación.
También, cambia los valores de las variables del modelo (por ejemplo, incrementa
el costo de las materias primas) y analiza las diferentes ecuaciones del modelo
con una computadora, y así se puede determinar las repercusiones de cada
cambio. En última instancia, el equipo de la ciencia de la administración ofrece a la
gerencia una base objetiva para que tome su decisión.
En pocas palabras, la ciencia de la administración aborda los problemas de la
administración mediante la aplicación de técnicas matemáticas para modelarlos,
analizarlos y resolverlos.
Sobre la base de todo que hemos tratado en las páginas precedentes 36, podemos
sin duda afirmar que el estudio de la administración y la investigación dirigida a
fijar su contenido científico, son una necesidad imprescindible, puesto que solo el
conocimiento del fenómeno puede ser el presupuesto desde el cual se parta para
un mejoramiento y una reforma de la estructura y de las operaciones
administrativas. De este imperativo se deriva, pues, la necesidad de disponer de
un método adecuado, que permita realizar investigaciones a través de las cuales
sea posible formular proposiciones científicas, destinadas a formar el cuerpo
teórico de la materia.
La filosofía de la ciencia nos recuerda que debe entenderse por proposición
científica, es decir, cualquier descripción del mundo de la experiencia, acerca de
los modos del comportamiento de un determinado fenómeno. Permanecen, por
esto, en la esfera ética todas aquellas proposiciones que se basan en
fundamentos de preferencia. Esto no significa que aceptemos una neta separación
entre elementos éticos y empíricos, en la formulación de principios o criterios de
administración, pero sí conviene, para quien estudia la administración
científicamente, el tener presente esta distinción.
Es urgente, decíamos, establecer la metodología adecuada para este sector de
estudios; hasta hoy los esfuerzos hechos por la doctrina 37 existente son dignos de
alabanza y estimables, sin duda, pero no pueden, a nuestro parecer, considerarse
absolutamente convincentes.
Visto así el problema del estudio de la administración pública, su solución parece
estar vinculada a las siguientes cuestiones: ¿qué es la Ciencia de la
Administración?, ¿cuál es su contenido?, ¿cuáles son los fines últimos
36
Que está o va delante en el tiempo o en el espacio.
37
Conjunto de ideas o normas políticas, sociales o religiosas que rigen la manera de pensar o de obrar y qu
e son defendidas por un grupo de personas.

perseguidos por la actividad administrativa? Estableciendo lo que debe ser la

materia y cuál debe ser su contenido habremos fijado los presupuestos del
carácter científico de tales estudios.
El estudio de las formas a través de las cuales la administración desarrolla su
propia actividad y realiza sus propios fines, nos ha permitido poner el acento sobre
aquella manifestación concreta del comportamiento administrativo que se ha
llamado decisión o acto de elección. Podríamos, por esto, afirmar que el elemento
esencial de la administración es la decisión, pero dado que la elección se
encuentra influida y determinada por factores objetivos y subjetivos, serán estos
elementos, estos factores, los que constituyan el presupuesto del estudio de la
Ciencia de la Administración. Por tanto, esta última podría definirse como la
ciencia que estudia los elementos que intervienen en la formación de las
elecciones administrativas.
Estos elementos se reagrupan en dos categorías principales: la de los llamados
elementos racionales y la de los elementos psicológicos o irracionales, que nos
permite fijar el contenido específico de la materia; contenido que no podrá ser
vago y abstracto, si referimos a la definición de Ciencia de la Administración, es
decir, si examinamos los factores racionales (y principalmente aquellos que
provienen del Derecho) y psicológicos, en vista de su influencia directa sobre la
formación de las decisiones administrativas. Resulta superfluo añadir que el
estudio de los elementos psicológicos no tiene otro fin que el de sustraer a la
esfera de imponderable38 e incierto la mayor parte de aquellos factores que
impiden, o atenúan39 un alto grado de racionalidad en la acción administrativa. En
otras palabras, el fin de estos estudios se encuentra concretamente en el buscar,
en el tender hacia una mayor racionalidad 40, que significa perfeccionar cada vez
más el aparato organizativo, aislando o eliminando los factores inevitables de
perturbación. A este respecto, la analogía entre teoría de la organización y teoría
de la comunicación no resulta demasiado peregrina, en cuanto que la entropía que
impide la máxima eficacia de un sistema de comunicación es análoga a irracional
implícito en un sistema organizativo.
Prescindimos de cualquier otra discusión acerca de los fines dela administración, y
en particular modo de la administración pública, ya que se han tratado
abundantemente a largo de todo el libro.
Podríamos, como conclusión, aludir a las relaciones entre la Ciencia de la
Administración y las otras disciplinas sociales, sin olvidar que también las
decisiones de la administración deben de tener por fin último la realización de las
aspiraciones humanas en el contexto social. Considerando este carácter
38
Que tiene un valor extraordinario o incalculable.
39
Que disminuyen la intensidad, la gravedad o la importancia de algo.
40
Calidad de racional.

típicamente social de nuestra materia, no podemos aislarnos del futuro desarrollo

y de los progresos obtenidos por las otras disciplinas que tienen derecho de
ciudadanía en el campo de las ciencias sociales.
De modo particular nos interesan las relaciones entre Ciencia dela Administración
y Derecho administrativo. Reconocemos francamente y no somos los únicos, que
un estudio de la administración pública con criterios exclusivamente jurídico-
administrativos es insuficiente, incompleto e insatisfactorio, dadas las necesidades
concretas de la sociedad contemporánea.
Por otra parte, es perfectamente lógico, a nuestro juicio, un estudio de los

elementos jurídicos que descuide toda referencia a factores de naturaleza objetiva
y subjetiva41, operantes, fuera del esquema normativo oficial de la organización
administrativa; esto facilita el conocimiento del fenómeno puesto que proporciona-
ya elaborados-preciosos datos sobre la racionalidad del comportamiento
administrativo. Pero no es lógico excluir la investigación y la elaboración de los
otros aspectos del comportamiento humano en la administración, ni es lógico
presumir que las dos disciplinas deban hacer el mismo uso de los datos
racionales.
Por tanto, juzgamos que no existe ninguna contradicción, ningún conflicto abierto
entre Derecho administrativo y Ciencia de la Administración. Incluso para estas
dos disciplinas, y sobre todo para ellas, existe la posibilidad concreta de
intercambio recíproco y de recíproca colaboración.
Hemos indicado ya, en los parágrafos 42 precedentes, algunas de las principales
dificultades de orden metodológico existentes en el campo de las ciencias
sociales; sería una presunción ingenua querer afirmar que ello no tiene
repercusión sobre la Ciencia de la Administración; sería, además, peligroso no
estimular a quien estudia esta materia hacia la investigación de métodos capaces
de proporcionar una metodología idónea para la posterior investigación científica.
Basta advertir al estudioso de la posibilidad de experimentar los métodos hoyen
uso en las ciencias sociales, en el intento de alcanzar aquella serie de
instrumentos lógicos y técnicos, de los cuales pueda derivarse la visión sintética
del fenómeno objeto de estudio.
41
Que depende de sentimientos, vivencias o intereses personales.
42
Fragmento de un escrito que tiene una unidad temática y se diferencia del resto de fragmentos por un pu
nto y aparte, y a veces porestar sangrada la primera línea del texto.

Sobre esta base y con estas premisas, el estudio dela administración presenta
halagüeñas perspectivas de desarrollo y ofrece el supuesto para una ósmosis no
solo interdisciplinar, sino también internacional, sobre los resultados de la propia
investigación, contribuyendo a la universalización del fenómeno y a una mejor
comprensión del significado altamente social del trabajo administrativo. De este
modo, se prepara el camino y se construye el edificio depositario 43 de los medios y
de los fines de la comunidad del futuro.
Enfoque de Sistemas
Quizá la escuela más seguida en la actualidad en administración es el llamado
Enfoque de Sistemas. Y se le denomina enfoque 44, y no escuela, porque este
criterio desborda de manera absoluta el ámbito de la administración para enfocar y
tratar de comprender todo un conjunto de disciplinas científicas y técnicas. Se trata
de un ensayo para tratar de unificar todo conocimiento científico y técnico sobre la
base de un enfoque que abarque la totalidad de ciencias.
Sin embargo, como ya se ha señalado, tiene especial importancia en la
administración, ya que esta constituye claramente uno de los modelos más
sistemáticos en los que se puede ser aplicado. En realidad los pasos descritos en
la Escuela de Proceso Administrativo forman un sistema. Por otra parte, toda
organización forma en sí misma un sistema, ya que está dividida en
departamentos, estos en secciones, y así sucesivamente, a la vez que la
organización forma parte de un sistema superior o ambiente.
¿Qué es un sistema?
La teoría general de sistemas se debe a Ludwig von Bertalanffy, quien la
considera como un nuevo esfuerzo hacia la unidad de la ciencia, y que presento a
partir de 1951.
En realidad puede decirse que tratar de formar sistemas, es decir, “conjuntos de
unidades de grupos superiores”, no es una novedad: en toda la historia de la
humanidad y de la ciencia existe esa tendencia. Sin embargo, los trabajos de Von
43
Persona o institución que cuida de los bienes o cosas de valor que se ponen bajo su custodia.
44
Acción y efecto de enfocar.

Bertalanffy y de otros autores posteriores a él han dado, de manera evidente, un

especial énfasis a esta formación de sistemas.
Puede definirse el sistema como “un conjunto de partes unidas por alguna forma
de interacción o interdependencia 45, siempre que las relaciones entre las partes y
el comportamiento sean centro de atención”. De esta manera, un conjunto de
partes interrelacionadas entre sí, que forman una unidad, constituyen un sistema,
pero este forma a su vez parte de otro grupo superior –un supra sistema-, del que
solo una parte, y que a su vez está formado por subsistemas.
Los sistemas pueden ser concretos y abstractos:

o Los concretos están compuestos de objetos y cosas reales; pueden ser
descritos en términos cuantitativos.
o Los abstractos son aquellos que están compuestos de ideas o criterios. Así,
por ejemplo, el conjunto de las partes que forman el proceso administrativo,
ligadas entre sí, y este a su vez ligado con otros procesos, como el de las
actividades comerciales, las financieras, etc., serían un sistema abstracto.
En tanto que el conjunto de unidades que forman un departamento, y a su vez
el conjunto de departamentos que forman la organización, serían un sistema
concreto.
Según su origen, los sistemas pueden ser también naturales –aquellos que surgen
de la misma riqueza-, en tanto que existen sistemas hechos por el hombre o
sistemas artificiales, mismos que este puede formular a su arbitrio 46.
Las principales ventajas del enfoque del sistema son las siguientes:
1. Se desvanece la idea de unidireccionalidad de causa-efecto, pudiendo
haber muchas causas para lograr un mismo efecto y viceversa.
2. El objetivo común tiene que lograrse a través de medios y actividades
diferentes: “Obliga –dicen Koontz y O’Donnell- a estar constantemente
conscientes de que un solo elemento, fenómeno o problema no debe ser
tratado sin la consideración de sus consecuencias interacciones en otros”.
3. Se logra que las partes de un sistema sean subsidiarias entre sí, cada
elemento separado carece de significación.
45
Dependencia recíproca.
46
Capacidad para juzgar o decidir.

4. Existe una jerarquía entre los diversos sistemas.

5. Todos influyen y son influenciados de manera permanente por el medio
ambiente.
Se han tratado de analizar también los tipos de sistemas, y se les ha agrupado,
ante todo, en tres categorías:
1. Aquellos que comprenden lo relativo al mundo meramente físico.
2. Aquellos que se refieren al mundo biológico o vital.
3. Aquellos que se refieren al hombre y a los grupos que este forma.
Otra clasificación del conjunto de sistemas, quizá la más importante, es la que los
divide en abiertos o cerrados, según las influencias que el sistema reciba del
ambiente. De hecho, no hay sistemas totalmente abiertos ni totalmente cerrados,
sino que se trata de una cuestión de grado: existe alguna influencia en el sistema
más cerrado, y en el sistema selectivo siempre que hay un proceso selectivo
respecto de las influencias que recibe.
Los elementos que forman todo este sistema son tres:
1. Input (Entrada): lo que se recibe.
2. Throughput (Rendimiento): la transformación que actúa en el sistema.
3. Output (Salida): los resultados producto del sistema.
47
Estos resultados tienen una mayor o menor retroalimentación, principalmente a

través de los insumos. Esta retroalimentación se debe a fomentar al máximo para
47
Imagen obtenida del libro “Administración” – Robbins Coulter

evitar –o al menos disminuir- lo que se conoce como “entropía 48”. En todo sistema
se da esa entropía, que es tendencia que tiene ese sistema hacia un estado de
caos o de debilitamiento, caracterizado por la carencia de potencial para
transformar la energía que realiza en el trabajo que realiza dentro de un sistema.
La tendencia hacia máxima entropía provoca el desorden y la muerte del sistema.
Cuando se favorece, estimula o mejora la recepción de la influencia del ambiente
–básicamente a través de la retroalimentación- se crea lo que se llama la “entropía
negativa”, es decir: al ser más cerrado un sistema su degeneración será mucho
más rápida, porque le falta energía que le permita seguir transformando los
diversos elementos que recibe del exterior. En cambio, cuanto más abierto es un
sistema –se dice dentro de esta escuela- el organismo social no solo se conserva,
sino que se mejora. Todo organismo cerrado tiende a degenerar por la entropía, e
incluso puede desaparecer.
Por consiguiente, el enfoque sistémico pone como punto principal en la

organización considerarla como un sistema abierto; destaca como un hecho de
máxima importancia debe conseguir que los sistemas sean abiertos. Esto es
mucho más urgente en los momentos de cambio intenso y acelerado, como es el
que hoy vive la sociedad.
Cuando el sistema está en un estado de apertura que le permite equilibrar lo que
pierde con lo que recibe de la entropía negativa, alcanza, en primer lugar, un
estado de equilibrio al que se le ha denominado homeostasis.
Se ha señalado que en la administración existe una peculiar aplicación del
enfoque de sistemas, que se aplica a todas disciplinas científicas y técnicas
tratando de lograr una unidad de todo el conjunto.
No obstante, en la administración existen algunos sistemas que tiene especial
importancia:
1. Sistemas estructurales: toda organización es necesariamente una
estructura, y como tal ha sido vista siempre como un sistema.
2. Sistemas técnicos: se aplican a la producción, las ventas, etc.
3. Sistemas psicosociales: constituye en todas las relaciones humanas y
sociológicas que se dan entre los miembros que forman la organización.
4. Sistema de valores y de fines: son aquellos que condicionan toda la
estructura y al funcionamiento de este sistema.
La organización, considerada con un enfoque sistémico 49, y por consiguiente,
también la administración de la misma, tiende a no limitarse a la división y
48
Función de estado que mide la parte no utilizable de energía de un sistema.
49
Función de estado que mide la parte no utilizable de energía de un sistema.

coordinación entre los departamentos, secciones, etc., y a veces, incluso a romper

con ellos, para que los otros sistemas pasen a través de funciones y actividades,
según lo requiera la naturaleza de cada organización particular, para lograr su
mayor efectividad50.
En un enfoque de sistemas, toda organización podría considerarse como aquellos
sistemas que reciben flujos de recursos materiales, energía humana e información
para que, al transformarlos por medio de procesos específicos, se produzcan
resultados también específicos en la empresa: bienes y/o servicios.
Algunos conceptos clave:

 Subsistemas: Las partes que consisten un sistema total. Por ejemplo, un
departamento puede ser un subsistema de una planta, y esta a su vez puede ser
un subsistema de una empresa. De esta manera podemos decir que Administrar
es el “proceso, o camino sistemático y organizado para hacer cosas, que
comprende una serie de acciones, actividades u operaciones que conducen a un
cierto fin”.
Administración es un proceso a través del cual, se pretende obtener resultados en
una organización: obtener resultados por y a través de otros. No debe confundirse
con el concepto de organización, que se resume como un conjunto de cargos y de
tareas.
Puede definirse también administración, como una ciencia que trata de saber
cómo se han utilizado los recursos de una empresa de cara a unos resultados u
objetivos. Es necesaria, como un elemento de coordinación de todos los esfuerzos
individuales que se desarrollan en todos los subsistemas de la empresa.
Pero, ¿cómo se lleva a cabo? La administración en una empresa se consigue
mediante el proceso administrativo (PA), que tiene cuatro etapas:
-Planificación; consiste en decidir con antelación cómo, cuándo, dónde, quién y
qué debe hacerse para conseguir nuestros objetivos. Por tanto establece los
objetivos de la empresa, y las estrategias para llevarlos a cabo.
-Organización; consiste en establecer dentro de cada empresa una estructura
que permita relacionar a todos los individuos que trabajan en ella. Para ello suelen
emplearse los organigramas, gráficas donde se expresan las variables de la
empresa y cómo se relacionan; en ellos, deberá identificarse y asignarse todas las
clases de tareas que han de ejecutarse para el logro de los objetivos.
50
Capacidad para producir el efecto deseado.

-Dirección; destinada a influir en las personas de la organización para que, de

forma voluntaria y con interés, contribuyan al logro de los objetivos de la empresa
y de su unidad funcional. En la historia ha pasado de ser autoritaria 51, a
participativa. Se ejerce a través de las subfunciones específicas de liderazgo,
motivación y comunicación.
-Control; o actividad de seguimiento para la corrección de las desviaciones
respecto a lo planificado; mediante continuas revisiones o puntos de control se
verá si son necesarias acciones correctoras (a veces incluso es necesario
rectificar ciertos objetivos).
 Sinergia empresarial: Significa que el todo es mayor que la suma de sus partes.
Por ejemplo, en una pequeña empresa, habrá más eficiencia si cada
departamento se relaciona con un departamento de finanzas, que si cada
departamento tiene su propio departamento de finanzas 52 independiente.
El término sinergia proviene del griego, synergo, que traducido literalmente

significa “trabajando en conjunto”. De acuerdo con la Real Academia Española,
sinergia es la “acción de dos o más causas cuyo efecto es superior a la suma de
los efectos individuales”. Es decir, nos encontramos con un caso de sinergia
cuando 2 y 2 no suman 4, si no que suman 5.
Debido a la crisis que atraviesa el país, es importante crear una estrategia de
negocio con la que saquemos el máximo partido de todo lo que tenemos a nuestra
disposición con el objetivo de obtener el mayor beneficio a cambio del mismo o un
menor coste.
Tipos de sinergias: Aplicado a los negocios, podemos encontrar diferentes tipos

de sinergia empresarial, según el campo en el que se produzcan y según los
efectos obtenidos, comúnmente se han clasificado en los siguientes:
1. Sinergia empresarial53 de ventas: Pensemos en el departamento de ventas

de una empresa, si ésta es suficientemente grande o cuenta con diferentes
líneas de negocio, es común encontrarnos con que hay distintos equipos de
ventas, marketing o distribución para cada una de las líneas de negocio,
51
Que se apoya exclusivamente en la autoridad.
52
Conjunto de actividades que tienen relación con el dinero.
53
Relativo a la empresa o a los empresarios.

nos encontraríamos ante un caso de sinergia de ventas si se aprovecharan

los mismos canales de distribución, los mismos equipos de ventas y/o los
costes de publicidad.
2. Sinergia empresarial de producción: Realizando una buena planificación de

la producción en la empresa, es posible disminuir los costes directos o
aumentar la producción a cambio del mismo coste si reutilizamos el
personal para las distintas líneas de productos o beneficiándonos de las
economías de escala que podemos conseguir gracias a una buena
planificación en el tiempo de la actividad de la empresa, dando lugar a lo
que se conoce como una sinergia de producción.
3. Sinergia empresarial de inversión: Se crea una sinergia de inversión cuando

se comparte un espacio de trabajo, naves, transporte, maquinaria, etc. Es
decir, el uso de cualquier medio que haya requerido una inversión previa,
para su utilización en distintas tareas.
Como podemos ver es un concepto que puede aplicarse a cualquier área de la

empresa, ya que no es más que la utilización de los mismos recursos disponibles
para obtener más a cambio. Así pues, podemos encontrarnos con sinergias de
gestión, cuando las habilidades o conocimientos de un equipo se aplican a nuevas
situaciones o mercados, sinergias de dirección, de promoción, etc.
 Flujo: Un sistema tiene flujos de información, materiales y energía –incluso

energía humana-. Estos flujos del ambiente entran en el sistema en forma de
insumos –por ejemplo, materias primas-, pasan por procesos de transformación en
el sistema y salen del sistema en forma de producto –bienes y servicios-.
Los flujos y la retroalimentación en sistema abierto
54
54
Imagen obtenida del libre “Administración” – James Stoner, Edward Freeman y Daniel Gilbert

Enfoque de Contingencias:
Charles Kindleberger, fue un economista estadounidense experto a la vez historia
económica y en economía internacional. Su libro de 1978 titulado Manias, Panics,
and Crashes es una de las principales referencias en el campo de la especulación
financiera.
Kindleberger contribuyó al diseño del Plan Marshall, en la posguerra, es también
conocido por ser uno de los defensores de la teoría de la estabilidad
hegemónica desarrollada en su libro La crisis económica de 1929-1939 (trad. cast.
en Capitán Swing Libros).
La crisis económica de 1929-1939 y el crack de Wall Street
Lo que se conoce como “crisis55 de 1929” tiene su punto de partida en la caí da
brusca de la bolsa de valores neoyorquina de Wall Street “el jueves negro”, 24 de
octubre de 1929. Pero, ¿cuáles fueron las causas de la caí da de la bolsa? ¿Por qué
la caída de la bolsa provocaría una crisis económica tan amplia y prolongada?
Los orígenes de la Crisis

Como hemos explicado, hubo un problema de superproducción en los años posteriores a
la guerra, cuando los países beligerantes volvieron a la normalidad económica, pues
confluyó en el mercado su producción y la de aquellas naciones que los sustituyeron
durante la guerra.
Como hemos explicado, hubo un problema de superproducción en los años posteriores a
la guerra, cuando los países beligerantes volvieron a la normalidad económica, pues
confluyó en el mercado su producción y la de aquellas naciones que los sustituyeron
durante la guerra.
55
Mutación considerable que se produce en una enfermedad, ya sea para mejoría o empeoramiento.

Este fenómeno de superproducción se dio tanto en el terreno agrícola, provocando

una baja brutal de los precios, como en la industria, aunque aquí los Trusts y los
cárteles trataron de impedir un descenso escandaloso de los mismos. Sin embargo,
es altamente confuso hablar de súper-producción no estaban cubiertas las
necesidades mínimas de la humanidad, y cuando la tasa de crecimiento de la
producción industrial a nivel mundial solo alcanzaba 3 por ciento anual, para el
periodo de mayor prosperidad de 1925 a 1929, y para el periodo anterior de 1914-
1925, del 1.5 por ciento anual. En realidad, cuando se habla de superproducción
se refiere al exceso dela oferta sobre la demanda, aunque esto se debe a la
baja demanda: al subconsumo, es decir, a la falta de capacidad adquisitiva de las
masas.
El sector agrícola perdía capacidad adquisitiva; los salarios no aumentaron al

mismo ritmo que la producción (en Estados Unidos, mientras que la producción
aumento desde 1920 hasta 1929 en 60 por ciento, los salarios sólo lo hicieron en
20 por ciento), y el desempleo se incrementó, lo cual disminuyo aún más la
capacidad adquisitiva.
La especulación bursátil y la caída de la bolsa

La situación de prosperidad en Estados Unidos tuvo un descenso en los años de
1926 a 1929, a partir de que Europa recupero su capacidad de producción y
exportaciones estadounidenses, empezaron a declinar.
Para hacer frente la difícil situación, el gobierno y los bancos recurrieron a
aumentar los créditos56, ocultando los síntomas desfavorables. Pero esta inflación
del crédito produjo un efecto inesperado: los préstamos fueron utilizados para
especular en la bolsa. La gran demanda de valores provocaba el alza, y esto, a su
vez, la entrada de más capitales en busca de los altos beneficios, dando lugar a
un repunte permanente de la bolsa, que no estaba en relación con el alza de
actividad económica real que dichos títulos representaban. Como los beneficios
obtenidos en la bolsa eran superiores a los intereses de los préstamos, con
aquellos se pagaban estos. La situación se volvió insostenible, a la vez que
ocultaba la verdadera situación económica.
Bastó a mediados de octubre, al publicarse las estadísticas, se viera que la
producción estaba disminuyendo para que todo el edificio se viniera abajo.
El pánico se extendió, y el 26 de octubre de 1929 en la Bolsa de Nueva York había
13 millones de acciones en venta. La bolsa cayó en picada, arrastrando tras de sí,
en su crisis, a múltiples entidades bancarias. En primer lugar, porque ellas mismas
56
Cantidad de dinero que presta una entidad bancaria a cambio de garantizar su devolución y de pagar un pr
ecio por disfrutarlo.

habían invertido en la bolsa; en segundo lugar, porque los particulares que habían
utilizado los créditos para invertir en la bolsa ya no podían devolverlos –si vendían
con la bolsa baja perderían dinero-; y en tercer lugar, porque para pagar las
deudas, los particulares tuvieron que recurrir a los fondos que disponían en los
bancos.
La Expansión de la Crisis al resto del mundo

a) La crisis a escala mundial.
Estados Unidos es el primer productor mundial y también el principal mercado,
tiene invertidos capital es por todo el mundo, principalmente en Europa, América
Central y América del Sur, y al producirse la crisis los va a retirar. Para Niveau las
dimensiones mundiales de la economía estadounidense y la exportación de sus
capitales son factores estructurales, permanentes. Al retirar los capitales estos
países se ven privados de financiación, se sumieron también en la crisis y dejaron
de comprar productos americanos, se produce así un primer paso en la
perturbación de los intercambios comerciales.
b) La crisis en Europa.
De todos los países europeos los más afectados van a ser Alemania y Austria.
Eran los que más dependían del capital estadounidense. En 1930 el Reichstag 57
alemán rechaza los ajustes presupuestarios que solicita el Gobierno, el Gobierno
como respuesta disuelve el Reichstag y se convocan nuevas elecciones que
suponen el ascenso de Hitler y el Partido Nazi que capitalizan el descontento
popular.
En mayo de 1931 el Kredit Anstall, principal entidad financiera austríaca con el
70% del capital privado del país, suspende pagos, la situación es dramática. El
presidente Hoover declaró una moratoria de un año en los pagos de las deudas
entre los países, no sirvió de nada ya que no evitó el cierre de los bancos.
Francia es el país menos afectado por la depresión. Esto es debido a que está
menos industrializado y tiene una agricultura diversificada, los países que
57
Hace referencia a los diferentes parlamentos que se sucedieron en Alemania entre 1849 y el fin de la
Segunda Guerra Mundial.

dependen de un solo producto se tambalean si cae el valor de ese producto. De

todas formas Francia tuvo algunas dificultades que se tradujeron en la quiebra de
algunos bancos.
Gran Bretaña tiene varias ventajas para afrontar la crisis. En primer lugar hay oro
en sus dominios y esto respalda su moneda. En segundo lugar, dadas las
dimensiones mundiales de su imperio, puede comerciar y obtener productos sin
que le afecte la crisis del comercio. Además, la bajada de los precios de los
productos alimenticios le benefició, es lo que importa generalmente.
De todas formas tuvo que hacer ajustes y el panorama no era esplendoroso. Entre
esos ajustes están el abandono del patrón-oro y la devaluación de la libra,
además, tras siglos de librecambismo, volvió al proteccionismo.
Consecuencias de la Crisis
El hundimiento de la bolsa conlleva la quiebra de muchas empresas. Además otro
factor que incide sobre las empresas, es la bajada de precios ante la saturación
del mercado y congelación de capacidad adquisitiva de los compradores.
En el campo la superproducción lleva también a bajada de precios y ruina de
granjeros. El hundimiento de la bolsa ha arrastrad tras de sí a un gran número de
bancos. Los ahorradores tratan de recuperar el dinero, pero los bancos no pueden
desembolsarlo y por ello prestará suspensión de pagos y la ruina de sus clientes.
Para salir de esta situación es necesario que se produzca una subida de precios
para obtener beneficios y de salarios para que aumente la capacidad adquisitiva,
además de una reforma.
En el aspecto internacional de reducen intercambios comerciales entre los países,
cada país opta por el proteccionismo, hasta Gran Bretaña y eso frena la salida
conjunta de la crisis que hubiera sido lo más fácil.

Dejando de lado el tema de la crisis económica y regresando al tema

principal –enfoque de contingencias-, podemos decir que ha Kindleberger,
gustaba decir a sus alumnos del MIT 58 que la respuesta a cualquier interrogante
importante de la economía es: “depende”, proseguía diciendo que la tarea del
economista consiste en especificar de qué depende y cómo.
“Depende” también es una respuesta adecuada para los aspectos importantes de
la administración. La teoría de la administración pretende determinar las
relaciones pronosticables entre situaciones, actos y resultados. Por tanto, no es
raro que un enfoque reciente quiera integrar las diversas escuelas del
pensamiento de la administración concentrándose en la interdependencia de los
muchos factores que implica una situación administrativa.
El enfoque de contingencias –en ocasiones llamado enfoque situacional- fue
concebido por gerentes, asesores e investigadores que trataron de aplicar los
conceptos de las escuelas más importantes a las situaciones reales que Vivian.
Cuando métodos que eran muy eficaces para una situación no funcionaban en
otras, buscaban una explicación.
Por ejemplo:
-¿Por qué funcionaba magníficamente un programa de desarrollo constitucional en

una situación y fracasaba rotundamente en otra? Los partidarios del enfoque de
contingencias tenían una respuesta lógica para este tipo de preguntas: los
resultados difieren porque las situaciones difieren, la técnica que funciona en un
caso no funcionara necesariamente en todos los casos.
Conforme al enfoque de contingencias, la tarea del gerente consiste en identificar
la técnica que servirá mejor para alcanzar las metas de la gerencia, en una
situación concreta, en circunstancias concretas y en un momento concreto.
Por ejemplo:
-Cuando se requiere alentar a los trabajadores para incrementar la productividad,

el teórico clásico podría recomendar un nuevo plan para simplificar el trabajo. El
científico de la conducta, en cambio, podría tratar de crear un ambiente
psicológicamente motivante y recomendar una técnica como el enriquecimiento
del trabajo.
Es decir, la combinación de tareas con diferente alcance y responsabilidad, y que
conceden al trabajador mayor autonomía 59 para tomar decisiones. Empero, el
administrador partidario del enfoque de contingencias preguntaría: “¿Qué método
58
El Instituto Tecnológico de Massachusetts, es una universidad privada localizada
en Cambridge, Massachusetts (Estados Unidos).
59
Estado y condición de la persona o del grupo de personas que no dependen de otros en determinados aspe
ctos.

funcionara mejor en este caso?” Si los trabajadores no cuentan con la capacidad

necesaria, y los recursos y la posibilidad de capacitarlos son limitados, la
simplificación del trabajo sería la mejor solución.
No obstante, con trabajadores capacitados y orgullosos de sus capacidades, un
programa de enriquecimiento del trabajo podría ser más eficaz. El enfoque de
contingencias significa un giro importante de la teoría de la administración
moderna, porque representa cada serie de la organización sujeta a sus
circunstancias singulares.
Por ejemplo:
-Cuando los gerentes de Taco Bell abordaron la interrogante de qué funcionaria

mejor en el caso de sus restaurantes, redefinieron sus actividades basándose en
la simple premisa de que los clientes conceden valor a la comida, al servicio y al
aspecto material del restaurante. A efecto de aplicar las nuevas metas en torno a
los clientes, la empresa60 contrato a gerentes que sabían cómo crear y ofrecer
bienes que valoran los clientes, así como la habilidad de capacitar al personal en
el nuevo curso.
En consecuencia, sus ventas registraron un crecimiento del 60% en sus
restaurantes. Otros restaurantes del ramo de la comida rápida podrían sus
actividades en otros factores de su situación usando el enfoque de contingencias.
Otra buena manera de describir contingencia “si entonces”: si es la forma en que
se encuentra mi situación, entonces es la mejor forma que tengo para manejar
esta situación. Este enfoque es intuitivamente lógico debido a que las
organizaciones, e incluso las unidades de la misma organización, son diferentes
en términos de tamaño, objetivos, actividades laborales, etc. Sería sorprendente
encontrar reglas de administración que fueran aplicables de manera universal y
que funcionaran en todas las situaciones. Pero, por supuesto, una cosa es decir
que la forma de dirigir “depende de la situación” y otra es decir que la situación
depende de la forma de dirigir. Los investigadores en administración siguen
trabajando para identificar estas variables situacionales.
60
Entidad en la que intervienen el capital y el trabajo como factores de la producción y dedicada a actividade
s fabriles, mercantiles o de prestación de servicios.

Ingreso en una era de Compromiso Dinámico

Todas estas teorías nos han llegado en un mundo de organizaciones y
administración del siglo XX. Tales teorías se aplican con el telón de fondo de
veloces cambios y reconsideraciones que están dando de diversas maneras al
mismo tiempo, se encuentran nuevas concepciones de las relaciones y los
tiempos.
Como las fronteras entre culturas y las naciones están despareciendo y la nueva
tecnología de la comunicación permite pensar en el mundo como una “aldea
global”, el alcance de las relaciones internacionales e interculturales se extiende a
gran velocidad. El ritmo de actividad de las organizaciones se acelera
notablemente. Estas tendencias indican el actual aumento de la intensidad de las
organizaciones y la administración.
Con el propósito de resaltar la intensidad de las relaciones de las organizaciones
modernas y la intensidad de las presiones del tiempo que rigen dichas relaciones,
hemos llamado el enfoque del compromiso dinámico a esta nueva corriente de la
teoría de la administración. Nosotros hemos creado el término “compromiso
dinámico”. En momentos en que las teorías cambian, suele ser cierto que lo último
que suele pasar es que alguien adjudique un nombre a una teoría nueva. Usamos
el concepto compromiso dinámico para transmitir el ánimo de los conceptos y los
debates presentes sobre la administración y las organizaciones. Es muy probable
que dentro de 20 años, cuando usted haya avanzado mucho en el camino de la
organización, eche una vista atrás y llame de alguna otra manera a esta etapa de
cambios.
La palabra dinámica –lo contrario de estática- implica cambio, crecimiento y
actividades constantes; la palabra compromiso –lo contrario de desinterés- implica
un involucramiento profundo con otros. Por tanto, somos de la opinión que el

termino comportamiento dinámico expresa debidamente el enfoque vigoroso que

usan actualmente los gerentes exitosos para dirigirse a las relaciones humanas y
adaptarse, sin tardanza, a las decisiones que cambian con el tiempo.
En pocas palabras, el compromiso dinámico es la posición que dice que las
relaciones humanas y los tiempos están obligando a los gerentes a reconsiderar
los enfoques tradicionales debido a la velocidad y constancia de los cambios.
Dentro del ámbito que llamamos compromiso dinámico, están surgiendo seis
temas que versan con la teoría de la administración. Con miras a destacar la
importancia de que estos se entiendan, para la administración de la década de los
90 y después, a efecto de subrayar las diferencias existentes entre ellos.
Los temas surgidos son los siguientes:

1. Nuevos entornos organizacionales: El enfoque del compromiso
dinámico61 reconoce que el entorno de una organización no está compuesto
por una serie fija de fuerzas impersonales. Por el contrario, se trata de una
maraña compleja y dinámica de personas que interactúan entre sí. En
consecuencia, los gerentes no solo deben prestar atención a sus propias
preocupaciones, sino también a entender lo que resulta importante para
otros gerentes, tanto de sus organizaciones como de otras. Estos
interactúan con los otros gerentes para crear, mancomunadamente, las
condiciones en las que prosperarán o lucharán sus organizaciones. La
teoría de la estrategia competitiva, creada por Michel Portero, se refiere a la
forma en que los gerentes pueden influir en las condiciones de una industria
cuando interactúan como contrincantes, compradores, proveedores, etc.
Otra variante del enfoque del compromiso dinámico, sustentada
primordialmente por Edward y Jean Gerner Stead en Management for a
Small Planet –que en español significa: la Gestión de un Pequeño Planeta-,
coloca los intereses ecológicos en el centro de la teoría de la
administración.
2. Ética y Responsabilidad Social: La ética y la responsabilidad social son

conceptos que la sociedad ha aplicado en su actuar desde tiempos atrás, y
han sido introducidos en las organizaciones desde que han sido
conceptualizadas por sus creadores.
La ética viene desde los tiempos de Homero quien la define como el
espacio donde se concentra la vida y en donde se distingue el proceder del
61
Se aplica a la persona que tiene mucha actividad, energía y diligencia para hacer cosas.

hombre y las bestias, es decir, es el conjunto de normas morales que rigen

la conducta humana.
Desde el punto de vista de las organizaciones, la ética tiene que ver con la
axiología62, o sea con los valores que son reflejados en la cultura
empresarial como normas y principios, y que tienen como fin alcanzar una
mayor armonía con la sociedad para permitir una mejor adaptación a todos
los entornos en pro de respetar los derechos de la sociedad y los valores
que ésta comparte.
Para profesar la ética dentro de las organizaciones, las empresas crean sus
códigos de ética con la finalidad de combatir la corrupción, el engaño y el
mal comportamiento de sus integrantes, que no solamente permea al
interior sino que trasciende al exterior de las organizaciones.
Como parte de estos principios éticos surge la responsabilidad social
empresarial que se define como la actitud consciente y responsable de las
mismas organizaciones hacia el bienestar común.
La OIT (Organización Internacional del Trabajo) la define como el conjunto
de acciones que toman las empresas para que sus actividades tengan
repercusiones positivas en la sociedad y reafirman los principios y valores
por los que se rigen, tanto en procesos internos como externos.
Por lo tanto, la responsabilidad social es una forma de hacer negocios que
toma en cuenta efectos sociales, ambientales y económicos de la acción
empresarial, integrando en ella el respeto por los valores éticos que inciden
en las personas, las comunidades y el medio ambiente.
Finalmente ambos conceptos se resumen en el actuar de las personas,
pues una empresa gestiona éticamente cuando los individuos que la crean
y que en ella colaboran, lo hacen dentro de sus propios valores y principios
de conducta, los cuales son el reflejo de lo que se recibe en las familias, las
escuelas y que son acordes al entorno social.
3. La globalización: La globalización es un proceso de interacción e
integración entre la gente, las empresas y los gobiernos de diferentes
naciones. Es un proceso en función del comercio y la inversión en el ámbito
internacional, el cual cuenta con el respaldo de las tecnologías de
información. Este proceso produce efectos en el medio ambiente, la cultura,
los sistemas políticos, el desarrollo y la prosperidad económica, al igual que
en el bienestar físico de los seres humanos que conforman las sociedades
de todo el mundo.
4. Cómo inventar y reinventar organizaciones: Los gerentes que aplican el

compromiso dinámico en forma constante, buscan la manera de desatar el
potencial creativo de sus empleados y el suyo propio. Un coro de teóricos 63,
cada vez mayor, está instando a los gerentes a reconsiderar las estructuras
62
Disciplina filosófica que estudia los valores.

normales de la organización a las que están acostumbrados. Peters vuelve

a estar al frente. Su concepto de la "administración de la liberación" es un
desafió para el tipo de estructuras rígidas que inhiben la creatividad de las
personas. Los héroes de Peters triunfan a pesar de esas estructuras.
Michael Hammer y James Champy han convertido su concepto de
"reingeniería de la empresa" en un libro de gran venta. Hammer y Champy
insitan a los gerentes a reconsiderar los procesos mismos mediante los
cuales funcionan las organizaciones y a que tengan el valor para
reemplazar los procesos que entorpecen la eficiencia de las
organizaciones.
5. Culturas y Pluriculturalismo: Los gerentes que adopten el enfoque del

compromiso dinámico reconocen que las diversas perspectivas y los
valores que las personas con antecedentes culturales diferentes aportan a
sus organizaciones no sólo son una realidad, sino también una fuente
importante de contribuciones.
Joanne Martin es pionera en el campo del análisis cultural de las
organizaciones. Martin explica cómo es que las diferencias presentan retos
sin precedente para los gerentes modernos. Charles Taylor es un
destacado partidario64 del llamado movimiento "comunitario 65”. Taylor
sostiene que las personas sólo pueden conservar su sentimiento de
singularidad - su autenticidad- valorando lo que tienen en común y
buscando extender lo que tienen en común a las organizaciones y las
comunidades en las que viven. Cornel West ubica nuestra atención en las
diferentes culturas con el solo nombre de su libro: Race Martes. Martín
Taylor y West quieren que veamos las ventajas que se derivan de aceptar y
entender las diferencias de los pueblos. Sin embargo ninguno de ellos
afirma que la aceptación de las diferentes culturas sea fácil. El
pluriculturalismo es un blanco móvil, pues hay cada vez más personas que
adquieren conciencia de sus vínculos y tradiciones culturales concretos, En
este sentido es donde "compromiso" y "dinámico" se unen en una visión
futurista de las organizaciones del siglo XXI.
6. La Calidad: Mediante el enfoque del compromiso dinámico, la

administración de la calidad total (ACT) debe formar parte del vocabulario
de todo gerente. Todos los gerentes deben pensar como dirigir cada
63
Que conocen bien la teoría de una ciencia gracias a la reflexión y al pensamiento, pero no tanto por la prác
tica.
64
Persona que defiende una idea, tendencia o persona.
65
Relativo a la comunidad.

proceso de la organización a efecto de brindar productos y servicios

responsables, que se apeguen a los parámetros cada vez más estrictos de
los clientes y la competencia. Según esta posición, las relaciones sólidas y
duraderas pueden ser un fructífero producto derivado de actos y
mentalidades que giren en torno a la “calidad”. La administración de calidad
total suma una dimensión más dinámica de la administración, porque la
calidad también es siempre un blanco móvil.
Apreciación crítica
El trabajo monográfico o de investigación que usted acaba de leer, es uno de los
proyectos más completos e informativos que, en mi opinión es de gran utilidad si
quieres informarte e indagar más acerca de los orígenes de la importantísima
materia llamada Administración, puesto que en este proyecto encontraras
información rebuscada y comprensible, más allá del orden meticuloso que me
esforcé en realizar. Este texto, además de contar con una información sencilla y
concreta, usted puede estar completamente seguro que es dicha información es
totalmente verídica.
En este estudio realizado nace mi interés personal por la magnífica área de la
Administración de Empresas.

Conclusiones
1. La valoración y apreciación del empeñoso trabajo de los diferentes
personajes históricos presentados en el presente estudio.
2. El deber de nuestra generación de seguir el ejemplo de los personajes
anteriormente mencionados, para el constante avance informativo y el
beneficio de nuestra sociedad y las que están por venir.
3. La función de fuente de información para los interesados en el área de la
Administración de Empresas.

Recomendaciones
1. Realizar una consideración del presente trabajo, puesto que llevo mucho
esfuerzo llevarlo al cabo.
2. No considerar que este estudio pueda tener una información absoluta del
tema.
3. Al momento de realizar la lectura al presente estudio, hacerlo con
motivación, puesto que así se lograra captar mejor las ideas.

Bibliografía:
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Administración. Naucalpan de Juárez: Prentice Hall Hispanoamericana S.
A. 36-54.
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Limusa. 112-117; 142-146.
 Robbins Coulter y Mary Coulter (2009). Administración. Prentice Hall
Hispanoamericana S. A. 36-37.
 José Gómez, María Gonzáles, Ramón López, José Pastoriza y Ernesto
Portuondo (2008). Historia Universal. México: Prentice Hall
Hispanoamericana S. A. 329.

Web grafía:
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[Consulta: 12 de septiembre 2014]. Disponible en:
http://www.unostiposduros.com/tratado-de-tipografia-28-medidas-de-la-
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 Apuntes [en línea]. La crisis económica de 1929: causas, desarrollo y
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 SanPer Asesores [en línea]. Sinergia empresarial: concepto, tipos y
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http://www.pymempresario.com/microempresas/etica-y-responsabilidad-
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 Biografía y aportes de Elton Mayo, padre y precursor de la teoría de las

Relaciones Humanas. Teoría de la Administración [blog]. [Consulta: 15 de
septiembre 2014]. Disponible en:
http://fayolvstaylor.blogspot.com/2012/04/biografia-y-aportes-de-elton-
mayo-padre.html

Historia de Las Escuelas en La Administr

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“Año de la Promoción de la Industria Responsable y del Compromiso Climático”

“Evolución de la Teoría Administrativa”

Asignatura: Administración y Gestión

Docente: Gilbert Alvarado Arbildo

Alumno: Alva Da Silva, Fritz Gian Pier

Facultad: Facultad de Ciencias Económicas y

Fecha de Presentación: 16/09/2014

UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONÍA PERUANA 2

UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONÍA PERUANA 3

Evolución de la Teoría Administrativa

Teorías Básicas de la Administración: Un Panorama General

El enfoque de Sistemas en Administración.

El enfoque de sistemas revolucionó los enfoques administrativos existentes. Concibe a las

UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONÍA PERUANA 4

Los sistemas se pueden clasificar de acuerdo con:

 El grado de interacción con otros sistemas: abiertos, semiabiertos o semicerrados y

En cualquier sistema se puede encontrar cuatro elementos básicos para su funcionamiento:

1. Entradas o insumos: abastecen al sistema de los necesario para cumplir su misión.

UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONÍA PERUANA 5

Escuela de la administración científica

Frederick W. Taylor (1856-1915)

UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONÍA PERUANA 6

4. La cooperación estrecha y amistosa entre trabajadores y jefes,

Contribuciones de la Teoría de la Administración Científica

UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONÍA PERUANA 7

quiere implantar en la administración solo queda el principio general, lo cual no

UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONÍA PERUANA 8

1. Antes de alcanzar la norma, la cual se fijaría técnicamente, en este caso se

Limitaciones de la Teoría de la Administración Científica

UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONÍA PERUANA 9

Henry L. Gantt (1861-1919)

1. Sistema de bonificación de acuerda a la calidad y cantidad de las mismas.

UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONÍA PERUANA 10

Estas redes relacionan las actividades de manera que se puede visualizar el

Básicamente el diagrama está compuesto por un eje vertical donde se establecen

UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONÍA PERUANA 11

Frank B. y Lillian M. Gilbreth (1868-1924 y 1878-1972)

Según ellos, el movimiento y la fatiga estaban entrelazados, y con cada

Escuela de la Teoría Clásica de la Organización

UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONÍA PERUANA 12

La administración científica se preocupó por elevar la productividad de la fábrica 12

La teoría clásica formuló una teoría de la organización que considera a la

Esta teoría de la organización se circunscribe, esta debe caracterizarse por una

Existen varias críticas hacia la teoría clásica: el enfoque extremadamente

Henri Fayol (1841-1925)

UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONÍA PERUANA 13

Ingeniero y teórico de la administración de

Fayol, se parecía mucho a Taylor, su contemporáneo, por su fe en los métodos

Sus 14 principios fueron los siguientes:

UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONÍA PERUANA 14

1) Unidad de mando: cada empleado debe recibir órdenes de un sólo superior.

2) Autoridad: a pesar de que el cargo otorga la autoridad formal, no siempre se

3) Unidad de dirección: se debe generar un programa para cada actividad. Todo

5) Subordinación del interés particular al general: deben prevalecer los

6) Disciplina: cada miembro de la organización debe respetar las reglas de la

7) División del trabajo: la correcta delimitación y división de funciones es

9) Jerarquía: el organigrama16 y jerarquía de cargos debe estar claramente

UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONÍA PERUANA 15

10) Justa remuneración: todo empleado debe tener clara noción de su

11) Equidad: todo líder debe contar con la capacidad de aplicar decisiones justas

12) Estabilidad del personal: una alta tasa de rotación de personal no es

13) Iniciativa: se debe permitir la iniciativa para crear y llevar a cabo planes,

14) Espíritu de cuerpo: el trabajo en equipo siempre es indispensable. Se debe