“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN Y LA

IMPUNIDAD”

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

CURSO:

LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

TEMA:

 LA DIRECCIÓN Y SUS PRNCIPIOS

MOTIVACIÓN Y SUS TEORIAS
LIDERAZGO, CARACTERISTICA,
IMPORTANCIA ESTILOS DE
LIDERAZGO

DOCENTE:DERLY COILA QUISPE

 LA DIRECCIÓN Y SUS PRNCIPIOS
MOTIVACIÓN Y SUS TEORIAS
LIDERAZGO, CARACTERISTICA, IMPORTANCIA
ESTILOS DE LIDERAZGO

*CONDORI CUNO ROCIO EMPERATRIZ

*PACORI PACORI JULIA GLADIS
*COLQUE MAMANI GLADYS
 DEDICATORIA
A DIOS por habernos permitido llegar hasta este punto y habernos dado salud para

lograr nuestros objetivos, además de su infinita bondad y amor.

A nuestros PADRES por su apoyo incondicional y desinteresado por todo su amor y

cariño, por su esfuerzo de concedernos la oportunidad de estudiar y por su constante

apoyo a lo largo de nuestras vidas.

A nuestro DOCENTE quien es nuestro guía en el aprendizaje dándonos los últimos

conocimientos para nuestro buen desenvolvimiento en la sociedad.

INDICE
 RESUMEN
LA DIRECCION consiste en cooordina el esfuerzp comin de los subordinados oara
alcanzar las mwtas de la organización
Mediantw los principios de la dirección ;
De la armnia del objetivo o coordinación de intereses
Impersonalidad d mando
De la supervicion direncta
De la via jerarjica
LA MOTIVACION ES UN SINYESIS , LO QUE HACE QUE UN INDIVIDUO
ACTUE Y SE COMPORTE DE UNA DETERMUNADA MANERA, ES UNA
CONVINACIO D PROCESOS INYELECTUALES FISIOLOGICOS Y
PSICOLOGICOS QUE DECIDE , EN UNA SITUACION DADA
ES UN TERMINI GENERICO QUE SE APLICA A INA AMLIA SERIE DE
IMPULSOS, DESEOS NECESIDADES , ANHELOS Y FUERZAS SIMILARES
LIDERAZGO
 INTRODUCCIÓN
En la presente Monografía trataremos de explicar en forma ordenada el estudio
realizado acerca del tema "LA MOTIVACION" elegido por común acuerdo de los
integrantes de este equipo.

Para la realización del trabajo nos proponemos analizar los conceptos de

la Motivación y sus teorías.

Nuestros objetivos para poder llevarlo a cabo son:

 Describir y analizar la influencia de la motivación en

las empresas y organizaciones.
 Desarrollar y analizar las teorías.
 1.

2.

3.

4. La dirección y sus principios

Esta etapa del proceso administrativo comprende la influencia del administrador en la

realización de los planes, obteniendo una respuesta positiva de sus empleados mediante
la comunicación, la supervisión y la motivación.
Los elementos del concepto son:

1. Ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional.

2. Motivación.
3. Guía o conducción de los esfuerzos de los subordinados.
4. Comunicación.
5. Supervisión.
6. Alcanzar las metas de la organización.

Importancia.- la dirección es trascendental por:

1. Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la
organización.
2. A través de ella se logran las formas de conducta mas deseables en los miembros de la
estructura organizacional.
3. La dirección eficientemente es determinante en la moral de los empleados y,
consecuentemente, en la productividad.
4. Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementaron de métodos de
organización, y en la eficacia de los sistemas de control.
5. A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización
funcione.

Principios.
1. De la armonía del objetivo o coordinación de intereses. La dirección será eficiente en
tanto se encamine hacia el logro de los objetivos generales de la empresa.
2. Impersonalidad de mando. Se refiere a que la autoridad y su ejercicio (el mando),
surgen como una necesidad de la organización para obtener ciertos resultados; por esto,
tanto los subordinados como los jefes deben estar conscientes de que la autoridad que
emana de los dirigentes surge como un requerimiento para lograr los objetivos, y no de
su voluntad personal o arbitrio.
3. De la supervisión directa. Se refiere al apoyo y comunicación que debe proporcionar el
dirigente a sus subordinados durante la ejecución de los planes, de tal manera que estos
se realicen con mayor facilidad.
4. De la vía jerárquica. Postula la importancia de respetar los canales de comunicación
establecidos por la organización formal, de tal manera que al emitirse una orden sea
transmitida a través de los niveles jerárquicos correspondientes, a fin de
 evitar conflictos, fugas de responsabilidad, debilitamiento de autoridad de los
supervisores inmediatos.
5. De la resolución del conflicto. Indica la necesidad de resolver los problemas que surjan
durante la gestión administrativa, a partir del momento en que aparezcan; ya que el no
tomar una decisión en relación con un conflicto, por insignificante que sea, pueda
originar que este se desarrolle y provoque problemas no colaterales.
6. Aprovechamiento del conflicto. El conflicto es un problema u obstáculo que se
antepone al logro de las metas de la organización, pero que, al obligar al administrador a
pensar en soluciones para el mismo, ofrece la posibilidad de visualizar
nuevas estrategias y emprender diversas alternativas.

Principios según los siguientes autores

1. PRINCIPIOS DE FAYOL RELATIVOS A LA DIRECCION.
A) PRICIPIO DE LA AUTORIDAD RESPONSABILIDAD
Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las cosas.
Si bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los gerentes no siempre obtendrán
obediencia, a menos que tengan también autoridad personal(Liderazgo).
B) PRINCIPIO DE LA DISCIPLINA
Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y convenios que gobiernan
la empresa.
Esto será el resultado de un buen liderazgo en todos los niveles, de acuerdos equitativos (tales
disposiciones para recompensar el rendimiento superior) y sanciones para las infracciones,
aplicadas con justicia.
C) PRINCIPIO DE LA UNIDAD DE MANDO
Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una operación particular solamente de
una persona.
D) PRINCIPIO DE UNIDAD DE DIRECCION
Las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente que use
un solo plan.
E) PRINCIPIO DE LA CENTRALIZACION-DESCENTRALIZACION
Fayol creía que los gerentes deben conservar la responsabilidad final pero también necesitan
dar a su subalterna autoridad suficiente para que puedan realizar adecuadamente su oficio.
El problema consiste en encontrar el mejor grado de centralización en cada caso.
F) PRINCIPIO DE LA EQUIDAD

Los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus subalternos

G) PRINCIPIO DE LA INICIATIVA
Debe darse a los subalternos libertades para concebir y llevar a cabo sus planes, aún cuando a
veces se comentan errores.
2. PRINCIPIOS PROPUESTOS POR Koontz Y O`Donell.
A) PRINCIPIO DE DIRIGIR EL OBJETIVO
Cuando mas sean capaces los administradores de armonizar las metas personales de los
individuos con las metas de la empresa, tanto mas eficaz y eficientemente será esta.
B) PRINCIPIO DE ARMONIA DEL OBJETIVO
La dirección será eficiente en tanto se encamine hacia el logro de los objetivos generales de la
empresa.
Los objetivos de la empresa solo podrán alcanzarse si los subordinados se interesan en ellos, lo
que se facilitara si sus objetivos individuales e intereses personales son satisfechos al conseguir
las metas de la organización y si estas no se contraponen a su autorealización asi mismo,
establece que los objetivos de todos los departamentos y secciones deberán relacionarse
armoniosamente para lograr el objetivo general.
C) PRINCIPIO DE UNIDAD DE MANDO
la finalidad de este principio es evitar posibles conflictos resultantes de la delegación
simultanea de las funciones de varios superiores en un solo subordinado, sin que ninguno de
ellos efectúe un control amplio sobre las actividades.
Este principio hace énfasis en cada subordinado, debe rendir cuentas a un solo superior.
3. PRINCIPIOS PROPUESTOS POR G. TERRY (Fundamentos de la dirección administrativa).
A) "LA DIRECCION ES UNA RELACION QUE EXISTE Y ES AFECTADA POR EL JEFE, LOS DIRIGIDOS Y
LA SITUACION DE LA ORGANIZACIÓN Y SU ENTORNO"
Los teóricos del comportamiento afirman que el estilo de un líder esta orientado hacia un
énfasis centrado en el empleado o centrado en el puesto. En el caso de estar centrado en el
empleado, el líder enfatiza el desarrollo de relaciones abiertas y amistosas con los empleados y
es muy sensible a sus necesidades personales y sociales. Una orientación centrada al puesto,
es aquella en la cual el líder enfatiza tener el trabajo hecho mediante la plantación,
organización, delegación, toma de decisiones, evaluación del desempeño y el ejercicio de un
estrecho control administrativo.
B) "LA FUNCION DEL LIDER Y SU GRADO DE ACEPTACION POR EL GRUPO"
El liderazgo de éxito depende de la situación organizacional y el estilo de lider. La situación
organizacional puede variables tales como el entorno, los valores de los gerentes y de los
subordinados, las actitudes y las experiencias, asi como la naturaleza del trabajo en particular
que deba desempeñarse, incluyendo tiempo y dinero.
C) TIENE UNA INFLUENCIA IMPORTANTE EL GRADO HASTA EL CUAL SE DEFINEN LAS TAREAS
Las funciones estrategicas de un lider consiste en lo siguiente:
1.- reconocer o despertar en los subordinados la necesidad de resultados sobre las cuales el
lider tenga algun control.
2.- incrementar los resultados personales para los subordinados por la realización del objetivo.
3.- hacer la trayectoria hacia estos resultados mas facil de recorrer asesorando y sugiriendo.
4.- ayudar a los subordinados a aclarar sus expectativas.
5.- reducir las barreras frustrantes.
6.- aumentar las oportunidades para la satisfacción personal contigente a
un desempeño efectivo.

D) "EL LIDER TIENE LA CAPACIDAD PARA DETERMINAR CUALES ACCIONES AYUDARAN A

LOGRAR LOS OBJETIVOS DEL GRUPO"
Cinco estilos de liderazgo basadoen el grado de participación del empleado y en la facultad
para tomar decisiones administrativas.
1.- AUTOCRATA I. Este estilo recomienda que el lider solucione todos los problemas y tome de
manera individual una decisión utilizando lainformación disponible al momento de la decisión.
2.- AUTOCRATA II. Este estilo recomienda que el lider obtenga de sus subordinados la
información necesaria y que luego tome la decisión personalmente sin involucrar a estos en las
decisiones alternativas.
3.- CONSULTIVA I. Este estilo sugiere que el lider comparata la información relativa al
problema con los empleados en forma individual, solicite y obtenga sugerencias de los
subordinados respecto a la solucion para la decisión, y considere cuidadosamente estos
insumos para tomar personalmente la decisión.
4.- CONSULTIVA II. Este estilo recomienda que el lider comparta los problemas con los
subordinados como grupo colectivo, y que luego personalmente tome la decisión en base a la
influencia, recomendaciones y sugerencias
La administración es una actividad inherente a cualquier grupo social. A partir de esto es
posible conceptuar la administración, en forma simple, como:
El esfuerzo coordinado de un grupo social para obtener un fin con la mayor eficiencia y el
menor esfuerzo posibles.
Analizando las definiciones de varios autores todos concuerdan de otra manera, en que
el concepto de administración esta integrado por los siguientes elementos:
 Objetivo. Es decir, que la administración siempre esta enfocada a lograr fines o resultados.
 Eficiencia. Consiste en lograr los objetivos satisfaciendo los requerimientos
del producto o servicio en términos de cantidad y tiempo.
 Eficiencia. Se refiere a "hacer las cosas bien" . es lograr los objetivos garantizando
los recursos disponibles al mínimo costo y con la máxima calidad.
 Grupo social. Para que la administración exista es necesario que se de dentro de un grupo
social.
 Coordinación de recursos. Para administrar se requiere combinar sistematizar y analizar los
diferentes recursos que intervienen dentro de un fin común.
 Productividad. Es la relación entre la cantidad de insumos necesarios para producir un
determinado bien o servicio: Es la obtención de los máximos resultados con el mínimo de
recursos en términos de eficiencia y eficacia.
Con los anteriores elementos es posible emitir una definición integral de la administración:
Proceso cuyo objeto es la coordinación eficaz y eficiente de los recursos de un grupo social
para lograr sus objetivos con la máxima productividad.
4. PRINCIPIOS PROPUESTOS POR OTROS AUTORES
PRINCIPIOS PROPUESTOS POR URWICK
Urwick fue un autor que provocó divulgar los puntos de vista de los autores clásicos de su
época. Cuatro principios de administración fueron propuestos por Urwick:
Principio de la especialización: una persona debe realizar una sola función en cuanto fuere
posible, lo que determina, una división especializada del trabajo.
Principio de autoridad: debe haber una línea de autoridad claramente definida, conocida y
reconocida por todos, desde la cima de la organización hasta cada individuo de base.
Principio de la amplitud administrativa: este principio (span of control) destaca que cada
superior no debe tener más que un cierto número de subordinados. El superior no tiene solo
personas para supervisarlas, sino también, las relaciones entre las personas que supervisan.
Principio de la definición: los deberes, autoridad y responsabilidad de cada cargo y sus
relaciones con los otros cargos deben ser definidos por escrito y comunicados a todos.

LA MOTIVACIÓN

1. TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

Señala Stoner que los gerentes e investigadores de la administración se enfrentaron

al concepto de la motivación.

Ahora bien, uno tiene asimilada una idea general de lo que éste concepto abarca, pero es
bueno hacer hincapié en lo que piensan diversos autores con respecto a él.

"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y
psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en
qué dirección se encauza la energía." (solana,1993)
"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido
particular y comprometido."(stoner,1996)

"La motivación es un término genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos,

deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.

Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas
con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a
actuar de determinada manera."(koontz y weihrich, 1999)

Al parecer coinciden en que la motivación es un proceso o una combinación de procesos

como dice Solanas, que consiste en influir de alguna manera en la conducta de las
personas.

Sobre la base de ciertos datos, que en el final de la monografía se hará referencia a la

fuente de los mismos, puede decirse que la motivación es la causa
del comportamiento de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo una
actividad determinada.

En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los
inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de
motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales,
como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales,
como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de
plantearse los secundarios.

El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una jerarquía motivacional en

seis niveles que, según él explicaban la determinación delcomportamiento humano; pero
más adelante nos referiremos a éste.

En cuanto a las primeras ideas de motivación que fueron aparecieron en distintos

contextos históricos valen destacar las siguientes:

En el modelo tradicional, que se encuentra ligado a la escuela de la Administración

Científica se decía que la forma de motivar a los trabajadores era mediante
un sistema de incentivos salariales; o sea que cuanto más producían los trabajadores,
más ganaban.
Para esta escuela la motivación se basaba únicamente en el interés económico (homo
economicus; entendiéndose por este concepto al hombre racional motivado únicamente
por la obtención de mayores beneficios).

A nuestro parecer la motivación humana es mucho más compleja puesto que abarca
tanto la parte económica como la intelectual, espiritual, etc.

En el modelo expuesto por la escuela de Las Relaciones Humanas se rechaza la

existencia del hombre económico, para ellos la clave determinante de laproductividad es
"la situación social"; la cual abarcaría el grado de satisfacción en las relaciones internas
del grupo el grado de satisfacción en las relaciones con el supervisor el grado de
participación en las decisiones y el grado de información sobre el trabajo y sus fines.

Estamos de acuerdo con lo que cita el texto del Dr. Rumbo a cerca de que Mayo nunca
analizó el papel jugado por los sindicatos. Además pensamos que tanto las escuelas
clásicas como la escuela de la Relaciones Humanas simplifican a la motivación en un
solo factor, ya sea por el dinero o las relaciones humanas.

Mc Gregor está ligado al modelo de los recursos humanos en el cual identificó dos

series de supuestos sobre los empleados. Por un lado tenemos a la
denominada Teoría X, la cual sostiene que las persona prefieren evitar el trabajo, en lo
que sea posible, prefiriendo ser dirigidas y no tener responsabilidades, dando una
importancia secundaria al trabajo; y por el otro a una segunda serie denominada Teoría
Y, siendo ésta más optimista, ya que considera que las personas quieren trabajar por sí
mismas y pueden derivar satisfacción de su trabajo; teniendo capacidad para aceptar
responsabilidades y aplicar su imaginación, ingenio y creatividad a los problemas de la
organización.

Al hacer una perspectiva contemporánea a cerca de la motivación, nos encontramos con

que Landy y Becker han clasificado diversos enfoques modernos con respecto a esta
teoría, creando así cinco categorías, las cuales son:

3. Teoría de las Necesidades:

Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en

particular con relación a su trabajo.

El siguiente esquema ilustra la teoría motivacional de las necesidades:

Existen diversas teorías de las necesidades, las cuales se citarán en el orden que creímos
conveniente para realizar comparaciones y adjuntar opiniones sobre las mismas.

La jerarquía de las Necesidades de Maslow: Esta es la teoría de motivación por la cual

las personas están motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas
con cierto orden jerárquico.

Necesidades

De

Autorrealización Necesidades

Secundarias

Necesidades de estima

Necesidades sociales o de pertinencia

Necesidades de seguridad Necesidades

Primarias

Necesidades fisiológicas

Teoría de los dos factores de la motivación: Esta es la teoría desarrollada por Frederick
Herzberg a finales de los años cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfacción
como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado
tenemos a los factores higiénicos o de insatisfacción, y por el otro a los motivantes o
satisfactores.

A continuación realizamos un cuadro con respecto a lo dicho anteriormente, a modo de

comparación con la pirámide que Maslow describió.

MOTIVACIONES

HIGIÉNICOS

 En cuanto a la clasificación que hace Herzberg indicando a los factores higiénicos
como no satisfactorios, no estamos completamente de acuerdo; debido a que
consideramos que tanto el salario, como la seguridad logran la satisfacción de las
necesidades fisiológicas, (medios necesarios para obtener una digna condición de vida),
que como bien las señalaba Maslow serían necesidades indispensables para poder
adquirir un nivel jerárquico superior.
Teoría ERG: Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer. Éste estaba de acuerdo con
Maslow en cuanto a que la motivación de los trabajadores podía calificarse en una
jerarquía de necesidades.

Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en dos puntos:

En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres categorías:

 Existenciales (las mencionadas por Maslow)

 De relación (relaciones interpersonales)
 De crecimiento (creatividad personal)

En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las
necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas.

Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba que al satisfacer
la necesidad perdía su potencial para motivar una conducta. Además consideraba que
las personas ascendían constantemente por la jerarquía de las necesidades,
en cambio para Alderfer las personas subían y bajaban por la pirámide de las
necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia.

Teoría de las tres necesidades: John W. Atkínson propone en su teoría que las personas
motivadas tienen tres impulsos:

 La necesidad del Logro

 La necesidad del Poder
 La necesidad de Afiliación

El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a

otra. Según las investigaciones de David C. Mc Clelland la necesidad de logro tiene

cierta relación con el grado de motivación que poseen las personas para ejecutar sus
tareas laborales.

La necesidad de aplicación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha

asociación con los demás.

La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su

situación. Esta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas
manejan tanto el éxito como el fracaso.
Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión del
poder particular, puede resultar un motivador de suma importancia.

En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un factor motivante.

Como ejemplo podemos citar el caso de ciertas celebridades (músicos, actrices o

deportistas) que cuando han alcanzado cierto grado de fama y fortuna se quejan de la
intromisión en su vida, la cual disminuye de alguna manera su sensación de poder o
control.

Basándonos en lo leído podemos decir que cada una de las teorías anteriores muestran la
satisfacción de algunas necesidades más importante que las personas han conseguido
alcanzar a lo largo del tiempo.

En ellas se destacan además, que las personas deciden cuál es su grado de satisfacción,
comparando de manera conciente sus necesidades y circunstancias.

También refleja la variación notable de una persona a otra, y en una misma persona, a
través del tiempo.

A modo de ejemplo referido a la actualidad creemos importante destacar a los gerentes

de Walt-Mart que aplican las diferentes teorías de las necesidades.

4. Teoría de la Equidad :

El factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación individual en cuanto a

la equidad y la justicia de la recompensa recibida. El término equidad se define como la
porción que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales.
Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo
que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus
recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben.

5. Teoría de la expectativa:

En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hipótesis sobre la conducta

en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas:

 La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a

la persona y factores del ambiente.
 Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la
organización.
 Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
 Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas
que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.

Éstos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta

de tres componentes:

1. esperan ciertas consecuencias de su conducta.

2. Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas

o poder para motivar, concreta, que varía de una persona

a otra.

3. Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia

4. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en
cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las
decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán
más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.

Vroom fue otro de los exponentes de esta teoría en la cual se reconoce la importancia de
diversas necesidades y motivaciones individuales. Adopta una apariencia más realista
que los enfoques simplistas de Maslow y Herzberg. Además concuerda con el concepto
de armonía entre los objetivos y es coherente con el sistema de la administración por
objetivos.

Es importante destacar además, que la fortaleza de esta teoría es también su debilidad.

Al parecer es más ajustable a la vida real el supuesto de que las percepciones
de valor varían de alguna manera entre un individuo y otro tanto en diferentes
momentos como en diversos lugares. Coincide además con la idea de que los
administradores deben diseñar las condiciones ideales para un mejor desempeño. Cabe
destacar que a pesar de que la teoría expuesta por Vroom es muy difícil de aplicar en la
práctica, es de suma importancia puesto que deja ver que la motivación es mucho más
compleja que lo que Maslow y Herzberg suponían en sus enfoques.

6. Teoría del Reforzamiento:

Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos
pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso
cíclico que puede expresarse así:

A modo de síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teoría:

"Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto,

es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida,
mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida."(4)

7. Teoría de las Metas:

Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en la cual se establece que las
personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr le motivación de los
trabajadores, éstos, deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus
metas.

Chistopher Early y Christine Shalley describen cuatro fases para establecer metas:

 Establecer una norma que se alcanzará.

 Evaluar si se puede alcanzar la norma.
 Evaluar sí la norma se ciñe a las metas personales.

La norma es aceptada, estableciéndose así la meta, y la conducta se dirige hacía la meta.

(4) Stoner, James A. F.; Freeman, R. Edward y Gilbert, Daniel R.. Administración 6a
Edición. Editorial Person. México, 1996. Pág. 502

8. Ciclo Motivacional:

En cuanto a la motivación, podríamos decir que tiene diversas etapas, las cuales forman
parte del siguiente ciclo:

El ciclo anterior ilustra un círculo completo, en el cual se logra un equilibrio si las

personas obtienen la satisfacción. La satisfacción con el trabajo refleja el grado de
satisfacción de necesidades que se deriva del trabajo o se experimenta en él.

En el caso de que sea imposible la satisfacción de la necesidad, el ciclo motivacional

quedaría ilustrado de la siguiente forma:

Esto provoca la frustración de la persona. Ahora bien podríamos mencionar a qué nos
referimos con
este concepto. Frustración es aquella que ocurre cuando la persona se mueve hacia una
meta y se encuentra con algún obstáculo. La frustración puede llevarla tanto a
actividades positivas, como constructivas o bien formas de comportamiento no
constructivo, inclusive la agresión, retraimiento y resignación.

También puede ocurrir que la frustración aumente la energía que se dirige hacia la
solución del problema, o puede suceder que ésta sea el origen de muchos progresos
tecnológicos, científicos y culturales en la historia.

Esta frustración lleva al individuo a ciertas reacciones:

1. Desorganización del comportamiento

2. Agresividad
3. Reacciones emocionales
4. Alineación y apatía.

9. Diferencia entre Motivación y Satisfacción

Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo

o meta. En cambio, la satisfacción esta referida al gusto que se experimenta una vez
cumplido el deseo.

Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta
implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al
resultado, ya que es el resultado experimentado.

10. Técnicas de la motivación

El siguiente cuadro menciona las diversas técnicas motivacionales que pueden emplear
los administradores:

11. Influencia del grupo en la Motivación:

Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando
con otros e un grupo. En él, cada miembro aporta algo y depende de otros para
satisfacer sus aspiraciones.

Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad individual y

adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades personales pasan a ser parte
de las aspiraciones del grupo.
Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto de suma
importancia en la motivación. Tiene como características el trabajo en equipo y la
dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe
tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en sí.

Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo más apropiado sería aplicar
un procedimiento para establecer al necesidad del cambio ante varios miembros del
grupo, y dejar que ellos de alguna manera, logren que el grupo acepte el cambio.

Es común que los integrantes de cualquier grupo, escuchen y den más importancia a lo
que dice otro miembro del grupo que a las personas que sean ajenas a éste.

Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos básicos para lograr
la motivación:

 Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo

 Desplazar a un inadaptado
 Reconocer una mala situación grupal

Las diversas investigaciones realizadas han demostrado que la satisfacción de las

aspiraciones se maximiza cuando las personas son libres para elegir su grupo de trabajo.
De la misma forma, las satisfacciones laborales de cada integrante se acentúan en tales
condiciones, tal vez se debe a que cada uno trabaja con empleados a los que estima, con
quienes prefiere colaborar y los ajustes del comportamiento son relativamente
pequeños.

12. Importancia del gerente en la Motivación:

Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivación de los
trabajadores:

 Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un análisis minucioso de

cuanto cargo tenga bajo su control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta, la
cual debe hacérsela constantemente: "¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo
más interesante?". Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede esperarse de
personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos encontremos
frente a personas que al ejecutar constantemente la misma simple operación sin
cesar, desemboque rápidamente en la apatía y el aburrimiento de éstas.
 Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las
cuales los gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el
rendimiento. Primero y principal, es mucho más fácil acordar a todos un mismo
aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajín y además requiere poca
justificación. La segunda razón podría estar ligada a los convenios sindicales, los
cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario. Suele ocurrir
en otros casos que la política de la organización determina que los aumentos
de salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables con el rendimiento. Sin
embargo, aún en estos casos, suele haber recompensas aparte del sueldo que pueden
ser vinculadas con el rendimiento. Éstas podrían incluir la asignación a tareas
preferidas o algún tipo de reconocimiento formal.

 Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se detienen

alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el personal.
Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única recompensa con
la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir con respecto a las
recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo la administración superior
puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa
que podrían ser realmente apreciadas por el personal. Vale destacar a modo de
ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto o se
le confía una nueva máquina o herramienta; seguramente éste valoraría mucho este
tipo de recompensa. Como síntesis podría decirse que lo mas importante para
el administrador es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber
además qué cosas valora el subordinado.
 Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los
trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan
impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran
cifras en las computadoras. Este es un concepto erróneo puesto que en lo personal
creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como individuos.
 Alentar la participación y la colaboración: Los beneficios motivacionales
derivados de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero pese
a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo supervisores que
hacen poco para alentar la participación de los trabajadores.
 Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna: A nadie le gusta
permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. De hecho un juicio de
rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta situación, una persona
sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele producir en
el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su
rendimiento.

13. Enfoque de sistemas y contingencias de la motivación:

El no considerar estas variables trae como consecuencia el fracaso, después de haber

sido aplicado un motivador o grupo de motivadores.

 Dependencia de la motivación respecto del ambiente organizacional: Los deseos

e impulsos de los individuos se pueden ver afectados de acuerdo al ambiente
organizacional en el cual trabajan, provocando este la inhibición o incentivasión de
las motivaciones.
 Motivación, liderazgo y administración: La motivación va a depender e influir
de los estilos de liderazgo y la practica administrativa; respondiendo estos a las
motivaciones de las personas para diseñar condiciones en las cuales el personal se
desenvuelva sin inconveniente.

1. LIDERAZGO, CARACTERISTICAS, IMPORTANCIA Y

ESTILOS.

1.1. DEFINICION DE LIDERAZGO SEGÚN LOS PRINCIPALES

AUTORES

Para John Maxwell, autor de obras sobre management como Las 21 leyes

irrefutables del liderazgo y Las 21 cualidades indispensables de un líder: conviértase en la
persona que otros querrán seguir, los líderes excepcionales son aquellos que consiguen que los
grupos que dirigen desarrollen un rendimiento superior.

En el mismo sentido, 
Raymond B. Cattel, creador de la Teoría del rasgo, recoge el concepto de liderazgo
como la generación de un cambio efectivo en el rendimiento del grupo.

Peter Senge, amplía esta definición y concibe el liderazgo como la “creación de un

ámbito en el cual los seres humanos continuamente profundizan en su comprensión de la
realidad y se vuelven más capaces de participar en el acontecer mundial, por lo que tiene que
ver con la creación de nuevas realidades”.

Junto a Maxwell y Cattel, otros autores destacan del concepto de liderazgo su impacto en el
logro de las metas empresariales marcadas.

En este grupo de autores se sitúa

Idalberto Chiavenato, que lo define como “la influencia interpersonal ejercida en una
situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana, a la consecución de uno o
diversos objetivos específicos».

De igual modo, para.

 Gibb “los líderes en un grupo son aquellas personas a quienes se las percibe más

frecuentemente desempeñando papeles o funciones que impulsan o controlan el
comportamiento de otros hacia el objetivo del grupo”.

En este sentido.

John Kotter, profesor de la Harvard Business School, aporta la siguiente definición de

liderazgo: “no es más que la actividad o proceso de influenciar a la gente para que se empeñe
voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo”.

Para David Archer, el liderazgo es la “habilidad humana que logra la unión de un grupo y

lo motiva para la consecución de ciertas metas”.

2. DIFINICION DE LIDERAZGO

5.
El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para
influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado,
haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos. 1
También se entiende como la capacidad de delegar, tomar la iniciativa, gestionar, convocar,
promover, incentivar, motivar y evaluar un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea
éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización).

El liderazgo es la clave para que una empresa, departamento o proyecto de cualquier ámbito

funcione. Sin embargo, encontrar a personas que desarrollen su liderazgo de forma acertada
en un equipo no es una tarea fácil. Muchos de los problemas derivan del desconocimiento o
distintos puntos de vista sobre la definición del liderazgo. Por poner un ejemplo, ¿un buen
líder se basa en la motivación o en los resultados?

3. IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO

La importancia del liderazgo es más que evidente en muchos ámbitos de la vida, incluso más
allá del liderazgo empresarial. Puesto que el líder es el responsable de la consecución de
los objetivos de una manera mucho más efectiva y rápida.

El liderazgo no es plano, y dependiendo del contexto en donde se desarrolle puede determinar

la clase de transformación social de la que es capaz. Tiene, por tanto, una función dentro de la
organización, comunidad o sociedad que destaca por su relevancia e influencia.

Es así como las organizaciones dependen para crecer y perdurar del liderazgo, he allí donde
recae su gran importancia. Un líder será capaz de establecer una buena
comunicación y mejorar la capacidad de integración de los miembros, todo con
el fin de lograr un objetivo en común.

El liderazgo también puede ser interpretado como una forma de ser, una manera de dirigir y
ver cómo las cosas que se van moldeando con el paso de los años. Es un proceso de
interacción entre los miembros de un grupo interesado en el progreso de la organización para
la que se trabaja.

En pocas palabras, la importancia del liderazgo recae en que es la pieza clave para la
supervivencia de cualquier organización. Más si se toma en cuenta que la capacidad para saber
guiar y dirigir es el centro de la misma.

Por ejemplo, una organización puede que tenga un control óptimo, una planeación adecuada,
los recursos de primera calidad, no podrá sobrevivir a la falta de un líder que sea apropiado
para sus metas.

4. CARACTERISTICAS DE LIDERAZGO
No importa si estás en la cúspide de una gran empresa o si tienes por el contrario un grupo
pequeño de personas a tu cargo. Existen ciertas habilidades de un líder que no pueden ser
desestimadas. Son estas habilidades las responsables de potenciar y producir los mejores
cambios en una organización.

Es así como estas son las cualidades que todo gran líder debería demostrar para llevar su cargo
al máximo nivel de rendimiento:
 4.1. Tener un pensamiento positivo:

De todas las características de un líder quizás el ser positivo es una de las más primordiales.

Esto porque al comprender el potencial de la psicología positiva, se entenderá la mejor forma
de implementar un aprendizaje en cualquier situación que se presente.

4.2. Ser honesto:

La verdad siempre debe ser la mayor arma de un líder. Si bien la realidad puede ser muchas
veces dolorosa o molesta, esconder ciertas cosas puede complicar muchas situaciones.

4.3. Saber delegar:

Un líder no puede hacer todo solo. Pensar esto, es algo irrealista. Por lo que un buen líder
necesita dejar solos y confiar en sus colaboradores para que el trabajo en equipo sea eficiente.

4.4. Incentivar una buena comunicación:

La falta de comunicación es la responsable del fracaso de muchas operaciones en las

empresas. Así que incentivar una de utilidad es una de las maneras más sensatas de cultivar el
éxito.

4.5. Inspirar al grupo:

Un grupo estará desanimado si se encuentra frente a la falta de motivación. El rol del líder
está diseñado en parte, para inspirar y transmitir pasión a sus colaboradores.

4.6. Establecer estrategias para una vida equilibrada:

Una persona que vive solo para trabajar, nunca dará el 100% de lo que es capaz en el trabajo.
Esto porque carecerá de energía. En cambio, aquellas personas que logran un correcto
equilibrio pueden aumentar su productividad a grandes niveles. Es así como un líder debe
asegurarse de que su equipo sea capaz de vivir un buen equilibrio entre su trabajo, vida
personal o social.

4.7. Alinear al equipo:

Un equipo debe estar enfocado en una meta a largo plazo (misión), pero marcando objetivos
realizables a corto plazo. Es el líder nuevamente el encargado de esta tarea.

4.8. Dar créditos cuando corresponda:

Las personas que hacen bien su trabajo o que alcanzan metas deben ser recompensadas,
dárles crédito para que se sientan motivadas y su confianza aumente.

4.9. Apreciar los logros:

Para que un líder aprecie un logro no tiene que ser uno colosal, sino que también aquellos
logros pequeños deben ser reconocidos. Aunque sea pequeños o modestos es bueno hacer
esto.

4.10. Fomentar el crecimiento:

Un buen líder debe fomentar el crecimiento y desarrollo profesional y personal de sus

colaboradores. Como resultado conseguirá aumentar la productividad del trabajo.

4.11. Ser el guía:

Un líder nunca deberá actuar como un jefe, mucho menos ejercer influencia usando el poder y
la intimidación como herramientas principales. Hay que saber diferenciar entre guiar e
imponer.

4.12. Fomentar los buenos hábitos:

Para que un proyecto sea exitoso, hace falta que sus colaboradores también sean felices y
productivos, y la clave está en el fomento de los buenos hábitos de vida. Ayudarlos a que
tengan una vida más sana y estable siempre.

4.13. Mantener una posición neutral:

Los favoritismos no deben existir en un ambiente sano de trabajo, mucho menos por parte del
líder. Es por esto que uno debe enfocarse siempre en demostrar que a todos los colaboradores
se les trata por igual, sin ninguna clase de distinción.

5. ESTILOS DE LIDERAZGO

6.
5.1. Liderazgo autocrático

El liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde los líderes

tienen el poder absoluto sobre sus trabajadores o equipos. Los miembros del staff tienen
una pequeña oportunidad de dar sugerencias, incluso si estas son para el bien del equipo o
de la organización. Muchas personas se sienten resentidas al ser tratadas de esta manera.
A menudo el liderazgo autocrático tiene altos niveles de ausentismo y rotación del
personal. Para algunas tareas y trabajos sin calificación, el estilo autocrático puede ser
efectivo, porque las ventajas del control superan las desventajas.
 5.2. Liderazgo burocrático

Los líderes burocráticos hacen todo según “el libro”. Siguen las reglas rigurosamente y se
aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso. Es un estilo de liderazgo muy
apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad (como trabajar con
maquinaria, sustancias tóxicas, o peso peligroso) o  cuando están en juego largas sumas de
dinero.

5.3. Liderazgo carismático

Un estilo carismático de liderazgo es similar al liderazgo transformacional, porque estos líderes

inspiran muchísimo entusiasmo en sus equipos y sus muy energéticos al conducir a los demás.
De todas formas los líderes carismáticos tienden a creer más en sí mismos que en sus
equipos y esto genera problemas, y un proyecto o la organización entera podrían colapsar el
día que el líder abandone la empresa. En los ojos de los seguidores, el éxito está ligado a la
presencia del líder carismático.

5.4. Liderazgo participativo o democrático

A pesar de que el líder democrático es el que toma la última decisión, los líderes participativos
o democráticos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el  proceso de toma de
decisiones. Esto no solo aumenta la satisfacción por el trabajo sino que ayuda a desarrollar
habilidades. Los miembros de equipo sienten en control de su propio destino así que están
motivados a trabajar duro, más que por una recompensa económica.
Ya que la participación democrática lleva tiempo, este abordaje puede durar mucho tiempo
pero a menudo se logra un buen resultado. Este estilo de liderazgo puede adoptarse cuando es
esencial el trabajo en equipo y cuando la calidad es más importante que la velocidad o
la productividad.

5.5. Liderazgo ‘Laissez-faire’

Esta expresión francesa significa “déjalo ser” y es utilizada para describir líderes que dejan a
sus miembros de equipo trabajar por su cuenta. Puede ser efectivo si los líderes monitorean lo
que se está logrando y lo comunican al equipo regularmente. A menudo el liderazgo laissez-
faire es efectivo cuando los individuos tienen mucha experiencia e iniciativa propia.
Desafortunadamente, este tipo de liderazgo puede darse solo, cuando los mandos no ejercen
el suficiente control.

5.6. Liderazgo orientado a las personas o liderazgo orientado a las relaciones

Es el opuesto al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo orientado a las personas, los
líderes están completamente orientados en organizar,  hacer de soporte y desarrollar sus
equipos. Es un estilo participativo, y tiende a empoderar al equipo y a fomentar la
colaboración creativa. En la práctica la mayoría de los líderes utilizan tanto el liderazgo
orientado a la tarea y el liderazgo orientado a las personas.

5.7. Liderazgo natural

Este término describe al líder que no está reconocido formalmente como tal. Cuando alguien
en cualquier nivel de una organización lidera simplemente por satisfacer las necesidades de un
equipo, se describe como líder natural. Algunos lo llaman liderazgo servil. De muchas maneras
este tipo de liderazgo es una forma democrática de liderazgo porque todo el equipo participa
del proceso de toma de decisiones. Quienes apoyan el modelo de liderazgo natural dicen que
es una buena forma de trabajo en un mundo donde los valores son cada vez más importantes.
Otros creen que en situaciones de mucha competencia, los líderes naturales pueden perder
peso por otros líderes que utilizan otros estilos de liderazgo.

5.8. Liderazgo orientado a la tarea

Los líderes altamente orientados a la tarea, se focalizan solo en que el trabajo se haya
cumplido y pueden ser un poco autocráticos. Estos líderes son muy buenos para definir el
trabajo y los roles necesarios, ordenar estructuras, planificar, organizar y controlar. Pero no
tienden a pensar mucho en el bienestar de sus equipos, así que tienen problemas para motivar
y retener a sus colaboradores.

5.9. Liderazgo transaccional

Este estilo de liderazgo nace con la idea de que los miembros de equipo acuerdan obedecer
completamente a su líder cuando aceptan el trabajo.
La transacción es el pago a cambio del esfuerzo y la aceptación hacia las tareas que les da su
líder. El líder tiene derecho a castigar a quien considere que su trabajo no está como él desea.
El liderazgo transaccional es un tipo de management, no un verdadero estilo de liderazgo,
porque el foco es hacia la ejecución de tareas de corto plazo.

5.10. Liderazgo transformacional

Los líderes transformacionales son considerados los verdaderos líderes por la mayoría de los
teóricos del liderazgo. Inspiran a sus equipos en forma permanentey le transmiten su
entusiasmo al equipo. A su vez estos líderes necesitan sentirse apoyados sólo por ciertos
empleados. Es una ida y vuelta emocional. Es por ello que muchas organizaciones tienen que
funcionar tanto con el liderazgo transformacional como con el liderazgo transaccional.
Los líderes transaccionales (o managers) se aseguran de que la rutina se lleve adelante en
forma apropiada, mientras que la transformacional busca nuevas iniciativas y agregar valor.
 CONCLUSION

Al igual que lo señalado en la introducción dicha monografía intentó reseñar los perfiles

más importantes que conciernen al tema administrativo: La Motivación.

Con respecto a la conclusión pueden mencionarse varios puntos que creemos

convenientes destacar.

Primero, es común que suela depositarse sobre la motivación empresarial

la responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de
los trabajadores con respecto a las tendencias negativas del desarrollo económico y
social. Sin embargo, el problema radica en la aplicación de políticas inadecuadas en un
contexto de la empresa u organización sin la motivación a sus trabajadores y la falta de
profesionales capacitados para afrontar tales retos en el ambiente laboral. Para esto se
debería incluir la motivación como influencia en la organización y mejorar su rumbo de
ideas para poder competir en este mundo modernizado.

También es indispensable gobernar la globalización. Son necesarias políticas nacionales

activas y la motivación como arma de la organización laboral para alcanzar estas metas
y objetivos dentro del mundo competitivo.
Es de suma importancia mencionar que sólo lograron alcanzar altos niveles de
desarrollo los países que se asociaron la motivación en las labores organizacionales, al
orden global a partir de su propia integración y desarrollo motivacional internos. Esto es
tan cierto actualmente como en el pasado.

Consideramos que la motivación laboral tendrá una importancia relevante en este

mundo de competitividad y de esfuerzo productivo. 

Como conclusión final cabe destacar que esta monografía encierra un gran valor a nivel
personal, puesto que es el resultado obtenido del análisis einterpretación de todo el
material adquirido, luego de varias horas de trabajo y dedicación

RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFÍA

 Solana, Ricardo F..Administración de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas

S.A. Buenos Aires, 1993. Pág. 208
 Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel
R.. Administración 6a. Edición. Editorial Pearson. México, 1996. Pág. 484
 Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global 11ª.
Edición. Editorial Mc Graw Hill. México, 1999. Pág. 501

WEB GRAFIA
ANEXOS