Talento humano

- Reclutamiento
- es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de convocatoria de
personas aptas para un determinado tipo de actividad.
Tipos de reclutamiento
Interno. Reclutamiento laboral que tiene lugar cuando la empresa, compañía o entidad
reubica a sus empleados de acuerdo a sus competencias, por ejemplo: ascensos o
transferencias. Estos cambios suelen darse a partir de logros profesionales del
empleado. Es un proceso de reclutamiento en el cual se ahorra dinero y tiempo.
Externo. Reclutamiento laboral a través del cual se busca atraer personas fuera de la
empresa con ciertas características y competencias necesarias para el puesto a cubrir.
Esto permite dar un nuevo aire a la compañía.
Mixto. Reclutamiento laboral en el cual se convoca tanto a nuevos postulantes
externos como a candidatos que ya formen parte de la empresa u organización.
Fuente: https://concepto.de/reclutamiento/#ixzz6Vj5btAEl

SELECCIÓN DE PERSONAL
Consiste en la elección de los profesionales que han de ocupar los puestos vacantes en la
empresa. Por ello, debe ser realizado de manera objetiva y exhaustiva y por profesionales
cualificados para ello.
https://www.ceupe.com/blog/seleccion-de-personal-claves-para-cualquier-departamento-
de-recursos-humanos.html

- Proceso de reclutamiento
Surge un puesto a cubrir

Esto puede darse porque se crea un nuevo puesto dentro de la organización o porque
queda libre (por renuncias, despidos, ascensos, transferencias) un determinado puesto.
Se informa al departamento o responsable de Recursos Humanos acerca de esta
necesidad
En muchos casos, las empresas poseen una o varias personas a cargo del reclutamiento
de nuevos empleados.
1. Se describe el puesto de trabajo a cubrir

Se deben precisar las funciones que deberá cumplir aquel que acceda al puesto, los
objetivos y competencias necesarias para llevar a cabo las labores.
 2. Se describe el perfil del candidato

A partir de la descripción del tipo de trabajo a realizar se detalla una serie de

características y competencias que deben tener los postulantes. Estas características
pueden incluir: estudios, idioma, posibilidad de cambiar de residencia.

3. Se establecen los medios de reclutamiento

Generalmente se realiza primero una valoración de reclutamiento interno, esto depende

de las políticas y exigencias de la empresa. Luego, se establecen los medios de
reclutamiento externo (redes sociales, radio, periódico, bolsas de empleo).

4. Se recibe la información de los candidatos

Toda persona interesada en la propuesta laboral envía un currículum y, a veces, carta de

presentación que la empresa evaluará en los siguientes pasos del proceso de selección
de personal

Proceso de selección
1. Preselección
Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma de currículum
o porque la empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer una primera
selección. De esta forma el proceso será menos largo. La manera más común es
basándose en el currículum de los candidatos. Por ejemplo, se suele tener en cuenta si la
formación es la indicada al puesto que se ofrece.

2. Selección
Los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente fase del proceso de selección.
Hay empresas que realizan una entrevista de trabajo y ya a partir de ahí escogen a la
persona que cubrirá la vacante en la empresa. La entrevista de trabajo puede ser una
entrevista en vídeo o una entrevista presencial.
hay una entrevista que supone una primera toma de contacto, para después realizar
pruebas. Los principales tipos de pruebas que se suelen hacer son: test psicotécnicos,
pruebas profesionales, dinámicas de grupo, pruebas físicas... La elección de una u otra
dependerá del puesto.
principales técnicas de selección de personal

La entrevista de selección

En este proceso se trata de obtener la mayor información posible sobre el

comportamiento del candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación verbal, como la
no verbal. Existen varios tipos de entrevista de trabajo, lo ideal es combinarlas:
Estructurada o dirigida.
No estructurada o no dirigida.
Situacionales.
Secuenciales.
Con varios entrevistadores.
Bajo presión.
Evaluación.
Pruebas de conocimientos y habilidades

Tiene en cuenta la capacidad de los candidatos mediante unas pruebas que evaluará sus
habilidades y conocimientos. El objetivo es medir tanto la capacidad y facilidad que posee
el candidato para desempeñar tareas determinadas, como el grado de conocimiento para
desempeñarlas.

Pruebas psicométricas y de personalidad

Permiten prever cuál será el comportamiento del candidato ante distintas situaciones,
para ver si las respuestas de esta persona se asemejan a lo que la organización busca en
el candidato.

Técnicas de simulación

Este tipo de técnicas suelen ser más caras y se utiliza sobre todo para selección en
fábricas o en proyectos de investigación. Con ella se mide el potencial, las habilidades y la
personalidad del candidato. El nivel de certeza es mucho mayor que las anteriores
técnicas, pero su coste suele ser más elevado.
3. Informe de candidatos
Es hora de recopilar todos los datos de cada uno de los postulantes y realizar un informe
con los pros y contras de cada uno de ellos.
 4. Toma de decisiones
Es el momento más difícil, el elegir a uno de todos los candidatos presentados. Debemos
elegir aquel que más se ajuste al perfil que buscamos.

5. Contratación
Es el momento de firmar el contrato con la persona seleccionada. En él se determinarán
todas las condiciones: cargo que ocupará en la empresa, funciones a realizar,
remuneración, el tiempo que trabajará en la compañía, etc. Todas ellas tareas de la
gestión de talento de los recursos humanos de una empresa.
A veces, las empresas realizan un examen médico antes de la contratación definitiva.

6. Incorporación al puesto
Nuestro candidato comienza a trabajar en nuestra empresa. Algunas compañías
establecen un período de prueba de seis meses antes de realizar un contrato indefinido o
de fin de obra.
https://www.emprendepyme.net/el-proceso-de-seleccion-de-personal.html

HERRAMIENTAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

1.Software de reclutamiento y selección:

Para ser más eficientes, se desarrollaron los softwares de reclutamiento y gestión de

candidatos. En la actualidad el 75% de las empresas grandes alrededor del mundo,
poseen estos softwares donde a los reclutadores los lleva entre 6 a 10 segundos omitir un
CV. Adicionalmente, estas aplicaciones permiten hacer toda la gestión del candidato
(Aplican Tracking), identificando en qué etapa del proceso se encuentran, resultados de
sus evaluaciones, etc.

2 búsqueda y Base de Datos

hoy se ha transformado en indispensable obtener los datos de los integrantes de las
empresas en un software donde se pueda acceder fácilmente a sus datos personales, a
datos relativos al empleo
https://evalart.com/es/blog/6-herramientas-de-reclutamiento-y-seleccion-que-no-pueden-
faltar-en-un-area-de-recursos-humanos/
3. Portales de Empleo y Redes Sociales
Este punto es clave si queremos que nuestras ofertas lleguen a muchos candidatos a la
vez que nos ahorramos tener que publicar en cada portal por separado
http://blog.talentclue.com/la-mejor-herramienta-de-reclutamiento-y-seleccion-9-claves