PLAN DE CARRERA

JUSTIFICACIÓN AMPARADA EN LAS METAS ORGANIZACIONALES

El PLAN DE CARRERA es una estrategia fundamental para retener al trabajador,

mejorar sus fortalezas y debilidades y conformar las posiciones de sucesión en
cargos críticos de la organización.

Se refiere a las METAS y OBJETIVOS que

como individuos nos hemos planteado como
autores de nuestra propia carrera, forma
parte de nuestro plan de vida y se refiere a
esa revisión honesta de nuestro potencial,
aptitudes y competencias con respecto a
nuestra profesión.

A continuación se mencionan las metas

propuestas por la organización para la DISTRIBUIDORA LAP SAS.

 Fortalecer las Estrategias del Negocio.

 Retener el personal con talento.
 Reconocer el proceso de desarrollo de la carrera profesional en la
organización.
 Gestionar movilidad del Recurso Humano.
 Propiciar la motivación del personal.
 Fortalecer la cultura y clima organizacional.
 Evaluar los planes de formación y proteger la gestión del conocimiento y
Crear y mantener la imagen externa de la compañía.

PERFIL DE LOS PARTICIPANTES

 Edad
 Escolaridad
 Trayectoria
 Cargos y logros desempeñados
 Nivel jerárquico
 PLAN DE CARRERA
NOMBRE: C ristina Am a ya

CARGO ACTUAL: Auxilia r d e Bo d e g a

TIEMPO EN LA EMPRESA: 5 Año s

META PROFESIONAL: C o rd ina d o r d e Alim e nto s, Ase o o Lo g istic a

INGRESOS ANUALES DESEADOS: 20.000.000 (Ve inte m illo ne s d e p e so s)
Estud ia nte d e a d m inistra c io n d e ne g o c io s (9 se m e stre )
Lid e r
Tra b a ja e n e q uip o
ACTITUDES E INTERESES ACTUALES: Puntua l
C o la b o ra d o ra
Disc ip lina d a
C o m p ro m e tid a
OBJETIVOS PLAZO
PLANIFICACION PARA EL LOGRO DE Te rm ina r e stud io s d e p re g a d o 1 a ño
UNA META PROFESIONAL: Re a liza r e stud io s p o sg ra d ua le s,
2 a ño s
p re fe rib le m e nte "e sp e c ia liza c io n".
OBSTACULOS Y CONSIDERACIONES: Tie m p o
Estud ia r p o r la s no c he s, sa b a d o s o m e d ia nte e nto rno s
COMO SUPERAR LOS OBSTACULOS:
virtua le s d e a p re nd iza je (d ista nc ia ).

ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES PARA LOS POSIBLES CARGOS A

DESEMPEÑAR
 REQUERIMIENTOS POR LAP DISTRIBUIDORA SAS

COMPETENCIAS
HABILIDADES
ALT MEDI BAJ
NIVEL REQUERIDO
O O O
Comunicación asertiva X    
Atención al cliente X    
Planificación y Organización X    

COMPORTAMIENTOS

Aceptación de normas y políticas de la organización   X  

Adaptación de cambios en la organización   X  
Actitud Proactiva   X  
Contribución a un buen clima organizacional   X  
Trabajo en equipo   X  

CONOCIMIENTOS

Atención y servicio al cliente X    

Manejo Básico de office   X  
 ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES ACTUALES DE LOS PARTICIPANTES

CONDICIONES DEL PARTICIPANTE

COMPETENCIAS

HABILIDADES
ALT MEDI BAJ
NIVEL REQUERIDO
O O O
Líder X    
Trabajo en equipo X    
Puntualidad X    
Colaboradora X    
Disciplinada X    
Comprometida con la organización X    

COMPORTAMIENTOS

Aceptación de normas y políticas de la organización X    

Adaptación de cambios en la organización X    
Actitud Proactiva X    
Contribución a un buen clima organizacional X    
Trabajo en equipo X    

CONOCIMIENTOS

Atención y servicio al cliente X    

Manejo Básico de office X    

ASPIRACIONES

Continuar con estudios superiores X    

Armonía con los compañeros de trabajo X    
Posibilidades de Ascenso X    
Retribución Justa X    
Trabajar con satisfacción X    
Seguridad en el puesto de trabajo X    
 ANÁLISIS RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La estructura organizacional
de DISTRIBUIDORA LAP
SAS y al direccionamiento
estratégico que se tiene, la
evaluación de desempeño es
vertical, es decir, es
unidireccional, realizado por
el coordinador y supervisor
de cada área a los diferentes
empleados que tienen a su
cargo.

Teniendo en cuenta el plan

estratégico de
DISTRIBUIDORA LAP SAS y por ende el desarrollo de sus objetivos a corto,
mediano y largo plazo; a cada cargo anualmente se le atribuye una serie de
objetivos, los cuales se deben cumplir en un plazo establecido y en consecuencia
debe ir registrado en el formato de evaluación de desempeño con la intención de
saber si dichos objetivos se cumplieron.

Siendo consecuentes con la evaluación de desempeño, se deben registrar

entonces los diferentes diagnósticos realizados a cada empleado después de ser
calificados; todo con la intención de tomar acciones preventivas y correctivas
donde quiera que se presente la falencia a fin de mejorar el rendimiento del
empleado y de esta manera alcanzar los objetivos y metas organizacionales que
se tengan en cada área de la DISTRIBUIDORA LAP SAS.

A continuación se presentan cada uno de los formatos de evaluación de

desempeño del área solicitada a relevar por la organización.

EVALUACION DE CARRERAS

EVALUACIÓN ORGANIZACIÓN EVALUACIÓN DEL EMPLEADO

Centro de evaluación Descripción del cargo

Pruebas psicométricas Manual de Carrera
 Evaluación de desempeño Talleres sobre planeación de carrera
Previsiones de ascenso  
Planificación de Recursos Humanos  
Planificación de reemplazo  

FORMATO DE EVALUACION DE COORDINACIÓN DE ALIMENTOS

ASEO O LOGISTICA
 ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS VS LAS OFERTAS EN LA
ORGANIZACIÓN

La demanda va a depender fundamentalmente del

salario y de la productividad de los trabajadores, Si
los salarios aumentan, las empresas reducirán la
demanda de trabajo, ya que resulta más caro
contratar. Por ello, la curva de demanda de trabajo
en función del salario es decreciente.

La oferta de trabajo, la cantidad de trabajo que se

ofrece depende del volumen de población activa,
Cuanto mayor sea ésta, mayor será la oferta de
trabajo.

Si aumentan los salarios, las personas estarán más motivadas a trabajar más;
sucede al revés cuando los salarios disminuyen, también cuando los salarios son
lo suficientemente altos, muchas personas prefieren trabajar menos y ganar
menos y a cambio disponer de más tiempo libre.

TIEMPOS DE DESARROLLO

 ETAPA DE CRECIMIENTO: periodo del nacimiento a los 14 años

.
 ETAPA DE EXPLORACIÓN: periodo de aproximadamente los 15 a los 24
años.

 ETAPA DE ESTABLECIMIENTO: periodo, generalmente de los 24 a los 44

años. Sub etapa de prueba: de los 25 a los 30 años. Sub etapa de
estabilización: aproximadamente de los 30 a los 40 años. Sub etapa de
crisis a mitad de carrera: mediados de los 30 y mediados de los 40 años.

 ETAPA DE MANTENIMIENTO: periodo de los 45 a los 65 durante el que la

persona asegura su lugar en el mundo del trabajo.

 ETAPA DE DECADENCIA: periodo durante el que muchas personas

enfrenta la perspectiva de tener que aceptar niveles reducidos de poder y
responsabilidad, y tienen que aceptar y desarrollar nuevos papeles como
mentores y confidentes para los más jóvenes.
 TEMAS DE DESARROLLO

FORMACION Y
PERFECCIONAMIEN
TO
ANALISIS DEL
PUESTO DE
TRABAJO RETRIBUCION

GESTION Y
PLANIFIACION DE LA
CARERA
PROFESIONAL
EVALUACION RECLUTAMIENT
DEL O Y SELECCIÓN
RENDIMIENTO

PLANIFIACION
DE LOS RR-HH

BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO / EMPRESA

BENEFICIOS DEL PLAN DE CARRERA

EMPLEADO ORGANIZACIÓN

Autosatisfacción Atracción retención de empleados

Objetivo
Decisiones
Desarrollo del auto concepto
Alineación de necesidades
Sentido de pertenencia
Mejora de calidad de vida
Aumento del desempeño de la organización
Disminuir los índice de rotación
Mejora de clima laboral
Mas productividad
 
 
 RECOMENDACIONES

Al departamento de recursos humanos se recomienda la actualización de la

información y perfil de los trabajadores para poder incluir en el plan carrera y
darles una oportunidad de crecimiento personal y laboral.

Se debe implementar la Planeación de Carreras en la Empresa como herramienta

para lograr la competitividad del Capital Humano.

El Plan de Preparación aprobado debe estar integrado al plan centralizado de

capacitación de la Empresa.

CONCLUSIONES

Se estableció la importancia de los elementos que debe contener un manual de

plan de carrera para el área operativa, siendo el orden de prioridad los siguientes:
puesto del colaborador, nombre del colaborador, edad, escolaridad, antigüedad en
el puesto, posibles reemplazos, posibles nombramientos, cuadro de sucesión,
plazo para la promoción, necesidades de capacitación.

El plan de carrera toma mucha importancia debido a que el éxito o fracaso en la

carrera están ligados directamente con la autoestima como la identidad de la
persona, así como su carrera y su satisfacción en la vida.

La Preparación, la Formación y el Desarrollo de los trabajadores son los procesos

más importantes y los que mayor beneficio le brindan a la empresa y al obrero.

En este proceso se demuestra la importancia de la tenencia y la calidad de los

perfiles de competencias para la organización y para realizar una efectiva gestión
de los recursos humanos.