PUNTO 1 : DISTINTAS FORMAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

CLASIFICACION SEGÚN LOS EFECTOS INEDMNIZATORIOS

CLASIFICACION SEGÚN EL ORIGEN DE LA CAUSA O LA VOLUNTAD QUE LO
MOTIVA

A. Por voluntad de las partes

1. Voluntad del empleador
a) Sin causa: INDEMNIZACIÓN 245 + PREAVISO+ CARGAS
OBLIGATORIAS
b) Con causa: NO SE INDEMNIZA, SI SE PAGAN LOS PAGOS
OBLIGATORIOS. Debe existir una injuria (que debe ser proporcional y
contemporánea). Se debe notificar por escrito, detallando la causa ya
que es invariable.
2. Voluntad del trabajador
a) Sin causa: RENUNCIA, donde NO SE PAGA INDEMNIZACIÓN, SI SE
PAGA LOS PAGOS OBLIGATORIAS.
b) Con causa: DESPIDO INDIRECTO, existe una injuria por parte del
empleador (que es contemporánea y proporcional), donde el trabajador
debe intimar al empleador para que cese la injuria (en un plazo
razonable) en el caso de no cesar se manda una segunda notificación
manteniendo la causa, y se da por despido.
SE PAGA 245 + PAGOS OBLIGATORIOS
c) Abandono de trabajo Huelga ilegal

Alta medica

Actitud del trabajador de ausentarse injustificadamente al trabajo. Para

no pagar indemnización, el empleador debe intimar previamente al trabajador a
reincorporarse al trabajo, debe ser formal y por escrito.

B. Causas ajenas a la voluntad de las pates

1. Las que afectan al empleador
a) Causa económicas:
- Fuerza mayor
- Falta o disminución del trabajo NO IMPUTABLES AL EMPLEADOR,
- Quiebra INDEMNIZACION 247
b) Causas biológicas
- Muerte del empleador: afecta el funcionamiento normal de la
empresa. INDEMNIZACION 247
2. Causas que afectan al trabajador
a) Incapacidad :
- Absoluta : INDEMNIZACIÓN 245
- Parcial: el empleador quiere reincorporarlo y no puede.
INDEMNIZACIÓN 247
b) Inhabilitación:
- No imputable al trabajador : INDEMNIZACION 247
- Imputable al trabajador : NO SE INDEMNIZA
 c) Jubilación: cuando se considere que el trabajador cumple los requisitos,
se le brinda toda la información necesaria y cuentan con un año o hasta
que se le otorgue el beneficio.
El contrato continua hasta que se venza el plazo o se otorgue el
beneficio.
d) Muerte del trabajador : INDEMNIZACION 247
C. Extinción por voluntad de ambas partes
1. Mutuo acuerdo: se debe realizar ante escribano público o ante la subsecretaria
judicial.
Es obligatoria la presencia del trabajador, no así la del empleador. Sin estos
requisitos el acto será nulo. NO SE INDEMNIZA, PERO SI SE REALIZAN LOS
PAGOS OBLIGATORIOS.
2. Vencimiento del plazo cierto : el plazo queda establecido en el contrato, una
vez vencido dicho plazo:
- si es mayor a un año: PREAVISO Y INDEMNIZACIÓN 247.
- Si es menor a un año: NO INDEMNIZO Y NO PREAVISO.
3. Vencimiento del contrato eventual: el vínculo termina cuando finalizan la
realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio. EL
EMPLEADOR NO PAGA INDEMNIZACIÓN.

PUNTO 2: INDEMNIZACIONES

REGIMEN INDEMNIZATORIO

En caso de despido dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada (despido
directo) o de situación de despido en que se coloque el trabajador con justa
causa( despido indirecto), le corresponde al trabajador la indemnización por antigüedad
prevista en el art. 245

Así mismo el empleador debe pagar la indemnización sustitutiva del preaviso, y la

integración del mes de despido, además de lso rubros de pago obligatorio:

- días trabajados hasta el momento de despido

- vacaciones proporcionales
- SAC
1. Indemnización por antigüedad ART. 245 LCT

Establece que en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa,
habiendo o no mediado preaviso, este deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a un mes del sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres
meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual
devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicio si este
fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la

suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad. Al ministerio de trabajo empleo y seguridad social le
corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas
salariales de cada convenio colectivo de trabajo.

Por otra parte, es importante mencionar que la Corte, en el fallo "Vizzoti Carlos
Alberto c/ Amsa S.A. s/ Despido" sostuvo que no resulta razonable, justo ni
equitativo que la base salarial prevista en el primer párrafo del Art. 245 de la LCT,
pueda verse reducida en más de un 33%, considerándolo confiscatorio si se
supera dicho porcentaje. Por lo tanto, al momento de fijar el tope, se deberá
comprobar que al menos el cálculo se haga con el 67% de la remuneración del
trabajador a fin de que éste no se vea perjudicado.

Si el salario del dependiente no superase el tope indemnizatorio que marca el

Ministerio de Trabajo, no es necesario aplicar ningún tope y simplemente se
multiplicará el sueldo por los años de servicio.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de
sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo. 

REMUNERACION

Se debe tomar la mejor remuneración mensual normal y habitual devengada durante

el último año o tiempo de prestación de servicio si fuese menor.

El fin perseguido es otorgar al trabajador una base para el cálculo indemnizatorio que
fuera suficientemente representativa de su nivel de ingresos en circunstancia en que
estos sufrieran variaciones ya sea de tipo real o nominal .

1. Remuneración: están incluidos los conceptos que no tienen naturaleza

remuneratoria (asignaciones familiares, beneficios sociales, indemnizaciones ,
viáticos con comprobantes, etc).
2. Mensual: no se debe incluir en la base a considerar aquello que , aun sien do
remuneratorio, no se devenga en forma mensual ( ej una gratificación anual).
Están incluidas tanto las remuneraciones fijas como las remuneraciones variables
devengadas mensualmente.(comisiones. Premios por productividad o asistencia)
3. Habitual: es sinónimo de periodicidad : son considerados habituales los rubros que
se devengan a favor del trabajador en forma reiterada y persistente. Están
excluidos los rubros que solo se devengan excepcionalmente o por única vez.
4. Normal: se refiere al monto del rubro, dentro de los rubros devengados
habitualmente se debe excluir aquel cuya cuantía resulte anormal.
5. Mejor: realizados los procesos analizados precedentemente , obtenida las
remuneraciones mensuales normales y habituales devengadas durante el último
año aniversario ( o período menor ) corresponde tomar la mejor , es decir la de
mayor cuantía dineraria.
TOPE SALARIAL

La base a tener en cuenta no puede exceder tres veces el salario mensual promedio de
las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al memento
del distracto, es decir, que el tope varia para cada trabajador según el convenio colectivo
aplicable a la actividad o empresa. (Lo fija el ministerio de trabajo )

INDEMNIZACION MINIMA

Equivale a un mes de la mejor remuneración mensual normal y habitual sin tope, sin
importar cuál sea la antigüedad del trabajador.

ANTIGÜEDAD

Para calcularla, el punto de partida es la fecha de iniciación de la relación laboral, si

comento con el periodo de prueba, desde su inicio hasta la fecha en que la notificación del
despido directo o indirecto es percibida por el destinatario.

1. La antigüedad mínima requerida, en principio, es de tres meses y un día .

2. Si se produce el reingreso de un trabajador jubilado, solo se computa como
antigüedad el tiempo de servicio posterior al cese.
3. Se considera el tiempo efectivamente trabajada, debiendo incluirse en este
concepto las suspensiones contempladas en la LCT, salvo que resulten imputable
al trabajador (ej: disciplinarias).
4. Se tiene en cuenta el tiempo de trabajo a favor del mismo empleador (empresa).

2. Indemnización sustitutiva de preaviso

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra
una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería la
trabajador durante los plazos señalados en art 231

3. Integración del mes de despido

Solo procede si el empleador despide al trabajador sin otorgarle preaviso o bien en el

despido indirecto con justa causa.

Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin
preaviso y en fecha que no coincida con el ultimo días del mes la indemnización
sustitutiva debía al trabajador se integrara con una suma igual a los salarios por los días
faltante hasta el último día del me sean que se produjera el despido.

4. Concepto de pago obligatorio , cualquiera sea la causa de extinción ( PUNTO

4)
a) SAC proporcianal
b) Vacaciones proporcionales
c) Días trabajados hasta el despido
5. Indemnizaciones en distintos contratos ( tema dado por Cristian salas )
 6. Indemnizaciones agravadas. situaciones especialmente protegidas.

a) Despido por maternidad: en caso de despido , si el empleador no demuestra que

existió una causa justificada debe pagar, además de las indemnizaciones por
despido sin justa causa, una indemnización especial equivalente a un año de
remuneraciones es decir 13 salarios mensuales ya que se adiciona el SAC.
b) Despidos por matrimonio: la LCT establece la presunción y iuris tantum de que el
despido obedece a causa del matrimonio cuando fue dispuesto dentro de los tres o
seis meses posteriores al matrimonio sin invocación de causa o si no fuere
probada la invocada, siempre que haya sido notificado fehacientemente el
empleador y acreditado con la copia del acto de celebración. la indemnización que
corresponde es la misma que en el caso del despido por maternidad o embarazo
(13 m).
c) Despido durante la licencia por enfermedad: el empleador debe abonar , además
de las indemnizaciones por despidos sin justa causa, una indemnización
equivalente a los salario correspondiente hasta el alta médica o el vencimiento del
plazo de la licencia.
d) Despido de representante sindicales : si un representante sindical fuere despedido
sin justa causa o sin que el empleador diera cumplimiento a las formalidades
legales establecidas respecto de la previa exclusión de la tutela sindical y optara
por considerar extinguido el vinculo en lugar de accionar la reinstalación , tiene
derecho a percibir como indemnización , además de las sumas que corresponden
por el despido encausado, las remuneraciones que faltan hasta la finalización del
mandato más un año de remuneraciones.

PUNTO 3 PREAVISO
Efectos

El otorgamiento del preaviso produce que el contrato continúe hasta su finalización, es

decir que durante el tiempo de su duración ambas partes mantienen no sólo los deberes
de prestación, sino también todos los derechos y obligaciones. Esto significa que el
empleador está obligado por todos los hechos que ocurran durante dicho lapso, se trate
de aumentos, enfermedad del dependiente, accidentes, etcétera.

En la práctica, al empleador le resulta más beneficioso no otorgar el preaviso, porque la

sanción es simplemente una indemnización equivalente al tiempo de preaviso (quince
días, un mes o dos meses de salario), sumada a la integración del mes de despido (el
pago de los días faltantes hasta la finalización del mes en que se produjo el distracto).
Solamente en el contrato a plazo fijo la sanción es mayor, ya que transforma dicho
contrato en uno de tiempo indeterminado.

El único perjuicio para el empleador es que al no otorgar preaviso debe reemplazar en

forma inmediata al trabajador despedido y, por ende, además de la indemnización
sustitutiva de preaviso, debe pagar por el mismo período el salario del nuevo trabajador
contratado.

El preaviso concedido es tiempo de servicio, no así el omitido (indemnización sustitutiva

de preaviso); por ello, en caso de otorgarlo podría tener que pagar un período más en
caso de superar, con el meso los dos meses de preaviso, la fracción mayor de tres
meses. Ello, además de las implicancias —tanto respecto del preaviso como de la
indemnización por antigüedad— de los posibles aumentos salariales ocurridos en dicho
periodo o de cualquier circunstancia que suceda, ya que el contrato de trabajo sigue
plenamente vigente.

El art. 237, LCT, dispone el derecho del trabajador a gozar de una licencia para que
busque un nuevo empleo: "Durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin
reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada
legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El
trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más
jomadas íntegras"

No hay derecho a licencia en caso de preaviso otorgado por el trabajador, ya que en este
caso el preaviso es reconocido en favor del empleador.