Revista Ingeniería, Investigación y Desarrollo

ADMINISTRACION CIENTIFICA Y LA INDUSTRIA AUTOMOTRIZ

_______________________________________________________________________
SCIENTIFIC MANAGEMENT AND THE AUTOMOTIVE INDUSTRY

Daniel Leonardo Bello Vega,1

1
Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia, Escuela de Ingeniería Industrial, Producción I.
Email: daniel.bello@uptc.edu.co

Entregado agosto 17 de 2020.

Resumen
Se presenta este articulo con el cual se pretende mostrar principios de la administración científica de Taylor, la
gran contribución que trajo al desarrollo y desempeño de las organizaciones y los empleados. Además de la
aplicación y desarrollo en la industria automotriz.
Palabras clave: Administración científica, industria automotriz, desarrollo.

Abstract
This article is presented to show the principles of Taylor's scientific management, the great contribution it
brought to the development and performance of organizations and employees. In addition to the application
and development in the automotive industry
Key words: Scientific management, automotive industry, development.

1. INTRODUCCIÓN dirección de la organización, con el tiempo

Estados Unidos es el país donde se concentra
principalmente el desarrollo histórico de la
administración y del estudio de las organizaciones.
Cabe destacar que, debido a sus particularidades
económicas, sociales, políticas y geográficas, este
país es cuna de la segunda Revolución industrial
(1880-1930 aproximadamente), en la que se da la
transición hacia la producción masiva de la gran
industria. Es en este país donde se dieron las
condiciones más adecuadas para la concepción,
difusión y experimentación de principios de
administración aplicados a las empresas, así como
el análisis de problemas comunes a las
organizaciones resultado de su acelerado
desarrollo, lo que hizo posible el desarrollo del
pensamiento organizacional dominante.
En el siglo XX, Taylor afirmaba que, “los directores
de las industrias nacen, no se forman”, se decía que
la gerencia de las empresas pasa de generación en
generación, de padres a hijos, en donde, los nuevos
gerentes formaban su conocimiento acerca de la
formaban un conocimiento tácito – empírico, de
igual forma pasaba con los empleados, ellos
desempeñaban su labor sin ningún tipo de
instrucción, trabajaban según como veían a los
demás o como se le facilitaba, llegando a algunos
casos a su salud. En esa época las organizaciones no
rendían demasiado, se perdía mucho tiempo, las
empresas tenían que invertir más en mano de obra
y estos no rendían como debe ser, de igual manera,
los empleados se fatigaban más en sus labores y
recibían poco salario.
El taylorismo se originó en las necesidades de
expansión y mayor productividad de las empresas
durante el periodo de la segunda revolución
industrial, hacia 1880. Simultáneamente con los
desarrollos tecnológicos que llevaron a la aplicación
de nuevas fuentes de energía en la industria, la
utilización de nuevos materiales como el acero, el
desarrollo del sistema financiero y la sociedad
anónima, la expansión de los mercados locales e
internacionales.
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“El principal propósito de la administración debería
consistir en asegurar al máximo la prosperidad del
empleador, unido al máximo de prosperidad de
cada empleado”, ósea el desarrollo de cada
hombre a su estado de máxima eficiencia, de
manera que pueda efectuar, en la forma más
eficiente posible, el trabajo más apropiado a su
capacidad natural, aumentado la productividad de
la empresa (Taylor).
Con esto Taylor estableció un nuevo sistema de
administración con el cual estableció un método
mucho más eficaz con el cual tanto el patrón como
sus empleados obtuvieran su mayor prosperidad y
beneficio; con lo cual elimino el principal problema
que se tenía, el cual nos decía sobre los distintos
objetivos entre patrón y empleados, división y
especialización del trabajo y repartición equitativa
de responsabilidades.
El sistema de dirección científica implica una total
revolución del espíritu de los obreros, una
revolución completa en relación con la manera en
que ellos contemplan sus deberes frente a su
trabajo, frente a sus empleadores. El sistema
implica también una revolución completa del
estado de ánimo de quienes están en la dirección.
Y, si esta evolución del espíritu no es completa por
ambas partes, entonces el sistema de dirección
científica no existe (Taylor).
El proceso de unificar el trabajo de todos los
integrantes de una organización y poder
encaminarlo bajo un mismo propósito en el cual
cada uno de ellos obtenga su mayor beneficio,
garantiza en un mayor porcentaje el éxito y
desarrollo de la organización y mantiene las buenas
relaciones para poder afrontar futuras
adversidades en equipo.
En el presente artículo se pretende mostrar como
la implementación o desarrollo de la administración
científica, actúa en la industria automotriz, y poder
determinar en qué aspectos presenta buenos
resultados y en que otros podrían mejorar.
2. Factores que influyen en la productividad
La definición de productividad se desarrolló en el
siglo XVIII, derivado de la relación entre las
entradas (recursos humanos y no humanos), los
procesos de producción y las salidas (productos y
servicios). El concepto de productividad se
expandió con el tiempo a diferentes áreas. En
macroeconomía la productividad consiste en la
productividad parcial y total de los factores, y se ha
utilizado para medir la competitividad de las
empresas de ciertos países e industrias. La
productividad parcial indica las salidas y las
entradas individuales, especialmente la relación
entre trabajo y capital, mientras que la
productividad total es la relación existente entre
múltiples entradas y salidas (Lee & Leem, 2016).
Taylor se ocupó no solamente de la administración
de la fuerza de trabajo en la producción; su
racionalismo y sus experimentos lo llevaron a
concebir la producción inmediata como una
totalidad en la que intervenían la fuerza de trabajo
y los medios de producción. No sólo cronometró los
tiempos y los movimientos del trabajo vivo en el
proceso de laboral, sino que implementó mejoras a
las herramientas y las materias primas como el
acero, que transformaron los procesos de su
elaboración y las velocidades en su producción
(Friedmann, 1977).
El sistema de Taylor se caracteriza por buscar el
aumento de la producción y de la productividad.
Sin embargo, esta propuesta contribuyó a destruir
las habilidades de los obreros cuando se estableció
la separación del diseño y la operación con el
argumento de la necesidad de eliminar los tiempos
improductivos de inmediato mediante la
organización científica del trabajo.
Si tenemos en cuenta que tanto el taylorismo como
los procesos organizativos de tipo participativo
apuntan a un objetivo fundamental, la
productividad del trabajo, el conocimiento de las
formas de organizaci6n entendidas como un
componente de una estructura de relaciones
sociales existente tanto en las empresas como en la
sociedad, a las que hace referencia fa discusión
acerca de la vigencia del taylorismo, no constituye
tema de una simple disquisición académica, sino
que adquiere un carácter estratégico can relaci6n al
futuro tanto de nuestras empresas como de la
sociedad (Balcázar, 1998).
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Existen tres causas que, en la mayoría de los
trabajos, no dejan alcanzar el máximo rendimiento
de una organización
1. El sofista, que desde tiempos inmemoriales ha
sido casi universal entre los obreros, de que un
aumento material en la producción n de cada
obrero o cada máquina traerá como resultado, a la
larga, que un gran número de hombres quede sin
trabajo.
2. Los sistemas deficientes de administración
comúnmente empleados que obligan, por así
decirlo, a que cada obrero simule trabajar o trabaje
lentamente para proteger sus intereses.
3. Los métodos ineficientes de la regla de oro, los
cuales son casi universales en todos los oficios y
que, al ser practicados por nuestros trabajadores,
éstos desperdician gran parte de su esfuerzo de
manera inmediata en un gran incremento para la
demanda de dicho artículo, creando trabajo
adicional.
Pero, así como resalta la problemática, que aqueja
a las empresas, propone cuatro principios para
fomentar la prosperidad y para disminuir el
pauperismo (hace referencia a la pobreza), de una
organización:
1. Desarrolla, para cada elemento del trabajo del
obrero, una ciencia que reemplaza los antiguos
métodos empíricos.
2. Selecciona científicamente y luego instruye,
enseña y forma al obrero, mientras que en el
pasado este elegía su oficio y se instruía a si mismo
de la mejor manera, de acuerdo con sus propias
posibilidades.
3. Coopera cordialmente con los obreros para que
todo el trabajo sea hecho de acuerdo con los
principios científicos que se aplican.
4. Distribuye equitativamente el trabajo y la
responsabilidad entre la administración y los
obreros.
3. Desarrollo de la industria automotriz
En las industrias automotrices, se debe prestar más
atención a la mejora de la línea de montaje para
aumentar la productividad.
Taylor no sólo “racionalizó” los movimientos del
trabajo, vivo al reducirlos a su mínima expresión,
descalificó al obrero y lo convirtió en el “estúpido y
flemático que en su conformación mental ha de
parecerse más a un buey que a un hombre”
(Quiroz, 2010).
Debido a esto se estableció una serie de medidas
para garantizar una eficiente administración (Trejo,
2010):
a) La noción de colaboracionismo de clase sobre la
cual se sustentan los sindicatos llamados blancos y
amarillos. Un día Taylor le contestó a un obrero que
le dijo que sus técnicas servían para incrementar las
ganancias del patrón: “Usted y yo diferimos
absoluta y radicalmente en algo que usted parece
no comprender. Usted postula en principio que la
guerra entre obreros y empresarios es la única vía
hacia el éxito para los obreros. Mientras que yo
creo —con la misma convicción—, que el camino
del éxito pasa por la colaboración más estrecha y
más amistosa” (Friedmann, 1977:116-117).
b) La descomposición del trabajo mediante el uso
del cronómetro y las técnicas de tiempos y
movimientos, que son la base de los llamados
therblings (micromovimientos que desarrollaron los
esposos Gilbreth. Con esa desarticulación del
trabajo, Taylor logró romper la base estructural
técnico-social de la organización de los obreros de
oficio y profesionales. Este proceso de
descalificación pasó por las modificaciones a la
forma de realizar el corte de metales, experimento
que culminó con transformaciones en la
consistencia del acero y con cambios en las
máquinas-herramientas utilizadas para su corte,
con lo que Taylor lograba separar el saber-hacer, la
ciencia y la técnica de la clase obrera, para
revertírselas posteriormente como tecnología al
servicio del comando del capital.
c) Estas modificaciones al proceso de producción
inmediato desencadenaron una serie de cambios
globales que repercutieron en el proceso de
valoración en su totalidad y rompieron con la
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antigua organicidad de los trabajadores, con sus
momentos de sociabilidad fabril y con su antigua
“cotidianeidad” dentro del proceso de trabajo.
d) El tiempo productivo para Taylor no concebía los
tiempos muertos, su obsesión por la continuidad en
el flujo productivo lo hizo precursor de la banda de
montaje, ya que su constante búsqueda de
racionalización de los tiempos y movimientos se
convertiría en la nueva religión del empresario y
administrador de principios del siglo xx. Los
capitalistas, sus intelectuales y su intelligentsia
técnica buscarían, afanosamente, cerrar los
espacios muertos en la producción.
e) La separación entre la teoría y la práctica, y
entre las labores de dirección y de ejecución, será
otra de las medidas que Taylor introduciría en la
industria moderna. Taylor decía que sus
investigaciones en la Midvale Steel Comprobaban la
importancia de los especialistas en organización
científica, y a su vez despreciaba los conocimientos
empíricos José Othón Quiroz Trejo 78 Núm. 38,
Julio / Diciembre 2010 adquiridos por los
mecánicos encargados de trabajos repetitivos
(Friedmann, 1977:103).
f) La lucha por el territorio en la sociedad se inicia
en la lucha por el territorio en la fábrica. Con Taylor
se racionaliza el tiempo y el movimiento y, en
consecuencia, el espacio. El área de trabajo, la
movilidad y el albedrío en la fábrica se verán
restringidos a partir del desarrollo de la
administración científica aplicada a la producción.
El espacio de trabajo se convertiría en objeto de
pugnas entre el trabajador asalariado y el capital,
ya que éste buscaría a toda costa la fijeza del
obrero en el puesto de trabajo. Esta tendencia, se
vería acrecentada a partir de Henry Ford,
continuador de Taylor e introductor de la cadena
de montaje en la industria automotriz.
g) Finalmente, el taylorismo desempeña un doble
papel en la descomposición del trabajo en la
fábrica, por un lado, cierra los tiempos muertos de
la producción al disminuir la cantidad de trabajo
contenido en la mercancía y, por el otro, mediante
el uso del cronómetro y la aplicación de las técnicas
de tiempos y movimientos, descompone y
recompone las tareas y, con ellas, el saber hacer y
el ejercicio obrero sobre los tiempos vivos para el
trabajador, muertos para el capital.
EI espíritu de cada generación ha desarrollado en
cada oficio métodos mejores y más rápidos para
hacer cada elemento del trabajo: así puede decirse,
en un sentido amplio, que los métodos que se usan
en la actualidad son el resultado de una evolución
que representa la supervivencia de las más
adecuadas de las mejores ideas aplicadas en cada
oficio (Parra, 1998).
La problemática puede situarse en el contexto de
un capitalismo de innovación intensiva que pone en
crisis los modos tradicionales de producción y
renovación del saber. En este marco, se tornan
cuestionables los principios clásicos que asignaban
un papel secundario al aprendizaje en la dinámica
económica y se produce, en contrapartida, una
puesta en valor del conocimiento como factor de
producción, soporte de los procesos de innovación
y a su vez producto inherente a la economía. Así, se
resalta la idea de que las empresas y las
comunidades de prácticas -y sus interacciones-
juegan un papel central en los procesos de
producción de conocimiento (Roitter, 2010).
En este sentido, el aumento de la capacidad de
ejecución de tareas por parte de los empleados se
volvió en un punto un factor determinante por
parte de la administración; cuando se establece un
tiempo standard para un determinado proceso por
objetivos de administración, muchas veces el
recurso humano no es suficiente o capaz de cumplir
con su trabajo o termina por llevarlos al límite, por
lo cual resulta mucho mejor implementar mejoras
técnico- tecnológicas para equilibrar procesos y
cumplir con pronósticos esperados o requeridos.
La industria automotriz es una industria madura
que presenta problemas como son: mercados
saturados en los países desarrollados, exceso de
capacidad instalada, altos grados de segmentación
y proliferación de productos, cerrada competencia
en precios y márgenes de utilidad decrecientes. La
producción mundial de vehículos en el 2000
ascendió a 59.7 millones de unidades, utilizándose
únicamente 69% de la capacidad instalada. El
exceso de capacidad instalada se ha utilizado en la
industria como una barrera de entrada porque
influye en la utilidad promedio esperada de la
misma; sin embargo, también existe una lógica de
inversión hacia nuevas tecnologías y mercados en
crecimiento.
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La industria presenta características de oligopolio,
ya que 60% de la producción mundial se encuentra
concentrada en cinco ensambladoras: General
Motors (GM) es el principal productor en el ámbito
mundial porque participa con 15% del total de la
producción; en segundo lugar, se encuentra Ford
que contribuye con 13%; le siguen Toyota,
Volkswagen (VW) y Chrysler con 10, 9 y 8%,
respectivamente. Además, en los últimos dos años
se han dado una serie de fusiones, alianzas y
adquisiciones que han contribuido a concentrar aún
más la industria. En la actualidad, la manufactura
de vehículos se lleva a cabo en el nivel regional; la
producción se concentra en tres zonas geográficas,
de las cuales el 36% se realiza en la Unión Europea,
el 30.5% en América del Norte, el 28.9% en Asia y el
4.2% en el resto de países productores. Sin
embargo, las regiones altamente exportadoras son
dos: la Unión Europea que participó con 61% y Asia
con 26.9% del total de las exportaciones de
vehículos en el mundo durante 1999. Los
principales países productores de vehículos son
Estados Unidos con 21.7% y Japón con 21.7 y 17.2%
en el 2000; pero mientras el primero consume la
mayor parte de su producción, el segundo es uno
de los principales exportadores de vehículos.
No siempre la implementación de la Administración
Científica resulta con la aparición del producto a
nivel global, lo cual se convierte en un tema
bastante irrelevante, hasta el momento el
desarrollo de la administración científica se ha
basado en mejoras de producción dentro de la
misma empresa con la mejora o cambio de
métodos, estudios de tiempos y movimientos,
especialización del trabajo, etc.
Se deja por fuera el hecho de que sin importar que
tan eficiente se pueda volver el sistema de
producción, existen factores externos, los cuales
influyen de manera considerable en el éxito de las
empresas y que deben ser consideradas, ya que, de
ellas se justifica todos aquellos esfuerzos en
mejoras y cambios en toda la organización.
Existen tres factores importantes que influyen los
cambios en la industria automotriz mundial: 1) el
comportamiento de la demanda de vehículos, 2) la
regulación gubernamental en los países
desarrollados y 3) los cambios tecnológicos
(Álvarez, 2002).
Esto es un gran problema, no se daría el tiempo
suficiente para poder implementar de manera
correcta el sistema de administracion científica, y
mucho menos obtener buenos resultados; en
primer lugar, al presentarse un cambio tecnológico,
es muy difícil que una empresa pueda adaptarse
rápidamente por el sacrificio netamente económico
que conllevaría, y aunque pudiera hacerlo, si
estuviera acompañado de un cambio la demanda
en sus productos, o de las necesidades del
mercado, se volvería obsoleto y muy poco rentable
adoptar cambios tan rápidamente sin saber si es
una buena elección.
Con respecto al comportamiento de la demanda se
observa que las ventas de automóviles nuevos en
los países desarrollados crecieron a una tasa
inferior a 1% anual en la última década, por lo que
la rivalidad entre ensambladoras se ha
incrementado y han proliferado estrategias
ofensivas que se ven reflejadas en la integración
horizontal —como son compras, fusiones y
adquisiciones entre empresas fabricantes de
automóviles— y desintegración vertical —como son
las escisiones y subcontratación— de la industria en
el ámbito mundial. Además, Brasil, India, China y
los países del bloque de Europa Oriental también
han incrementado de manera importante la
demanda de automóviles. Es por ello que los planes
de inversión de la industria van dirigidos a estos
países.
La necesidad de responder a un conjunto de
clientes tan diversos en diferentes países, niveles
de ingresos y preferencias ha generado una gran
incrementación de segmentos de mercado y, por lo
tanto, de modelos de automóviles. Por ejemplo, el
número de modelos de automóviles ofrecidos en
los Estados Unidos pasó de 550 a 1,050 entre 1980
y 1999.
La regulación gubernamental en los países
desarrollados ha jugado un papel importante en la
reestructuración de la industria automotriz porque
ha obligado el cambio tecnológico y ha permitido la
entrada a nuevos actores que proveen esta
tecnología. Se han fijado estándares de seguridad
en los vehículos, como cinturones de seguridad y
bolsas de aire, y se han establecido medidas de
control ambiental para regular emisiones
contaminantes y consumo de gasolina. Este equipo
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le da una ventaja competitiva al producto y permite
venderlo a precios más elevados; sin embargo, la
experiencia ha demostrado que es cuestión de
tiempo que los otros competidores utilicen la
misma tecnología, por ello la ventaja competitiva
desaparece convirtiéndose en ocasiones en equipo
obligatorio.
La tecnología ha intervenido en la dirección de la
industria. El uso de nuevos materiales como el
plástico y el aluminio han ayudado a fabricar
vehículos más seguros y ligeros que consumen
menos gasolina y como consecuencia se ha
disminuido el consumo de acero en los
automóviles. Esto ha obligado a las siderúrgicas a
crear aceros más ligeros con nuevas aleaciones y
recubrimientos que les permiten seguir
compitiendo en el mercado. Los automóviles han
llegado a ser más dependientes de la electrónica.
Cada vez hay más sensores y sistemas eléctricos
que controlan y monitorean el desempeño del
automóvil. Actualmente, en la industria automotriz
la electrónica representa el 25% del valor del
vehículo y se estima que para el año 2010 pueda
alcanzar el 40%; esto modificará la arquitectura del
producto y favorecerá nuevas funciones en la
industria. La adquisición de capacidades para crear,
reproducir y reparar estos nuevos vehículos
ayudará a redefinir las relaciones dentro del
sistema automotor del futuro. Será un reto
importante la coordinación de competencias
electrónicas, ya sea las incorporadas al vehículo o
las relacionadas con su funcionalidad como es el
sistema de navegación.
Como ejemplo de lo anterior, ya empiezan a
circular por las calles vehículos híbridos que
funcionan con gasolina y electricidad, como los
producidos por Toyota.
4. Recursos humanos.
Cuando se reflexiona en torno a los
acontecimientos ocurridos en el desarrollo de los
estilos de gestión de personal, necesariamente se
debe recordar al Sr. Robert Owen, considerado por
muchos estudiosos del ámbito de la administración
como el auténtico padre de la administración
moderna de personal. Owen entendía que el mayor
nivel de producción estaba asociado al grado de
satisfacción que las personas tenían de sus
respectivos trabajos, y es por ello que cuando se
hizo cargo de un grupo de empresas textiles, entre
los años 1800 y 1828, implementó una serie de
medidas orientadas a mejorar las condiciones
ambientales de sus trabajadores. Se podría señalar
que probablemente todo lo que él hizo no se debía
a que fuese un hombre con pensamiento socialista
o extremadamente altruista, sino que su filosofía
afirmaba que la buena administración de personal
produce dividendos al patrón y es parte esencial
del trabajo de cualquier
Este planteamiento fue debilitándose debido a una
aplicación extrema de los conceptos desarrollados
por clásicos como el norteamericano Frederick
Taylor y el francés Henry Fayol, a partir de los años
1900. El gran ejemplo de lo indicado anteriormente
lo constituye el método de trabajo utilizado por la
empresa automotriz Ford, el cual constituye la
génesis del denominado enfoque fordista
(Contreras, 2009).
De ahora en adelante va a ser más complejo el
proceso de selección de empleados para una
organización y/o empresa, aquellos principios de
Taylor como administracion no tendrían validez y se
volvería obsoleto; en consecuencia, pasaría a ser de
administracion a gestión científica, por lo cual
podríamos hablar de unos nuevos principios cuyo
principal uso determinaría el funcionamiento y
éxito de la empresa los cuales se centran en el
personal a contratar (Conteras, 2009):
a) Desarrollo del capital humano: Estamos
viviendo en una sociedad donde el conocimiento
tiene una enorme trascendencia y donde además
las relaciones e interrelaciones entre los diversos
actores organizacionales se han vuelto complejas.
Hoy se necesitan personas con conocimientos
amplios en distintas materias, pero además con
competencias específicas sobre los roles que
desempeñarán. Para hacer frente a esta realidad, la
capacitación surge como una herramienta potente,
y en este sentido, se debiera investigar respecto de
las necesidades de capacitación que tienen las
empresas y de los conocimientos, habilidades,
intereses y aptitudes que debiera poseer el recurso
humano que se incorporará como insumo al
proceso productivo.
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b) Selección de personal: El proceso de selección a) Motivación Laboral: Es decir, estudios tendientes

de personal, se realiza en muchas empresas en
forma espontánea y artesanal en muchos casos a
una entrevista con él que será el Jefe directo.
La investigación en recursos humanos debiera
validar esta conjetura y proceder a demostrar
técnicamente la importancia que tiene para la
empresa llevar a cabo un proceso profesional de
selección de personal que comprende entrevistas
estructuradas, pruebas de conocimientos técnicos,
exámenes médicos y psicológicos, etc. Estas
herramientas reducen la variabilidad de la
información y posibilitan tomar decisiones con
menor grado de incertidumbre.
a determinar fórmulas para conducir al personal a
superar obstáculos y mantener un movimiento
hacia el logro de objetivos tanto personales como
organizacionales.
b) Sistemas Remuneracionales: Estos estudios se
han orientado primordialmente al tema de los
incentivos en los distintos niveles de la
organización. Como ejemplo tenemos los sistemas
de incentivos destinados a lograr que el agente se
comporte de acuerdo a las expectativas del
principal; y también aquellos esquemas de pago
flexible, basados en la mayor o menor
productividad.

c) Relaciones humanas: Aún existen empresas c) Sistemas de Gestión: en esta línea, la idea es
donde las buenas relaciones no tienen mayor destacar los estudios que se realizan, tanto a nivel
importancia, y se orientan primordialmente a la de estructura, como a nivel de estilos de liderazgo,
productividad. Se necesita, por lo tanto, de todos los cuales tienen como orientación final el
estudios profundos que demuestren en todos los logro de la eficiencia y eficacia organizacional.
niveles organizacionales que esforzarse por tener
un clima laboral no sólo favorece al personal, sino
que genera dividendos tangibles a la empresa que
le permitirán disfrutar de beneficios en el corto
plazo y viabilidad en el tiempo.

En esta misma línea se pueden incorporar las

relaciones que deben existir con los sindicatos o
agrupaciones de trabajadores.

d) Sistemas de remuneraciones e incentivos: La

globalización ha traído consigo una serie de
posibilidades, pero junto con ello, una serie de
inconvenientes. En el campo de los recursos
humanos, se habla que se está produciendo una
Fuente:
presurización del empleo debido a que, en muchos
http://ve.scielo.org/scielo.php?script=sci_arttext&p
casos, las remuneraciones y sistemas de incentivos
id=S1315-85972009000300003
no se han nivelado con los ingresos que reciben los
trabajadores de las economías desarrolladas, sino
que se han asimilado a las remuneraciones de CONCLUSIONES
economías más pequeñas.
La investigación en el campo de la dirección de
personas no puede estar al margen de la realidad.
Frente a esta realidad, se requiere fomentar
Esta debe considerar que este nuevo contexto ha
estudios que determinen una política de
implicado implementar nuevas maneras de
remuneraciones e incentivos globalizados, en la
ejecutar las tareas y eso requiere nuevas fórmulas
cual prime la racionalidad y equidad en las
o formas de planificar, organizar y operacionalizar
distribuciones. Entre los temas que se han
el trabajo.
estudiado con mayor profundidad y recurrencia se
podrían citar los siguientes:
 Revista de Ingeniería, Investigación y Desarrollo. ISSN 1900-771X/E-ISSN 2422-4324

Hoy estamos viviendo en un mundo, donde todos http://ve.scielo.org/scielo.php?script=sci_arttext&p

coinciden, y así lo demuestran los enfoques o
teorías analizadas, que el factor estratégico o
generador de ventajas competitivas es el talento
humano.
En el mercado actual existe un alto grado de
competencia entre las empresas, por lo que los
clientes esperan que las empresas les ofrezcan
bajos costos, por otro lado, tienen entre sus
expectativas contratar empresas que cuenten con
un sistema de procesos flexibles, que pueda
acomodarse a cualquier cambio durante el proceso
de producción.
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id=S1315-85972009000300003
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