TEMA No.

3
ESTRUCTURACIÓN DE CARGOS EN LA
ORGANIZACIÓN I.

NOMBRE PROGRAMA / ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS/ ING. ZAURY FERNANDEZ M

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Estructuración de cargos en una organización.

CONTENIDO

• Concepto de puesto y diseño de puesto

• Modelos de diseño de puestos
 Modelo clásico o tradicional para el diseño de puestos
 Modelo humanista o de relaciones humanas
 Modelo situacional

TEMA # 3 / UNIDAD: ESTRUCTURACIÓN DE CARGOS EN UNA ORGANIZACIÓN.

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Estructuración de cargos en una organización.

CONCEPTO DE PUESTO

El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligación

y función:
a) Tarea: es toda actividad individualizada y realizada por el
ocupante de un puesto.
b) Obligación: es toda actividad individualizada y realizada por el
ocupante de un puesto. Una obligación es una tarea un poco
más compleja, más mental y menos física.
c) Función: es un conjunto de tareas (puestos por hora) o de
obligaciones (puestos de asalariados) ejercidas de manera
sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto.
d) Puesto: es un conjunto de funciones (tareas u obligaciones) con
una posición definida en la estructura organizacional, es decir,
en el organigrama. La posición define las relaciones entre un
puesto y los demás.

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Estructuración de cargos en una organización.

CONCEPTO DE DISEÑO DEL PUESTO
El diseño de puestos es la forma como
Diseñar un puesto significa establecer cuatro los administradores protegen los puestos
condiciones fundamentales: individuales y los combinan para formar
1. El conjunto de tareas u obligaciones que unidades, departamentos y
organizaciones
desempeña el ocupante (contenido del puesto).
2. Cómo efectuar ese conjunto de tareas u
obligaciones (métodos y procedimientos de
trabajo).
3. A quién reporta el ocupante del puesto
(responsabilidad), es decir, relación con su
jefatura
4. A quién supervisa o dirige el ocupante del puesto
(autoridad), es decir, relación con sus
subordinados.

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Modelos de Diseño de Puestos

MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL PARA EL DISEÑO DE PUESTOS:

A principios del siglo XX.

FredericTaylor -La administración Etapas del modelo clásico:
científica – Racionalización del trabajo. 1. El supuesto básico es que el hombre es un
simple apéndice de la máquina, un mero
La idea predominante era que cuanto recurso productivo.
más simples y repetitivas fueran las 2. El trabajo se subdivide y se fragmenta para
tareas tanto mayor seria la eficiencia que cada persona realice una tarea simple y
del trabajador. repetitiva.
3. El diseño clásico de puestos parte de la
presunción de estabilidad y de duración de
largo plazo del proceso productivo.
4. El énfasis reside en la eficiencia de las
personas

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Modelos de Diseño de Puestos

MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL PARA EL DISEÑO DE PUESTOS:

Ventajas del modelo clásico o Desventajas del modelo clásico o

tradicional: tradicional:
1. Contratación de empleados 1. Los puestos sencillos y repetitivos
con calificaciones mínimas y se vuelven monótonos y aburridos,
salarios bajos. lo que produce apatía, cansancio
2. Estandarización de las psicológico, desinterés y pérdida
actividades. del significado del trabajo.
3. Facilidad de supervisión y 2. A partir de la desmotivación por el
control trabajo, las personas tienden a
4. Reducción de costos de concentrarse en las
capacitación. reivindicaciones y en las
5. Aplicación del principio de la expectativas de mejores salarios y
línea de ensamble mejores condiciones de trabajo
para compensar la insatisfacción y
el descontento con su labor

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Modelos de Diseño de Puestos

MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL PARA EL DISEÑO DE PUESTOS:

Lo esperado del modelo clásico o Los resultados del modelo clásico o

tradicional: tradicional:
1. Las tareas se aprenden rápido y 1. La elevada rotación de personal pesa más
requieren poca capacitación. que los ahorros en capacitación.
2. Los puestos se ocupan con personas 2. Los índices elevados de ausentismo hace
poco capacitadas, fáciles de que se cuente con trabajadores adicionales
seleccionar y con bajos ingresos. 3. Para que los trabajadores acepten los
3. Los empleados se intercambian trabajos de la línea de mecanizado obliga a
fácilmente por la simplicidad de la pagar salarios mas altos.
tarea. 4. Se presenta problemas de calidad y
4. Por la mecanización el trabajador el productividad
cansancio físico es menor 5. La rotación de personal eleva los costos de
5. La estandarización facilita el control de reclutamiento y selección de personal
calidad 6. La conducta de los trabajadores hace la
6. La mecanización hace la producción producción imprevisible
previsible y programable 7. Los problemas de supervisión aumentan la
7. La gerencia controla a los trabajadores distancia entre los gerentes y los
a través de la observación trabajadores

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Modelos de Diseño de Puestos
MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES HUMANAS:
surgió con la escuela de las relaciones
humanas durante la década de 1930
en franca oposición a la administración
científica.
TEMA # 3 / UNIDAD: ESTRUCTURACIÓN DE CARGOS EN UNA ORGANIZACIÓN.
La escuela de relaciones humanas recibió
criticas por las limitaciones de su campo de
estudio y la parcialidad de sus
conclusiones, por su concepción ingenua y
romántica del trabajador y, sobre todo, por
su enfoque manipulador al favorecer a la
administración y desarrollar una estrategia
sutil para hacer que los empleados
trabajaran más y exigieran menos a la
organización.
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Modelos de Diseño de Puestos

MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES HUMANAS:

La escuela de las relaciones humanas ignoró por completo los factores

que La administración científica consideraba decisivos:

• La ingeniería industrial se sustituyó por las ciencias sociales,

• La organización formal por la organización informal,
• Las jefaturas por el liderazgo,
• El mando por la persuasión,
• El incentivo salarial por las recompensas sociales,
• El cansancio fisiológico por la fatiga psicológica,
• La conducta del individuo por el comportamiento del grupo,
• El organigrama por el sociograma.
• El concepto de persona pasó de homo economicus (el ser humano
motivado exclusivamente por las recompensas salariales) a homo
social (el ser humano motivado por incentivas sociales).

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Modelos de Diseño de Puestos

MODELO SITUACIONAL:
Es un enfoque más moderno y amplio que toma en
cuenta dos variables:
• Las diferencias individuales y
• Las labores especificas.

En el modelo situacional convergen tres variables:

• La estructura de la organización,
• La labor y
• La persona que la desempeña.

El modelo situacional supone aprovechar las

habilidades de autodirección y de autocontrol de las
personas y, sobre todo, los objetivos planeados entre
ocupante y gerente para hacer del puesto un
verdadero factor motivacional

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Modelos de Diseño de Puestos

MODELO SITUACIONAL: El modelo situacional supone aprovechar las habilidades de
autodirección y de autocontrol de las personas y, sobre todo, los
objetivos planeados entre ocupante y gerente para hacer del puesto un
verdadero factor motivacional.
Según el modelo situacional cada puesto debe diseñarse con la intención
de reunir las cinco dimensiones esenciales:

1. Variedad: es el número y las diversas habilidades que exige el

puesto. La variedad implica la aplicación de diversas habilidades y
conocimientos del ocupante, el empleo de distintos equipos y
procedimientos, y la realización de tareas diferentes.

2. Autonomía: es el grado de independencia y de criterio personal

para planear y realizar la labor. La autonomía proporciona libertad a
la persona en la elección de los métodos, programación, intervalos
de descanso, movilidad física ilimitada, y en el abastecimiento de
insumos para su trabajo sin depender de la gerencia ni de nadie
mas.
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Modelos de Diseño de Puestos

MODELO SITUACIONAL:
3. Significado de la labor: Es la interdependencia del puesto con el resto de la
organización y la participación de su trabajo en la actividad general del
departamento o de toda la entidad. Cuanto mayor es el significado de la tarea,
mayor es la responsabilidad del ocupante. El significado de las tareas requiere una
explicación completa del trabajo, de sus objetivos, de su utilidad e importancia, de
su interdependencia con los demás puestos de la organización y, en especial, del
cliente interno o externo a quien dirige sus esfuerzos.

4. Identificación con la tarea: es el grado que el puesto requiere que la persona

realice una unidad integral de trabajo. Se refiere a la posibilidad de que la persona
realice una pieza de trabajo entera o global e identifique con claridad el resultado.
El ocupante del puesto se identifica con la tarea en la medida en que la realiza
cabal e Íntegramente como producto de su actividad.

5. Realimentación: es el grado en que el ocupante recibe información sobre su

actuación para evaluar su eficiencia. Esta realimentación le permite una evaluación
continua y directa de su desempeño sin necesidad del juicio periódico de su
superior.
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Modelos de Diseño de Puestos

MODELO SITUACIONAL:
Estas cinco dimensiones esenciales o profundas crean las
condiciones para que el ocupante del puesto encuentre
satisfacción intrínseca como resultado de su labor.

Estas condiciones permiten que el puesto esté impregnado de los

llamados factores motivacionales o de satisfacción. La adopción
de estas dimensiones permite que la persona:

1. Utilice varias habilidades y competencias

2. Goce de cierta autonomía, independencia y autodirección en
la realización de su trabajo.
3. Realice algo significativo, con sentido y razón de ser.
4. Se sienta responsable del éxito o fracaso de su propia labor.
5. Descubra y evalúe su desempeño sin intervención de
terceros ni de jefes.

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Modelos de Diseño de Puestos

ENFOQUE MOTIVACIONAL DEL DISEÑO DE PUESTOS

Si en un puesto están presentes las dimensiones esenciales, es

probable que creen tres estados psicológicos criticas:

1. Percepción de significado: es el grado en que el ocupante del

puesto percibe su trabajo como importante, valioso y que
contribuye a algo.

2. Percepción de responsabilidad: es la profundidad con que el

ocupante se siente responsable y relacionado con los
resultados de su trabajo.

3. Conocimiento de resultados: es la comprensión del ocupante

sobre su desempeño laboral efectivo.

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Modelos de Diseño de Puestos

LOS ENFOQUES PARA EL

DISEÑO DE PUESTOS

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REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

 CHIAVENATO IDALBERTO. Administración de recursos humanos. El

capital humano de las organizaciones. Mc Graw Hill. Novena edición.
2011

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