GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCION

La gestión de los recursos o talento humano en la empresa y, en general, el

recurso humano en las empresas ha cambiado drásticamente a lo largo de los
años; anteriormente, los departamentos de recursos humanos estaban enfocados
a funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas y beneficios; pero
ahora, las compañías comienzan a entender el impacto positivo de contar con un
equipo de empleados calificados, comprometidos e involucrados con las metas de
la organización.

 Hoy en día las organizaciones son conscientes de la importancia de contratar a

personal, según el potencial y no solamente según la experiencia; para así
proporcionar la formación adecuada y ejecutar programas para abordar el
rendimiento y el desarrollo de sus habilidades.

¿QUÉ ES LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO?

La gestión del talento humano o capital humano es un conjunto integrado de

procesos de la organización, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar
y retener a los colaboradores.

En otras palabras, esta práctica se basa en la obtención de mejores resultados de

negocio con la colaboración de cada uno de los empleados de manera que se
logre la ejecución de la estrategia logrando un balance entre el desarrollo
profesional de los colaboradores, el enfoque humano y el logro de metas
organizacionales. 

IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA

1
Un sistema de gestión del talento humano en la empresa mide y administra el
desempeño de los colaboradores a través de la capacitación,
la retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión clara de las
competencias que necesitan para alcanzar el éxito personal y organizacional.

Pero, ¿por qué es importante que las empresas inviertan tiempo y recursos en
desarrollar de manera integral a sus colaboradores?

Existen muchas ventajas para las organizaciones que administran el talento de

sus empleados, entre las que se encuentran:

- Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la

organización y la disposición del colaborador.

- Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.

- Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un

rendimiento superior.

- Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

- Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores 

- Disminución de la rotación de personal y aumento en la retención de talento

clave. 

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO

La gestión del talento humano en la empresa ha llegado a ser reconocida como

una parte inherente de la administración. Su principal finalidad es el
mantenimiento y mejora de las relaciones personales entre los directivos y
colaboradores de la empresa en todas las áreas. Se trata de una visión integral
con el fin de optimizar las relaciones entre los trabajadores y la empresa.

2
Entre los principales objetivos de la gestión o administración de talento humano se
encuentran:

 Promover el alcance de los objetivos de la organización.

 Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.

 Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la

organización.

 Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los

de la organización.

 Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.

 Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.

CONSEJOS PARA LOGRAR UNA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

EFECTIVA

Muchas compañías no tienen elaborado un plan estratégico que les permita saber
quién va a tomar las riendas cuando los líderes actuales den un paso a un lado.
Además, cuando los presupuestos y los plazos son muy ajustados, los
empleadores tienden a invertir menos en el desarrollo del talento de sus
colaboradores.

Sin embargo, esto es solo rentable a corto plazo y no es para nada sostenible si
quienes trabajan en la compañía hoy no son capaces de llevar a cabo las
funciones que se deben cumplir mañana.

3
Una estrategia de gestión del talento humano en la empresa (administración de
talento humano) a largo plazo, te garantiza contar con el personal idóneo para
hacer que tu organización tenga éxito constantemente.

En PeopleNext sabemos que el capital humano de tu empresa es parte

fundamental para el logro de las metas, por esto te compartimos algunos consejos
para que logres una gestión del talento humano más efectiva:

En primer lugar, el departamento de recursos humanos debe ser consciente de

que el talento dentro de la empresa es mucho más eficiente si se desarrollan sus
roles de liderazgo, en lugar de buscar fuera candidatos prometedores.

Además, si tus colaboradores conocen la finalidad del programa de gestión del

talento humano en la empresa y confían en que estas herramientas les ayudarán
en su desarrollo personal y profesional, se sentirán más inspirados y estimulados
a buscar dentro de la empresa su próximo paso en la carrera, es decir, el objetivo
es generar una mayor lealtad por parte de los colaboradores y ayudar a reducir la
rotación de personal, que te permitirá ahorrar dinero en costos de contratación.

Por otro lado, reconocer los méritos de tus empleados es tan importante como
desarrollar sus habilidades, ya que una recompensa es una señal de
retroalimentación ante un proceso de capacitación y una ayuda para mejorar la
retención del empleado e impulsar su compromiso con la organización.

Diversos estudios sugieren que un personal comprometido conduce a una serie de

ventajas de rendimiento para la organización. Por ejemplo, cuando una empresa
posee colaboradores comprometidos, ellos están más dispuestos a recomendarla
a sus clientes y otras personas, así como a dar su mayor esfuerzo por obtener
mejores resultados en su puesto de trabajo.

Automatizar los procesos o utilizar un software de recursos humanos puede

ayudarte a simplificar las tareas y cubrir las necesidades de la organización de
4
forma más eficiente y consistente. Aprovecha las ventajas que te ofrecen las
herramientas tecnológicas y aplícalas en tu empresa.  

Contar con un equipo de empleados calificados y motivados es un elemento vital

para el éxito de cualquier organización en la economía actual, ya que permite a las
empresas retener a los mejores colaboradores y aumentar la productividad.

Existen herramientas que pueden ayudarte a llevar a cabo tus procesos de

administración de talento humano de una manera más eficiente y ágil
como SuccessFactors, el software de capital humano que no sólo te brinda un
proceso transparente en la gestión del talento, sino que además te proporciona
datos valiosos para medir el éxito de tu organización y lograr los objetivos de la
mano de tus colaboradores a través de sus distintos módulos.

¿Deseas saber más? Solicita una Demo de SuccessFactors. Es totalmente

gratis y podrás conocer de primera mano todas las virtudes del software.

Además, te invitamos a descargar totalmente gratis el Ebook: Potencializando el

talento de tu empresa con una solución de capital humano. En él podrás conocer
todo lo que necesitas saber acerca de un software para gestión del talento
humano en la empresa y cómo éste puede ayudarte a tener un equipo de trabajo
más productivo y motivado. 

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

INTRODUCCIÓN

El recurso humano o personal laboral representa el pilar de toda organización para

su funcionamiento y evolución, a tal grado que una organización es el retrato de
sus miembros (1); siendo estos últimos guiados por una persona profesional, una
unidad o un departamento de Recursos Humanos (RRHH).

5
¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS?
Administración de personal y gestión de recursos humanos son dos conceptos
interrelacionados que se ocupan de la gestión de los empleados de una
organización. Una de las diferencias entre ellos es que administración de personal
se centra más en la gestión de la imagen de una organización a través del
mantenimiento de una buena relación entre la organización y sus
empleados. Gestión de recursos humanos beneficios una organización mediante
la gestión de capital humano, que se ocupa de la contratación de talento ocupar
las diferentes posiciones dentro de una organización. Además, administración de
personal ha sido alrededor de más de gestión de recursos humanos. Otra forma
de explicar la diferencia entre los dos conceptos es mirando la motivación detrás
del establecimiento de los dos departamentos. Administración de personal es una
rama de la preocupación por el bienestar de los empleados en el mercado. Fue
establecido para servir como enlace entre los empleados o sindicatos, así como la
gestión de empresas. Este departamento trata diversos temas sobre el bienestar
de varios empleados con el objetivo de desarrollar y mantener una relación cordial
entre la organización y sus empleados.

Otra diferencia entre administración de personal y gestión de recursos humanos

es el hecho de que la administración de personal es un concepto mayor que los
recursos humanos. Aumento de la competitividad en el mercado y la realización
por parte de organizaciones que existe un gran potencial para aprovecharse del
capital humano que ayudó a crear los recursos humanos. Administración de
personal se refiere más a aspectos como las negociaciones con los
representantes de trabajo, el manejo de las quejas del empleado y la correcta
aplicación de las leyes laborales aplicables para la región.

Observando las responsabilidades de los dos tipos de gestión, queda claro que los
recursos humanos se refieren a la identificación de los requerimientos de mano de
obra de la empresa. Cuando se han identificado las necesidades, el Departamento

6
de recursos humanos tomará las medidas necesarias para contratar a los
solicitantes calificados. El proceso de llenar las necesidades de mano de obra
puede incluir formación de empleados y participación en actividades de desarrollo
personales como seminarios, conferencias y capacitación para el liderazgo.

Gestión de recursos humanos puede ayudar a en el anuncio de vacantes en la

organización a través de diversas fuentes, incluyendo los medios de comunicación
y el sitio Web de la empresa. Este departamento también puede supervisar los
procedimientos como la promoción de los empleados y la transferencia de
empleados de una rama a otra. El recurso humano dentro de una empresa
controla el desarrollo y funcionamiento de los diferentes empleados con objeto de
identificar aquellos que necesitan mayor capacitación o aquellos que no realizan
hasta espera estándares.

A comienzos del siglo XX surge la unidad de Relaciones industriales dentro de

las empresas, debido al crecimiento y a la complejidad de las tareas
organizacionales en los albores de la revolución industrial. Aun así, el empleado
se reducía a ser un elemento más dentro de la organización, como lo era
la materia prima o los procesos de trabajo, sin tomar en consideración sus
necesidades como individuo independiente y pensante (3).

En la década de 1950 se le llamo Administración de personal, pues ya no se

trataba tan so lo de mediar en las desavenencias y de aminorar los conflictos,
sino, principalmente, de administrar las personas de acuerdo con la legislación
laboral vigente y administrar los conflictos que surgían cotidianamente. Ya para
1970 surgió el concepto Administración de Recursos Humanos, aun cuando los
empleados seguían considerándose como recursos productivos o meros agentes
pasivos, cuyas actividades deben ser planificadas y controladas a partir de las
necesidades de la organización (3).

Por esta última consideración, los términos de Administración de personal y

Administración de Recursos Humanos se emplearán indistintamente en el
presente ensayo; pero se está de acuerdo con el criterio de que las personas no
son recursos que la organización consume y utiliza, y que producen costos; al

7
contrario, las personas constituyen un poderoso activo que impulsa
la creatividad organizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado o
la tecnología (3).

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Concepto

La ciencia de la Administración general cuenta con una rama denominada

Administración de Recursos Humanos, que corresponde a los recursos humanos
de una organización. Estos recursos (RRHH), se interpretan como el trabajo que
aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización, pero
generalmente se entienden como la función o gestión que se ocupa de
seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los participantes de la
organización, las que pueden ser desempeñadas por una persona profesional, una
unidad o un departamento de recursos humanos, conjuntamente con los directivos
de la organización.

8
La Administración de personal proporciona las capacidades humanas requeridas
por una organización y desarrolla habilidades y aptitudes del individuo, para ser lo
más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve (1). Este
tipo de Administración está referida a "los conceptos y técnicas requeridas para
desempeñar adecuadamente lo relacionado con el personal o la gente del trabajo
administrativo" (6); o bien se define como "la disciplina que persigue la satisfacción
de objetivos organizacionales, contando para ello con una estructura, y el esfuerzo
humano coordinado"

Esta disciplina es conceptualizada también como "el proceso

administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de
la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en
genera.

Un concepto neto sostiene que la Administración de personal constituye la

especialidad que tiene por objeto "administrar la cultura laboral"; existiendo otras
definiciones al respecto, tales como:

- Es la utilización de los recursos humanos para alcanzar objetivos

organizacionales.

- Es la disciplina que se encarga de organizar a los trabajadores y a las personas

que laboran en una empresa para alcanzar los objetivos de ambas partes.

- Es la promoción y mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental y

social de los trabajadores en todas las ocupaciones.

9
- Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y
una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su
organización.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

La Administración de Personal se reconoce como un área interdisciplinaria, y tiene

como objeto de estudio y de acción la administración de las personas vinculadas
directa o indirectamente a una empresa o conjunto de empresas, a partir de la
búsqueda de una coherencia cultural mínima en su dimensión laboral (8). El
propósito fundamental de la Administración de recursos humanos es mejorar las
contribuciones productivas del personal a la organización (1).

IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Toda disciplina reviste importancia dentro de su objeto de estudio, e igual la

Administración de Personal, la que adquiere su envergadura al evitar o
solucionar situaciones como:

- Empleados que se desempeñan por debajo de su capacidad.

- Contratar a la persona equivocada para el puesto.

- Alta rotación de personal.

- Demandas laborales.

- Sanciones por prácticas inseguras de acuerdo a las leyes (seguridad e higiene).

- Prácticas laborales injustas.

- Bajos niveles de eficacia debido a la falta de capacitación.

Por lo anterior, esta disciplina debe de llevar a cabo acciones para proporcionar y

mantener una fuerza de trabajo adecuada, es decir, con las características y en la
cantidad que la organización necesita para lograr su propósito.

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

10
Entre las funciones enmarcadas a la Administración de personal están (6):

- Análisis de puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado)

- Planeación de las necesidades de mano de obra y el reclutamiento de los

candidatos de los puestos.

- Selección de los candidatos a ocupar los puestos.

- Inducción y capacitación a los nuevos empleados.

- La Administración de sueldos y salarios (la forma de compensar a los

empleados).

- Ofrecimiento de incentivos y beneficios.

- Evaluación del desempeño.

- Comunicación interpersonal (entrevistas, asesoría, disciplinar).

- Desarrollo de gerentes.

CARACTERISTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

¿Qué son los recursos humanos?

11
Los recursos humanos son las personas con las que una empresa u
organización cuenta, con el objetivo de alcanzar las metas de la compañía, bajo
un contexto de respeto entre sus miembros.

Las empresas cuentan con recursos materiales (y económicos) que les

pertenecen pero, a su vez cuentan con la colaboración de personas que
componen dicha organización. A estas personas se las conoce como recursos
humanos de la empresa.

Estas personas, para poder formar parte de una organización, deben cumplir con
determinadas características de acuerdo a lo requerido por los distintos puestos
de trabajo. Además, deben poseer ciertas características no relacionadas con
el puesto específico. Por ejemplo, deben compartir los valores, principios y
metas de la empresa.

1.3.- CARACTERISTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS DESDE EL PUNTO

DE VISTA PERSONAL

1. No pueden ser patrimonio de la Organización a diferencia de otros tipos de

Recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc. Son patrimonio
personal.
2. Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la
organización debe contar con el mejor esfuerzo del personal y lograr los objetivos
Organizacionales.
3. Las experiencias, los conocimientos son intangibles y son manifestados por el
comportamiento de los empleados en la organización.
4. Los R.H. pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo.
5. Los R.H. son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las mismas
capacidades, habilidades y conocimientos.

CARACTERÍSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS DESDE EL PUNTO DE VISTA DE

LA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
12
 1. Historia

La primera vez que se utilizó el término “recursos humanos” lo hizo el

economista John R. Commons en el año 1983 aunque dicho término no se
popularizó hasta la década siguiente.

El mundo laboral sufrió grandes cambios con la llegada del neoliberalismo en la

década del 90.

Este cambio ha profundizado los requisitos sobre el tipo de empleado que

cada empresa deseaba tener. Por tales razones se hizo imprescindible la
necesidad de personas específicas que puedan realizar esta tarea de búsqueda
de personal.

2. Área de recursos humanos

El área de recursos humanos es la encargada de seleccionar el personal.

Como consecuencia de lo antes dicho, la selección de personal se ha vuelto

cada vez más compleja, llegando a la necesidad de crear un área específica de
recursos humanos, dentro de las organizaciones, para la contratación de
los empleados.

3. No son patrimonio de la organización

A diferencia de otros bienes que tiene la empresa, sus empleados conforman la

compañía, pero no son pertenencia de esta. Así las experiencias y
los conocimientos que poseen no les pertenecen a la empresa sino a sus
miembros. Por ende, no forman parte de su patrimonio, pero sí de la conformación
de la organización.

13
 4. Comportamiento

Tanto las experiencias como los conocimientos son patrimonio de las personas y
es mediante su comportamiento que sumarán como valores para la empresa que
los contrate.

5. Acumulación de recursos humanos

Las mejoras realizadas de un ex empleado siguen beneficiando a la empresa en el

futuro.

Estos recursos presentan una característica acumulable indirectamente pues

directamente no es posible la acumulación de dichos recursos humanos dado que
estos se manifiestan mediante el conocimiento y la experiencia de sus empleados.

Una vez que el empelado se retira de la empresa el conocimiento se marcha

con él. Sin embargo, los aportes, mejoras o cambios metodológicos que un ex
empleado ha desarrollado dentro de la empresa pueden continuar favoreciendo a
la compañía incluso luego de la desvinculación de dicho empleado.

6. Perfeccionamiento de los RRHH

Brindar capacitación a los empleados favorece a la empresa.

Mediante capacitaciones y entrenamientos los recursos humanos de una

empresa (es decir las personas que conforman dicha compañía) pueden
perfeccionarse para que se beneficie la empresa contratante.

7. Particularidades de los recursos humanos

14
Dado que cada persona es única e irrepetible los recursos humanos también lo
son. Y cada recurso tendrá diferente caudal de experiencias y conocimientos
que aportan individualmente beneficios a la empresa.

8. Funciones del área de recursos humanos

El área de recursos humanos se encarga de regular los salarios.

 Regula las fases laborales de la organización.

 Se esfuerza para que los objetivos fijados por la empresa sean logrados por
los individuos que la conforman.
 Evalúa a cada uno de los individuos teniendo en cuenta sus características
como empleado, pero también como persona en un contexto social, familiar
y con características particulares, que posee preocupaciones y sueños. De
este modo el empleado deja de ser sólo un puesto en un trabajo y pasa a
tener identidad e individualidad como sujeto.
 Se esmera por alcanzar los niveles más altos de productividad en un
balance entre satisfacción de los empleados y bienestar de la compañía.
 Establece una conexión y/o nexo entre las diferentes áreas de una empresa
e interviene sobre algún conflicto o mal entendido que surja a nivel sectorial
o individual.
 Se encarga de las capacitaciones, así como también de evaluar problemas
de los aprendizajes de los empleados y darle una pronta solución.
 Selecciona personal externo para cubrir áreas específicas.
 Interviene en la creación de áreas nuevas o bien en la reorganización de
áreas actuales.
 Reorganiza internamente personal evaluando sus capacidades, experiencia
y motivaciones para el cambio de un puesto de trabajo por otro dentro de
una misma compañía.
 Regula salarios (según se dicten en fuentes u organismos oficiales), marca
horarios de entrada y salida, control de ausentismo, vacaciones, etc.

15
 9. Políticas de recursos humanos

La empresa debe buscar el crecimiento personal de sus empleados.

Dado que este sector se encarga de las relaciones personales entre los miembros
de una empresa es un área estratégica que tiene determinadas política a cumplir:

 Sólo contratará a una persona que cumpla con todas las características que
el puesto vacante requiera.
 A la horade contratar personal, este sector privilegia la estabilidad laboral
en anteriores puesto de trabajo. Con frecuencia no son bien vistas las
personas con gran inestabilidad laboral o varios cambios de puesto de
trabajo en poco tiempo.
 Las mujeres embarazadas no son contratadas pues esto implica un elevado
costo para la empresa.
 Las empresas alientan, mediante el área de recursos humanos, el
crecimiento personal de los empleados.
 Se deben respetar todo tipo de creencias religiosas.
 No se fomentará la participación política dentro de la compañía aunque se
respetarán todo tipo de creencias que el individuo tenga siempre y cuando
no atente contra la libertad de otras personas.
 No concibe malos tratos ni comentarios xenófobos, agresivos o vulgares
entre los empleados.

10. Finalidad del área

Premiar la productividad es una buena manera de satisfacer a los empleados.

La finalidad principal del área de recursos humanos es que los empleados se

encuentren satisfechos y a gusto trabajando en el puesto de trabajo. Para
poder cumplir con esta satisfacción se pueden realizar estrategias como:

16
  Incentivos económicos a la productividad.
 Premios o regalos (vouchers, descuentos, días libres).
 Trabajo de jornada reducida para mujeres amamantando o estudiantes.
 Jornadas de salud física para empleados.
 Obsequios por días festivos.

INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS,

Definición de indicadores de negocio

Un indicador de negocio es una relación entre dos o más tipos de métricas, que
permite elaborar una medida cuantitativa o una observación cualitativa.

Esta “relación” arroja un valor, una magnitud o un criterio, que tiene significado en
el contexto de la pyme.

También conocidos como KPI (en inglés: Key Performance Indicator), los

indicadores aportan información que muestran la evolución que está teniendo la
variable que se mide.

Los indicadores se utilizan en muy diversos ámbitos, por la necesidad que existe
de medir, comparar, evaluar y tomar decisiones. O simplemente, para conocer
más sobre un tema de interés.

Los indicadores son para la empresa el termómetro de su gestión…

Seguro que habrás escuchado hablar de indicadores de interés general como la
tasa de desempleo, la tasa de informalidad, por mencionar algunos. Por ejemplo:

 Tasa de Desempleo = [ PD / P-EA ] x 100

 PD: población desocupada.
 P-EA: población económicamente activa.

17
¿Para qué sirve los indicadores de negocio?

Son muchas las ventajas que tiene utilizar indicadores en las pymes. Algunos
ejemplos son:

 Para analizar la tendencia y evaluar la productividad de un área.

 Para interpretar lo que está ocurriendo con las ventas en cada tienda.
 Otra razón, por ejemplo, es para relacionar la productividad con el costo de
la nómina.
Como una ventaja general está el hecho de que el indicador brinda objetividad y
permite comparar.

Implica un lenguaje común que facilita una medida estandarizada y su

comprensión por todos los interesados. Es una herramienta útil porque permite
valorar magnitudes como el cumplimiento de un objetivo.

Los indicadores, por lo general, se construyen con información cuantitativa. Sin

embargo, en la actualidad se está utilizando, cada vez más, los indicadores
cualitativos.

Debe asegurar la disponibilidad de los datos y los resultados en el menor tiempo y

con el menor costo posible. Un ejemplo en la empresa Donas Redoma, que
comentamos en otro artículo, es el siguiente:

 Indicador: Rentabilidad sobre ventas.

 ¿Qué mide? El índice mide la rentabilidad con respecto a las ventas.
 Forma de cálculo: [Utilidades / Ventas] x 100.
Si la empresa genera utilidades de 4 000 u.m. en un período; y en el mismo las
ventas netas son de 20 000 u.m., la rentabilidad sobre ventas es:

 RsV = [4 000 u.m. / 20 000 u.m.] x 100 = 20 %

18
Esto es, la empresa tiene una rentabilidad del 20 % con respecto a las ventas. ¿Es
esto bueno para la empresa?, ¿es lo esperado? El modelo de análisis del
indicador permitirá responder estas y otras preguntas.

Diferencia clave entre métrica e indicador

Cuando hablamos de métricas, nos estamos refiriendo a mediciones de atributos o

variables, que se realizan mediante la acción de medir. Es decir, mediante la
acción que permite obtener el valor de una medida para el atributo o la variable.

Por ejemplo, en Donas Redoma tienen, entre otras, las siguientes 2 métricas para
las tiendas:

 Número de clientes atendidos por día en tienda (NCxD).

 Total de clientes nuevos en tienda, por mes (TCNxM).

En el primer caso, la acción es contar los clientes atendidos durante el día, sin
importar si realizaron una compra o no. En el segundo caso, la acción es sumar
los nuevos clientes que compraron durante el mes “x”.

Formas de medir: métrica directa, función o métrica indirecta e indicador.

A partir de estas métricas, Donas Redoma puede crear otras métricas, como por
ejemplo:

 Promedio diario de clientes atendidos en tienda (es un cálculo con base en

los valores de NCxD)
 Promedio mensual de nuevos clientes en tienda (es un cálculo con base en
los valores de TCNxM)
Estos promedios son métricas indirectas, pues utilizan los resultados de las
métricas directas NCxD y TCNxM.

19
Un software de gestión puede aportar este tipo de cálculos de manera fácil. Otros
ejemplos para el caso de Donas Redoma son:

 Total facturado por mes (suma del monto de todas las facturas válidas en
un mes).
 Coste total de la nómina por mes (suma de todos los pagos por concepto
de nómina en un mes).
 Valor promedio de ventas diarias no realizadas por falla de mercancía
(suma de las ventas no realizadas dividido por el número de días trabajados
en el mes).

Entonces, ¿cuál es la diferencia entre métrica e indicador?:

Las métricas son la base del cálculo de los indicadores. Es decir, un indicador
utiliza los valores de dos o más métricas para obtener una magnitud o valor. Este
se interpreta a partir de un “modelo” creado para tal fin (criterios de decisión).

Los criterios de decisión toman valores “medios” de la data histórica conocida,

para establecer valores límites (rangos) y definir un nivel de confianza para los
resultados analizados.

Ejemplo de un indicador financiero que relaciona dos métricas: total activos y

total pasivos para una fecha dada (“ratio de garantía”).
 Ratio de garantía = [ Total Activo / Total Pasivo ]
El activo es la garantía que tienen los acreedores de que la empresa podrá hacer
frente a sus deudas. Es decir, el indicador señala la capacidad que tiene la
empresa de hacer frente, con sus activos, a las deudas con terceros, con
independencia de su vencimiento.

Para este indicador el modelo de análisis es el siguiente:

 Si el valor del indicador es menor que 1,2 y se mantiene por “x” meses
consecutivos en descenso, la empresa entrará en situación de quiebra.

20
  El valor esperado es entre 1,2 y 2,2.

¿Por qué utilizar indicadores en las empresas?

Ya hemos indicado que, si no se mide lo que se hace, no se puede controlar y

mejorar. Cuando no se puede controlar, no se pueden tomar acciones para
alcanzar objetivos y no se puede dirigir. Si no se puede dirigir, no se puede
mejorar.

Medir y analizar son dos acciones fundamentales para conocer el estado real de
una empresa. Para medir podemos utilizar muchos tipos de indicadores.

Todo tipo de empresa afronta en la actualidad desafíos de manera constante. Ya

sabemos que la competencia es cada vez más exigente. Lo que se traduce
en océanos rojos cada vez más competitivos.
Por tal motivo, implementar un conjunto de indicadores por áreas funcionales,
redundará en beneficios tangibles para cualquier pyme. Con indicadores idóneos
podrá ajustar las acciones para mantener la dirección y el enfoque en los objetivos
estratégicos.

Conocer los indicadores te ayudará a experimentar una mejora continua en tu

negocio.

21
INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS

22
Como ves, aplicar mediciones a variables relacionadas con el talento humano nos
permite apuntar a un clima laboral que favorezca la productividad.

Vamos a iniciar afirmando que los indicadores son instrumentos para la gestión,
de manera similar a lo que representa una brújula para el navegante.

Su importancia está en que nos ayudan a detectar tendencias y nos dan pistas
cuando la empresa va en una dirección no deseada. O cuando estamos
estancados, sin avanzar en el logro de las metas fijadas.

23
Por ejemplo, un indicador nos puede «informar» sobre el costo por empleado y si
este permanece bajo control o dentro de unos límites fijados en nuestra empresa.

Cuando la tendencia del indicador no es la esperada, debemos preguntarnos por

las causas y qué hacer para corregir la situación.

Si un indicador señala o advierte problemas, debemos diagnosticar la situación

que se está presentando para tomar acciones. En este punto es clave tener
presente que para todo nuevo indicador, un aspecto esencial es verificar y validar
que esté bien diseñado y calculado.

Nota: aquí utilizamos el término «recursos humanos», como equivalente a «talento

humano». En algunos casos, los expertos hacen distinción entre ambas
expresiones, asociando a la primera con un nivel de gestión más básico respecto
a la segunda.

Uno de los errores comunes en las empresas, es la creación de un gran número

de métricas e indicadores, sin saber realmente para qué los utilizarán.

Otro es no involucrar a los responsables de calcularlo, con el propósito de que

conozcan su importancia y a qué necesidad de información responden dentro de
la organización.

Todo conjunto de indicadores debe obedecer a las necesidades reales de

información del empresario y su equipo.

Indicadores de recursos humanos

Los indicadores del área talento humano proporcionan datos significativos que
ayudan a tomar buenas decisiones en esta materia.

Si el personal se siente bien y se identifica con la empresa, la eficiencia y la

productividad siempre se verán favorecidas. Por lo tanto, medir los procesos del

24
área permitirán aplicar planes para lograr colaboradores comprometidos con la
organización.

El número de métricas e indicadores que podemos utilizar es grande, dado que

pueden estar referidos a todas las subáreas que involucra. Por ejemplo, a los
siguientes procesos:

 Captación y selección de talento.

 Remuneración e incentivos para los colaboradores.
 Formación y capacitación del personal y equipos de trabajo.
 Evaluación del desempeño.
 Seguridad laboral, clima organizacional y motivación.

¿Qué es más importante medir? ¿Qué métricas e indicadores deben diseñarse y

aplicarse en cada caso?

La respuesta siempre dependerá de la empresa, de su tipo y contexto. También

de los objetivos que se tengan y de la etapa en que se encuentre. En la siguiente
imagen mostramos un modelo de 6 etapas, que incluye: funcionamiento regular,
estable, óptimo y en expansión.

25
26
Hay 4 aspectos cruciales que los responsables de talento humano deben tener en
cuenta al utilizar métricas e indicadores:

1. ¿Qué métricas e indicadores son los más importantes?

2. ¿Qué datos necesitan ser recopilados para calcular estas métricas e
indicadores?
3. ¿Cómo se analizarán los resultados de las métricas e indicadores?
4. ¿Cómo se utilizará el análisis para el desarrollo y/o mejora y la resolución
de problemas?
Medir y analizar son dos acciones claves en toda MYPE. Para medir podemos
utilizar muchos tipos de métricas e indicadores. Métrica e indicador implican
formas de medir diferentes.

En el siguiente ejemplo comenta la experiencia en el área “talento humano” de

la fábrica V&C, dedicada a diseñar y vender, al por mayor, prendas de vestir para
mujeres y niños.
En él se señalan los niveles por los que pasa el área funcional en toda empresa
que alcanza el éxito. Observe los 4 niveles, propios de las diferentes etapas de
madurez en una empresa típica:

27
En el caso comentado, con la incorporación de herramientas de gestión, la fábrica
V&C elevó su nivel de madurez, pasando de la simple administración de personal,
a la gestión del talento humano.

Las prácticas implantadas formaron parte de la cultura de la empresa,

involucrando de esta manera, a todos los colaboradores de las diversas áreas
funcionales de la organización.

Tipos de indicadores de recursos humanos

No existe un listado cerrado sobre los indicadores para RRHH. Como se indicó
antes, el número de métricas e indicadores puede ser tan grande como queramos.

Por ello es necesario discutir con el equipo qué métricas e indicadores deben
aplicarse. De hecho, estos deben ser revisados cada cierto tiempo, en función de

28
las necesidades de información que se tenga. Lo que, claro está, cambia en toda
empresa con frecuencia.

El impacto de los indicadores en la mejora de la gestión del talento humano,

dependerá de la capacidad del responsable del área para seleccionar aquellos
que mejor se ajusten a la empresa.

En cualquier caso, los indicadores de recursos humanos deben facilitar el

análisis y seguimiento de, al menos, las siguientes subáreas:

1. Atracción y selección:
Contar con la mejor gente posible comienza con un buen proceso de atracción y
selección.

Por tal motivo, los indicadores de recursos humanos deben incluir parámetros
relacionados con la atracción y selección de personal. Ejemplos son los
siguientes:

 interés de la oferta de empleo;

 el costo por contratación;
 el tiempo medio desde que se declara un puesto vacante hasta que se
ocupa.
Otra medida puede ser la tasa de retención, es decir, el porcentaje de trabajadores
que permanecen en la empresa después de ser contratados, medido para
períodos consecutivos.
2. Remuneración e incentivos:
Como sabemos, el salario no es el único generador de motivación para los
trabajadores; sin embargo, sin duda es uno de los componentes que más influye
en su satisfacción. De manera especial, cuando se plantea en términos
comparativos. Por ello, es conveniente calcular indicadores como:

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  Porcentaje de salarios que están por encima o por debajo de lo que indica
el mercado.
 Ratio de equidad salarial entre hombres y mujeres o profesionales del
mismo rango.
 Satisfacción laboral de los empleados con sus beneficios económicos y
demás condiciones laborales.
La disponibilidad de los valores de estos indicadores debería dar lugar a acciones
para diseñar el mejor sistema posible de remuneración e incentivos. Entre otros
beneficios, por ejemplo, bajaría la rotación del personal.

3. Formación y capacitación:
La mejora continua de la empresa va de la mano de un plan de capacitación
ajustado a sus necesidades reales.

Al aplicar los programas de formación y capacitación, es clave saber si están

teniendo el retorno o los resultados esperados. De ahí que debamos emplear
indicadores que evalúen estas acciones. Por ejemplo:

 Satisfacción de los participantes.

 Inversión en capacitación percápita.
 Tasa de cobertura de capacitación.
 Índice de desarrollo (relación entre la cantidad de puestos vacantes de
supervisión con empleados promovidos y la cantidad total de puestos de
supervisión cubiertos en un período). En este caso, ¿qué indicaría un valor
cercano a cero?
4. Compromiso y satisfacción:
Los indicadores en esta subárea son claves, porque tratan de averiguar sobre la
fidelidad de los empleados. Para ello, se pueden usar indicadores de recursos
humanos como los siguientes:

 Índice de rotación de personal.

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  Índice de absentismo laboral.
 Intención de permanecer en la empresa.
5. Desempeño del personal:
A través de las evaluaciones de desempeño se podrá medir la productividad de los
trabajadores en la empresa. Esto permitirá saber si están alcanzando los objetivos
previstos, tanto a nivel grupal como individual.

Un ejemplo de indicador podría ser el siguiente: facturación por empleado (FxE).

Se refiere a la relación entre la facturación total de la empresa y la cantidad

promedio de empleados. Este indicador expresa el monto total que la empresa
factura por cada empleado.

 FxE = (facturación total-período) / (cantidad promedio empleados)

Al analizar su evolución, dará información sobre el impacto de acciones, como por
ejemplo, la capacitación dada a los colaboradores en los mismos períodos.

Un modelo de análisis podría incluir metas por período y actuar según el resultado
obtenido, complementando el análisis con otros indicadores.

6. Seguridad laboral:
Disponer de espacios seguros y adecuados es uno de los requisitos que
demandan muchos empleados a la hora de elegir una empresa. Por tal motivo, es
importante conocer si la empresa está cumpliendo con los estándares sobre
seguridad laboral.

En este caso, los indicadores de recursos humanos sobre accidentalidad laboral y

bienestar en el trabajo, por ejemplo, permitirán descubrir el «estado» de la
organización en esta materia.

31
Para este tipo de subárea existen normas internacionales que sugieren
indicadores y valores estándares, que guían la creación de modelos de análisis
para los indicadores que se diseñen.

INDICADORES ESENCIALES:

Para una empresa en la etapa de funcionamiento estable, el administrador o

responsable del talento humano podría aplicar 5 indicadores, considerados
esenciales, para todo tipo de empresa.
1. Tiempo promedio en alcanzar metas:
Este indicador mide la eficacia de los trabajadores. Es útil sobre todo si se mide
desde el momento en que el empleado inicia su compromiso con la empresa. De
este modo se evalúa, también, si el proceso de selección fue apropiado.

Al mismo tiempo, tanto con los empleados nuevos como los ya vinculados a la
empresa antes de aplicar el indicador, permite medir la evolución de la
capacitación. Es decir, ofrece información sobre el progreso del colaborador por la
experiencia que adquiere con el tiempo y por la formación continua que se le
proporciona.

2. Formación y capacitación:
La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos, prácticos y
sociales para el desarrollo de la actividad en la empresa. 

Los indicadores en este punto deben aplicarse para conseguir información que
permita planificar acciones para la máxima eficiencia en la ejecución de tareas.

Con la mejora continua para este indicador, la relación «supervisor – colaborador»

será más fluida y el trabajador perderá posibles temores de falta de competencia
para cumplir sus objetivos.

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Por otra parte, planes en tal sentido aumentan el nivel de satisfacción personal e
incrementa su sentido de progreso; lo que eleva la moral de la fuerza laboral y de
este modo se incrementa la eficacia, la calidad y la eficiencia en la empresa.

3. Rotación de personal:
Este índice calcula el grado de permanencia de los trabajadores en la
organización. El modelo de análisis dependerá del tipo de empresa y de la
competitividad en el sector.

El valor recomendado, como estándar, es que la rotación de personal sea inferior

al 5 %. Cuánto más alta sea la rotación por retiro voluntario, más se elevan los
costes de atracción, selección y de capacitación para reemplazar las vacantes.

Las estrategias para minimizar la rotación también garantizan una mayor retención
del talento, cuestión clave en empresas con alto grado de tareas especializadas.
Por ejemplo, en el caso de empresas de consultoría, servicios profesionales o
fábricas de productos tecnológicos.

4. Accidentabilidad laboral:
El valor meta para este indicador es 0 (cero). Aunque resulta casi imposible evitar
que haya, por lo menos, algunas horas perdidas por un incidente en algunos tipos
de puestos de trabajo. Por supuesto, dependen del tipo de empresa.

Las empresas suelen monitorizar los días sin accidentes, y la concatenación de

los mismos suele dar origen a felicitaciones y ¡hasta entrega de premios!

Las entidades médicas responsables de atender accidentes y enfermedades por

causas profesionales, utilizan fórmulas para calcular el índice de frecuencia y el
índice de gravedad con que se producen los accidentes.

Este tipo de indicador es clave en fábricas o empresas con actividades de alto

riesgo, como una empresa dedicada a la construcción de obras civiles, por
ejemplo.

33
 5. Absentismo laboral:
Se trata de una medida de las ausencias del personal en el lugar de trabajo en
períodos normales. Incluye faltas, retrasos o permisos.

Es un índice clave que puede llegar a señalar tendencias sintomáticas, no sólo de

los colaboradores, sino también del funcionamiento de la empresa.

En función del valor de la hora de trabajo de cada empleado, un dato importante

se obtiene al calcular el coste por absentismo laboral. El cómputo se puede hacer
en días o en horas. En muchas empresas, esta medida es clave para efectos de
bonos y otros beneficios.

AHORA VEREMOS EJEMPLOS DE INDICADORES PARA EL ÁREA

FUNCIONAL TALENTO HUMANO.

1. Indicadores de eficiencia organizacional:

Los indicadores de eficiencia o desempeño, analizan variables relevantes de los

resultados con relación al número de empleados y el costo laboral.

Ejemplo 1. Facturación media por empleado (FmE)

Es la relación entre la facturación total de la empresa y la cantidad promedio de
empleados, en el período que se defina. Este indicador expresa el monto total que
la empresa factura por cada empleado.

 FmE = (Facturación total / Cantidad promedio de empleados).

 Métrica 1: facturación total en el período.
 Métrica 2: cantidad promedio de empleados en el período.
Por ejemplo, una microempresa alcanzó la siguiente facturación en los 2 últimos
años:

 2018: 175 320 soles. Cantidad de empleados promedio: 10.

34
  2019: 199 530 soles. Cantidad de empleados promedio: 11.
En este caso, el cálculo del indicador es como sigue:

 FmE (2018) = (175 320 soles / 10 empleados) = 17 532 soles/emp.

 FmE (2019) = (199 530 soles / 11 empleados) = 18 139 soles/emp.
Según los cálculos, la facturación media por empleado aumentó ligeramente,
creciendo un 3,5 %.

Con estos valores, el empresario puede calcular otros indicadores, como la

facturación media por hora para un empleado.

Si la meta que se había propuesto el empresario para el 2019 era aumentar el

valor de FmE en un 7,0 %, ¿qué conclusiones puede deducir? La inmediata es
que solo alcanzó el 50 % de la meta.
Esto lo llevará a evaluar, por ejemplo, las acciones ejecutadas durante el año, que
no dieron el resultado esperado.

Ejemplo 2. Costos operativos por empleado (CoE)

En este caso, se trata de la relación entre los costes operativos totales de la
empresa y la cantidad promedio de empleados, para un período dado.

 CoE = (Costos operativos totales / Cantidad promedio de empleados)

 Métrica 1: costos operativos totales.
 Métrica 2: cantidad promedio de empleados en el período.
Al aplicar planes de mejora continua, el valor del indicador debe evolucionar con
tendencia a la baja, ya que debe reflejarse más eficiencia en las operaciones.

Pero, ¿hasta dónde podría bajar?

Calcular el costo de un empleado es importante para prever los gastos de

personal y para valorar la dimensión de la plantilla.

35
Además, esto proporcionará una visión más realista de la situación financiera de la
organización.

Un modelo para analizar este indicador puede basarse en estándares para el

sector correspondiente.

En otras palabras, el empresario puede investigar cuál es el costo operativo anual

por empleado en empresas similares que están en funcionamiento óptimo.

2. Indicadores de capacitación y desarrollo:

Ejemplo 3. Tasa de Cobertura de Capacitación (TCC)

Este indicador es la relación porcentual entre la cantidad de empleados diferentes
que recibieron capacitación y la cantidad promedio de empleados para un período
dado.

 TCC = (Cantidad de empleados capacitados / Cantidad promedio emp.)

 Métrica 1: cantidad de empleados diferentes que recibieron capacitación.
 Métrica 2: cantidad promedio de empleados para el período.
El indicador expresa, en términos porcentuales, la cantidad de personas que
participaron en actividades de capacitación respecto al total.

Es común que las empresas prevean una meta para este indicador, como parte de
su plan operativo anual.

Ejemplo 4. Inversión en capacitación por empleado (ICE)

Es la relación entre el monto invertido en capacitación y la cantidad promedio de
empleados. Es común que se mida para períodos de un año.

 ICE = (Monto invertido en capacitación / cantidad promedio emp.)

 Métrica 1: monto invertido en capacitación.
 Métrica 2: cantidad promedio de empleados.

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Este indicador expresa la inversión por empleado de las actividades de
capacitación realizadas durante el período.

Analizado frente a otros indicadores, por ejemplo, de eficiencia, nos dará

información relevante sobre el «retorno» de la inversión realizada. Se presupone
que, a mayor capacitación, debemos lograr una mayor productividad.

3. Otros ejemplos de indicadores para talento humano:

Ejemplo 5. Índice de rotación:

 Es la relación entre la cantidad de retiros producidos en el año, sin
distinción de causa, y la cantidad promedio anual de empleados.
 Este indicador expresa el porcentaje de retiros sobre el total de empleados.
Ejemplo 6. Costo del área talento humano:
 Es la relación que existe entre los costes operativos totales anuales del
área y los costes operativos totales anuales de la empresa.
 Este indicador nos muestra la incidencia porcentual de los costes del área
talento humano respecto de los costes operativos totales.
 ¿Cuál crees que es el porcentaje óptimo para este indicador?
Ejemplo 7. Remuneraciones sobre facturación
 Es la relación entre el monto total anual de remuneraciones devengadas y
la facturación total anual de la empresa.
 Este indicador expresa la incidencia porcentual de las remuneraciones
respecto de la facturación total.
 ¿Cuál crees que es el porcentaje óptimo para este indicador? ¿5 %, 10 %,
20 %?

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