REGLAMENTO

INTERNO DE TRABAJO

HUDBAY PERÚ S.A.C

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 CONTENIDO

CAPITULO I : Introducción
CAPITULOII : De los derechos y obligaciones de La Empresa
CAPITULO III : De los derechos y obligaciones de los trabajadores
 De los derechos de los trabajadores
 De la obligación de los trabajadores
 Prohibiciones a los trabajadores
CAPITULO IV : De la admisión o ingreso de los trabajadores
CAPITULO V : Del pago de remuneraciones
CAPITULO VI : De la gestión de tiempos
 Jornadas y horarios de trabajo
 Del descanso semanal obligatorio
 De la asignación de jornadas y horarios
 Admisión e ingreso de empleados
 De los permisos, licencias e inasistencias
 De las vacaciones
CAPITULO VII : De la seguridad e higiene industrial y medio ambiente
CAPITULO VIII : De la buena fe laboral y armonía en el trabajo
CAPITULO IX : De la seguridad de la información
CAPITULO X : De las prestaciones médicas y farmacéuticas
CAPITULO IX : De las medidas disciplinarias
CAPITULO XII : De la extinción y suspensión de la relación laboral
CAPITULO XIII : Procedimiento preventivo interno para la interposición de quejas
en casos de hostigamiento sexual en el lugar de trabajo
CAPÍTULO XIV : Protección contra el VIH y SIDA en el centro de trabajo
CAPÍTULO XV : Procedimiento para reclamos referidos al tratamiento del VIH y
SIDA en el lugar de trabajo
CAPITULO XVI : Prevención y control de los riesgos del consumo de tabaco
CAPITULO XVII : Boletas de pago
CAPITULO XVIII : Atención de asuntos laborales
CAPÍTULO XIX : Uso del lactario
CAPITULO XX : Disposiciones finales

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 CAPITULO I

INTRODUCCIÓN

ARTÍCULO 1º.- Para efectos del presente reglamento, cuando se utilice los términos
Hudbay Perú SAC y/o La Empresa, debemos entender que se está haciendo referencia a
todas las oficinas, instalaciones y demás locales de propiedad y donde se encuentren
destacados el personal de Hudbay Perú S.A.C.

ARTICULO 2º.- Este Reglamento Interno contiene normas básicas y generales aplicables al
personal que presta servicios en La Empresa, con independencia del puesto de trabajo que
desempeña y del centro de trabajo en el que desarrolle sus labores, en cuanto les sea
aplicable en relación con las condiciones propias del trabajo que cada uno de los servidores
deba realizar de acuerdo a sus responsabilidades y jerarquías.

ARTÍCULO 3º.- El presente Reglamento Interno sirve como norma de todo aquello que no
esté establecido específicamente en la legislación laboral vigente. Las disposiciones de este
Reglamento deben ser observadas indistintamente, por todos los trabajadores de La
Empresa independiente a su modalidad de contratación.

ARTÍCULO 4º.- Todos los trabajadores de La Empresa recibirán una copia del presente
Reglamento Interno de Trabajo, a fin de que conozcan sus derechos y responsabilidades,
estando obligados al cumplimiento de las normas que contiene, acto en el cual el
trabajador suscribirá la respectiva Constancia de Entrega, comprometiéndose a tomar
conocimiento de su contenido, a respetar y cumplir las normas establecidas en éste, así
como las disposiciones verbales y escritas que de ellas se deriven. Se considera que todos
los trabajadores tienen pleno conocimiento del alcance de las normas contenidas en el
presente Reglamento.

En caso de pérdida del Reglamento Interno de Trabajo, el trabajador deberá solicitar al área
de Recursos Humanos la entrega de un nuevo ejemplar.

ARTÍCULO 5º.- La Empresa se reserva el derecho de ampliar y/o modificar el presente

Reglamento Interno de Trabajo, cuando las circunstancias así lo requieran, debiendo hacer
entrega a los trabajadores del nuevo ejemplar.

ARTÍCULO 6º.- El trabajador presta sus servicios bajo la dirección de los órganos jerárquicos
de La Empresa, teniendo éstos, facultades para normar reglamentariamente las labores,
dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar cualquier
infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador dentro del marco
establecido por el presente Reglamento Interno, el Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, o la norma que lo
modifique o sustituya.

Todas y cada una de las normas contenidas en el presente Reglamento Interno de Trabajo
tienen carácter enumerativo, más no así limitativo; las situaciones no contempladas en éste
serán resueltas por los representantes de la Empresa, en uso de su facultad de dirección y
administración, de acuerdo a las disposiciones legales vigentes.

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 CAPITULO II

DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

ARTÍCULO 7º.- Son Obligaciones de La Empresa:

1. Cumplir y velar por el cumplimiento de las disposiciones legales y administrativas

vigentes, el Reglamento y las demás disposiciones de orden interno; incluyendo las
que corresponden en materia de seguridad e higiene minera y de medio ambiente.
2. Informar a los trabajadores utilizando los medios apropiados de comunicación,
acerca de los deberes y derechos que le son aplicables.
3. Cumplir con otorgarle a los trabajadores en forma íntegra y oportuna todos los
derechos que le corresponden una vez que inicia su relación laboral.
4. Disponer el pago de las remuneraciones respectivas a los trabajadores en las
condiciones, oportunidad, medios y lugares establecidos.
5. Brindar a su personal las prestaciones de servicios en materia de asistencia y
bienestar que le sean exigibles, apoyando el desarrollo de la calidad de vida del
trabajador y su familia.
6. Facilitar canales de comunicación a los trabajadores conforme a la legislación
laboral vigente, para que hagan conocer a la Empresa sus apreciaciones,
sugerencias y comentarios acerca de la relación de trabajo o el desenvolvimiento
de las labores.
7. Procurar un ambiente de trabajo seguro y saludable.
8. Capacitar y adiestrar al personal y proveer las herramientas, materiales y equipos
que a juicio de la Empresa sean necesarios para el desarrollo adecuado de las
labores. La capacitación del trabajador será realizada conforme a la normativa
vigente, el cargo desempeñado, las necesidades del servicio, entre otros aspectos
que serán evaluados por La Empresa.
9. No discriminar a los trabajadores por causa de su creencia religiosa, política,
género, raza u otro motivo discriminatorio.
10. Prevenir, investigar y resolver los problemas laborales que se presenten de acuerdo
con sus objetivos, la Ley vigente y el Reglamento.

ARTÍCULO 8º.- Dentro de los derechos inherentes a su condición de empleador, la Empresa

podrá:

1. Determinar la capacidad e idoneidad de los trabajadores para el puesto o tarea que

le podrá ser designada, así como decidir su desarrollo o el ajuste de su
remuneración.
2. Establecer, así como modificar, los contenidos y responsabilidades de los distintos
puestos de trabajo. Asimismo, establecer y modificar los deberes y derechos de los
trabajadores. Así como, definir y decidir la aplicación e introducción de nuevos
sistemas y procedimientos de trabajo.
3. Definir las categorías jerárquicas, puestos y títulos de los mismos que serán
utilizados dentro de La Empresa por los trabajadores y en la relación que tengan
los trabajadores con terceros.
4. Dirigir, organizar, administrar, controlar y modificar la actividad productiva y la
prestación de servicios de los trabajadores en todos sus niveles, áreas y aspectos,

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 señalando los métodos, procedimientos, sistemas, técnicas y normas de trabajo,
pudiendo variarlos total o parcialmente conforme a las necesidades internas o del
mercado, de acuerdo con los avances de la tecnología y de la ciencia.
5. Programar la jornada y el horario de trabajo, turnos, ciclos, sistemas de trabajo, así
como la introducción y aplicación de nuevos métodos de trabajo, de acuerdo con
las disposiciones legales sobre la materia.
6. Seleccionar y contratar nuevo personal.
7. Definir las funciones y responsabilidades de los puestos así como modificarlos
según los requerimientos de La Empresa.
8. Aplicar los reconocimientos así como las sanciones disciplinarias que hubiere lugar.
9. Aprobar y hacer cumplir, a través de su personal de dirección y demás jerarquía
institucional, las instrucciones genéricas y específicas que se dicten a sus
trabajadores.
10. Establecer el lugar físico y localidad donde se deben desarrollar las funciones de
cada trabajador. Transferir o cambiar de lugar de trabajo, al trabajador contratados
para laborar en sus Unidades Mineras o Proyectos, de uno a otro turno, así como a
diferentes secciones o frentes de trabajo u oficinas, dentro de los límites que señala
la Ley y cuando ello se considere necesario para el eficaz desarrollo de las
operaciones de La Empresa.
11. Definir las políticas, normas y procedimientos internos que permitan cumplir
adecuadamente con sus obligaciones legales y las mencionadas en el presente
Reglamento.
12. Disponer la utilización de sus bienes, equipos e instalaciones del modo y forma que
le resulte más conveniente.
13. En caso se presente algún incidente, se podrá revisar los paquetes o bultos,
escritorios e información de las PC en cualquier momento, así como adoptar
cualquier medida de seguridad que considere pertinente con el fin de salvaguardar
los intereses de La Empresa y/o los trabajadores.
14. Todas aquellas demás facultades propias de la capacidad directiva, administrativa y
disciplinaria reconocidas por la normatividad vigente. En tal sentido, queda
entendido que el listado de facultades de La Empresa que tiene el presente
Reglamento no es taxativo sino meramente enunciativo.
15. Variar la posición o puesto de cada trabajador, según las necesidades operativas,
siempre que dicho cambio no signifique disminución de su remuneración o
categoría ocupacional, salvo acuerdo de partes.
16. Acordar con el TRABAJADOR el trabajo en horas extraordinarias, las cuales serán
abonadas conforme a Ley.
17. Fijar la oportunidad de los descansos y del periodo vacacional.

ARTÍCULO 9º.- Los Gerentes de cada área, así como aquellos que dirijan las áreas,
promoviendo el respeto y adhesión a los principios de La Empresa, tienen responsabilidad
sobre todos los aspectos inherentes a sus funciones, así como sobre la higiene y seguridad
ocupacional, y sobre la actitud y conducta de los trabajadores a su cargo. Son obligaciones
de los Gerentes de área, así como aquellos que dirijan las áreas para con los trabajadores,
las siguientes:

1. Hacer cumplir los planes, programas y estrategias que establezca La Empresa.

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 2. Establecer las necesidades de posiciones y personas que requiere, para cumplir con
los objetivos de su área, en coordinación con el área de Recursos Humanos.
3. Supervisar / Gestionar la selección del personal que ingresará a su área en
coordinación con el departamento de Reclutamiento y Selección, quien proveerá
los candidatos finalistas con la finalidad de cubrir las vacantes con las personas
correctas.
4. Supervisar que cada uno de los trabajadores cumpla con las funciones y tareas
encomendadas. Evaluar el desempeño de su personal directo con la finalidad de
desarrollar las competencias de las personas (conocimientos, habilidades y
actitudes) que permitan lograr los objetivos establecidos. Fijar objetivos alineados a
los de La Empresa, realizar seguimiento y dar retroalimentación, reconocer los
desempeños destacados y apoyar en solución de problemas.
5. Identificar las necesidades de desarrollo del personal a su cargo con la finalidad de
generar las acciones necesarias para cubrir las brechas de habilidades y
competencias.
6. Mantener la disciplina del personal, dar soluciones a los problemas individuales que
sobre el trabajo puedan presentarse, así como actuar con tino y serenidad en los
casos de reclamo.
7. Escuchar y evaluar las propuestas de los trabajadores a su cargo a fin de mejorar la
eficiencia en el trabajo y las relaciones humanas.
8. Cumplir y hacer que los trabajadores cumplan las normas del presente Reglamento
Interno, Código de Ética y de Conducta, los Valores de Hudbay Perú SAC y otros
reglamentos y procedimientos que La Empresa establezca; asimismo, lo dispuesto
en las Leyes, con la finalidad de asegurar un ambiente de armonía laboral y
productividad.
9. Conocer y cumplir los procedimientos de Recursos Humanos con la finalidad de
atender las necesidades legales, tributarias, administrativas y contractuales.
10. Otras que pueda establecer La Empresa.

CAPITULO III

DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

ARTÍCULO 10º.- Al incorporarse como personal de La Empresa; el trabajador ha sido

debidamente informado sobre la autoridad que compete a La Empresa en relación con el
trabajo que se le encomienda y que ejerce durante la jornada de trabajo; las tareas
específicas a realizar, el lugar, las condiciones, las obligaciones, el cumplimiento a cabalidad
de los horarios y sistemas o jornadas de trabajo establecidos, así como, de las reglas de
buena fe laboral, el respeto a las personas que conformen su grupo de trabajo, a sus
superiores y/o sub-alternos, y su seguridad; el compromiso de cuidar y conservar
adecuadamente los equipos, instalaciones, herramientas y demás bienes de propiedad de
La Empresa o que se encuentren en su posesión.

Corresponde a cada trabajador observar y cumplir los deberes de su cargo y todas aquellas
disposiciones que sus superiores le dicten para desarrollar las labores que le asignen.

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ARTICULO 11º.- Los trabajadores aseguran la veracidad de toda la información que
proporcionan a La Empresa tales como datos personales, de estudios, familiares u otros que
le sean requeridos, siendo responsable de comunicar inmediatamente cualquier cambio o
actualización que se genere en estos. De lo contrario, los trabajadores serán responsables
de cualquier perjuicio que la falta de veracidad y/o la omisión en actualizar la información
pueda ocasionar. Además, asumen plenamente la obligación de cumplir fielmente con las
reglas generales de comportamiento laboral establecidas en La Empresa, desempeñándose
con lealtad y eficiencia a fin de obtener mayor productividad de las instalaciones, equipos,
materiales, herramientas y demás elementos que La Empresa dispone para cumplir con la
labor convenida.

ARTÍCULO 12º.- La Empresa ha informado al trabajador sobre los derechos que le asisten
desde el momento en que es aceptado en el empleo, como lo son la remuneración, los
beneficios, los descansos prescritos por las disposiciones legales, las facilidades y elementos
de seguridad establecidos en las leyes y por decisión de La Empresa.

ARTÍCULO 13º.- El trabajador tiene derecho a formular sus reclamos en el caso que los
hubiere, por sí mismo, ante su jefe inmediato o al área de Recursos Humanos, conforme al
presente Reglamento y al Código de Ética y Conducta de La Empresa.

ARTÍCULO 14º.- La Empresa pone a disposición de los trabajadores, los servicios de apoyo y
de colaboración, destinados a facilitar la atención oportuna de los diferentes programas de
personal de La Empresa.

ARTÍCULO 15º.- Son derechos de los trabajadores:

1. Que se mantenga en reserva la información que obrase en poder de la Empresa sobre

su persona y, en especial, los datos sobre su salud y tratamiento médico recibido,
salvo disposición legal expresa en contrario.
2. Gozar de todos los derechos y beneficios previstos por la legislación vigente,
además de aquellos que La Empresa otorgue.
3. Tener un ambiente adecuado designado por La Empresa para desarrollar sus
actividades laborales, dentro del espacio físico disponible.
4. Recibir un trato cortés y respetuoso por parte de La Empresa.
5. Ser escuchados y que se preste la debida atención a sus pedidos, sugerencias,
reclamos y quejas, sean verbales o escritas, dentro del horario y las regulaciones
que establezca La Empresa.
6. No ser afectados con actos contrarios a su dignidad.
7. Otros establecidos en este Reglamento o en las normas legales vigentes.

ARTÍCULO 16º.- Son obligaciones de los Trabajadores:

1. Suscribir y respetar el Código de Ética y Conducta, así como el presente Reglamento

Interno, los reglamentos, directivas y los procedimientos que La Empresa
establezca.
2. Obedecer las instrucciones verbales o escritas que sus superiores jerárquicos
impartan, así como desempeñar el trabajo con diligencia y eficiencia en la forma,
tiempo y lugar convenido.

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3. Obrar con espíritu de leal colaboración, a fin de mantener el orden y la disciplina.
Consecuentemente con lo anterior, en las instalaciones de La Empresa y durante la
jornada laboral, está prohibido todo comportamiento que perturbe la necesaria
tranquilidad que debe reinar en el centro de trabajo.
4. Mantener absoluta discreción y reserva sobre los secretos e información
confidencial de propiedad de La Empresa, sus proveedores, trabajadores y/o
clientes, sea cual fuere la forma que tome conocimiento de ello. El deber de reserva
y confidencialidad se extiende más allá de la jornada de trabajo y de la vigencia de
la relación laboral.
5. Mantener buena conducta y cumplir con las disposiciones sobre puntualidad y
disciplina.
6. Mostrar el contenido de paquetes, bolsos, y maletines que porte cualquier
trabajador, tanto al ingreso como a la salida del centro de trabajo, o cuando sea
requerido para ello por los agentes de vigilancia o seguridad o su superior
jerárquico, o quien este último designe para tales efectos.
7. Facilitar o permitir la revisión de bultos, escritorios, equipos y herramientas
asignadas cuando La Empresa así lo requiera.
8. El trabajador está obligado a mantener durante la jornada de trabajo y fuera de
ellas, la debida compostura y respeto con sus superiores, compañeros de trabajo,
personal a su cargo y terceras personas, debiendo en todo momento velar por la
buena imagen de La Empresa. En este sentido es obligación de todo trabajador
contribuir con el objetivo de lograr la aceptación y confianza de la sociedad y
comunidades locales.
9. Conservar en buen estado el mobiliario y equipo de trabajo.
10. Registrar su ingreso y salida al trabajo de acuerdo a los procedimientos establecidos
y las indicaciones de sus superiores.
11. Portar el fotocheck en un lugar visible.
12. Cumplir estrictamente con el presente Reglamento y las disposiciones laborales de
Seguridad e Higiene, Riesgos Profesionales y Enfermedades Profesionales, así como
las que dicte La Empresa.
13.
14. Comunicar en forma inmediata a su superior jerárquico cualquier desperfecto,
irregularidad, anomalía, o indicio de hurto o robo ocurrido en las instalaciones o
equipos de La Empresa acerca del cual haya tenido conocimiento.
15. Permanecer en el lugar de trabajo asignado durante su jornada laboral y no usar su
tiempo y/o los recursos entregados por La Empresa en asuntos ajenos a su trabajo.
16. Respetar las disposiciones relativas a la protección, cuidado, limpieza y
mantenimiento de las instalaciones y bienes de La Empresa.
17. Observar las medidas de precaución establecidas para el manejo de máquinas,
equipos, instrumentos, implementos o útiles de trabajo, no pudiendo darles a éstos
un uso distinto al señalado y dar aviso inmediato a su superior jerárquico ante
cualquier desperfecto que sufrieran los mismos.
18. Proporcionar a la Gerencia de Recursos Humanos la información que se le solicite
respecto de su composición familiar, estado civil, nivel de educación, lugar de
domicilio y demás información relacionada que dicha gerencia mantiene, la misma
que tiene por finalidad acercar al trabajador a La Empresa, brindarle apoyo en
momentos de necesidad y coadyuvar a su desarrollo profesional. El trabajador
debe, además, mantener actualizada esta información, proporcionando a la

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 Gerencia de Recursos Humanos los datos sobre modificaciones. Para cualquier
efecto, se tendrá como válida la última declaración que, sobre los asuntos antes
mencionados, el trabajador haya comunicado a La Empresa.
19. Prestar auxilio en cualquier tiempo que se necesite, cuando por siniestro o riesgo
inminente dentro de La Empresa peligre la integridad personal y/o, los intereses de
La Empresa o de sus compañeros de trabajo.
20. Reportar a su superior jerárquico inmediato todo accidente de trabajo o incidente,
con prescindencia de su gravedad.
21. Los trabajadores que en el desempeño de sus labores tuvieren a su cargo manejo
de fondos o valores, están especialmente obligados a seguir los procedimientos y
rendir cuentas en la forma que determine La Empresa.
22. Solicitar permiso según los procedimientos establecidos por La Empresa, cada vez
que necesite ausentarse del trabajo especificando la fecha, duración aproximada y
el motivo del permiso. Cuando la ausencia sea imprevista, ocasionada por motivos
de fuerza mayor, deberá dar aviso a su Supervisor inmediato dentro de la primera
hora de producida la ausencia indicando el lugar y dirección en que se encuentran y
el motivo que les impide presentarse a su trabajo. En cualquier supuesto el
trabajador, debe documentar oportunamente el motivo de ausencia, conforme a lo
dispuesto en las normas legales vigentes.
23. Cuando por cualquier razón termine la relación laboral, el trabajador tiene la
obligación de devolver los documentos de identidad que La Empresa le hubiera
proporcionado y toda clase de equipo, herramientas y accesorios que se le hayan
suministrado para el desempeño de su trabajo, sin mayor dilación y en las mismas
condiciones en las que se le entregó, con el único desgaste de su uso normal y
diligente. En su defecto deberá reintegrarse el valor de los mismos.
24. Guardar el debido respeto y consideración a sus supervisores, superiores,
compañeros de trabajo, así como a los clientes, usuarios, proveedores y toda otra
persona con la que deban tratar en razón del desempeño de sus labores,
esforzándose en mantener con ellos plena armonía.
25. Conocer y cumplir lo establecido en el presente Reglamento y en general todas las
disposiciones internas, políticas y procedimientos que se den por parte de La
Empresa.
26. Asistir a las reuniones a las que se les convoque con fines de instrucción,
entrenamiento, desarrollo o capacitación.
27. Someterse a las evaluaciones que La Empresa disponga para verificar la idoneidad
de los ocupantes de los puestos y/o sus posibilidades de desarrollo.
28. Vestir correctamente y estar debidamente aseado durante su permanencia en el
centro de trabajo, debiendo acatar las indicaciones de La Empresa respecto de la
vestimenta, corte de cabello y otros elementos relacionados con el aspecto
personal.
29. Es obligación de todo trabajador tratar de manera cortés y respetuosa a sus
compañeros de trabajo, sin establecer distinciones de ningún tipo con motivo del
origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica, condición de
portador real o supuesto del VIH o SIDA, o de cualquiera otra índole.
Constituye falta laboral todo acto discriminatorio en perjuicio de un trabajador
sustentado en los motivos señalados, por lo que ante la existencia de pruebas o
indicios sobre prácticas discriminatorias, La Empresa podrá iniciar un procedimiento
de investigación interna e imponer las medidas disciplinarias correspondientes.

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 30. Los trabajadores que laboren en cualquier campamento minero de La Empresa,
deberán observar adicionalmente las normas de convivencia que de tiempo en
tiempo establezca La Empresa. Dependiendo de la gravedad del incumplimiento de
estas reglas, La Empresa sancionará al trabajador. Como mínimo, queda
claramente establecido que los trabajadores están completa y totalmente
prohibidos de ingerir alcohol dentro de los campamentos, sea que la ingesta se
produzca dentro o fuera de la jornada de trabajo.

ARTÍCULO 17º.- Prohibiciones de los Trabajadores:

Son prohibiciones para los trabajadores y según su gravedad, constituyen causal de

aplicación de medidas disciplinarias, las siguientes:

1. Ausentarse del puesto de trabajo y/o del campamento durante la jornada de trabajo
sin motivo justificado y/o sin la autorización expresa de su supervisor inmediato.
2. Emplear los equipos y herramientas suministrados por la Empresa, tales como
computadoras, máquinas, teléfonos, fax, vehículos, útiles, para objeto distinto de
aquel al que están destinados o en beneficio de personas distintas al trabajador. El
costo por el uso indebido o no autorizado de estos medios, independientemente de
su responsabilidad y la acción que corresponda, será de cargo del infractor.
3. Dar uso indebido al correo electrónico o al servicio de internet proporcionado por la
institución. También se consideran infracciones:
 Acceso a páginas que no tengan relación con las funciones asignadas.
 Envío desproporcionado de correos personales.
 Bajar de internet videos, música, software u otros elementos sin relación con
sus responsabilidades.

4. Iniciar, promover o participar en discusiones de tipo político o religioso y hacer

cualquier clase de propaganda, circular programas, volantes, cualquier tipo de
impresos en el lugar de trabajo durante el desempeño de sus labores o que distraiga,
obstaculice o entorpezca el desarrollo de sus tareas.
5. Portar armas de cualquier clase durante el desempeño de las labores.
6. Realizar en el local de La Empresa o zonas cercanas cualquier actividad que vaya en
perjuicio de la prestación de servicios, disciplina, salud o seguridad del personal, la
conservación del centro de trabajo y sus instalaciones.
7. Realizar colectas o rifas dentro de La Empresa o recoger firmas para cualquier fin
dentro de su jornada de trabajo.
8. Hacer préstamos de dinero con o sin interés y efectuar ventas con fines particulares
en su jornada de trabajo o dentro de las instalaciones de La Empresa.
9. Aprovecharse del cargo que desempeña para obtener cualquier tipo de beneficio
personal, sustraer, leer, divulgar o usar en beneficio propio o de terceros, los fondos
o valores confiados a su custodia o vigilancia, la documentación de carácter
confidencial y permitir la sustracción o el uso indebido de ellos, ya sea al interior o al
exterior de La Empresa.
10. Presentarse al desempeño de sus labores en estado de ebriedad, bajo efecto de
alguna sustancia controlada, drogas o con muestra de haberlas ingerido, o aún peor,
ingerirlas dentro de La Empresa.
11. Extraer del centro de trabajo cualquier clase de material de propiedad de La Empresa

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 sin autorización expresa.
12. Proporcionar información falsa o inexacta, alterar, modificar, falsificar o destruir
documentos o cualquier implemento de trabajo.
13. Registrar la asistencia de otro trabajador o solicitar a otro trabajador que registre su
control de asistencia.
14. Faltar de palabra a los compañeros o superiores, utilizar lenguaje grosero en el
centro de trabajo. Asimismo, faltar de palabra a los miembros de La Empresa,
terceros, clientes o visitantes.
15. Acceder a correspondencia ajena.
16. Formular declaraciones o presentarse en nombre de La Empresa sin contar con la
debida autorización.
17. Realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual.
18. El trabajador que sabiendo que suceden estos actos contrarios a lo dispuesto por el
presente Reglamento, las normas vigentes y la normativa interna no cumpla con
comunicarlo a su Supervisor directo, será cómplice de dicha conducta y en
consecuencia será sancionado drásticamente por la omisión cometida.
19. Aceptar, sin previa autorización de la Gerencia General, cargos en entidades públicas
o privadas, salvo en los casos debidamente facultados por Ley.
20. Usar el logotipo, razón social, nombres comerciales o papelería de La Empresa sin la
autorización de la Gerencia General.
21. Ingresar al local de La Empresa o quedarse dentro del mismo fuera del horario de
trabajo del respectivo trabajador, sin autorización previa, así como ingresar sin
autorización expresa a áreas que por la naturaleza de sus funciones no le
corresponda. Asimismo, durante el goce de su período vacacional, los trabajadores
están prohibidos de ingresar a los ambientes de trabajo de La Empresa sin la
autorización previa de la Gerencia de Recursos Humanos o de su jefe directo.
22. Fomentar o participar en discusiones o riñas dentro del centro de trabajo o asumir
cualquier otra actitud que distraiga al personal en el cumplimiento de sus funciones.
23. Obtener préstamos, dádivas o favores de cualquier clase de clientes o proveedores
de La Empresa ni aceptar regalos de los mismos, en beneficio propio.
24. Ingresar al centro de trabajo cualquier clase de artefactos que puedan distraer la
atención de los demás trabajadores, así como dedicarse a juegos de azar, hacer
apuestas, vender o comprar artículos de cualquier naturaleza.
25. Reproducir programas de cómputo (“informáticos”) o documentación relacionada,
sin autorización escrita del Gerente de IT.
26. Ofrecer programas de cómputo licenciados o desarrollados por La Empresa a
terceros, incluyendo clientes, contratistas u otras personas ajenas a La Empresa.
27. Instalar, usar en una computadora de La Empresa programas de cómputo
(“informáticos”) que no haya sido licenciados o desarrollados por La Empresa y para
los cuales no se le haya dado al empleado autorización explícita de uso por parte de
la Gerencia de IT.
28. Acceder por el servicio de internet de La Empresa a portales pornográficos, de
servicios sexuales o de promoción o incitación a la violencia, discriminación sexual,
religiosa, étnica o política u otra o a la alteración del orden público.
29. Utilizar el servicio de internet o correo electrónico para promover o realizar negocios
personales, actividades ilegales o reñidas con la moral o buenas costumbres o
infringir las políticas y normas de La Empresa en relación a tal servicio.
30. Incurrir en cualquiera de los actos que, conforme a las disposiciones legales vigentes,

11
 constituyan faltas, o trasgresión de disposiciones legales.

CAPÍTULO IV

DE LA ADMISIÓN O INGRESO

ARTÍCULO 18º.- El ingreso del trabajador, lo determina La Empresa y se produce luego de

un proceso de selección destinado a obtener personal idóneo para desempeñar las labores
del cargo vacante. El postulante durante el proceso de selección manifestará que conoce
sus derechos y obligaciones y que pone a disposición de La Empresa su voluntad de servicio
para obtener el máximo posible de productividad. Los postulantes por lo tanto deberán
cumplir con el procedimiento de selección y contratación vigentes en La Empresa lo que
incluye someterse a las entrevistas, pruebas y exámenes así como presentar la información
requerida y firma de la documentación de ingreso en caso se trate de un proceso de
selección externa.

Ningún postulante que ingrese a La Empresa podrá iniciar sus labores sin haber suscrito el
contrato de trabajo, la oferta de empleo y/o, en todo caso, cualquier otro documento que
La Empresa disponga.

La Empresa considera como domicilio legal del empleado válido para cualquier notificación
o aviso, el último registrado en la carpeta personal del mismo, por lo que éste deberá
comunicar inmediatamente por escrito a la Gerencia de Recursos Humanos cualquier
cambio domiciliario y cumplir con las actualizaciones que se implementen.

En caso de encontrarse alguna información o documento falso, será motivo de la aplicación

de la medida disciplinaria correspondiente, o rechazo de la solicitud en caso fuera
postulante.

En los procesos de selección ya sean de candidatos internos o externos para cubrir una
vacante, se buscará en todo momento personas que tengan los mismos valores y
comportamientos expresados en la Misión, Visión y Código de Ética y Conducta de La
Empresa.

Los procesos de selección de La Empresa cumplirán con las leyes nacionales e

internacionales de no discriminación de raza, edad, género, creencias y otros motivos
prohibidos por la legislación vigente.

CAPITULO V

DEL PAGO DE REMUNERACIONES

ARTÍCULO 19°.- La remuneración es la contraprestación por los servicios prestados

conforme a las obligaciones aplicables al trabajador. La retribución asignada al trabajador
es fijada por La Empresa.

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El hecho que dos trabajadores realicen funciones similares, no determina que
necesariamente les corresponda una misma remuneración, toda vez que La Empresa toma
en consideración criterios objetivos tales como eficiencia, cumplimiento de metas,
calificación, experiencia y antigüedad, entre otros factores.

La remuneración corresponde estrictamente al cumplimiento de cada jornada de trabajo.

De esta manera, si no se cumple la jornada no se abonará la remuneración, salvo las
excepciones legalmente establecidas. El descuento aplicable se computa en función al
tiempo dejado de laborar.

ARTÍCULO 20°.- El pago de las remuneraciones se hará de acuerdo al procedimiento

vigente en La Empresa. En caso el depósito se realice en una cuenta bancaria, ésta debe
estar obligatoriamente a nombre del trabajador, por ninguna razón se abonará, generará
un cheque o se pagará en efectivo la remuneración a una tercera persona, salvo embargos
dispuestos por mandato judicial.

Si por razones administrativas u operativas sea necesario o conveniente hacerlo, La

Empresa reserva la potestad de variar las fechas o medio de pago. Del mismo modo, La
Empresa determinará las instituciones bancarias con las cuáles se tendrán convenio de
Pago de Haberes pudiendo incorporar o retirar Instituciones previa comunicación a los
trabajadores.

Las boletas de los trabajadores contienen toda la información requerida por Ley y podrán
ser entregadas en las formas previstas por la legislación laboral vigente.

CAPITULO VI

DE LA GESTIÓN DE TIEMPOS

ARTÍCULO 21°.-La gestión de tiempos en La Empresa se encuentra enmarcada en los

siguientes procedimientos:

 De la jornada y horarios de trabajo.

 Del descanso semanal obligatorio.
 De la asignación de jornadas, turnos y horarios.
 Ingreso de los trabajadores.
 De los permisos, licencias e inasistencias.
 De las vacaciones.

1.- De la jornada y horarios de trabajo:

1.1 Se entiende por jornada de trabajo aquel tiempo durante el cual en forma diaria,
semanal o mensual, el trabajador se encuentra a disposición de La Empresa prestando
servicios efectivos, con el fin de cumplir la prestación laboral que ésta le exija.

1.2 Los trabajadores podrán ser asignados a cualquier horario, corrido o partido, y a
cualquier turno, rotativo o fijo, de acuerdo con las necesidades operativas, administrativas

13
y de producción de La Empresa. De igual modo, cuando las necesidades del servicio lo
requieran, La Empresa podrá variar la composición de los turnos, notificando tal hecho a los
trabajadores incluidos en la medida con una anticipación de por lo menos un día.

1.3 La jornada de trabajo normal aplicable en La Empresa es de cuarenta y ocho horas

semanales que se cumplen de acuerdo al horario específico que se exhibe de acuerdo a Ley
en cada sección, área o unidad específica de La Empresa. Para el personal que ha suscrito
contratos de trabajo especiales con acumulación de jornadas, así como al que se incorpore
con posterioridad a éstos, la jornada acumulativa comprende Ciclos de Trabajo y Descanso
correspondientes a jornadas atípicas o acumulativas, sujetándose a las disposiciones legales
vigentes.

1.4 La Empresa tendrá la facultad de determinar y variar para los diferentes puestos de
trabajo, los días de trabajo, el día de descanso semanal obligatorio, el horario y el número
de horas de trabajo, pudiendo incluso establecer jornadas de trabajo compensatorias,
alternativas, acumulativas o atípicas, así como los turnos de trabajo que sean necesarios,
determinando los trabajadores que laborarán en cada turno y su forma de rotación.
Asimismo, La Empresa tiene la facultad de variar la jornada de trabajo cuando las
circunstancias lo hagan necesario.

Por intermedio de la Gerencia de cada área, se le solicitará al área de Recursos Humanos la

autorización para el establecimiento de los horarios, ningún área o supervisor inmediato
podrá asignar a un trabajador un horario que no esté aprobado por el Área de Recursos
Humanos.

1.5 El cumplimiento de la jornada laboral y la permanencia de los trabajadores en sus

puestos, es de responsabilidad directa de los supervisores inmediatos, sin excluir la
responsabilidad que corresponde al propio trabajador.
Como norma general, cada trabajador deberá encontrarse en su puesto en la hora fijada
para el inicio de sus labores y permanecerá en él hasta la hora fijada para que éstas
concluyan.

No está permitida la permanencia ni el tránsito dentro de las instalaciones de la Empresa o

proyectos, a los trabajadores que ya hubiesen terminado su jornada de labores o se
encuentren de descanso, vacaciones o licencia debidamente autorizada; salvo el caso de
sobretiempo por necesidades del servicio el cual será previa y debidamente autorizado por
el Jefe inmediato superior y/o Gerente de Área o cuando tengan que realizar algún trámite
en el Departamento de Recursos Humanos, en cuyo caso se dirigirá sólo a dicha área de
trabajo.

1.6 El tiempo destinado a que el trabajador consuma sus alimentos o a descansar no forma
parte de la jornada de trabajo. El tiempo de refrigerio para todas las jornadas se
establecerá por el Área de Recursos Humanos, pero éste no podrá ser inferior a 45 minutos.
La existencia del período de refrigerio está sujeta a la existencia de un horario de trabajo
corrido.

2.- Del descanso semanal obligatorio:

14
La Empresa actuará de acuerdo a lo establecido por la Ley, de esta forma en caso que las
necesidades de La Empresa hagan indispensable, podrá requerirse al trabajador que labore
en su día de descanso semanal obligatorio, en cuyo caso se procederá al otorgamiento de
descanso sustitutorio o al pago de la sobretasa correspondiente.

3.- De la asignación de jornadas y horarios:

Los supervisores directos tienen la responsabilidad de asignar y comunicar a cada uno de

los trabajadores a su cargo la jornada, turnos y horario de trabajo aplicable así como
realizar los cambios de jornadas según las necesidades del Área. Las jornadas y horarios que
asignan los supervisores a sus colaboradores solo podrán ser las previamente autorizadas y
comunicadas por el Área de Recursos Humanos y dentro del procedimiento interno
establecido para este fin.

4.- Ingreso de los trabajadores:

4.1 La asistencia y puntualidad del personal es requisito indispensable para el logro de los
objetivos de La Empresa, por lo que los trabajadores están obligados a asistir puntualmente
a sus labores. Las infracciones y descuentos serán sancionadas conforme al Reglamento y a
la legislación laboral vigente.

4.2 El ingreso o permanencia de los trabajadores al centro de labor fuera de horas de

trabajo o en días en que no hay labores o no le corresponde trabajar, deberá ser autorizado
de acuerdo al procedimiento vigente.

4.3 A su llegada y a la conclusión de labores, los trabajadores sujetos a fiscalización registrarán

sus ingresos y salidas en los medios de control que determine la Empresa.

Del mismo modo, la salida e ingreso del trabajador durante las horas de trabajo, por razones
de trabajo o por motivos personales, contando con la debida autorización, deberá ser
registrado en los medios de control dispuestos por LA EMPRESA. Para el otorgamiento de
“permisos” se debe completar la “hoja de movimientos de personal” de LA EMPRESA, la
misma que debe ser aprobada por el gerente de cada área para su validez y remitida al área de
Recursos Humanos.

4.4 El trabajador que no cumpla con registrar su asistencia a la hora de ingreso o salida,
estará sujeto a la aplicación de las medidas disciplinarias correspondientes.
Del mismo modo, está completamente prohibido marcar o registrar el ingreso y salida de otro
colaborador, aunque lo esté reemplazando. La inobservancia de esta prohibición dará lugar a
la imposición de la sanción correspondiente.

4.5 Los registros relacionados a la gestión del tiempo del trabajador se definen en los
procedimientos internos y La Empresa los podrá modificar de acuerdo a lo establecido por
la Ley, las necesidades de La Empresa y el acceso a nuevas tecnologías.

4.6 Las horas de trabajo que corresponden a la jornada ordinaria, debidamente registradas
en los sistemas de control de asistencia, servirán como base para el cálculo del pago de la
remuneración y reparto de utilidades. Los registros que indiquen horas adicionales de

15
trabajo a la jornada ordinaria, no serán considerados como adicionales para la
compensación del descanso correspondiente o para el pago de sobretiempos, conforme a
la política de La Empresa si previamente no han sido autorizadas según el procedimiento
vigente.

4.7 Los trabajadores y supervisores tienen la obligación de conocer y actualizarse

permanentemente con el procedimiento interno de Gestión de Tiempos de La Empresa así
como cumplirlos. El no cumplimiento de estos, origina que se den las medidas disciplinarias
correspondientes.

5.- De los permisos, tardanzas e inasistencias:

5.1 Los permisos son autorizaciones excepcionales por motivos personales otorgadas por la
jefatura correspondiente para que el trabajador se ausente de su labor por un periodo
definido ya sea de horas o días. Todos los permisos deben ser autorizados por el supervisor
inmediato de acuerdo al procedimiento vigente.

Es competencia exclusiva de La Empresa otorgar cualquier clase de permiso cuando así lo

estime conveniente, de acuerdo a la normatividad vigente. No existe obligación por parte
de La Empresa de otorgar permisos en horas de trabajo. En tal sentido, su otorgamiento no
constituye precedente para ocasiones futuras ni para el propio trabajador ni para el resto
de los trabajadores.

El otorgamiento de permisos o licencias durante la jornada no implica el pago de

remuneraciones o beneficios por el periodo correspondiente.

5.2 El Trabajador deberá informar a La Empresa sobre el motivo de su tardanza dentro de la

primera hora de su jornada de trabajo, encontrándose obligado a presentar los
documentos que justifiquen su tardanza conforme al procedimiento vigente. La Empresa
tiene la facultad de observar los documentos presentados por el trabajador e iniciar un
procedimiento de investigación interna.

5.3 Las inasistencias injustificadas ocasionan automáticamente el descuento por el día no

asistido y en forma adicional el descuento proporcional del día de descanso semanal de la
remuneración ordinaria, independientemente de las sanciones disciplinarias que según la
gravedad del caso se establezcan.

Las inasistencias por enfermedad deberán ser comunicadas a la Gerencia de Recursos

Humanos, dentro de la primera hora de su jornada de trabajo del mismo día en que se
produzca la inasistencia.

Asimismo, la inasistencia por enfermedad deberá ser acreditada únicamente con un

certificado médico dentro de los tres días hábiles de producida, vencido este plazo se
considerará como falta injustificada de acuerdo a Ley.

El trabajador que, sin la autorización correspondiente, se retire del centro de trabajo antes
del término de su jornada, estará sujeto a las sanciones disciplinarias del caso por

16
abandono del puesto de trabajo, descontándole la remuneración proporcional conforme a
Ley.

El trabajador que proporcionara información falsa aduciendo enfermedad inexistente a fin

de no asistir a su trabajo, incumplir el horario o que, habiendo avisado de su ausencia por
enfermedad, no se le ubicara en el lugar por él indicado, se le aplicarán las medidas
disciplinarias correspondientes pudiendo llegar a la extinción de la relación laboral.

En general, los procedimientos relacionados a los permisos, licencias e inasistencias se

definen en el procedimiento interno de Gestión de Tiempos de La Empresa. Los
supervisores y trabajadores tienen la obligación de conocer y aplicar estos procedimientos,
el no hacerlo constituye una falta y generará las acciones disciplinarias respectivas.

6.- De las vacaciones:

Los trabajadores que reúnan los requisitos exigidos por la Ley, tienen derecho al descanso
vacacional establecido por Ley, con el correspondiente pago de su remuneración. Dicho
descanso debe ser tomado de acuerdo al Procedimiento de Vacaciones que establezca La
Empresa dentro de sus políticas internas. Los supervisores y trabajadores están obligados a
conocer y cumplir con este procedimiento, el no hacerlo es una falta y generará las medidas
disciplinarias correspondientes.

Ningún trabajador podrá iniciar el disfrute del descanso vacacional sin contar con la
autorización del supervisor inmediato y/o la gerencia respectiva.

Los trabajadores que se encuentren de vacaciones no podrán ingresar al centro de trabajo

ni a otra instalación de La Empresa, ni podrán registrar en ningún medio, físico o digital, su
hora de llegada o salida. El ingreso de los trabajadores a las instalaciones de La Empresa en
período de vacaciones se hará de acuerdo al procedimiento de visitas y el Trabajador
deberá ser considerado como tal.

CAPITULO VII

DE LA SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL Y EL MEDIO AMBIENTE

ARTÍCULO 22°.-

La Empresa adoptará y pondrá en práctica en los lugares de trabajo todas las medidas de
seguridad e higiene que juzgue adecuadas y las otras establecidas por Ley para proteger la
vida, la salud y la integridad corporal de todos sus trabajadores.

Los trabajadores están obligados a respetar y dar cumplimiento estricto a las normas legales
en materia de seguridad y salud, en especial a las contenidas en el Reglamento Interno de
Seguridad y Salud, en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y demás normas
complementarias y reglamentarias.

Durante la labor diaria, todo trabajador, sin excepción alguna, está obligado a protegerse y

17
a proteger a sus compañeros de trabajo, así como los bienes de La Empresa contra toda
clase de accidentes o contingencias observando la normatividad respectiva.

Para casos de enfermedades leves o accidentes menores durante las horas de trabajo, LA
EMPRESA cuenta un botiquín para la atención de primeros auxilios y con personal de
primeros auxilios debidamente capacitado. Situaciones que ameriten tratamiento médico
de mayor urgencia o categoría serán derivadas a la entidad de salud correspondiente.

En casos de accidentes de trabajo o emergencia accidental, LA EMPRESA cuenta con un

plan de evacuación inmediata al centro de salud más cercano.

El trabajador tiene las siguientes obligaciones respecto a la seguridad, salud e higiene

ocupacionales:

1. No distraer la atención de otro trabajador de forma que lo exponga a un accidente.

2. Tomar toda clase de medidas de precaución para evitar que se produzca fuego por
cualquier medio, en especial en los lugares donde existan sustancias o materiales
inflamables.
3. Tomar conocimiento de los avisos de seguridad y cumplir con las instrucciones y
reglas establecidas.
4. Informar a su Supervisor inmediato sobre cualquier lugar o condición de trabajo
inseguro o peligroso, a fin de evitar daños o perjuicios a sus compañeros de trabajo.
5. No dejar herramientas en lugares que puedan ocasionar accidentes.
6. Utilizar adecuadamente los servicios higiénicos y conservarlos en perfectas
condiciones de funcionamiento y limpieza.
7. Utilizar los implementos de seguridad y protección que otorga La Empresa, a fin de
evitar riesgos y accidentes.
8. Concurrir a los simulacros que organice La Empresa por propia iniciativa o en
coordinación con Defensa Civil o la autoridad administrativa competente, con la
finalidad de prepararse para afrontar catástrofes, terremotos, incendios,
inundaciones u otros hechos similares.
9. Someterse a los exámenes médicos ocupacionales a que estén obligados, con la
frecuencia que establece la Ley, y a adoptar las medidas de prevención,
rehabilitación o profilaxis que dispongan los médicos ocupacionales
10. No consumir alcohol o estupefacientes, durante las horas de trabajo, sean estas
dentro o fuera de las instalaciones o proyectos.
11. No concurrir a sus labores en estado de ebriedad o bajo influencia de sustancias
estupefacientes.
12. No podrán reincorporarse a sus labores después de haber sufrido un accidente, o
una enfermedad contagiosa o prolongada, sin la autorización previa del médico
tratante. El documento de alta deberá ser presentado obligatoriamente al Área de
Salud Ocupacional.
13. Comunicar al Área de Salud Ocupacional en caso de haber adquirido cualquier
enfermedad infectocontagiosa y someterse al tratamiento médico
correspondiente.
14. Utilizar los uniformes entregados por La Empresa en los casos que corresponda.
15. Reportar inmediatamente al Jefe inmediato y al Jefe de Seguridad sobre la
presencia de personas que demuestren actitudes sospechosas o que puedan poner

18
 en riesgo la integridad de La Empresa y/o los compañeros de trabajo.
16. Tener en cuenta toda medida que contribuya a preservar la seguridad, salud e
higiene ocupacional en el centro de trabajo.
17. Es obligación de todos los trabajadores tomar conocimiento de las zonas de
seguridad y utilizarlas en caso de siniestro, de acuerdo a las instrucciones
establecidas por las Gerencias de Prevención de Pérdidas y Seguridad. También
cuando corresponda, es obligación del trabajador conocer el uso y activación de los
sistemas de alarma en caso de siniestro y/o emergencia.
18. El trabajador debe comunicar a su jefe inmediato, tan pronto como ocurra, todo
accidente de trabajo, por leve que sea. El supervisor debe dictar las medidas
pertinentes al respecto e informar la ocurrencia, de inmediato, a la Gerencia a la
que pertenezca.
19. Los Supervisores con conocimiento previo de la Gerencia de Seguridad y/o
Prevención de Pérdidas, harán abandonar el lugar de trabajo en forma inmediata a
todo trabajador que muestre síntomas de encontrarse en estado de embriaguez o
bajo la influencia de sustancias controladas y realizarán las pruebas necesarias para
verificar la condición del trabajador, conforme a la legislación laboral vigente. La
negativa del trabajador a someterse a dichas pruebas se considerará como
reconocimiento de dicho estado.
20. Los trabajadores, estarán obligados a cumplir con las normas sobre seguridad e
higiene y con las recomendaciones pertinentes que se dictasen en el uso de
cualquier maquinaria o equipo de trabajo.
21. Cualquier trabajador, independiente a su modalidad de contrato y jerarquía, que no
cumpla con los requisitos de seguridad e higiene, será sujeto a la sanción
correspondiente.
22. Las obligaciones señaladas anteriormente sólo son enunciativas y de ningún modo
únicas o limitativas, ya que igualmente deberán cumplirse con las que en su
oportunidad establezca y haga de conocimiento La Empresa, así como aquellas que
sean exigibles conforme a la legislación vigente.

Asimismo, los trabajadores están obligados a acatar y aplicar la política ambiental dispuesta
por La Empresa, observando fielmente las disposiciones que se impartan.
Son obligaciones específicas de los trabajadores las siguientes:

1. No quemar vegetación del entorno de las instalaciones y áreas operativas.

2. No causar, directa o indirectamente, derrames o vertimiento al ambiente, de
productos derivados de petróleo o de sustancias químicas de cualquier especie.
3. Informar a la Gerencia de Área sobre cualquier derrame accidental de petróleo, sus
derivados y sustancias químicas de cualquier especie que advierta; así como
cualquier atentado a la ecología de la zona.
4. Participar, en las medidas de restauración de las zonas afectadas por accidentes
ecológicos cuando lo solicite la Gerencia.
5. No realizar necesidades fisiológicas en lugares distintos a las instalaciones
habilitadas para tal fin.
6. No arrojar desperdicios al ambiente, ni hacerlo fuera de los depósitos señalados
para tal fin.
7. Usar los medios de protección y seguridad en la manipulación, transporte y uso de
materiales contaminantes y desperdicios, para evitar su derrame al ambiente.

19
 8. Participar en las charlas sobre protección al medio ambiente.
9. Las obligaciones señaladas anteriormente sólo son enunciativas y de ningún modo
únicas o limitativas, ya que igualmente deberán cumplirse con las que en su
oportunidad se establezcan y haga de conocimiento La Empresa, así como aquellas
que sean exigibles conforme a la legislación vigente.

ARTÍCULO 23°.- La Empresa impartirá a los trabajadores, oportuna y apropiadamente, no

menos de cuatro capacitaciones al año en seguridad y salud, en el centro y puesto de
trabajo o en la función específica.

Para tal fin, la Empresa determinará la oportunidad en la cual la capacitación y el

entrenamiento serán impartidos. Cualquiera sea su modalidad, estos se realizarán dentro
de la jornada de trabajo y podrá ser impartida por el empleador directamente o a través de
terceros. En ningún caso el costo de la formación recae sobre los trabajadores, debiendo
ser asumido íntegramente por la Empresa.

ARTÍCULO 24°.- La concurrencia por parte de los trabajadores a la capacitación y

entrenamiento sobre seguridad y salud en el trabajo es obligatoria.

ARTÍCULO 25°.- Es política de la Empresa velar por la buena salud de su personal. En

consecuencia, la Empresa coordinará y programará con las entidades de salud, los
exámenes médicos pertinentes.

ARTÍCULO 26°.- La Empresa se reserva la facultad de dictar las disposiciones generales o

específicas relativas a la higiene y seguridad en las circunstancias y oportunidad que lo
considere conveniente.

CAPITULO VIII

DE LA BUENA FE LABORAL, ARMONÍA EN EL TRABAJO

ARTÍCULO 27°.- El trabajador se compromete a poner a disposición de La Empresa toda su

capacidad y lealtad, obligándose siempre y en todo caso a obrar de buena fe, con integridad
y honestidad en el cumplimiento de sus deberes que surgen en la relación laboral con La
Empresa. Asimismo, el trabajador se compromete a observar las políticas, normas,
reglamentos y directivas que imparta La Empresa.

La Empresa y sus trabajadores deben propiciar un clima de armonía en el centro de trabajo,

basados en el respeto y la colaboración mutua.

El trabajador debe comprender y tener presente que sólo puede existir armonía donde hay
respeto y consideración por los derechos de los demás, y que al no incurrir en faltas y
cumplir con todas sus obligaciones laborales, evita ser sancionado y merece el
reconocimiento de sus superiores jerárquicos y compañeros de trabajo.

Cualquier reclamo y/o sugerencia que el trabajador tenga, debe ser planteado ante su
Supervisor inmediato o al Área de Recursos Humanos.

20
El estímulo e incentivo en el trabajo, así como la calificación, reconocimiento de los méritos
y aptitudes del trabajador para La Empresa, evidenciarán la responsabilidad y eficiencia con
que se cumpla la prestación de los servicios.

La Empresa valorará las actitudes o resultados excepcionales a través de un

reconocimiento a sus trabajadores que de manera individual o en equipo hayan
demostrado un alineamiento sobresaliente con la visión, misión, valores y/u objetivos clave
de nuestra organización, a través de una acción o nivel de desempeño que demuestra un
sólido compromiso con la misma.

CAPITULO IX

DE LA SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓN

ARTÍCULO 28°.-La Empresa es dueña de la información que se genera dentro de ella como
consecuencia de sus operaciones y administración, los trabajadores están en la obligación
de manejar de manera confidencial y reservada la información de La Empresa. La
información solo debe ser compartida con los trabajadores de la misma Empresa que
tengan la necesidad de conocerla, previa autorización de la gerencia responsable de la
información. Esta obligación subsistirá después de concluida la relación laboral o de
cualquier otra índole que pudiera haber existido con La Empresa.

ARTÍCULO 29°.- La información a organizaciones externas solo puede ser entregada por la
persona responsable y en coordinación con el Área Legal.

Si existiera la necesidad de compartir información con empresas externas, consultores o

contratistas el trabajador deberá obtener la aprobación de su gerencia de Área y consultar
con el Área Legal. Asimismo, se deberá asegurar de firmar un acuerdo de confidencialidad
por la información entregada o que esta información será devuelta a La Empresa o
destruida una vez que concluya la necesidad que originó su entrega.

ARTÍCULO 30°.- Por medidas de seguridad la información de trabajo, ya sea física o digital,
no debe dejarse sobre los escritorios, ni a la vista de terceras personas que puedan ver o
llevarse dicha información. Los trabajadores cuando no estén en su lugar de trabajo deben
dejar su computadora bloqueada y no deben de compartir la clave con ninguna persona.

ARTÍCULO 31°.- Los trabajadores no deben llevar ni tener información de La Empresa fuera
del lugar de trabajo o en computadores personales, salvo que exista autorización expresa
de su supervisor inmediato y resulte indispensable para el desempeño de las funciones del
puesto de trabajo. En caso el trabajador dejara de trabajar en La Empresa no podrá retirar,
divulgar o utilizar de manera alguna la información de La Empresa.

ARTÍCULO 32°.- La información confidencial de La Empresa no podrá utilizarse para

beneficios personales, ni directamente, ni a través de terceras personas.

21
ARTÍCULO 33°.- La Empresa en su condición de titular de la información y de los equipos y
soporte informático proporcionado a los trabajadores para el desempeño de sus funciones,
podrá establecer los mecanismos y procedimientos para verificar el cumplimiento de las
medidas de seguridad de la información de su titularidad, ya sea que se encuentre en
soporte físico o informático (hardware y software), tales como computadora, acceso al
servidor de la Empresa, correo electrónico, smartphones, unidades de almacenamiento de
datos, entre otros.

En esta línea, los trabajadores se comprometen a respetar y cumplir con el contenido de la

Política de Tecnología de la Información, documento entregado al inicio de la relación
laboral, el cual La Empresa podrá modificar y/o ajustar de tiempo en tiempo, informando a
los trabajadores de cualquier cambio sobre el particular.

CAPITULO X

DE LAS PRESTACIONES DE SALUD

ARTÍCULO 34°.- La Empresa velará porque los trabajadores cuenten con un seguro
conforme a la legislación vigente.

CAPITULO XI

DE LAS MEDIDAS DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 35°.- En salvaguarda del orden, la armonía y la disciplina que debe existir en el
centro de trabajo, los trabajadores deben cumplir con todas las normas que rigen en el
centro de labores. La infracción de dichas disposiciones será sancionada de conformidad
con las disposiciones pertinentes, el presente Reglamento y las normas legales aplicables.
En toda medida disciplinaria deberá observarse lo previsto en las normas laborales
vigentes.

De acuerdo a la gravedad de las faltas de los Trabajadores, se establecen las siguientes

medidas disciplinarias:

a) Amonestación verbal: se aplicará cuando el trabajador infrinja cualquiera de

las disposiciones del presente Reglamento, o del ordenamiento laboral
vigente, siempre que se trate de una falta leve o de poca magnitud. Tal sanción
deberá efectuarla el superior jerárquico inmediato del trabajador, si éste no
diera explicación satisfactoria de su infracción.
b) Amonestación escrita: será procedente cuando el trabajador infrinja las
disposiciones del presente Reglamento o, del ordenamiento legal vigente y las
faltas sean de relativa consideración. Tal amonestación será hecha por el
Supervisor Inmediato en coordinación con el Área de Recursos Humanos, cuya
copia de la misma será registrada en el expediente del trabajador.
c) Suspensión: Las suspensiones de labores se aplicarán sin goce de
remuneración cuando el trabajador cometa una falta de consideración que no

22
 constituyan causal de despido. En cada caso, se evaluará el número de días
que amerite la aplicación de la suspensión. Esta sanción será aplicada por el
Supervisor Inmediato en coordinación con el Área de Recursos Humanos.
d) Despido: Es la separación definitiva del trabajador de La Empresa, de acuerdo
a Ley.

El orden precedente no significa que las sanciones deban ser aplicadas sucesivamente. Cada
sanción disciplinaria debe adecuarse a la naturaleza y gravedad de la falta cometida por
cada trabajador en concreto.

ARTÍCULO 36°.-.Procedimiento:
El supervisor directo es el encargado de monitorear el cumplimiento de las funciones,
procedimientos, reglamentos, políticas así como la disciplina de los trabajadores que se
encuentran a su cargo. Asimismo, es el responsable de sancionar las faltas a las que
corresponda una advertencia verbal o escrita en coordinación con su Gerencia y/o
Superintendencia y el Área de Recursos Humanos.

a.- Amonestación Verbal:

La aplicación de una Amonestación Verbal compete al supervisor directo del infractor, en
estos casos los supervisores buscarán mantener el sentido de justicia, la imparcialidad y el
derecho a la defensa. Si el trabajador sancionado considerara que estos principios no han
sido respetados, podrá solicitar la revisión del caso en un plazo no mayor a 48 horas. Esta
revisión será llevada a cabo por el Área de Recursos Humanos, guiándose por los mismos
criterios.

b.- Amonestación Escrita:

La aplicación de una Amonestación Escrita compete al supervisor directo del infractor en
coordinación con el Área de Recursos Humanos, en estos casos los supervisores buscarán
mantener el sentido de justicia, la imparcialidad y el derecho a la defensa. Si el trabajador
sancionado considerara que estos principios no han sido respetados, podrá solicitar la
revisión del caso en un plazo no mayor a 48 horas. Esta revisión será llevada a cabo por la
Gerencia de Recursos Humanos, guiándose por los mismos criterios.

c.- Suspensiones y Despidos:

Cuando el supervisor detecte faltas que considere que ameritan suspensión o despido
deberá informar al Área de Recursos Humanos a través de su Gerencia de Área, señalando
la descripción de la falta, los involucrados, el grado de participación de cada uno de ellos y
cualquier circunstancia que pueda ser considerada agravante o atenuante. Con esta
información el Gerente de Recursos Humanos definirá y comunicará al Gerente del Área
involucrada la sanción correspondiente o su desestimación.

c.1.- En caso de que corresponda una suspensión, el Área de Recursos Humanos emitirá
una carta que debe ser firmada por el Gerente del Área involucrada y el Gerente de
Recursos Humanos. La carta debe ser entregada al trabajador o trabajadores que
cometieron la falta por el supervisor inmediato quien explicará las razones de la decisión.
Si el Trabajador considera que sus derechos han sido vulnerados, podrá solicitar la revisión
de su caso dentro de las 48 horas de recibida la comunicación de la sanción a la Gerencia
de Recursos Humanos.

23
c.2.- En caso que la falta sea grave y corresponda un despido, el Área de Recursos Humanos
emitirá una carta de pre aviso imputándole la falta cometida al trabajador otorgándole un
plazo de 6 días calendarios para que presente sus descargos a la falta imputada, vencido el
plazo, con el descargo o sin éste, el Gerente de Recursos Humanos evaluará la falta y
procederá al despido o no.

ARTÍCULO 37°.- La sanción disciplinaria impuesta por escrito deberá ser recibida por el
trabajador firmando el cargo correspondiente. De negarse a hacerlo, este hecho será
considerado como agravante de la falta cometida, sin perjuicio que el documento sea
cursado por conducto notarial.

CAPITULO XII

DE LA EXTINCIÓN O SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

ARTÍCULO 38°.- Se suspende el contrato de trabajo de manera perfecta cuando cesa

temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de
pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando conforme a la legislación vigente el

trabajador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

El contrato de trabajo se extingue por las causas previstas en la legislación vigente.

ARTÍCULO 39°.- En caso de renuncia el trabajador debe dar aviso por escrito a su superior
inmediato con treinta (30) días calendario de anticipación. La decisión sobre exoneración
total o parcial del plazo de preaviso corresponderá a la Jefatura del área en coordinación
con el Área de Recursos Humanos.

ARTÍCULO 40°.- En el caso de los contratos celebrados a plazo fijo el Área de Recursos
Humanos comunicará al supervisor directo en la que se desempeñe el trabajador la
finalización de tales contratos. Recibida esta comunicación, el supervisor directo del
trabajador precisará si requiere la prórroga o no de tal contrato y de acuerdo al
procedimiento vigente obtendrá las firmas correspondientes y comunicará al Área de
Recursos Humanos la decisión de acuerdo a los plazos establecidos en el procedimiento
vigente.

ARTÍCULO 41°.- En caso no se renueve el contrato corresponde a la Gerencia de Recursos

Humanos realizar la liquidación de los beneficios sociales del trabajador, de conformidad
con los dispositivos legales vigentes.

24
 CAPITULO XIII

PROCEDIMIENTO PREVENTIVO INTERNO PARA LA INTERPOSICIÓN

DE QUEJAS EN CASOS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL LUGAR DE TRABAJO

ARTÍCULO 42°.-En La Empresa se respetarán escrupulosamente las normas legales en

materia de hostigamiento sexual.

ARTÍCULO 43°.- La Empresa se encuentra comprometida con el esfuerzo de mantener un

centro de trabajo libre de toda conducta de naturaleza sexual que interfiera de manera
irrazonable con el trabajo de una persona o que cree un ambiente de trabajo hostil o
intimidatorio.

El hostigamiento sexual es una conducta que afecta de manera fundamental la moral y

desempeño de las personas y amenaza su sensación de bienestar y seguridad. La Empresa
no tolerará este tipo de conductas al interior de su centro de trabajo.

ARTÍCULO 44°.- La Empresa ha aprobado el procedimiento preventivo interno que se señala

a continuación, en aplicación de lo que dispone el artículo 21 del Reglamento de la Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual No. 27942, aprobado por Decreto Supremo
No. 010-2003-MIMDES. Sin embargo, con este procedimiento La Empresa no sólo pretende
cumplir con un mandato legal sino establecer un canal adecuado para que las personas
puedan presentar sin temor sus denuncias relativas a casos de hostigamiento sexual, las
mismas que serán resueltas de manera imparcial, justa y oportuna.

Debe tenerse presente que La Empresa nada puede hacer –y, en consecuencia, ninguna
responsabilidad se le puede atribuir– si los actos de hostigamiento sexual no son
denunciados oportunamente.

ARTÍCULO 45°.- El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las conductas
siguientes:

a) Promesa explícita o implícita de un trato preferente o beneficioso respecto a su

situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
b) Amenazas mediante las que se exige una conducta no deseada que atenta o agravia
la dignidad de la presunta víctima, o ejercer actitudes de presión o intimidatorias
con la finalidad de recibir atenciones o favores de naturaleza sexual, o para reunirse
o salir con la persona agraviada.
c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual escritos o verbales,
insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten
insoportables, hostiles humillantes u ofensivos para la víctima tales como: escritos
o correos electrónicos con mensajes de contenido sexual, exposiciones indecentes
con contenido sexual y ofensivo, bromas obscenas, preguntas, chistes o piropos de
contenido sexual; conversaciones con términos de corte sexual, miradas lascivas
reiteradas con contenido sexual, llamadas telefónicas de contenido sexual,
proposiciones reiteradas para citas con quien ha rechazado tales solicitudes,
comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la persona agraviada,

25
 mostrar reiteradamente dibujos, grafitis, fotos, revistas, calendarios con contenido
sexual; entre otros actos de similar naturaleza.
d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de
naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la víctima tales como:
rozar, recostarse, arrinconar, besar, abrazar, pellizcar, palmear, obstruir
intencionalmente el paso, entre otras conductas de similar naturaleza.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.

ARTÍCULO 46°.- Pueden presentar una denuncia todos aquellos que presten servicios,
dependientes o no, en La Empresa, sean estos hombres o mujeres. Se encuentran
comprendidos aquellos trabajadores registrados en las planillas de pago de La Empresa, los
practicantes, los trabajadores de las empresas de servicios contratadas por La Empresa, los
trabajadores de las compañías con las que La Empresa ha tercerizado servicios, etc.

ARTÍCULO 47°.- Los/as trabajadores/as que sean víctimas de actos de hostigamiento sexual
deberán comunicar a La Empresa de inmediato los actos que, en su opinión, constituyen
supuestos de hostigamiento sexual, a cuyo efecto deberán observar las disposiciones que
aquí se señalan.

ARTÍCULO 48°.- El procedimiento tiene por finalidad determinar la existencia o

configuración del hostigamiento sexual y la responsabilidad correspondiente, garantizando
una investigación reservada, confidencial, imparcial, eficaz, que permita sancionar al
hostigador y proteger a la víctima, cumpliendo con el debido proceso.

Todos los participantes en los procedimientos iniciados al amparo de la presente norma,

gozan de todos los derechos y garantías inherentes al debido proceso, que comprende el
derecho a exponer sus argumentos, a ofrecer y producir pruebas, a obtener una decisión
motivada y fundada en derecho y todos aquellos atributos derivados del contenido esencial
reconocido constitucionalmente de dicho derecho.

ARTÍCULO 49°.- Las etapas y plazos del procedimiento son los siguientes:

a) Interposición de la denuncia.- Las denuncias deben ser presentadas por escrito ante
el Área de Recursos Humanos. En caso que la denuncia sea contra el propio
Gerente de Recursos Humanos, la misma deberá interponerse directamente ante el
Gerente General de La Empresa.

El/la denunciante deberá presentar en ese momento a La Empresa los medios

probatorios con los que cuente. En aplicación del principio constitucional de
presunción de inocencia, corresponde a la víctima del hostigamiento sexual probar
lo que afirma en la queja presentada, al punto de crear una duda razonable a su
favor para que la queja sea admitida a trámite. Las pruebas que podrán presentarse
son entre otras:

 Declaración de testigos La Empresa garantizará a los testigos ofrecidos por

las partes con medidas de protección personales y laborales, entre otras,
dentro de su ámbito, a fin de evitar represalias luego de finalizado el
procedimiento de investigación.

26
  Documentos públicos o privados.
 Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos,
fotografías, objetos, cintas de grabación, entre otros.
 Pericias psicológicas, psiquiátricas forenses, grafo técnicas, análisis
biológicos, químicos, entre otros.
 Cualquier otro medio probatorio idóneo.

La persona presuntamente hostigada también puede solicitar una confrontación

con el hostigador.

La Empresa tendrá en cuenta la intangibilidad del contenido de los medios

probatorios que formarán parte de la documentación relativa a la investigación,
tramitación y resolución en el procedimiento, no pudiendo introducirse
enmendaduras, alteraciones o entrelineados, ni agregados.

Los costos relacionados con la obtención de los elementos probatorios que

sustenten la denuncia serán asumidos por la presunta víctima.

b) Medidas cautelares.- Con la finalidad de asegurar la eficacia de la decisión final y la

protección a la víctima del hostigamiento, el/la denunciante podrá solicitar que La
Empresa adopte ciertas medidas provisionales. La Empresa decidirá si adopta o no
tales medidas provisionales, teniendo en cuenta diversos criterios, tales como la
intensidad, la proporcionalidad y la necesidad. Estas medidas provisionales que
podrán ser:

 La rotación, traslado o transferencia del presunto hostigador a otro lugar o

centro de trabajo.
 La suspensión temporal del presunto hostigador.
 La rotación, traslado o transferencia de la víctima a otro lugar o centro de
trabajo, siempre que a solicitud de la misma.
 El impedimento de acercarse a la víctima dentro del centro de trabajo.
 La colaboración necesaria con la presunto víctima para que se le otorgue
asistencia psicológica u otras medidas de protección que garanticen su
integridad física, psíquica y/o moral, por ser el/la mayor afectado/a con el
hostigamiento sexual sufrido. Dicha responsabilidad estará a cargo del
Sector Salud.

c) Traslado de la denuncia.- Dentro de los tres (3) días hábiles siguientes de recibida la
denuncia, el Área de Recursos Humanos la remitirá al presunto hostigador para que
presente sus descargos contados. Estos descargos deberán ser presentados dentro
de los cinco (5) días hábiles siguientes de recibida la denuncia. El descargo deberá
hacerse por escrito y contendrá la exposición ordenada de los hechos y pruebas
con que se desvirtúen los cargos.

Se aplican al presunto hostigador las reglas relativas a los medios probatorios

señaladas anteriormente en el literal a), con las excepciones que ahí se señalan.

27
 El Área de Recursos Humanos correrá traslado de la contestación al denunciante y
deberá poner en conocimiento de ambas partes todos los documentos que se
presenten.

d) Investigación.- El Área de Recursos Humanos cuenta con un plazo de diez (10) días
hábiles para realizar una investigación de los hechos que constituyen la denuncia,
de acuerdo a los criterios legalmente establecidos.

e) Decisión final.- Luego de realizadas las investigaciones, La Empresa adoptará una

decisión final en relación a la denuncia, la misma que será puesta en conocimiento
de la presunta víctima y del presunto hostigador, con lo que se pondrá fin al
procedimiento interno.

f) Plazo máximo.- El procedimiento durará como máximo veinte (20) días hábiles,
salvo el término de la distancia debidamente fundamentado, para el caso de las
regiones geográficamente apartadas.

g) Reserva y confidencialidad.- Tanto La Empresa como la presunta víctima y el

presunto hostigador, deberán guardar reserva y confidencialidad absoluta en
relación al procedimiento interno instaurado por La Empresa. Cualquier infidencia
será sancionada.

h) Comunicación al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.- Es obligación de

La Empresa informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo sobre los
procedimientos instaurados por hostigamiento sexual y de ser el caso sobre las
sanciones impuestas, dentro de los 30 días calendario siguientes, contados desde la
fecha de la decisión final del procedimiento.

ARTÍCULO 50°.- En caso La Empresa determine la existencia de un acto de hostigamiento

sexual, las sanciones a ser impuestas al hostigador dependerán de la gravedad y podrán ser:

a) Amonestación verbal o escrita,

b) Suspensión,
c) Despido.

ARTÍCULO 51°.- La Empresa no tomará ninguna represalia contra la víctima de un acto de

hostigamiento sexual que presenta una denuncia de buena fe, inclusive si la misma no
puede ser probada.

Sólo se sancionará a las personas que presentan denuncias de mala fe (por ejemplo,
falseando hechos o documentos) con el deliberado propósito de afectar a una persona
inocente de los cargos que se le imputan.

28
 CAPÍTULO XIV

PROTECCIÓN FRENTE AL VIH Y SIDA EN EL LUGAR DE TRABAJO

ARTÍCULO 52°.- La Empresa promueve el desarrollo e implementación de políticas y

programas sobre VIH y SIDA con la finalidad de:

1. Ejecutar acciones permanentes para prevenir y controlar su progresión en La

Empresa.
2. Proteger los derechos laborales del trabajador que padecen del VIH y SIDA.
3. Erradicar el rechazo, estigma y discriminación de los trabajadores que padecen del
VIH y SIDA plenamente identificados o supuestamente positivos.
4. Garantizar el apoyo y asistencia a los trabajadores infectados o afectados, y
orientación a la familia.
5. Cumplir las normas de bioseguridad y profilaxis post exposición laboral en los casos
de trabajadores que estén expuestos al riesgo de contraer el virus.

ARTÍCULO 53°.- La Empresa no puede exigir el realizar la prueba del VIH o divulgar el
resultado de ésta, al momento de contratar trabajadores, durante la relación laboral o
como requisito para continuar en el trabajo.

ARTÍCULO 54°.- Para garantizar la autonomía de la voluntad del trabajador y la

confidencialidad de las pruebas del VIH y sus resultados, éstas no pueden ser realizadas por
La Empresa, sino por un especialista médico o laboratorio especializado.

ARTÍCULO 55°.- La Empresa no puede despedir, ni realizar ninguna acción de

discriminación u hostigamiento dentro de la relación laboral, basándose en la condición de
VIH positivo de un trabajador.

ARTÍCULO 56°.- La infección por el VIH en los casos que sea considerada como enfermedad
profesional, y haya sido adquirida como consecuencia de la actividad laboral de alto riesgo,
está sujeta a las prestaciones económicas y de salud vigentes en el seguro complementario
de trabajo de riesgo.

ARTÍCULO 57°.- Los trabajadores que han desarrollado el SIDA y que como consecuencia de
dicha enfermedad, de conformidad con la normatividad vigente, califican para obtener una
pensión de invalidez, pueden realizar el trámite pertinente ya sea ante la ONP o ante la AFP
respectiva.

ARTÍCULO 58°.- Es responsabilidad del área de Recursos Humanos y/o del área de Salud y
Seguridad Ocupacional (HS) abstenerse de divulgar la identidad y los resultados de las
personas que se hayan realizado la prueba del VIH.

29
 CAPÍTULO XV

PROCEDIMIENTO PARA RECLAMOS REFERIDOS AL TRATAMIENTO DEL VIH Y SIDA EN EL

LUGAR DE TRABAJO

ARTÍCULO 59°.- De acuerdo con la obligación establecida en el artículo 13° de la Resolución

Ministerial N° 376-2008-TR, por la cual se aprobaron las Medidas Nacionales frente al VIH y
SIDA en el Lugar de Trabajo, La Empresa cumple con establecer un procedimiento interno
para la atención de los reclamos de los trabajadores referidos al tratamiento del VIH y SIDA
en el lugar de trabajo.

ARTÍCULO 60°.- Mediante el procedimiento establecido los trabajadores podrán realizar

los siguientes reclamos:
a) Comunicar la existencia de actos discriminatorios cometidos en su perjuicio y/o de
sus compañeros de trabajo sustentados en la condición real o supuesta de ser
portador del VIH o SIDA.
b) Comunicar el incumplimiento de las obligaciones exigibles a La Empresa respecto
del tratamiento del VIH y SIDA en el lugar de trabajo.

El Gerente de Recursos Humanos tiene a su cargo el procedimiento de investigación y

emitirá la Resolución motivada que ponga fin al procedimiento de reclamo.

ARTÍCULO 61°.- Para que una conducta pueda ser calificada como un acto de
discriminación a consecuencia de la condición de portador real o supuesto del VIH o SIDA,
deberá tratarse de una distinción, exclusión y/o preferencia sustentada en dicha condición
que tenga por finalidad anular la igualdad de oportunidades o de trato. Los actos de
discriminación pueden ser cometidos por cualquier trabajador de La Empresa con
prescindencia de su nivel jerárquico.

La gravedad de las conductas discriminatorias se evaluará según el nivel de afectación

psicológica u orgánica de la persona agraviada. Dicha gravedad además deberá tener en
cuenta si la conducta es o no reiterada o si se concurren dos o más actos de discriminación.
ARTÍCULO 62°.- El procedimiento de investigación de los reclamos vinculados al
tratamiento del VIH y SIDA en el centro de trabajo, se rige por las siguientes normas:

a) Presentación del reclamo: Para presentar el reclamo el trabajador deberá presentar

una queja verbal o escrita ante el área de Recursos Humanos.
En los casos de reclamos referidos a la existencia de supuestos actos discriminatorios
el Gerente de Recursos Humanos correrá traslado del reclamo inmediatamente al
supuesto trabajador discriminador dentro del tercer día hábil de presentado el
reclamo.

En los casos de reclamos referidos al incumplimiento de las obligaciones exigibles a La

Empresa respecto del tratamiento del VIH y SIDA en el lugar de trabajo, el Gerente de
Recursos Humanos correrá traslado inmediatamente al Área de Salud y Seguridad
Ocupacional (HS) dentro del tercer día hábil de presentado el reclamo.

30
b) Presunción de inocencia: De acuerdo con el principio de presunción de inocencia
reconocido constitucionalmente, corresponderá al reclamante probar que ha sido
víctima de actos de discriminación pudiendo presentar las pruebas que considere
pertinentes como lo son la declaración de testigos, documentos públicos o privados,
grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías, objetos,
cintas de grabación, pericias psicológicas, psiquiátricas, forense, grafo técnicas, así
como cualquier otro medio probatorio idóneo.

En caso de no existir prueba o indicio alguno de lo que se afirma deberá presumirse

la inocencia del presunto discriminador.

c) Plazo para la presentación del descargo: El trabajador contra quien se ha

presentado el reclamo o La Empresa tendrán un plazo de cinco (5) días útiles a partir
de la fecha en la que se notificó el reclamo para presentar su descargo. Este deberá
ser entregado por escrito al área de Recursos Humanos y contendrá la exposición
ordenada de hechos y pruebas que considere oportunas.

d) Obligación de poner en conocimiento los descargos: La gerencia de Recursos

Humanos que es la competente para llevar a cabo la investigación, pondrá en
conocimiento del trabajador reclamante el contenido de los descargos presentados
por el supuesto trabajador discriminador o por La Empresa. Asimismo, deberá poner
en conocimiento de ambas partes todos los documentos que se presenten.

e) Duración de la investigación: El área de Recursos Humanos contará con veinte (20)

días hábiles para realizar las investigaciones que considere necesarias a fin de
determinar la procedencia del reclamo presentado. Dicha evaluación será realizada
siguiendo con los criterios de razonabilidad o discrecionalidad.

La denuncia así como todo el procedimiento de investigación y de sanción

administrativa sin restricción alguna, tienen carácter de reservado y confidencial.
La Gerencia de Recursos Humanos luego de concluida la investigación, contará con
diez (10) días hábiles para emitir una resolución motivada que ponga fin al
procedimiento, declarando fundado o infundado el reclamo.

f) Sanciones aplicables: Si se declarase fundado el reclamo por encontrarse

responsabilidad en el trabajador discriminador, las sanciones aplicables dependerán
de la gravedad de la falta.

CAPÍTULO XVI

PREVENCIÓN Y CONTROL DE LOS RIESGOS DEL CONSUMO DE TABACO

ARTÍCULO 63°.- La Empresa incluirá la prohibición expresa de fumar en todas sus

instalaciones y lugares de trabajo, en estricto cumplimiento y en los términos descritos por
la Ley No. 28705, Ley General de Prevención y Control de los Riesgos del Consumo del
Tabaco y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo No. 015-2008-SA y sus
modificatorias.

31
Se entenderá como lugar de trabajo todo espacio utilizado por los trabajadores como
consecuencia del desempeño de su empleo, entre ellos, por ejemplo, los pasillos,
ascensores, tragaluz de escalera, vestíbulos, instalaciones conjuntas, cafeterías, servicios
higiénicos, salones, comedores y edificaciones anexas tales como cobertizos, entre otros.
Los vehículos de trabajo se consideran lugares de trabajo y deben identificarse de forma
específica como tales. Los interiores de los lugares de trabajo incluyen todos los espacios
que se encuentren dentro del perímetro de los mismos.

ARTÍCULO 64°.- De acuerdo con la obligación establecida en el artículo 12 del Decreto

Supremo No. 001-2011-SA que modifica el Reglamento de la Ley No. 28705, Ley General de
Prevención y Control de los Riesgos del Consumo del Tabaco y su Reglamento, La Empresa
cumple con establecer un procedimiento interno para la atención de las denuncias a
quienes fumen donde esté prohibido.

a) Para iniciar un reclamo se deberá presentar una queja verbal o escrita ante el área
de Recursos Humanos, quien correrá traslado inmediato al supuesto infractor,
dentro del tercer día hábil de su presentación.

b) El reclamante podrá demostrar sus afirmaciones con las pruebas que considere
pertinentes. En caso de no existir prueba o indicio alguno de la infracción alegada
por el reclamante deberá presumirse la inocencia del trabajador denunciado.

c) El supuesto infractor tendrá un plazo de cinco (5) días útiles a partir de la fecha en
la que se notificó el reclamo para presentar su descargo. Este deberá ser entregado
al área de Recursos Humanos y contendrá la exposición ordenada de los hechos y
pruebas que considere oportunas.

d) El área de Recursos Humanos contará con cinco (5) días hábiles para realizar las
investigaciones que considere necesarias, a fin de determinar la procedencia del
reclamo presentado. Dicha evaluación será realizada siguiendo con los criterios de
razonabilidad o discrecionalidad. Luego de concluida la investigación, contará con
cinco (5) días hábiles para emitir una resolución motivada que ponga fin al
procedimiento, declarando fundado o infundado el reclamo.

e) Si se declarase fundado el reclamo por encontrarse responsabilidad en el

trabajador infractor, las sanciones dependerán de la gravedad de la falta. La
denuncia así como todo el procedimiento de investigación y de sanción
administrativa, tienen carácter de reservado y confidencial.

CAPÍTULO XVII

BOLETAS DE PAGO

ARTÍCULO 65°.- Las boletas de pago podrán contar con la firma digitalizada del Gerente de
Recursos Humanos u otro representante autorizado de La Empresa en sustitución de la
firma ológrafa y el sello manual, siempre que ello sea acordado con los trabajadores y la

32
firma digitalizada se encuentre inscrita en el registro de firmas de cargo del Ministerio de
Trabajo, conforme a lo dispuesto por el Decreto Supremo No. 009-2011-TR.

Del mismo modo, también se podrá acordar con el personal que la entrega de las boletas
de pago se realice a través del empleo de tecnologías de la información y comunicación,
tales como intranet, correo electrónico u otros de similar naturaleza. La Empresa deberá
dejar debida constancia de su emisión y garantizará su efectiva recepción por parte de los
trabajadores.

CAPÍTULO XVIII

ATENCIÓN DE ASUNTOS LABORALES

ARTÍCULO 66°.- El Área de Recursos Humanos de La Empresa es la responsable de los

asuntos de carácter laboral, quien atenderá las peticiones y reclamos de los trabajadores
relacionados con sus labores.

ARTÍCULO 67°.- El Área de Recursos Humanos, a través de las personas que designe,
representa a La Empresa en materia laboral, sin perjuicio de los poderes que La Empresa
pueda otorgar a otras personas.

CAPÍTULO XIX

USO DEL LACTARIO

SUBCAPÍTULO I
Generalidades

ARTÍCULO 68°.- La Empresa ha implementado el Servicio de Lactario para la extracción y

conservación adecuada de la leche materna durante el horario de trabajo, que reúne las
condiciones mínimas que garantizan su funcionamiento óptimo, conforme a las normas
vigentes.

Este beneficio estará destinado exclusivamente a favor de aquellas madres trabajadoras

que se encuentren en edad fértil, es decir, entre los 15 a 49 años de edad a fin de contribuir
con la salud, nutrición, crecimiento y desarrollo integral del niño o niña lactante hasta los 2
primeros años de vida.

El uso del lactario es independiente al goce del permiso de la hora de lactancia, conforme a
la normatividad vigente.

ARTÍCULO 69°.- La implementación y funcionamiento del Lactario estará supeditado a que

20 o más mujeres en edad fértil se encuentren laborando en el centro de trabajo.

33
 SUBCAPÍTULO II
Características del lactario

ARTÍCULO 70°.- El Lactario implementado por la Empresa para la extracción y conservación

adecuada de la leche materna cuenta con los requisitos de infraestructura, equipamiento y
privacidad, conforme a las exigencias de la normatividad vigente. Dichas características son
las siguientes:

a) El Lactario tiene un área no menor a 10 metros cuadrados.

b) El Lactario cuenta con las características exigidas de acuerdo a la normativa vigente
que permiten mantener la privacidad necesaria para las madres en periodo de
lactancia.
c) El Lactario cuenta con utensilios tales como mesas, sillones con abrazaderas,
dispensadores de papel toalla, dispensadores de jabón líquido, depósitos con tapa
para desechos, elementos que brindan bienestar y comodidad a las usuarias para la
extracción y conservación de la leche materna.
d) El Lactario cuenta con un refrigeradora para la conservación exclusiva de la leche
materna.
e) El Lactario cuenta con medidas de accesibilidad para toda madre, incluidas aquellas
con discapacidad, en un lugar de fácil y rápido acceso para las usuarias.
f) El Lactario cuenta con un lavabo propio y demás utensilios de aseo que permiten el
lavado de manos.

SUBCAPÍTULO III
Tiempo de uso

ARTÍCULO 71°.- De conformidad con las normas vigentes, el tiempo de uso del Lactario
durante el horario de trabajo será de una hora por día dentro de los siguientes horarios:

a) En la oficina de Lima: de lunes a viernes de 8:00 a.m. a 6:30 p.m.

b) En Campamento: de lunes a domingo de 6:00 a.m. a 8:00 p.m.

SUBCAPÍTULO IV
Condiciones de uso

ARTÍCULO 72°.- El uso del Lactario estará sujeto a las siguientes reglas y condiciones:

a) Las usuarias deberán anotarse en el Registro de Asistencia antes y después de

utilizar el servicio del Lactario.
b) Durante el tiempo de uso del Lactario, las usuarias deberán mantener la higiene del
área ocupada.
c) Deben mantener en buenas condiciones el área del lactario.
d) Deben utilizarlo con exclusividad, puesto que el área asignada al lactario estará
destinada únicamente como espacio para la extracción y conservación de la leche
materna y no para otros propósitos.

34
 e) Respetar los equipos o materiales personales para la extracción y conservación de
la leche materna de las otras usuarias.
f) Portar utensilios específicos para la extracción de leche materna, los cuales
deberán ser etiquetados o identificados con el nombre de la colaboradora.
g) Los equipos asignados al lactario sólo podrán ser usados para estos fines.

CAPITULO XX

DISPOSICIONES FINALES

ARTÍCULO 73°.- Lo no provisto en este Reglamento interno, se resolverá de conformidad

con lo dispuesto por la Legislación Laboral y las disposiciones del mismo, se entenderán sin
perjuicio de mejores derechos establecidos a favor de los Trabajadores por las Leyes o
Contratos de trabajo.

ARTÍCULO 74°.- La Gerencia de Recursos Humanos, dispondrá lo conveniente para el

debido cumplimiento del presente Reglamento.

ARTÍCULO 75°.- El presente Reglamento Interno de Trabajo será impreso y entregado a

todos los trabajadores que laboran en La Empresa para su conocimiento y estricto
cumplimiento.

35
 Recepción
Reglamento Interno de Trabajo (RIT)

Por medio de la presente, yo................................................................................................,

con D.N.I.................., declaro haber recibido un ejemplar del REGLAMENTO INTERNO DE

TRABAJO, el cual he leído con suma atención, comprometiéndome a su plena ejecución y

cumplimiento.

Fecha: _________________

Firma: ____________________________

36