10.

- DOCUMENTOS DE GESTION DEL GERENTE O JEFE DE RRHH

Beneficios de la gestión documental para el área de recursos humanos

Para poder trabajar mejor cuando muchos están forzados a hacer más con menos recursos, es de
vital importancia implementar un sistema adecuado de gestión documental.

En una situación de inestabilidad económica importante y prolongada como la que sufrimos

actualmente, el papel de los profesionales de recursos humanos es incluso más exigente. Al fin y al
cabo, son precisamente ellos los que se encargan de gestionar el principal activo de la empresa:
los empleados. Como parte de los esfuerzos para abordar los retos en el área de RRHH, es de vital
importancia que dichos profesionales puedan contar con un sistema adecuado de gestión
documental, ya que permite una optimización general de los procesos, mejora de la productividad,
una reducción importante del papel y de los costes, el cumplimiento de las normas legales y
regulaciones que afecten al departamento de recursos humanos y, en resumen, trabajar de
manera más inteligente y eficiente.

Retos de los departamentos de recursos humanos

Las principales consideraciones en los departamentos de recursos humanos (RRHH) suelen

consistir en cómo pueden trabajar de manera más eficaz y eficiente con el mismo o menor número
de trabajadores; cómo reducir los costes operativos y cómo afrontar el cumplimiento de las
normativas. Sin embargo, hoy en día, los departamentos de RRHH están afrontando también otro
tipo de retos, ya que tienen que rendir en un periodo económico de mucha incertidumbre y
cambios. Por ejemplo, debido a la alta tasa de paro, muchas empresas reciben cientos, y a veces
miles, de currículums y solicitudes de trabajo, lo cual presiona a los profesionales de recursos
humanos, ahogados entre tanto papel y tareas administrativas manuales.

Además, los departamentos de recursos humanos se enfrentan a trabajadores cada vez más
esparcidos y móviles, ya que el lugar de trabajo ya no es la oficina local, sino el hogar del empleado
en cuestión, un coche, el AVE, otra oficina situada al otro lado del mundo, etc. Esta situación, en la
que el trabajo flexible y a distancia está en auge, implica diferentes retos. Por ejemplo, ¿cómo se
puede distribuir la información relacionada con RRHH, como nóminas, expedientes y contratos, de
manera rápida y segura? Y, ¿cómo se puede cumplir con las regulaciones y normas internas y
legales en una situación como esta?

Ventajas clave de gestión documental para RRHH

La utilización de un sistema adecuado de gestión documental tiene una serie de ventajas claras
para los departamentos de recursos humanos.

Menos gestión manual y más eficiencia con sistemas de gestión documental

Un buen sistema de gestión manual para la gestión de recursos humanos reducirá el tiempo
necesario para cierto tipo de tareas, lo cual permite que los profesionales de RRHH puedan
dedicarse a tareas de un valor mayor. Por ejemplo, en vez de que recursos humanos se encargue
de localizar y enviar cierto tipo de información a los empleados, ellos mismos podrán obtener los
documentos que necesiten, como nóminas, evaluaciones, manuales, etc., mediante la Intranet de
la empresa.
Este tipo de flujo de trabajo permite que los documentos circulen de manera ágil y segura por la
organización y reemplaza a procesos lentos, como el envío postal de documentos y hacer
fotocopias.

Reducción de costes gracias a sistemas de gestión documental

A nivel empresarial, tiempo invertido suele significar dinero gastado. Esto es especialmente cierto
en el caso de empleados que invierten gran parte de su tiempo en tareas administrativas
manuales. Por tanto, automatizar y agilizar gran parte de dichos procesos administrativos con un
sistema adecuado de gestión documental conlleva una reducción de recursos aplicados y, por
tanto, también un ahorro considerable.

Asimismo, se puede obtener una importante reducción de costes al eliminar, por un lado, la
cantidad de papel, como fotocopias y envíos postales, y, por otro lado, las instalaciones de
almacenamiento externos, que suelen resultar especialmente costosas.

Seguridad de documentos y cumplimiento de normas

El papel de los profesionales de RRHH consiste principalmente en gestionar todo tipo de datos, y la
mayoría de esta información es confidencial. Desde una publicación de una oferta de trabajo hasta
contrataciones y despidos, de todas estas operaciones se necesitan registros detallados que deben
ser accesibles en cualquier momento. En este sentido, los gobiernos a nivel mundial están dando
cada vez más importancia al tipo de información que se debe guardar, el periodo de archivado y la
protección de datos. Es precisamente en estas áreas donde un sistema de gestión documental se
vuelve realmente imprescindible.

Un buen sistema de gestión documental elimina el uso de papel y evita que los datos sean
modificados sin permiso o se pierdan, ya que los documentos son guardados de manera segura y
se obtienen de una manera rápida con una sencilla operación de búsqueda y mediante unos
perfiles de seguridad específicos que garantizan que solo personas autorizadas puedan consultar
un documento. Además, cada operación queda grabada, es decir, se crean pistas de auditoría que
indican quién ha visto el documento, cuándo y qué se hizo con él.

Gestionar más eficientemente

Ante la situación económica actual, es importante poder acceder de una manera segura, rápida y
fácil a todos los documentos relacionados con RRHH, como nóminas, títulos, formación,
absentismo, etc., para poder entregar a los directivos toda la información necesaria. En momentos
en los que un cambio empresarial parece inevitable, poder acceder a toda la información de una
manera fácil y rápida a través de un sistema de gestión documental adecuado contribuirá a que las
decisiones de negocio sean tomadas con todos los datos en mano.
Requerimiento de personal:

Consiste en hacer llegar mediante un documento diseñado para tal fin, el detalle de cada uno los
puestos o cargos que necesitan ser cubiertos, esta tarea puede ser programada con anticipación, o
también por necesidades urgentes en cualquier momento se solicita; Generalmente a principios
de año se hace el requerimiento, para ser considerado en el presupuesto general. Toda requisición
de recurso humano surge de las necesidades de las unidades administrativas funcionales de una
organización, que sienten la necesidad de cubrir puestos o cargos, para su normal desarrollo de
sus operaciones. Consiste específicamente en un documento administrativo, que hacen llegar las
unidades administrativas de las instituciones y que detalla cada uno de los puestos de trabajo que
se encuentran vacantes, los mismos que se someterán a concurso.

Informe de entrevista

En este informe, se analizan los resultados de las entrevistas realizadas recogiendo declaraciones
realizadas por los expertos entrevistados, extraídas de las transcripciones de las entrevistas. Los
criterios de selección de las citas son: la vinculación con los objetivos de la investigación, la riqueza
informativa o información que aporta, la relevancia de la aportación y su trascendencia. Se ofrece
una relación de entidades participantes expuesta en formato de tabla en páginas posteriores, en la
que también se detallan los siguientes aspectos: el cargo del entrevistado, la fecha de realización
de la entrevista y el colectivo al que pertenece el informador clave.

Formato de inducción

Al integrarse una persona a una organización nueva, a pesar de la experiencia sobre el cargo a
desempeñar, es de radical importancia haber desarrollado un buen proceso de inducción que en
primer lugar lo hará sentirse bienvenido, la imagen que una empresa proyecta como resultado de
la inducción es muy positiva, y genera en los nuevos colaboradores sensaciones de seguridad y
estabilidad. Por obvias razones los resultados que se obtendrán del óptimo y eficaz desempeño del
nuevo colaborador se verán reflejados en los objetivos cumplidos. El sentido de pertenencia con la
empresa es de vital importancia en la actualidad y este se desarrollará como fruto de la correcta
inducción de personal, como uno de los factores intervinientes fundamentales, para conseguir
dicha competencia

Formato de desarrollo del personal

El desarrollo del personal es un proceso sistemático centrado en la formación de empleados que

satisfacen las necesidades de la empresa y, al mismo tiempo, en el estudio y desarrollo del
potencial productivo y educativo de los empleados de la empresa.

El desarrollo del personal incluye el siguiente conjunto de medidas:

• La formación de nuevos empleados es el desarrollo profesional de quienes buscan trabajo.

Los estudiantes pueden tener experiencia o trabajo similar por primera vez. Su entrenamiento
puede llevarse a cabo de varias maneras: individual, grupal. A menudo, los trabajadores son
enviados a cursos realizados por especialistas en un área en particular.
• La capacitación de especialistas se lleva a cabo para dominar nuevas profesiones o
habilidades. El reentrenamiento se lleva a cabo si el propio empleado expresa un deseo de
cambiar su profesión, teniendo en cuenta las necesidades actuales de producción. Si se calculan
los costos de material, se notará que la recapacitación es más barata que encontrar un nuevo
empleado.

• La capacitación en profesiones relacionadas se lleva a cabo para ampliar el nivel de habilidad.

El desarrollo del personal puede llevarse a cabo por varios métodos, pero debe estar dirigido al
estudio en profundidad del material, así como a la prueba en la práctica. Posteriormente, los
empleados pueden combinar varias profesiones, lo cual es beneficioso para las organizaciones
pequeñas que no desean aumentar el personal.

• La formación adicional es para los empleados con la educación y experiencia necesarias. Le

permite ampliar conocimientos, habilidades, dominar nuevas tecnologías. El desarrollo profesional
de especialistas es relevante para las empresas que se desarrollan dinámicamente y se esfuerzan
por tomar una posición de liderazgo en el mercado. Los métodos modernos de desarrollo del
personal contribuyen a un cambio en el enfoque para cumplir con los deberes actuales.

Capacitación del personal

La capacitación del personal es un conjunto de acciones desarrolladas en el marco de un concepto

único de entrenamiento organizacional y enfocado en la capacitación sistemática del personal.
Además, estas acciones tienen un impacto positivo en el cambio del nivel de calificación y
productividad de los empleados de todos los niveles jerárquicos, satisfaciendo la necesidad
individual de capacitación y la necesidad de la organización de empleados capacitados.

El desarrollo profesional es el proceso de preparación de un empleado para realizar nuevas

funciones de producción, ocupar nuevos puestos y resolver nuevos problemas.

Objetivos de desarrollo del personal:

• Aumentar el potencial laboral de los trabajadores para resolver problemas y tareas

personales en el campo del funcionamiento y desarrollo de la organización.

• Incremento de la eficiencia laboral.

• Disminución de la rotación del personal.

• Capacitación del personal líder

• Formación de empleados jóvenes y capaces.

• Lograr una mayor independencia del mercado laboral.

• Adaptación a las nuevas tecnologías.

• Crecimiento de las habilidades sociales de los empleados y su satisfacción laboral.

Medidas de desarrollo del personal:

• Preservación del desempeño.

• Adaptación del personal a las condiciones cambiantes.

• Preparar a los empleados para tareas más complejas.

• Organización de asistencia psicológica a empleados que trabajan en condiciones de mayor

riesgo.

Los principios fundamentales del desarrollo del personal:

• La integridad del sistema de desarrollo, la continuidad de varios tipos y formas de desarrollo

del personal.

• La naturaleza avanzada de la capacitación y el desarrollo basada en el pronóstico del

desarrollo científico, tecnológico y las condiciones para el desarrollo de la organización.

• La flexibilidad de diversas formas de desarrollo, así como la posibilidad de su uso en ciertas

etapas de crecimiento.

• Estimulación profesional y social del desarrollo de recursos humanos.

• Construir un sistema de desarrollo de personal teniendo en cuenta las capacidades

específicas de la organización y las condiciones socioeconómicas de su funcionamiento.
 FORMATO PAGINA 1 DE 1
VERSI 3
ON
SOLICITUD DE CODI RH-FT-
PERMISO GO 21
VIGE
NTE 9/6/2
DES 016
DE

NOMBRE EMPLEADO: FEC

HA
CARGO: DÍA ME A
S Ñ
O
DEPENDENCIA

Justificación:

FECHA DEL PERMISO: HORA DE SALIDA: HORA DE LLEGADA: 0

dd/mm/aaaa hh:mm hh:mm
AUTORIZACIÓN:

Firma del Empleado Vo.Bo. Jefe Inmediato Vo.Bo. Depto. Recursos Humanos
 FORMA PAGINA 1
TO DE 1

EVALUACIÓN Y SELECCIÓN PROVEEDORES DE VERSION 1

SERVICIOS TÉCNICOS PROFESIONALES Y CODIGO: RH-FT-
16
PERSONALES
VIGENTE 9/6/201
DESDE 6

Nombre de la Persona: Teléfono:

Servicio Requerido: Fecha de Evaluación:

Proyecto o Proceso: Ciudad:

CRITERIO A C % CALIFICACI RESULTA
EVALUAR a ÓN DO
l.
La persona no cumple con el perfil solicitado o propuesto
1

PERFIL (Educación) La persona cumple con el perfil solicitado o propuesto 3 30 0.

% 0
0
La persona supera el perfil solicitado o propuesto 5

La persona no cumple con la experiencia general solicitada

o propuesta 1
EXPERIENCIA GENERAL O La persona cumple con la experiencia general solicitada o
3 25 0.
TRAYECTORIA propuesta 0
%
0
La persona supera la experiencia general solicitada o
5
propuesta

La persona no cumple con la experiencia específica

1
solicitada o propuesta

La persona cumple con la experiencia específica solicitada

EXPERIENCIA ESPECIFICA 3 30 0.
o propuesta % 0
0
La persona supera la experiencia específica solicitada o
5
propuesta

La persona no tiene cursos, talleres o diplomados

relacionados con el servicio a prestar 1

FORMACIÓN La persona tiene cursos, talleres o diplomados 15 0.

3
relacionados con el servicio a prestar % 0
0
La persona tiene estudios de postgrado en las áreas
5
relacionadas con el servicio a prestar
TOT 10 0 0.
AL 0 0
% 0
CRITERIO DE SELECCIÓN:
Proveedor aceptado: Con un puntaje mayor o igual a 3 NO ACEPTADO
Proveedor no aceptado: Con un puntaje menor a 3

Nombre y Firma del Evaluador: Observaciones:

VERIFICAR SOPORTES HOJA DE VIDA

CONTRATISTAS
 FORMA PAGINA 1 DE 1
TO
VERSION 1
RE-EVALUACIÓNPROVEEDORES DESERVICIOS
CODIGO RH-FT-19
PERSONALES, TÉCNICOS O PROFESIONALES
VIGENTE DESDE 9/6/2016

Nombre del Contratista: Tel fono:

Servicio prestado: Fec ha de
Evaluación:

Proyecto o Proceso: Ciu dad:

CRITERIO A C % CALIFICACIÓN RESULTADO
EVALUAR a
l.
Realiza actividades adicionales y supera los objetivos
5
establecidos

CALID Cumple con los objetivos establecidos 3 35 0.00

AD %
Regularmente cumple con los
1
objetivos establecidos de
acuerdo con lo esperado.

No cumple con los tiempos de entrega establecidos 1

Realiza entregas parciales de los productos o

OPORTUNIDAD DE ENTREGA 3 30 0.00
servicios
%
Realiza entregas de los productos o servicios a
5
tiempo y completas
La persona tiene poca habilidad para planear
1
actividades
Planifica actividades pero no tiene claro el ciclo
PLANEACIÓN DE ACTIVIDADES 3 20 0.00
PHVA
%
Tiene en cuenta el ciclo PHVA para la planificación
5
de sus actividades

Genera espacios adecuados de comunicación y de

relaciones interpersonales con el equipo de trabajo
y/o el cliente
5
Genera confianza y respeto entre sus compañeros de
trabajo. Los compañeros lo consideran un referente,
RELACIONES le comparten y solicitan información.
INTERPERSONAL 15 0.00
ES Y %
Mantiene comunicaciones y relaciones
COMUNICACIÓN interpersonales con el equipo de trabajo y los 3
clientes
Ocasionalmente se le dificulta mantener
comunicaciones 1
y relaciones interpersonales con el equipo de trabajo
y/o el cliente.
TOT 100 0 0.00
AL %
CRITERIO DE DESEMPEÑO:
Proveedor Confiable: Con un puntaje mayor o igual NO
a 3 Proveedor Rechazado: Con un puntaje menor a ACEPTADO
3

Nombre y Firma del Evaluador: Observaciones:

VERIFICAR SOPORTES
CONTRATISTAS
 FORMAT Página 1
de 2
O
VERSIÓN 1

ENTREGA DE CARGO CÓDIGO RH-FT-

23
VIGENTE 12/6/20
DESDE 16

NOMBRE DEL TRABAJADOR:

CARGO:
FECHA DE ENTREGA:
JEFE INMEDIATO:
NOMBRE DE QUIEN RECIBE:

1. ENTREGA DE ELEMENTOS DE TRABAJO

ITE DESCRIPCI MARCA/REF. ESTADO
M ON

2. ENTREGA DE ARCHIVOS FISICOS

ITE DESCRIPCION DE ARCHIVOS UBICACIÓN VIGENCIA
M
 FORMAT Página 2
de 2
O
VERSIÓN 1

ENTREGA DE CARGO CÓDIGO RH-FT-

23
VIGENTE 12/6/20
DESDE 16

3. ENTREGA DE ARCHIVOS VIRTUALES

ITE DESCRIPCI RU VIGENCIA
M ON TA

4. INFORME DE CLAVES
ITE PLATAFORMA/PROGRAMA USUARIO CLAVE
M

5. OBSERVACIONES

FIRMA DE QUIEN ENTREGA

FIRMA DE QUIEN RECIBE

VoBo. JEFE DE AREA

 FORMAT Página 6 de 8
O
VERSI 01
ÓN
LISTA DE ASISTENCIA CÓDIG RH-FT-
O 10
VIGENT
06-09-
E
2016
DESDE

FECHA: LUGA
R:
NOMBRE DEL EVENTO:
FACILITADOR: HORARI
O:

N Nomb Cargo Fir

o re ma
1

10

11

12

13

14

NOMBRE: Vo.Bo.:

CARGO:
 FORMATO PAGINA
RH-FT-11
EVALUACION DE FECHA:
25/10/2018
DESEMPEÑO
VERSION 02

EVALUACION DEL DESEMPEÑO ENTRE

PROCESOS
MENCIONE CINCO COMPAÑEROS CON LOS QUE MAS INTERACTUE (EN SU PROCESO Y/O OTROS PROCESOS) TENIENDO EN CUENTA LO SIGUIENTE:
QUE AL MENOS UNO DE ELLOS SEA UN LIDER DE PROCESO (QUE TENGA UN CARGO SUPERIOR AL SUYO)
QUE AL MENOS UNO DE ELLOS SEA PAR (QUE TENGA UN CARGO IGUAL AL SUYO)
QUE AL MENOS UNO DE ELLOS SEA SUBALTERNO (QUE TENGA UN CARGO INFERIOR AL SUYO)

Nota: En caso de no tener subalternos por favor evalúe líderes de proceso y pares.

Por favor califique de 1 a 10 las siguientes variables teniendo en cuenta la siguiente escala :

Entre 0 y 2 = No demuestra tener la competencia y/o no ha cumplido con el plan de mejoramiento y compromisos adquiridos en el periodo anterior (cumple 0 % al 24%)
Entre 2,1 y 4 = Demuestra tener ocasionalmente la competencia y/o ha cumplido parcialmente el plan de mejoramiento y compromi sos adquiridos en el periodo anterior (cumple parcialmente 25% a l 49%)
Entre 4,1 y 6 = Demuestra tener la competencia de acuerdo con lo requerido para el cargo pero no ha cumplido con el plan de m ejoramiento y compromisos adquiridos en el periodo anterior (cumple
50% al 69%) Entre 6,1 y 8 = Demuestra tener la competencia de acuerdo con lo requerido para el cargo y ha cumplido con el plan de mejoramiento y compromisos adquiridos en el periodo anterior
(cumple 70% al 89%)
Entre 8,1 y 10 = Demuestra tener excelente manejo de la competencia, propone mejoras y aporta valor a la actividad evaluada (cumple más del 90%)
 PLAN DE DESARROLLO PERSONAL

OBJETIVO Fortalecer las competencias del personal de Fedecacao y fomentar el mejoramiento continuo del desempeño organizacional
RESPONSABLES Coordinador de Recursos Humanos, Líder Formador, Auxiliar de Salud Ocupacional
Dirigente
MODALI
( Entidad
DAD PARTICI FEBRER SEPTIEM OCTUBR NOVIEM DICIEMB
TIPO o líder TEMA LUGAR % AVANCE ENERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO
Virtual/pr PANTES O BRE E BRE RE
según
esencial
aplique)
P
E
Bienestar
Laboral

P
E
P
E

P
Formación

E
P
E
P
E

P
Capacitación

E
P
E
P
E

TIPO DE ANEXO Observac AUTORIZ

FECHA
MODIFIC SI/NO iones ADO
MODIFICACIONES
REGISTROS DE

AVANCE SEGUIMIENTO Y
PROGRAMADAS 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
REALIZADAS 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
PENDIENTES 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Avance total
FEBRER SEPTIEM OCTUBR NOVIEM DICIEMB
ENERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO
O BRE E BRE RE

Este plan de trabajo esta sujeto a cambios

REVISIÓN O APROBACIÓN DEL PLAN DE DESARROLLO
NOMBRE CARGO FECHA FIRMA
Gerencia
Coordinador de
 FORMATO PAGINA 1 DE 1

VERSIÓN 02

INFORME DE ENTREVISTA CÓDIGO: RH-FT-02

VIGENTE DESDE:
13/12/2018

Nombre del Candidato: Fecha Entrevista:

Cargo al que se Presenta: Proceso:

FUENTE DE RECLUTAMIENTO (¿quien lo referenció?)

Descripción familiar (Familia y hogar, ocupación de la familia, nivel educativo de la familia, valores familiares, procedencia, vecindario, ingresos económicos del
hogar)

Educación y formación (E studios secundarios y superiores realizados, cursos, actualizaciones, programas de sistemas que maneja - nivel de dominio, idiomas - nivel
de dominio escrito, hablado y escucha, conocimientos específicos, herramientas o maquinaria que maneja, etc. )

Experiencia laboral (Últimos 3 empleos: empresa, cargo, responsabilidades, funciones, logros obtenidos, motivo de retiro, nivel de subordinación o manejo de
personal, conocimientos específicos o técnicos aprendidos.)

Motivaciones e intereses (Por qué desea cambiar de empleo o trabajar en LA FEDERACION NACIONAL DE CACAOTEROS O EL FONDO NACIONAL DEL CACAO;
aspiración salarial; ocupación del tiempo libre; expectativas laborales, familiares, educativas )

Concepto general del candidato (Fortalezas y debilidades, comentarios generales, ¿Qué aspectos del candidato considera que pueden ayudar o perjudicar en el
desempeño exitoso del cargo?, recomendaciones

Nombre de quien realiza el informe

Cargo
 FORMATO Página 17 de 20
VERSIÓN 2

EVALUACION DE LA EFICACIA Y CÓDIGO RH-FT-09

SATISFACCION DE LA CAPACITACIÓN VIGENTE
20/12/2018
DESDE

NOMBRES Y APELLIDOS: CARGO:

TEMA CAPACITACIÓN

EVALUACIÓN DE LA EFICACIA:

1. Mencione el tema principal de la capacitación recibida:

_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________

2. En relación a la capacitación, indique cuales son los aportes a los resultados de su área:

_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________

3. Como le aporta esta capacitación para su desarrollo personal:

_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________

Nombre del formador: __________________________________ Calificación: de 1 a 5 ( )

EVALUACIÓN DE LA SASTISFACCIÓN DE LA CAPACITACIÓN:

A continuación, encontrará una evaluación que indicará su nivel de complacencia sobre la capacitación recibida. Por
favor escriba cinco (5) si el aspecto e manejo de manera óptima, tres (3) si se manejó con un nivel mínimo requerido
y uno (1) si no cumplió sus expectativas. Si desea haga los respectivos comentarios.

RESPONSABLE DE LA CAPACITACIÓN 5 3 1
Tiene conocimiento y dominio del tema.      
Aclaró dudas de manera óptima y tuvo una actitud respetuosa y paciente      
Utilizo un lenguaje claro y adecuado.      
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN      
La temática fue clara en su totalidad y considero que se cumplió el objetivo      
La capacitación aportara al mejoramiento de mi labor.      
Comentarios:

Firma del participante de la formación: _________________________________

 FORMATO PAGINA 1 DE 1

VESIÓN 01

PLAN DE INDUCCIÓN CÓDIGO: RH-FT-05

VIGENTE DESDE
06-09-2016

NOMBRE Y APELLIDOS: No. Identificación:

CARGO: Fecha de Ingreso:

PROGRAMACION (
Espacio diligenciado por quien recibe la Inducción)

TEMAS

Misión, Visión y Politica de Calidad

1. LA ORGANIZACIÓN

Objetivos e indicadores

Estructura Organizacional (Organigrama)

Mapa de Procesos

Objetivo y alcance del proceso al cual

2. FUNCIONES ESPECIFICAS DEL

usted pertenece

Entradas y salidas del proceso, e

interacción con los demás Procesos
CARGO

Actividades, Procedimientos y
responsabilidades del Proceso

Formatos Aplicables al Proceso

Aspectos generales y legales en

3. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO:

Seguridad y Salud en el Trabajo

Politica SST y Politica de no alcohol,

tabaquismo y sustancias psicoactivas

Reglamento de higiene y Seguridad

Industrial

Funcionamiento del Comité Paritario de

Seguridad y Salud en el trabajo

Funcionamiento del Comité de

Convivencia Laboral

Plan de Emergencia y brigadas de

emergencia

Peligros y Riesgos asociados a sus

labores

Seguridad Vial

Reporte e Investigación del Accidente de

Trabajo

Responsabilidades en Seguridad y
Ssalud en el Trabajo

FIRMA DEL NUEVO COLABORADOR: