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Evaluación Final Administración de Salarios
Evaluación Final Administración de Salarios
“EVALUACIÓN FINAL”
Presentado por:
MILEYDIS HORTA HERNÁNDEZ
CRISTIAN LAFAURIE TORRES
EDUARDO MONTES PEÑA
LUIS ROJAS NAVARRO
Docente:
KAREN MARGARITA TORRES ANILLO
1.2 Construya una guía didáctica para explicar el proceso de encuesta salarial (detalle
en que consiste, que se requiere, herramientas a utilizar y principales criterios a
incluir en el contexto actual) En este punto es indispensable, incluir imágenes y
demás elementos que permitan ilustrar los conceptos.
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1.4 Teniendo la emergencia sanitaria que afrontan los países del mundo en este
momento, y de acuerdo con los conocimientos adquiridos en la asignatura y su
visión gerencial, en su opinión ¿Cuáles son las acciones más recomendables en
términos de administración salarial y compensación para mitigar los efectos
económicos, sociales y morales en las organizaciones empresariales de Colombia?
1. Teniendo en cuenta que Pineapple es una compañía de diseño y producción de equipos
electrónicos, nosotros como asesores recomendamos emplear “Método de
comparación por factores”, método que es analítico y compara los puestos de trabajo
por medio de factores y características, como:
• Esfuerzos intelectuales; valorar el Know How de cada uno de los integrantes
proceso a proceso.
• Habilidades requeridas; la experiencia ejecutando las actividades propias del
cargo.
• Requisitos físicos; que tanto desgaste o esfuerzo físico debe hacer el
colaborador.
• Responsabilidad; empoderamiento del cargo.
Debemos tomar los puestos de referencia para replicar los factores más relevantes y
cuantitativos, factores evaluativos que permitan ponderar la contribución individual del
puesto, para finalmente presentarlo en forma de porcentaje.
Finalmente debemos conciliar los resultados para obtener la congruencia entre las diferencias
relativas de los puestos de trabajo para asignar de manera subjetiva los salarios.
Para aplicar este método es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos
que sean o tenga características comunes. Luego cada categoría debe ser organizada por
niveles de responsabilidad.
Al ser una empresa productora consideramos que este método es el más acertado por su escala
piramidal jerárquica, y porque además considera de gran manera la experticia y habilidades
requeridas, y que esta valuación se puede replicar en los cargos similares aun cuando se
encuentran en diferentes procesos.
Por ejemplo:
Al promover la encuesta salarial, la empresa debe seleccionar los puestos que considera de
referencia para probar su estructura salarial. Éstos podrían ser:
1. Puestos que representan diversos puntos de la curva salarial de la empresa.
2. Puestos fácilmente identificables en el mercado.
3. Puestos que representan los sectores de actividad de la empresa.
El número de puestos de referencia incluido en la encuesta salarial es variable y dependerá
del tipo de actividad de la empresa y de sus
necesidades e intereses. Se escogen puestos de
referencia que representen, por una parte, al
mercado de trabajo y, por la otra, la estructura de
los salarios de la empresa. Los puestos de referencia
son al mismo tiempo muestras del mercado externo
de salarios y de la estructura interna de los salarios
de la empresa. De ahí que sean llamados puestos
muestra y que deban ser seleccionados con sumo
cuidado para para propiciar comparaciones claras y
correctas entre la empresa y el mercado.
Beneficios
Herramientas
La idea básica detrás de las encuestas de compensaciones es dar respuesta a la
pregunta ¿cuánto está pagando el mercado?, por lo cual es fundamental definir primero tu
mercado meta, ¿qué características tiene?, ¿con qué tipo de empresas me quiero comparar y
por qué? ¿cuál es el mercado laboral competitivo para el grupo de puestos en cuestión?
Se debe considerar que hay ciertas complejidades que pueden oscurecer los precios de
mercado. Por ejemplo, la mayoría de las empresas grandes y medianas no tienen uno, sino
varios mercados (regulado y no regulado, local, regional, nacional e internacional, etc.).
El análisis e interpretación de los datos no es tarea fácil, y más si no estás familiarizado con
los números, por eso el proveedor del servicio debe ser capaz de despejar cualquier duda
que pudiera surgir y de esta forma apoyar la toma de decisiones.
Esta es una de las características más importantes que debe cumplir una encuesta salarial,
pero ¿cómo puedo asegurarme de que la información que recibo es veraz y consistente?
Este tema lo abordaré más adelante.
Proveer una herramienta con la cual definir y comunicar con qué mercado y qué tipo de
pago se está comparando (por ejemplo, si se consideró sólo el salario nominal, prestaciones,
pagos variables, pagos de previsión social, costo de los beneficios en especie u otras
combinaciones, incluyendo incentivos de largo plazo o participación de acciones).
Consejos
1. Elige encuestas anuales que contengan más puestos y competidores que sean foco
del interés de la compañía.
3. Para iniciar, participa en una encuesta general de referencia y de alta calidad, cuyos
resultados serán tu fuente de información fundamental, pues debe basarse en un
conjunto de organizaciones y preparadores de datos relativamente consistentes.
TAMAÑO
El tamaño de Alpina S.A es grande ya que cuenta con más de 6000 empleados, seis plantas en
Colombia (Caloto, Facatativá, Sopó, Chinchiná, Entrerríos y Popayán), oficinas en Ecuador,
Venezuela y Estados Unidos y atención al mercado centroamericano.
https://www.shdemexico.com/
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