Módulo II

Administración del recurso

humano
 Tema 1

Aspectos generales de la
administración del recurso humano.
Procesos de la administración del
recurso humano
Administración de recursos humanos
• Es el sistema de gestión responsable de obtener,
mantener, y potenciar a los trabajadores.
• Las funciones de la administración de RRHH son:
– Función mediadora: satisface necesidades de trabajadores
para obtener objetivos de la empresa.
– Función asesora o de staff
– Función flexible: se adapta a los requerimientos de la
empresa y las personas
– Función de polivalencia: ubicada en todos los
departamentos. Y cargos que pertenecen a la empresa
 Subsistemas de Administración de
Recursos Humanos

1. Obtención o provisión
2. Aplicación
3. Mantención
4. Desarrollo
5. Seguimiento o Control
Proceso global de la administración del recurso
humano
Provisión Aplicación Mantenimient Desarrollo Seguimiento
o
Quién irá a Qué harán las Cómo Cómo Cómo saber
trabajar a la personas en la mantener a las preparar y quiénes son y
organización organización personas desarrollar a qué hacen las
trabajando en las personas personas
la organización en la
organización
•Investigación •Programa de •Remuneracion •Capacitación •Controles
del mercado integración es •Desarrollo •Auditoría del
laboral •Diseño de •Beneficios organizacional personal
•Reclutamiento cargos sociales •Sistemas de
•Selección •Evaluación de •Higiene y Información
•Contratación desempeño seguridad permanente
•Inducción •Plan de •Relaciones
carreras sindicales
 Procesos de la administración del recurso humano
AMBIENTE EXTERNO
Consideraciones legales Sector Laboral
AMBIENTE INTERNO
Economía
Tecnología

Clientes Competencia Accionistas Sindicatos

 Planeación del recurso humano

El proceso de revisar sistemáticamente los

requerimientos de recursos humanos para
asegurar:

• La cantidad necesaria de empleados

• Con las habilidades necesarias
• Que estén disponible cuando se necesite.
Una organización para alcanzar sus
objetivos debe tener:

• Personas aptas en puestos

específicos
• En lugares y momentos específicos
 AMBIENTE EXTERNO
AMBIENTE INTERNO

Planeación Estratégica

Planeación de recursos humanos

Pronóstico de Comparación de Predicción de

necesidades en necesidades disponibilidades
Recursos Humanos Y disponibilidad De recursos humanos

Demanda = Excedente de Escasez de

Oferta trabajadores trabajadores

Contratación
No Reclutamiento
restringida,
acción
Horas reducidas,
Jubilación Selección
temprana,
suspensiones
Reclutamiento del recurso humano

Es la actividad que busca atraer personas en

numero suficiente y estimularlos para que
soliciten puestos dentro de la empresa.

La organización debe establecer los

requisitos de los puestos a ofertar.
 Pasos del reclutamiento del recurso
humano
• Análisis del puesto
Puesto: Conjunto de actividades y deberes
relacionados

• Definición del perfil para el puesto de trabajo.

Define preparación, experiencia y
características personales que debe reunir la
persona para ese puesto de trabajo :
competencias.
 AMBIENTE EXTERNO

AMBIENTE INTERNO
Planeación de
recursos humanos

Alternativa al reclutamiento

Reclutamiento

Fuentes internas Fuentes externas

Métodos internos Métodos externos

Individuos
reclutados
 Selección del Recurso Humano
Consiste en examinar y evaluar a los
candidatos para ocupar un puesto
vacante, a través de currículum,
entrevistas, exámenes y decidir su
contratación.

La selección debe tomar en consideración

los requisitos del puesto de trabajo.
 Inducción y orientación del recurso
humano

Es el programa diseñado para ayudar a los

seleccionados a conectarse fácilmente con
la organización.

La organización debe tener estandarizado

las acciones de inducción y orientación al
nuevo personal.
 Desarrollo de Recursos Humanos

Es un esfuerzo continuo y planeado de la

gerencia para mejorar los niveles de
competencia de los empleados y el
desempeño de la empresa mediante
programas de desarrollo y capacitación.
 Capacitación del recurso humano

Es la actividad planeada y estructurada que

permite que las personas adquieran
conocimientos y habilidades necesarias
para sus puestos actuales.

La organización debe contar con un

programa de capacitación permanente de
su recurso humano.
 Evaluación del desempeño

Es un sistema de revisión y evaluación

periódica del desempeño de una persona
o de un equipo en el trabajo.

Comparar el desempeño del trabajo de

una persona con estándares u objetivos
desarrollados para el puesto de trabajo.
Promoción y cambios del personal

Movimiento del
personal dentro de
una organización,
dependiente del
proceso de
planificación
 Compensaciones y prestaciones

• Compensación
Comprende toda remuneración que las personas
reciben por su empleo o trabajo.

• Prestaciones
Son las remuneraciones adicionales al salario base,
incluye vacaciones pagadas permiso por
enfermedad, pago por días festivos.
 Seguridad y Salud Ocupacional

• La organización debe implementar un

sistema de seguridad para la protección de
los empleados, en relación a las lesiones
ocasionadas por accidentes de trabajo.

• La organización debe cautelar la salud de los

trabajadores frente a los riesgos que
ocasionen potenciales enfermedades.
Investigación de recursos humanos

Es el estudio sistemático de los

recursos humanos de una empresa,
con el propósito de alcanzar las metas
organizacionales y personales.
 Tema 2

Planificación del recurso humano en

salud. Carrera sanitaria. Brechas de
recursos
 Planificación de Recursos Humanos

Es una técnica o método para analizar de forma

sistemática la demanda y provisión del recurso o
talento humano dentro de una organización,
determinando el número y el tipo de empleados
que serían necesarios, el departamento de
personal puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación y así
suministrar a la organización el personal
adecuado en el momento adecuado.
 Factores que afectan la planificación
Factor Externo
• El ambiente externo a la organización, cambios predecibles a
la economía, a una industria o sector específico,
segmentación del capital humano, regulaciones
gubernamentales y cualquier otro aspecto que sea ajeno a la
organización pero inherente al capital humano.

Factor Interno
• Está conformado por el ambiente dentro de la organización,
los planes y objetivos de la organización, desempeño del
personal en sus funciones, cambio a la estructura de la
organización, crecimiento de la organización y cualquier otro
aspecto dentro de esta.
Fases de la planificación de recursos humanos

1. Fase del análisis

– Organización general actual.
– Organización, en detalle, de las grandes áreas de
actividad.
– Funciones de las unidades que constituyen las áreas
de actividad
– Funciones de las categorías o grupos laborales que
integran dichas áreas
– Responsabilidades que corresponde a cada nivel
estructural por áreas de actividad
– Políticas y estrategias generales y específicas.
2. Fase de previsión: el objetivo de esta fase es conocer
la situación y necesidades de la empresa en el futuro.

– Conocer los organigramas previstos.

– Analizar y describir los puestos de trabajo
necesarios en ese futuro.
– Valorar dichos puestos.
– Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
– Diseñar los sistemas idóneos de selección de
dicho personal.
3. Fase de Programación: En esta fase se establece la
metodología y procedimiento del equipo que llevará a
cabo toda la planificación.

4. Fase de realización: es la fase de práctica de todas las

anteriores.

5. Fase de control: es el análisis, que se da a lo largo del

desarrollo del plan.

6. Fase de presentación de resultados: información referente

a los puestos de trabajo.
 Pasos de la planificación
Objetivos y estrategias
corporativas

Objetivos y estrategias de RH

Etapa 1: Evaluar los

recursos humanos Etapa 2: prever las necesidades
actuales

Etapa 3: Desarrollar e implementar

Planes de R. H

Corregir y evitar exceso Corregir y evitar falta de

de personal personal
Los Cinco Desafíos de la Década de Recursos Humanos en Salud (2006-2015)

1. Políticas de largo plazo y conformación de una unidad de conducción

estratégica de RHUS.
2. Tener a las personas adecuadas en los lugares adecuados.
3. Mejorar las capacidad de reclutamiento y retención de los países y de
las zonas más vulnerables (Migración)
4. Involucrar a los trabajadores de salud con los objetivos sanitarios a
través de la mejora de las condiciones de trabajo con dignidad.
5. Establecer/ re-establecer las interacciones entre el mundo de la
educación y los servicios de salud para transformar la formación que
permita la prestación de los servicios con calidad, eficiencia, equidad
y pertinencia.
 El planteamiento básico en salud
• Un imperativo del presente en las políticas de salud es mejorar el
desempeño de los sistemas de salud en términos de equidad,
universalidad, calidad, efectividad y eficiencia

• Los trabajadores de salud constituyen el elemento esencial de los

sistemas de salud

• Hay creciente, aunque poco sistemática, evidencia de que las

condiciones de empleo y de trabajo se han deteriorado en los últimos
años

• Se requieren políticas e instituciones sostenibles para mejorar dichas

condiciones y asegurar una mejor contribución del personal a los
resultados sanitarios de los sistemas de salud

• El enfoque de Trabajo Decente ofrece un marco de política pública

para avanzar en ese sentido….

Fuente: RHU. OPS/OMS

 La contribución de los trabajadores de salud

9
8
Mortality (per 1,000, log)

7
Maternal
6 Anand and Bernighausen,
5 Infant The Lancet 364 (9445) 1603-9,
4 2004
3 Under-5

2
1
0
0 1 2 3 4 5
Density (workers per 1,000, log)

Tasas de mortalidad y cobertura de parto en algunos países seleccionados de AL

según disponibilidad de RRHH
RRHH por Mort.mat Mort. infantil Mort. men. 5 a Partos por
10,000 hab personal calif.

Menos de 25 148 31 43 74%

25 a 50 65 22 25 95%

Más de 50 9 7 8 99%

Fuente: OPS-OMS Unidad de Recursos Humanos, 2006

El campo de desarrollo de los RRHH de Salud
Mercados de Trabajo
Relaciones económicas
Contratos / Salario

REGULACIÓN REGULACIÓN
Sindicatos
Servicios de Salud
Universidades Otros serv. sociales
Escuelas Gestión
PLANIFICACIÓN TRABAJO
EDUCACIÓN
Profesionalización
Gestión Gestión
Gestión

Asoc. Profesionales,
Sociedades, corporaciones

Fuente: RHU. OPS/OMS

REGULACIÓN
Algunos elementos relacionados con la carrera sanitaria

La carrera sanitaria constituye el esfuerzo por ordenar el accionar,

la labor o el trabajo de los recursos humanos en salud. Se
intentan abordar temas tales como:

 Los derechos como trabajador

 Las necesidades del usuario de los servicios de salud
 Los requerimientos de la institución en la que trabaja

Fuente: RHU. OPS/OMS

 La Carrera Sanitaria

Conjunto de normas y disposiciones que regulan el trabajo del

personal en Salud, que deben expresar

Las necesidades
Los
Los derechos del Usuario de
requerimientos
del Trabajador los servicios de
Institucionales
salud

Fuente: Ejes Conceptuales sobre la Carrera Sanitaria - Carlos Rosales OPS/OMS

 Propósitos de la Carrera Sanitaria

No constituye un fin en si misma, sino que

debe

considerarse un medio para establecer

reglas claras en las relaciones laborales y

contribuir a un clima organizacional

favorable para

concretar los objetivos de la política

sanitaria en un contexto de equidad
laboral.
 Carrera sanitaria

a. Derechos del trabajador:

– a.1 Desarrollo y retribución en su trabajo
– a.2. Desarrollo de sus competencias y capacidades
b. Necesidades del usuario
– b.1. Calidad científica, técnica de atención
– b.2. Calidez humana en la atención
c. Requerimientos del servicio
– c.1 Función técnica
– c.2 Función organizativa y de gestión

Fuente: RHU. OPS/OMS

 Modelos de Carrera Sanitaria
Variabilidad de Contenidos y Ámbitos de
Aplicación.
Visión tradicional de
administración de Orientadas al desarrollo
personal, que enfatiza de los trabajadores y
sobre: con la posibilidad de
• Ingreso al sistema promover determinadas
• Normas de presentismo políticas de salud.
• Normas disciplinarias
• Reconocimiento de
antigüedad.
 Perú: Grave Déficit de Recursos Humanos

El déficit de recursos humanos en el Perú (N° de médicos, enfermeras y obstetras por

10000 hab.) es similar al de los países de África Subsahariana.
Lo que hace “muy improbable lograr una alta cobertura de intervenciones esenciales,
como las necesarias para alcanzar los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM)
relacionados con la salud” (OMS – 2006)
Fuente: OMS 2006
38
 Mortalidad y Cobertura de partos
según la disponibilidad de recursos humanos

Densidad de Tasa de Tasa de Tasa de Partos

Recursos Humanos Mortalidad Mortalidad Mortalidad < 5 (Personal
(Ejemplos) Materna Infantil años Calificado)

< 25
(Perú, Africa 148 31 43 74%
Subsahariana)
25 – 50
65 22 25 95%
(Argentina, Brasil)
50
(Canadá, EE.UU.,
9 7 8 99%
Cuba, Europa
Occidental)
Densidad de Recursos Humanos: Médicos + Enfermeras + Obstetras por 10,000 hab.
Fuente: Informe Mundial de la Salud, OMS – 2006.
Elaborado con base en indicadores básicos de varios países OPS/OMS
 Perú: Grave Inequidad en la Distribución
de Profesionales de la Salud
- Canadá (21.4)
- Japón (19.8)

- Ecuador (14.8)

- Colombia (13.5)
- Bolivia (12.2)

- Pakistán (7.4)
- Malasia (7.0)
- Surinam (4.5)
- Namibia (3.0)
- Bangladesh (2.6)
- Afganistán (1.9)
- Kenia (1.4)

Tasa Nacional
Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2006 e Informe Mundial de la Salud de Médicos
OMS - 2006

Problemas Relacionados con
Gobernabilidad
 Débil rectoría.
 Legislación fragmentada de las
profesiones de salud.
 Autoregulación profesional.
 Distribución inversa entre RHUS
y situación de salud.
 Migración de profesionales en
aumento
 Distribución centralista e
inequitativa.
 Distribución institucional
Inadecuada.
 Perfiles profesionales no
responden a necesidades
sanitarias y nuevo modelo de
atención.
 Ausencia de planificación
Estratégica de RHUS.
 Fragmentación en la gestión del
RHUS
 ACS no constituyen actores
Sociales relevantes-.
Estado de situación RHUS
en el Perú
Problemas con Procesos
de Trabajo
 Flexibilización y precarización
creciente.
 Remuneraciones bajas y
diferenciadas.
 Sub empleo creciente de
profesionales de salud.
 Insatisfacción del personal de
salud.
 Alta conflictividad laboral.
Problemas con
Competencias
 Oferta masiva de
formación de pre-grado
 Aumento y
desregulación
formación técnica
 Desregulación con
formación profesional
 Debilitamiento de capa-
citación en servicio
Estimación de brecha RHUS
 Tema 3

Diseño organizacional. Puestos de

trabajo. Perfil del recurso humano
 Diseño Organizacional

Es el proceso de decidir la forma en que

una organización debe crear, usar y
combinar su estructura, los sistemas de
control y la cultura para implementar
con éxito un modelo de negocio.
 Diferencias
Factores
de entorno
Tecnológicos
social

Factores Análisis Diseño Contenido Desempeño

de tareas de puestos de puestos del puesto Laboral

Factores Diferencias
Humanos Individuales
 Puestos de trabajo

• Son los bloques que construyen las

estructuras organizacionales.
• El diseño del puesto es el proceso por el
cual los administradores deciden las tareas
y la autoridad de un puesto individual.
• Rediseño del puesto es el proceso por el
cual los administradores reconsideran lo
que se espera que realice el personal.
 Análisis de Puesto de Trabajo

• Proporciona una descripción objetiva del

puesto mismo que brinda información
sobre cómo un puesto difiere de otro en
términos de demandas, actividades y
habilidades requeridas.
• Incluye tres elementos:
– Contenido del puesto
– Requerimientos del puesto
– Contexto del puesto
 Contenido del puesto

• Son las actividades específicas que el puesto

requiere.
• La descripción puede tener un alcance amplio o
estrecho.
• Se puede realizar a través del análisis de puestos
funcional que es un método que se enfoca en
actividades específicas, máquinas, métodos y
producción requerida.
 Análisis funcional

• El análisis funcional describe los puestos en

relación a:
– Lo que el trabajador hace en relación con los
datos, la gente y los puestos.
– Los métodos y técnicas que utiliza el trabajador.
– Las máquinas, herramientas y equipos que utiliza
el trabajador.
– Los materiales, servicios o productos que produce
el trabajador (desempeño).
 Requerimiento del puesto

• Se refiere a la educación, experiencia,

licencias y otras características personales
que se espera del individuo que va a
desempeñar el contenido del puesto.
• El cuestionario de análisis de puesto es un
método que los factores humanos para
determinar el requerimiento.
 Cuestionario de análisis de puesto

• Analiza los siguientes aspectos del puesto:

– Fuentes de información para el desempeño
laboral.
– Procesamiento de información y toma de
decisiones críticas para el desempeño laboral.
– Relaciones interpersonales requeridas del
puesto.
– Reacciones de individuos a las condiciones
laborales.
 Contexto del puesto

• Es el ambiente físico y otras condiciones de

trabajo como el grado confiabilidad y
responsabilidad, el grado de supervisión
requerida o ejercida, y las consecuencias
del error.
 Diseño del puesto de trabajo

• Alcance del puesto: número de tareas que realiza

el ocupante del puesto. Cuanto más tareas son
requeridas mayor es el alcance del puesto.
• Profundidad del puesto: es el grado de discreción
que un individuo posee para elegir como se
realizará un trabajo.
• Relaciones laborales: son las relaciones
interpersonales requeridas o que son posibles en
un puesto. Está en relación con la clasificación por
departamentos y los márgenes de control.
Alta
Profesores universitarios Decanos universitarios

Anestesiólogos Jefes de cirugía

Profundidad del puesto

Mecánicos de máquinas de Científicos de investigación de

Empaquetaduras empresariales negocios

Instructores Presidentes de asociaciones

Universitarias
Tenedores de libros de hospitales
Enfermeras
Trabajadores de línea de
Ensamblado empresariales Trabajadores de reparación
de mantenimiento empresariales
Baja
Bajo Alcance del puesto Alto
 Cargo
Una unidad de la organización que tiene
un conjunto de deberes y responsabilidades,
que lo vuelven separado y distinto de los otros

Las personas trabajan en las organizaciones a

través de los cargos que ocupan. Son el nexo con la
Organización.

El cargo se fundamenta en las nociones de tarea,

atribución y función.
• Tarea: actividades que ejecuta el ocupante del
cargo.
• Atribución: facultad, poder, capacidad. Es una tarea
un poco mas sofisticada por ejemplo: firmar
cheques.
• Función: Conjunto de tareas y/o atribuciones.
 Cargo

Conjunto de funciones (tareas o

atribuciones) con una posición definida
en la estructura organizacional, en el
organigrama.

Nace de la división del trabajo.

Determina el rol que las personas
juegan en las organizaciones

• Puesto: número de ocupantes de un

cargo
Descripción y Análisis de Cargos

Descripción de cargo
 Descripción y Análisis de Cargos

• Descripción del Cargo

Preguntas

¿Qué hace el ocupante?

¿Cuándo lo hace?
¿Cómo lo hace?
¿Por qué lo hace?

Básicamente, es hacer un inventario de los

aspectos significativos del cargo y de los
deberes y las responsabilidades que
comprende.
 Descripción y Análisis de Cargos

a.-Nivel del
1.-Nombre del Cargo Cargo
2.-Posición del cargo b.-Subordinación
en el organigrama c.-Supervisión
Descripción d.-Comunicaciones
Del = Aspectos Colaterales
Cargo Intrínsecos

Diarias
3.-Contenido Tareas Semanales
del Cargo o Mensuales
Funciones Anuales
Esporádicas
 • Análisis de Cargos
a.-Instrucción Básica
1.-Requisitos b.-Experiencia Necesaria
Intelectuales c.-Iniciativa Necesaria
d.-Aptitudes Necesarias

a.-Esfuerzo Físico
2.-Requisitos b.-Concentración Necesaria
físicos c.-Constitución Física
Análisis Factores Necesaria
Aspectos
de = De
Extrínsecos a.-Por Supervisión
Cargo Especif. 3.-Responsa-
b.-Por Materiales y Equipos
bilidades c.-Por Métodos y Procesos
Implícitas d.-Por dinero, títulos, valores
o documentos
e.-Por Información Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros

4.-Condiciones a.-Ambiente de trabajo

de Trabajo b.-Riesgos Inherentes
 Tema 4

Compensaciones. Facilidades.
Capacitación y evaluación del
desempeño.
 Compensaciones
• Incluyen los salarios, jornales, sueldos, viáticos,
beneficios e incentivos (premios, gratificaciones).

• La compensación es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor, es el
elemento que permite, a la empresa, atraer y retener
los recursos humanos que necesita, y al empleado,
satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y
de ego o estatus”.
 Determinación de las compensaciones

• Se fijan con base en el puesto de trabajo. Es

importante tener en cuenta su complejidad, qué,
cómo y por qué se hace.
• Se consideran básicamente los niveles de
rendimiento o aportes del empleado, por lo general
se toma en cuenta el tiempo y la experiencia que
éste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y
habilidades relacionadas con el trabajo.
• La compensación depende de la importancia del
puesto, eficiencia personal, y necesidades, según las
posibilidades de la empresa.
 Facilidades
• Incluye la seguridad e higiene en el lugar de
trabajo.
• La organización de tener un programa de
seguridad e higiene.
• Son importantes para el mantenimiento de las
condiciones físicas y psicológicas del personal,
así como para garantizar las condiciones
personales de trabajo
 Higiene
• Es el conjunto de normas y procedimientos
para la protección de la integridad física y
mental del trabajador, preservándolo de los
riesgos de salud inherentes a las tareas del
cargo y del ambiente físico donde se ejecutan.
• Está relacionada con el diagnóstico y la
prevención de enfermedades ocupacionales a
partir del estudio y control de las variables – el
hombre - y su ambiente de trabajo,
 Seguridad

Es el conjunto de medidas técnicas, educacionales,

medicas y psicológicas empleadas para
prevenir accidentes, tendientes a eliminar las
condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o
convencer a las personas acerca de la necesidad de
implantación de prácticas preventivas.
Relación persona – puesto de trabajo
 Capacitación

• Es la adquisición de conocimientos técnicos,

teóricos y prácticos que van a contribuir al
desarrollo del individuos en el desempeño de
una actividad.

• El adiestramiento es el proceso mediante el

cual se estimula al trabajador a incrementar
sus conocimientos, destreza y habilidad.
 Evaluación de desempeño
• Es un proceso sistemático y periódico de
estimación cuantitativa y cualitativa del grado de
eficacia con el que las personas llevan a cabo las
actividades y responsabilidades de los puestos que
desarrollan en la organización.
• Mide el grado en que cada trabajador mantiene su
idoneidad y cumple los objetivos del cargo o
puesto de trabajo que desempeña (eficiencia), así
como la forma en que utiliza los recursos de que
dispone para lograr dichos objetivos (eficiencia).
 ¿Qué se busca en la Evaluación de
desempeño?
• Determinar – en la forma más objetiva posible- el valor
del trabajador para la empresa, apreciando su actuación y
capacidad de ejecución.
• Reconocer las diferencias entre individuos.
• Determinar cambios en un mismo individuo.
• Complementar los sistemas de evaluación de cargos.
• Suplir los sistemas de incentivos cuando no se puede
medir la producción.
• Obtener información para mejorar el gestión de recursos
humanos
 Principios de la Evaluación de
Desempeño
• Es necesario que las evaluaciones de desempeño tengan
niveles de medición o estándares, completamente
verificables.
• Los sistemas de evaluación deben estar directamente
relacionados con el puesto o el cargo, es decir, con el
diseño del puesto de trabajo. Si esto no se cumple,
entonces la evaluación carece de validez.
• La Evaluación del Desempeño es un proceso continuo que
tiene por finalidad elevar la calidad de la actuación y d los
resultados de los trabajadores.
• La Evaluación del Desempeño se realiza a partir de los
resultados del trabajo y acorde con los objetivos para cada
etapa.
 Principios de la Evaluación de
Desempeño
• Toda evaluación deberá ser discutida con el trabajador, por
parte del evaluador, y deberá indicar el período de tiempo
evaluado.
• La Evaluación del Desempeño tendrá resultados únicos y
particulares para cada trabajador.
• Permite al individuo tener parte activa en la identificación de
sus propios puntos fuertes y débiles, quedando a su cargo toda
decisión que tome al respecto con el objetivo de mejorar su
desempeño.
• El evaluado debe saber con anticipación la fecha de la
evaluación, y esta se desarrollará en un clima favorable entre el
evaluador y el evaluado.
• El evaluado debe sentirse motivado a autoevaluarse en cada
objetivo.
 Métodos de Evaluación
• Evaluación por Objetivos
– se comparan los resultados logrados por la
persona con los resultados que se esperaban de él
– Se analizan posteriormente las causas que han
podido intervenir en esa diferencia.
– Es el método más flexible de todos, ya que facilita
variar los criterios a lo largo del proceso.
– Además no compara con otros evaluados.
 Métodos de Evaluación
• Evaluación por escalas
– Se establecen unos niveles de rendimiento para cada
uno de los criterios que se pretenden evaluar.
– El evaluador debe marcar para cada criterio el punto
de la escala que especifique el desempeño del
evaluado.
– Lo normal es que todos los criterios se les aplique una
misma escala.
– Las escala consisten en una serie de grados (ABC, 123,
bajo, regular, normal, bueno, excelente...)
 Métodos de Evaluación
• Evaluación por medio de acontecimientos
significativos
– El evaluador deja constancia en un documento de
todos los acontecimientos que a él le han parecido
significativos u otros establecidos al principio del
periodo, como acontecimiento predeterminados a
observar.
– El evaluador da su opinión sobre la persona,
basándose en los diferentes acontecimientos
anotados, como índice de su actuación global.
 Métodos de Evaluación
• Evaluación abierta
– El evaluador emite por escrito, de forma
espontánea, su valoración sobre el desempeño de
la persona evaluada.
– El evaluador elige el enfoque, los factores y la
forma de exponer la valoración.
– No se requiere una formación específica de los
evaluadores y el coste del proceso es reducido.
– Existen dos métodos: por clasificación y
distribución determinada.
 Métodos de Evaluación
• Evaluación del desempeño basada en Gestión por Competencias
– Una evaluación del desempeño efectiva se basará en el análisis
de actuación de las personas en los puestos y en su evaluación,
según unos parámetros predeterminados y objetivos para que
proporcionen información medible y cuantificable.
– Un método efectivo para una primera aproximación al
desempeño de las personas es el análisis de adecuación al
puesto.
– Se mantienen las mismas especificaciones técnicas de los
perfiles definidos por competencias (manual de Gestión por
competencias) y se identifica el nivel de ajuste de la persona a la
ocupación de manera objetiva, utilizando las competencias
necesarias para cada puesto definiendo los puntos fuertes y
débiles de cada persona .