LINEAMIENTOS DE LA MOTIVACION APLICADOS A TRAVES DEL COACHING

PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS FUNCIONARIOS DE

LA COMPAÑÍA TUYA S.A. UBICADOS EN LA SEDE DEL CATT TUNAL

CORPORACION UNIVERSITARIA REMINGTON

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ADMINISTRACION DE NEGOCIOS INTERNACIONALES
BOGOTA D.C.
2016
LINEAMIENTOS DE LA MOTIVACION APLICADOS A TRAVES DEL COACHING
PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS FUNCIONARIOS DE
LA COMPAÑÍA TUYA S.A. UBICADOS EN LA SEDE DEL CATT TUNAL

ROSA QUINCHE VANEGAS

CORPORACION UNIVERSITARIA REMINGTON

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ADMINISTRACION DE NEGOCIOS INTERNACIONALES
BOGOTA D.C.
2016
LINEAMIENTOS DE LA MOTIVACION APLICADOS A TRAVES DEL COACHING
PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS FUNCIONARIOS DE
LA COMPAÑÍA TUYA S.A. UBICADOS EN LA SEDE DEL CATT TUNAL

ROSA QUINCHE VANEGAS

MONOGRAFIA

TUTOR
ING. JHON JAROL CABRERA CICERI
Director Regional Zona Centro
CORPOCRES – REMINGTON

CORPORACION UNIVERSITARIA REMINGTON

FACULTAD DE CIENC IAS EMPRESARIALES
ADMINISTRACION DE NEGOCIOS INTERNACIONALES
BOGOTA D.C.
2016
 Nota de aceptación:
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Firma del Presidente del Jurado

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Firma del Jurado

_________________________________
Firma del Jurado

Bogotá, abril de 2016

 DEDICATORIA

A DIOS
Gracias a Dios por darme la dicha de existir en este mundo, darme dones,
sabiduría y su ayuda y hoy ver reflejados que voy cumpliendo uno por uno de los
sueños anhelados.

A MIS PADRES
Gracias por ser aquellos pilares de mi vida.

A mi Padre, quien me enseñó que hay que luchar y conseguir lo que se quiere, sin
desfallecer, dando siempre lo mejor de uno. Siempre recibí su apoyo, cariño y la
mejor herramienta para en la vida la educación.
Gracias por ser mis padres que aunque hoy no están a mi lado están en mi
corazón.

A YULY Y CAMILA
Quienes son el motor de mi vida, Ustedes me dan día a día un motivo más para
alcanzar las metas que propuestas y quiero compartir con ustedes este logro y
dejarles de legado que me dejaron “la educación y las ganas son las mayores
arma para combatir los retos de la vida”.
 AGRADECIMIENTOS

A CARLOS
Por estar a mi lado en estos momentos, por el apoyo y

A MIS SERES
Porque en este proyecto de aprendizaje que hoy en parte culmina, ustedes en
algún momento de este recorrido aportaron su granito de arena.

A MI TUTOR
Por compartir su sabiduría y conocimiento y por apoyarme para haber concluido
este trabajo satisfactoriamente, gracias!
IINTRODUCCIÓN

Es de vital importancia la gestión que realice la compañía con el recurso humano,

se debe estar siempre al tanto que sus colaboradores tengan calidad de vida en
sus sitios de trabajo, en donde el ambiente que se vive sea optimo y adecuado,
que se perciba y se sienta tranquilidad, comodidad y donde se genere el gusto por
hacer sus labores para que estas sean realizadas de forma eficaz y eficiente,
donde se sientan motivados y con liderazgo, logrando así el compromiso de
alcanzar los objetivos trazados por la compañía y por ellos mismos.
Una premisa de Tuya S.A. es mantener un clima de comunicación positivo entre
su equipo humano de trabajo para que las diferencias que se puedan generar no
influyan de forma negativa formando un clima laboral que afecte las buenas
relaciones interpersonales.

A través del coaching buscamos que lineamientos en la motivación y liderazgo se

puedan complementar con las que ya maneja la compañía e incrementar los
rendimientos y compromisos laborales por parte de los empleados y minimizar
conflictos que puedan generar un mal ambiente laboral entre los funcionarios de la
compañía ubicados en el catt tunal, logrando con estos lineamientos aumentar las
buenas relaciones entre los colaboradores de la compañía.

DEFINICION DEL PROBLEMA

Para la compañía son importantes las diferentes percepciones y experiencias que

tengan los empleados dentro de la organización, esto con el fin de tener un buen
ambiente organizacional entre todos sus colaboradores.

Para la organización es claro que entre el recurso humano siempre existirá

diferencias tales como sus conductas, sus creencias, valores, puntos de vista.
Culturas, entre otras pero no por esas diferencias deben generarse problemas y
crearse un ambiente laboral negativo, es decir originar un mal ambiente laboral en
su equipo de trabajo.

ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

Se ha detecto que en algunos de los empleados de esta compañía ubicados en el

catt tunal, se presentaron diferencias entre el personal, generando un mal
ambiente laboral, se identifica que estas diferencias de opinión algunos empleados
no la saben manejar de una manera correcta sino que causa disgusto e
inconformidades y con actitudes que dejan percibir un ambiente tenso que no solo
afecta a los directamente involucrados sino que está generando en los demás
integrantes de este punto una inconformidad por la situación que se presenta.

Este ambiente negativo se evidencio que en ciertas ocasiones entre algunos

funcionarios del Catt Tunal, tales como el trato, la comunicación y la incomodidad
entre ellos, volviéndose negativa y molesta la convivencia.

JUSTIFICACION

Escogí este tema para el trabajo de monografía debido que he percibido que en
este punto ubicado en el catt tunal, si los funcionarios de Tuya S.A. aprenden a
manejar sus diferencias no solo lograremos un gran equipo de trabajo sino que
también alcanzamos uno de los propósitos de la Compañía que es tener en sus
colaboradores un ambiente laboral optimo y con este ambiente positivo cubriremos
otro propósito de la compañía que es brindar una mejor calidad y atención a los
servicios que se presta a los clientes.

Es por ello espero con este trabajo aportar algunos lineamientos de la herramienta
de motivación a través del coaching y que sean un complemento a las que la
compañía ya tiene en práctica y prevenir nuevamente un mal ambiente laboral en
la sede del catt tunal de la compañía Tuya S.A.

PREGUNTA PROBLEMA

¿La motivación por medio del Coaching, ayudaran a mejorar el clima laboral de los
empleados de Tuya S.A. ubicados en el Catt Tunal?
OBJETIVOS

Objetivo General

Por medio del Coaching poner en práctica la motivación y liderazgo en los

funcionarios de la compañía Tuya S. A. ubicados en el Catt Tunal, para minimiza
el mal ambiente laboral y generar en ellos un mayor sentido de compromiso y
pertenencia.

Objetivos Específicos
Analizar los posibles problemas que pueden generar un mal ambiente laboral
entre los colaboradores de la compañía Tuya S.A. en el catt tunal.

Identificar en las herramientas de motivación y liderazgo del Coaching, qué nos

puede ayudar a mejorar el ambiente laboral de los funcionarios de la compañía
Tuya S.A. ubicados en el catt tunal.

Con las herramientas encontradas en el coaching de motivación implementar

lineamientos que nos ayude a minimizar el mal clima laboral entre los funcionarios
de la compañía Tuya S.A. en el catt tunal.
 MARCO TEÓRICO

1. EL COACHING

1.1. ¿Qué es el coaching?

El Coaching es proceso o mitología que busca a través de sus herramientas

observar, asistir, orientar, acompañar, motivar y evaluar durante un tiempo
determinado a una o varias personas con el fin de ayudarlos a que puedan
detectar sus dificultades o problemas y alcancen sus metas y el máximo
rendimiento posible ya sea en lo laboral o personal.

1.2. Concepto de coaching

Coaching es un vocablo procedente del inglés que se deriva del verbo to coach,
que significa 'instruir, entrenar, preparar, ayudar'. Los roles asociados a esta
actividad son los del coach, que es el instructor o entrenador y el del coachee, que
es el cliente, el aprendiz o pupilo.”1
1.3. El coaching a través del tiempo
Son diferentes teorías respecto al origen del Coaching y más de 20 años de la
creación y crecimiento de esta metodología siguen apareciendo personajes como
fundadores de este proceso de aprendizaje.
“La historia del Coaching comenzó a moldearse hace miles de años en la antigua
Grecia y uno de sus precursores fue, Sócrates. El filósofo utilizaba con sus
discípulos un método, que promovía el empleo del diálogo para llegar al
conocimiento.”2
“La historia del Coaching comenzó a moldearse hace miles de años en la antigua
Grecia y uno de sus precursores fue, nada más ni nada menos que, Sócrates.

1
2013-2016 7G Significados: Descubrir lo que significa, conceptos y definiciones…(En línea) (citado 09-abril-
2016) http://www.significados.com/coaching/

2
HERNÁNEZ HERNÁNDEZ, Víctor Manuel, Monografía EL COACHING COMO UNA HERRAMIENTA
FUNDAMENTAL DE LA MOTIVACION Y LIDERAZGO para obtener el Título de:
Licenciado en Administración. Veracruz: UNIVERSIDAD VERACRUZANA, 2014.
El filósofo utilizaba con sus discípulos un método, que promovía el empleo del
diálogo para llegar al conocimiento.”3

1.4. Tipos de Coaching

Según Existen varios tipos de coaching que aunque todos se utilicen para
diferentes áreas si mantienen su única base que es su esencia, a continuación
estos son los diferentes tipos de Coaching:

 Coaching Personal
 Coaching Organizational
 Coaching Oncologico
 Coaching Ejecutivo
 Coaching Familiar
 Coaching Creativo
 Coaching Administrativo
 Coaching para emprender
 Coaching Deportivo

1.5. Objetivos del coaching organizacional

Nos basaremos en los objetivos del coaching organizacional debido que estamos
implementando lineamientos que nos puedan ayudar con los colaboradores de la
empresa.

“El coaching organizacional tiene como objetivo transformar a las organizaciones 

a través de sus empleados para conseguir que expandan su potencial y obtengan
los resultados deseados por la compañía. En otras palabras, se trata de observar
a una organización en funcionamiento en la que un conjunto de personas trabajan
juntas y donde se dan diferentes tipos de interacciones.

El coaching organizacional también actúa como una herramienta muy eficaz a la

hora de detectar las dificultades y los problemas que suelen surgir en las
empresas, tanto entre empleados como en los diferentes departamentos. El papel
del coach, en este caso, consiste en guiar a la organización para que aprenda a
tratar el problema desde la base, zanjarlo lo antes posible y evitar que se traslade
a otras áreas o empleados que a priori no se habían visto afectados” 4
1.6. Proceso del coaching
3
Todo sobre el Coaching. (En línea). 2007 (Citado 10-abril-2016). Disponible en internet http://www.todo-
sobre-coaching.com/sobre-coaching.html#anchor-historia
4
2016 Harvard Deusto Business Review y EAE Business School (En línea) (citado 09-abril-2016). Disponible
en internet http://retos-directivos.eae.es/las-claves-del-coaching-organizacional/
El coaching es proceso que parte de la base donde todos podemos cambiar,
siempre y cuando queramos cambiar.
Según los investigadores James Prochaska, John Norcross y Carlo Di Clemente
podemos contemplar seis pasos para un exitoso cambio,

 Precontemplación: No está preparado. La persona no es consciente de los

que necesita cambiar por tal motivo no está todavía dispuesta a cambiar
esta en un simple “debería”.

 Contemplación: Se analiza el cambio y empieza a pensar en el cambio. Ya

Entiende que debería empezar a cambiar.

 Preparación: Empieza plantearse objetivos y reconoce el valor de

alcanzarlos.

 Acción: Comienza los primeros pasos para el cambio. No sólo tiene claro
los objetivos, sino los obstáculos y visualiza los medios de ayuda y los
pasos a seguir.

 Mantenimiento: Se convierte en hábito. Y a pesar de las tentaciones, las

conductas se mantienen.

 Terminación: Lo ha logrado. El objetivo se cumplió, el cambio se alcanzó.

El comportamiento se ha radicado.
En el coaching se atraviesan una serie de etapas que no siempre aparecen en el
mismo orden pero sin son comunes los procesos
1. Análisis de la circunstancia en la que se halla el coachee. En esta etapa,
podemos identificar el tema que se desea trabajar con el cachee. Desde grandes
generalizaciones hasta temas exactos y precisos.
2. Identificar los objetivos que el coachee desea lograr, lo que es para él una
situación anhelada.
3. Deducir las razones por las que el coachee no está alcanzando los objetivos
anhelados. Exploramos las creencias y automatismos que manejan las acciones
del coachee y actúan como trabas o limitaciones en el éxito de sus resultados.
4. Concretar la táctica de trabajo y diseñar los compromisos, con el fin de que el
coachee actúe de manera diferente, experimente cosas nuevas y verifique las
consecuencias.
5. Ejecutar el seguimiento del plan de acción y evaluar los resultados de las
acciones que se van llevando a la práctica, como vía para consolidar nuevos
aprendizajes.”

1.7. El coaching como una herramienta fundamental de la motivación

En el trabajo presentado por “Hernández Hernández Victor Manuel” 5 comenta que
el Couching es una herramienta fundamental de la motivación.
Para el empleado es importante tener un líder que se dé a la tarea diaria a motivar
a su equipo de trabajo. Que le genere ganas de realizar sus labores
encomendadas, que se sienta feliz, se sienta que hace parte del éxito del grupo.
El líder puede motivación a su equipo de trabajo de una forma verbal, de una
manera monetaria, de escalar en cargos en la compañía, en fin puede haber
diferencia de métodos para motivación, lo importante es hacer reconocimiento al
empleado del buen desempeño y esfuerzo que viene realizando.
El método del coaching es una gran herramienta para los lideres, con este
método no solo mejorar los lineamientos que practica en la motivación sino que
también mejorara la relación entre sus trabajadores, con el coaching el líder toma
el papel de coach, y para los empleados lo ven como alguien que les ayuda a
descubrir y desarrollar nuevas habilidades, se convierte en un padre para los
empleados, sin dejar de verlo como jefe.

5
HERNÁNEZ HERNÁNDEZ, Víctor Manuel, Monografía EL COACHING COMO UNA HERRAMIENTA
FUNDAMENTAL DE LA MOTIVACION Y LIDERAZGO para obtener el Título de:
Licenciado en Administración. Veracruz: UNIVERSIDAD VERACRUZANA, 2014 Pag. 61.
 2. LA MOTIVACIÓN

2.1 ¿Qué es la motivación?

Diversos autores, tratan de definir el concepto de motivación y cómo esta influye

en el actuar del individuo. Siguiendo a “Reeve” 6. El estudiar la motivación trae
consigo el analizar sus procesos y cómo estos mantienen o detienen el
comportamiento. De este concepto se pueden encontrar diferentes ideas que giran
en torno al ser humano, algunas de ellas manifiestan la relación entre la cultura y
el individuo, otras la toman como un proceso interno, y algunas otras como la
interacción entre las emociones, los sentimientos, las ideas y las sensaciones.
Partiendo de lo anterior a continuación se abordaran algunas de estas
definiciones:

 “La motivación se refiere a los procesos responsables del deseo de un

individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos
organizacionales condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer
alguna necesidad individual”7

 “La motivación es aquello que energiza dirige y sostiene el comportamiento

humano”8

 “El término motivación proviene de “motivo” y éste a su vez, del verbo latino
movere, que significa movimiento, motor. En términos generales se puede
decir que es todo aquello que emerge de la conducta y representa algo
semejante a un motor que impulsa al organismo hacia cierta dirección” 9

 “Motivación es el concepto que utilizamos al describir las fuerzas que actúan

sobre el individuo, o que parten de él para iniciar y orientar su conducta” 10

 “La motivación está constituida por todos aquellos factores capaces de

provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo deseado” 11

Al haber identificado las diversas concepciones sobre que es la motivación, todas

ellas de una u otra manera afirman que esta mantiene, sostiene e impulsa el
comportamiento, siendo este el que orienta las conductas a seguir para cumplir
determinado objetivo.
6
REEVE, J. Motivación y emoción. Madrid: McGraw-Hill, 1999. p 4.
7
ROBBINS, S. P. Administración. México.D.F: Pearson Educación, 2005. p. 392.
8
DAFT, R. L. Organizaciones: el comportamiento del individuo y de los grupos humanos. México.D.F: Limusa, 1999.
p.237.
9
CARRILLO, R. Cómo desarrollar la inteligencia motivacional. México.D.F: Pax, 2001. p. 2.
10
GIBSON, J. Las organizaciones: comportamiento, estructura, procesos. México.D.F: McGraw-Hill, 2003. p.145.
11
ARIAS, F. y ESPINOSA. E. Administración de recursos humanos para el alto desempeño. México.D.F: Trillas, 1999. p.
237.
2.2 Antecedentes De La Motivación Laboral

“La Motivación Laboral surge por el ano de 1700, en el viejo mundo europeo,
cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en fábricas donde
decenas y centenares de personas producían operando maquinas; los contactos
simples y fáciles entre el artesano y sus auxiliares se complicarían. Había que
coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran número de personas y cada
una de ellas pensaba de manera distinta, empezaron los problemas de baja
productividad y desinterés en el trabajo. Surge como alternativa ante los conflictos,
la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja
productividad y el desinterés, por mencionar algunos; es una alternativa que logro
la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o expectativas de
los trabajadores, porque en donde existen varias personas laborando, las
relaciones se complican y hay que emplear la cabeza para reflexionar, decidir y
comunicar."12

2.3 Motivación intrínseca y extrínseca

Para “Reeve”13 dentro de la concepción de motivación se pueden distinguir

aspectos biológicos, psicológicos y culturales (norma) que intervienen sobre las
necesidades básicas (hambre, sueño y sexo) y necesidades de segundo orden
como la autoestima, la filiación, la seguridad, dándose una motivación intencional
que depende únicamente de los motivos y necesidades que posea el sujeto, y por
otra parte una motivación que se produce en la relación que el individuo tiene con
el medio que le rodea, generándose a través de metas.

La motivación extrínseca, como lo menciona “Reeve” 14 es relacionada con la

ejecución de acciones que conllevan a la obtención de una meta que se da de
forma externa al sujeto y que causa algún estímulo en su conducta, se basa en
tres conceptos principales: la recompensa, el castigo y el incentivo, siendo la
recompensa algo llamativo que hace que la conducta se vuelva a presentar, el
castigo es un “objeto” poco llamativo, permitiendo que se reduzca la probabilidad
de que la conducta se vuelva a presentar, y el incentivo mostrándose como una
entidad dual que puede reforzar o extinguir la conducta del individuo. Las
recompensas y los castigos se presentan de forma consecutiva a la acción
aumentando o disminuyendo la probabilidad de que se repitan, y los incentivos se
dan al inicio de la conducta.

El coaching como una herramienta fundamental de la motivación y liderazgo; Hernández

12

Hernández Víctor Manuel; Fecha publicación 2014

13
REEVE, J. Motivación y emoción. Madrid: McGraw-Hill, 1999.
14
Ibíd., p. 127.
La motivación intrínseca se manifiesta como un interés que conlleva a que se
manifieste la motivación incluso en la realización de actividades o tareas cuando
exista o no reforzadores para su ejecución, es decir, esta motivación es la que se
lleva a cabo por el hecho de experimentar satisfacción y placer, “Los seres
humanos tienen muchos motivos que impulsan la conducta en un momento dado;
la conducta no la determina nunca un sólo motivo, sino que está en función de una
pluralidad de motivos dominantes y subordinados que actúan juntos en forma
compleja”15 a partir de esto se puede afirmar que las actividades sobre las cuales
se tiene un interés pueden tener varios motivos, siendo estos inherentes a la
actividad, animando al individuo a buscar y enfrentar nuevos retos que lo impulsen
a “dominar” su entorno.

2.4 Teorías de la motivación

Mucho se ha hablado sobre la motivación, no solo en el ámbito de educación

también es un tema que se aborda con un amplio espectro en las organizaciones y
en general en la cotidianidad del sujeto, pues se quieren lograr mayores niveles de
rendimiento, producción o calidad, por cuanto esto requiere comprender qué es la
motivación e identificar algunas de sus teorías.

2.4.1 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow.

La teoría de las necesidades fue creada por Abraham Maslow a través de un

modelo en el que daba cuenta la forma en la que un sujeto sano se desarrolla en
una línea de tiempo y la forma en que este manifiesta su personalidad a través de
un comportamiento motivado.

La teoría jerárquica de las necesidades, según Abraham Maslow 16, argumenta

que, las necesidades se clasifican según su importancia, es decir, pueden estar
representadas mediante una pirámide en donde las necesidades que requieren
ser satisfechas de inmediato (fisiológicas) se ubican en el extremo inferior y las
necesidades que pueden ser satisfechas a lo largo de la vida (autorrealización)
están ubicadas en el extremo superior de la pirámide. Desde esta perspectiva se
según Daft17, se puede afirmar que existen dos clases básicas de necesidades: las
necesidades por deficiencia, que deben ser cubiertas de forma primaria para que
el sujeto sea sano y seguro, y las necesidades de crecimiento, son aquellas que
ayudan al sujeto a desarrollar y a alcanzar su potencial.

15
Ibid., p. 5.
16
MASLOW, Abraham. Citado por CHIAVENATO, I. Administración de recursos humanos. Bogotá: McGraw Hill, 2000. p.
72
17
DAFT, R.L. Organizaciones: El comportamiento del individuo y de los grupos humanos. México.D.F: Limusa, 1999.
p.142
 “Maslow”18, siendo el autor de esta teoría identifico 5 necesidades, las cuales
agrupo y ordeno en la pirámide de la siguiente forma:

 Fisiológicas: Son las necesidades principales e indispensables, para el

desarrollo de cualquier ser humano, pues estas incluyen la necesidad de
alimento, agua, abrigo, sexo y otras necesidades corporales.

 De Seguridad: Esto hace referencia a la necesidad de obtener un medio que

sea estable, seguro y que brinde alguna protección, tanto física como
emocional, (trabajo, familia)

 Sociales o de Amor: A este grupo pertenecen las necesidades de filiación,

aceptación y amistad. Haciendo referencia a la necesidad que poseen los
sujetos por ser aceptado y estimado socialmente.

 Autoestima o de estima: Se refieren a la necesidad de amor propio, estima y

respeto que tiene el sujeto (a excepción de los casos patológicos) por sí misma
y por los demás, también Maslow se refiere a la necesidad de ser estimadas
por demás, lo cual ayuda a mantener un status, confianza y prestigio.

 De autorrealización: Dentro de la parte más alta de la pirámide se encuentra

esta categoría, haciendo referencia al deseo que tiene el sujeto por realizarse
personalmente, haciendo uso de sus destrezas y habilidades y así aumentando
su potencial. “no obstante, la característica común de las necesidades de
autorrealización consiste en que su aparición se debe a alguna satisfacción
anterior de las necesidades fisiológicas, de estima, amor y seguridad” 19. Ha de
tenerse en cuenta que los sujetos consideran que estas necesidades muy
pocas se encuentran cubierta en su totalidad.

18
MASLOW, Abraham. Motivación y Personalidad. Tr por CLEMENTE, Caridad. Madrid: Díaz de Santos. S.A, 1991. p.32
19
Ibíd., p. 32.
 Grafico 1. Pirámide de las necesidades de Maslow 20

Maslow21, argumentaba que en cuanto cada una de las necesidades se satisface,

la necesidad inmediatamente posterior se vuelve dominante. De acuerdo con esta
teoría, una necesidad ya satisfecha no genera la misma tensión, por ende ya no
posee la misma fuerza motivadora. Por esta razón se debe ubicar al individuo en
el grupo de necesidades jerárquicas en el que se encuentre y a partir de allí
generar esfuerzos para motivarlo. (Peguntar a Tatiana)

20
QUINTERO, J. Seminario teorías y paradigmas educativos. (En línea). 2007 (Citado 03-jul-2014). Disponible en
internet: http://doctorado.josequintero.net/
21
MASLOW, Abraham. Motivation and personality. Op.,cit., p. 25.
2.4.2 Teoría de los tres factores de MacClelland.

“David McClelland”22 propuso una teoría en la que afirma que existen tres tipos de
necesidades: la necesidad de logro, la necesidad de poder y la necesidad de
afiliación:

 Necesidad de Logro: Dentro de esta categoría se encuentra el impulso por

sobresalir para alcanzar el éxito. Conllevando a que los sujetos se asignen una
serie de metas, las cuales están forzados a mantener por medio de
actividades, por ende su necesidad de afiliación es baja en comparación con
otras personas. La necesidad de logro es impulsada por la competencia, la
autonomía y la retroalimentación por parte de otros.

 Necesidad de Poder: Hace referencia a la necesidad de ejercer autoridad,

control e influencia sobre otros sujetos y así lograra el reconocimiento de estos.
Esto es logrado mediante el predominio y lucha constante por sus ideas. Los
sujetos que suelen ser movilizados por esta necesidad propenden por estar
involucrados en situaciones competitivas y orientadas al status. Suelen poseer
una mentalidad política.

 Necesidad de Afiliación: Se manifiesta mediante la necesidad de aceptación

por parte de grupos o individuos con los cuales pueda desarrollar relaciones
cercanas y amistosas, en las que se den relaciones cooperativas y se
manifieste un alto grado de entendimiento mutuo.

La motivación hacia estas necesidades varía de una persona a otra, puesto que si
las conductas son persistentes pueden indicar la forma en que los sujetos
manifiestan sus necesidades o la falta de ellas.

2.4.3 Teoría de las Expectativas de Víctor H. Vroom

Esta teoría instituye que los sujetos manifiestan una conducta específica a través
de las expectativas que se presentan como resultado de la misma conducta que él
realizara. Según el psicólogo “Víctor H. Vroom” 23 el hecho de actuar de cierta
manera está ligada a que el sujeto posea la certeza de que sus acciones lo
puedan llevar a lograr un resultado que sea atractivo para él. Es necesario tener
en cuenta que lo propuesto en la teoría se alcanzará si la persona está dispuesta
a esforzarse por aquello que desea y piense que en verdad lo podrá lograr. Por lo
tanto, él establece tres tipos de variables: la expectativa, la fuerza y al valencia.

22
McCLELLAND, David. Estudio de la motivación humana. Tr por SOLANO, Guillermo. Madrid: Narcea. S.A, 1989. p. 398.
23
VROOM, Victor. Work and motivation. Citado por HITT, Michael. Administración. México.D.F: Pearson Educación,
2006. p. 425.
 Expectativa: Es la relación que se da entre el esfuerzo y el desempeño, cuyo
objetivo es que el individuo perciba que al ejercer cierto esfuerzo obtendrá
cierto nivel de desempeño, permitiéndole alcanzar el nivel de desempeño
deseado.

 Fuerza o Instrumentalidad: En esta variable el vínculo que se establece es

entre el desempeño y la recompensa, lo cual hace pensar al individuo que el
desempeñarse en un nivel particular le será de utilidad para lograr el resultado
que el tanto espera.

 Valencia: En este caso el individuo atribuye cierto grado de importancia al

estímulo o resultado potencial que se dará al realizar la actividad, es decir, lo
que predomina en la valencia es la recompensa, pero sin dejar de lado las
necesidades y lo objetivos del sujeto.

En esta teoría se le da reconocimiento a las necesidades que motivan al sujeto,

supone que el valor que le da cada uno a estas necesidades varia en todas las
instancias (lugar, hora, fechas), por esto se hace relevante indicar que en todos
los ámbitos en los que está inmerso el ser humano, es necesario promover un
ambiente que favorezca el desempeño en ellos, siendo consideradas sus
habilidades y potencialidades, así como los logros que desea alcanzar.

2.4.4. Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke

Teniendo en cuenta que el concepto de meta para Locke hace referencia a los
objetivos que un individuo trata de lograr, es decir, la intencionalidad final de la
acción; la teoría de fijación de metas, menciona que el propósito de alcanzar una
meta específica, aumenta la motivación, pues estas guían el actuar del sujeto y lo
impulsan a un mejor desempeño.

El modelo de Locke24 según Celis, M y Hernández, M, trae consigo mecanismos

que afectan los factores motivacionales al sujeto. Estos mecanismos son
significativos e influyen en el rendimiento, incidiendo en los objetivos, los cuales
dirigen los planes de acción, la atención, regulan el esfuerzo, promueven
estrategias, además de aumentar la persistencia. Es decir, las metas poseen
diferentes funciones que ayudan a que el sujeto logre movilizar todo su esfuerzo y
energía hacia la actividad que está realizando, comprometiéndose con dichas
metas hasta lograrlas.

Para que la teoría de fijación de metas sea más efectiva, es indispensable que
estas se presenten de forma específica y clara, que tengan un contenido que le
presente dificultad y desafío al sujeto, pero que sean a su vez sean alcanzables.

24
CELIS, M. y HERNANDEZ, M. El comportamiento organizacional. Caracas: Universidad de Carabobo, 2000. p.118.
Para ello, es de gran importancia la constante revisión y evaluación de los pasos
que se han dado para cumplir dichas metas.

2.5 La motivación dentro de las organizaciones

Es claro que actualmente en las empresas atraviesan por un momento de gran

demanda en cualquiera que sea su campo, esta demanda es cubierta en parte con
la labor que desempeñe su equipo laboral humano, es por ello que muy importante
fomentar un buen clima de trabajo y un sentimiento de compromiso de los
funcionarios hacia la compañía, para lograr este cometido debemos ver la
importancia de la motivación dentro de la organización

Considero, que la implementación de lineamientos motivacionales, debe hacerse

en los funcionarios de las empresas; debido a que si un grupo de trabajo no se
desempeña de forma adecuada y no hay el compromiso con su labor, puede
afectar el clima laboral y por ello disminuye la productividad de la empresa.

2.6. Formas de motivar a los empleados

De acuerdo a “Hernández Hernández Víctor Manuel” 25 en su trabajo de

monografía, Nos menciona algunas técnicas o lineamientos que se pueden tener
en cuenta en la compañía para darles motivación a empleados:

 “Ofrecerles oportunidades de desarrollo y autorrealización: Consiste en

brindarles oportunidades o posibilidades de autorrealización, logro, crecimiento,
desarrollo profesional y personal. Para ello podemos delegarles mayor
autoridad, otorgarles mayores responsabilidades, mayor poder de decisión,
mayores facultades, mayor autonomía, nuevos retos, nuevas funciones, nuevas
oportunidades para que expresen su creatividad, etc.

 Darles reconocimiento por sus logros: Una técnica de motivación consiste en

reconocer sus buenos desempeños, objetivos, resultados o logros obtenidos.
Para ello podemos recompensar económicamente sus buenos desempeños,
elogiarlos por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus
compañeros, por ejemplo, a través de una ceremonia en donde se premie a los
empleados que mejor desempeño hayan tenido en un periodo de tiempo.

El coaching como una herramienta fundamental de la motivación y liderazgo; Hernández

25

Hernández Víctor Manuel; Fecha publicación 2014

 Mostrar interés por ellos: Consiste en mostrar interés por sus acciones, logros
o problemas; no sólo por lo que suceda dentro del ámbito de la empresa, sino
también, por lo que pueda suceder en su vida personal. Para ello podemos
preguntarles y aconsejarlos sobre sus problemas personales, apoyarlos en sus
metas personales o de desarrollo, por ejemplo, dándoles tiempo y permiso para
que lleven estudios, o incluso financiar parte de éstos.

 Hacer que se sientan comprometidos con la empresa: Otra forma de motivar

a un trabajador, es hacer que éste se sienta comprometido e identificado con la
empresa. Para ello debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en nuestra
empresa, y que sienta que es parte fundamental en el desarrollo de ésta;
podemos, por ejemplo, otorgarles mayores responsabilidades, brindarles
mayores facultades, mayor autonomía, limitar la supervisión, apoyarlos en sus
metas personales.

 Hacerlos sentirles útiles y considerados: Otra forma de motivación es hacer

que el trabajador se sienta útil, considerado y que sienta que es importante y
tomado en cuenta por la empresa. Para ello debemos otorgarles una mayor
participación, por ejemplo, permitiendo que expresen sus ideas u opiniones,
incentivando a que nos den sus sugerencias, por ejemplo, a través de
encuestas, que además de hacerlos sentir útiles y considerados, podemos
obtener sugerencias valiosas para el negocio.

 Darles variedad: Consiste en evitar que los empleados caigan en la rutina de

tener que cumplir siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas
tareas. Para ello podemos rotarlos de puestos, darles nuevas funciones,
aumentar las tareas requeridas para su puesto, etc.

 Darles la oportunidad de relacionarse con sus compañeros: Otra forma de

motivar, consiste en brindarles a los trabajadores posibilidades y oportunidades
de que tengan una mayor relación con sus compañeros. Para ello podemos
crear grupos o equipos de trabajo (que además les darán identidad y un sentido
de pertenencia), organizar actividades, eventos o reuniones sociales.

 Darle buenas condiciones de trabajo: Consiste en procurar que el trabajador

tenga buenas condiciones laborales. Por ejemplo, que cuente con un buen
sueldo, con seguros y con todos los beneficios que obliga la ley.

 Ofrecerles un buen clima de trabajo: Consiste en crear un clima de trabajo en

donde los trabajadores se sientan a gusto, bien tratados y con las comodidades
necesarias. Para ello debemos contar con una buena infraestructura,
 instalaciones amplias, baños limpios, sillas cómodas, ventilación adecuada, y
demás comodidades.

 Usar metas y objetivos: Una estrategia de motivación es la de ponerles metas

u objetivos a los trabajadores. Pero para que esta técnica de resultado,
debemos asegurarnos de que las metas se perciban como desafiantes, pero
alcanzables. Debemos asegurarnos de que los empleados aceptarán las metas
y se comprometerán con ellas. Las metas específicas incrementan el
desempeño, y las metas difíciles, cuando son aceptadas, dan como resultado
un mayor desempeño, que con las metas fáciles.” 26

26
HERNÁNEZ HERNÁNDEZ, Víctor Manuel, Monografía EL COACHING COMO UNA HERRAMIENTA
FUNDAMENTAL DE LA MOTIVACION Y LIDERAZGO para obtener el Título de: Licenciado en
Administración. Veracruz: UNIVERSIDAD VERACRUZANA, 2014.
 MARCO CONTEXTUAL

Compañía de financiamiento TUYA S.A.

“Sociedad constituida bajo la denominación COLOMBO MEXICANA DE

INVERSIONES S.A. – COLMEX, mediante Escritura Pública No. 7418 de
noviembre 30 de 1971, otorgada en la Notaria Primera del Círculo de Bogotá, D.C.
• En 1980, la Compañía fue adquirida por el Grupo Suramericana y modifica su
domicilio pasando a ser la ciudad de Medellín y su denominación social, pasando
a ser COMPAÑÍA SURAMERICANA DE FINANCIAMIENTO COMERCIAL S.A.
“SUFINANCIAMIENTO”. En la década de los años 80, la Compañía estaba
orientada a satisfacer necesidades de crédito de la pequeña y mediana empresa,
estrategia que cambio en 1992 con el desarrollo de líneas de crédito dirigidas a
personas, naturales, como tarjetas de crédito de marca privada, créditos de
vehículo y libre inversión entre otros, los cuales permitieron el posicionamiento de
la Compañía en el mercado del crédito de consumo. • En el año 2003, la
Compañía fue adquirida por Bancolombia S.A, Colcorp Corporación Financiera
S.A., Fondo de Empleados de Bancolombia e Inmobiliaria Bancol S.A, pasando a
formar parte del Grupo Bancolombia. • En el primer trimestre del año 2010, con
ocasión de la celebración del contrato de cesión de activos, pasivos y contratos
con Bancolombia S.A., la Compañía cambio su denominación social pasando a
ser COMPAÑÍA DE FINANCIAMIENTO TUYA SA.

MISIÓN

Acercar el crédito para que la mayoría de los colombianos también puedan hacer
realidad sus sueños, a través de experiencias memorables.

VISIÓN

Ser el medio de financiación preferido por los colombianos en el 2018.

«Seremos los primeros emisores de tarjetas de crédito en Colombia en el 2018 en
alianza con el Retaill»
VALORES CORPORATIVOS

1. Servicio
2. Lealtad
3. Responsabilidad
4. Respeto
5. Ética
6. Alegría

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Presidente

Gerente de operaciones

Gerente jurídico

Gerente financiero y
administrativo

Gerente de Riesgos

Gerente de Tecnología

Gerente Comercial
INFORMACIÓN SOBRE PRODUCTOS Y SERVICIOS

Tuya S.A. ofrece al mercado cinco tipos de tarjetas las cuales son:

Tarjeta éxito MasterCard

Tarjeta éxito básica
Tarjeta éxito tradicional
Tarjeta éxito a Dúo
Fiado éxito

La Tarjeta éxito MasterCard es un medio de pago y financiación que te permite

realizar compras en miles de establecimientos afiliados en Colombia, en el exterior
y por internet, para que disfrutes de un mundo de sensaciones.

Las Tarjetas éxito origen, básica, tradicional, a Dúo y Fiado también son un medio
de pago y financiación que te permite realizar compras en miles de
establecimientos afiliados en Colombia únicamente.

Las Tarjetas éxito son un cupo de crédito rotatorio que te permite, a medida que
vas pagando capital, liberar cupo para que lo sigas utilizando según tus
necesidades
Siempre que tu Tarjeta éxito no presente bloqueo, puedes utilizarla en cualquiera
de los almacenes del Grupo Éxito del país y/o en cualquiera de los comercios
asociados que admiten como medio de pago la tarjeta éxito.

Para solicitar Tarjeta éxito, puede acércate el interesado a cualquiera de los

Centros de Atención ubicados en los principales almacenes éxito del país.

PUNTOS DE ATENCIÓN

Tuya S.A. tiene a nivel nacional puntos de atención al cliente manejando ocho
zonas a nivel nacional
 METODOLOGÍA

La investigación realizada es de campo, por el cuanto permitió relacionarse

directamente con la situación problemática, la cual proporcionó datos valiosos de
primera mano.

Se va a trabajar con una encuesta de clima laboral que fue diseñada para conocer
el nivel de satisfacción de 10 funcionarios de la compañía Tuya S.A. ubicados en
el catt tunal.

Ver anexo 1

MUESTRA
Se realizó una encuesta a través de este instrumento se pudo obtener
información importante, el cual está estructurado por una serie de preguntas
cerradas para obtener información confiable.
La muestra utilizada para la presente investigación fue 10 funcionarios ubicados
en catt tunal perteneciente a la compañía Tuya S.A., elegido por conveniencia. Por
tanto, el tipo de muestra es no probabilística, puesto que “en las muestras no
probabilísticas, la elección de los elementos no depende de la probabilidad sino de
causas relacionadas con las características de la investigación o de quien hace la
muestra. Aquí el procedimiento no es con base de fórmulas de probabilidad, sino
que depende de la decisión del investigador.

SAMPIER, R.H. Metodóloga de la investigación, México D.F: McGraw- Hill. 2010,

p,544.

PRESENTACION DE RESULTADOS

Los resultados presentados a continuación de la encuesta aplicados a 10

funcionarios ubicados en catt tunal perteneciente a la compañía Tuya S.A.
 Pregunta 1. ¿Se siente integrado al grupo de trabajo?

SI NO
100% 0%

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%

De acuerdo a las cifras señaladas los

podemos observar que el 100% de los
funcionarios encuestados se siente
realmente integrados all grupo de
trabajo.
 Pregunta 2. ¿Se siente cómodo en la labor que realiza?

SI NO
100% 0%

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%

Pregunta 3.¿En su punto de trabajo se fomenta y desarrolla el trabajo en equipo?

SI NO
90% 10%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
 Pregunta 4. Cree que en su punto de trabajo se ha sentido en alguna ocasión mal
ambiente laboral?
SI NO
100% 0%

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%

Pregunta 5. ¿Cree usted que en su punto de trabajo se mantiene motivado al empleado

para su buen desempeño?
SI NO
40% 60%
60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
MIS OPINIONES SOBRE EL TEMA INVESTIGADO

Hace poco más de dos meses me preguntaron ¿Qué es el coaching? ¿Para qué
sirve?

En ese momento tuve dos opciones la primera: hubiera realizado la expresión de

alzar los hombres y decir “ni idea” y dejar pasar la posibilidad de conocer el tema,
la segunda: darme la posibilidad de conocerlo y porque no ponerlo en práctica.

Hoy después de darme la oportunidad de conocer el Coaching, me puse a la tarea

de profundizar un poco más de este nuevo sistema y pude percibir que el
Coaching, a través de técnicas, métodos o procesos estructurados ayudan a
desarrollar y potencializar en las personas sus actitudes, aptitudes y habilidades y
poder alcanzar proyectos o metas pendientes por lograr tanto personal como
profesional.

Que las empresas actualmente tienen que estar siempre al tanto de las
necesidades de sus empleados dentro de sus establecimientos, que para alcanzar
las metas propuestas por la compañía deben primero brindar a sus empleados el
mejor esfuerzo para una realización laboral y personal, no permitirse que sus
funcionarios caigan en una monotonía por el contrario brindarles una motivación
día a día sea uno de los motores para que sus funcionarios tengan sentido de
pertenencia hacia los objetivos de la compañía.

Este estudio del couching y la motivación nos muestra que se pueden convertir en
una gran herramienta personal o empresarial, donde nos ayudara en alcanzar los
objetivos propuestos, a mejorar el rendimiento, a disolver obstáculos, a ver que
tenemos miles de falencias pero con millones de soluciones, es simplemente a
ayudarnos a ver lo que tenemos que cambiar para manejar nuestras diferencias y
mejorar nuestro entorno y enseñarnos como seres humanos a mejorar nuestra
calidad de vida.
 BIBLIOGRAFÍA

HERNÁNEZ HERNÁNDEZ, Víctor Manuel, Monografía EL COACHING COMO

UNA HERRAMIENTA FUNDAMENTAL DE LA MOTIVACION Y LIDERAZGO para
obtener el Título de: Licenciado en Administración. Veracruz: UNIVERSIDAD
VERACRUZANA, 2014 (ver pagina)

REEVE, J. Motivación y emoción. Madrid: McGraw-Hill, 1999. p 4.

ROBBINS, S. P. Administration. México. D.F: Pearson Educación, 2005. p. 392.

DAFT, R. L. Organizaciones: el comportamiento del individuo y de los grupos

humanos. México. D.F: Limusa, 1999. p.237.

CARRILLO, R. Cómo desarrollar la inteligencia motivacional. México. D.F: Pax,

2001. p. 2.

GIBSON, J. Las organizaciones: comportamiento, estructura, procesos. México.

D.F: McGraw-Hill, 2003. p.145.

ARIAS, F. y ESPINOSA. E. Administración de recursos humanos para el alto

desempeño. México. D.F: Trillas, 1999. p. 237.
MASLOW, Abraham. Citado por CHIAVENATO, I. Administración de recursos
humanos. Bogotá: McGraw Hill, 2000. p. 72

DAFT, R.L. Organizaciones: El comportamiento del individuo y de los grupos

humanos. México. D.F: Limusa, 1999. p.142

MASLOW, Abraham. Motivación y Personalidad. Tr por CLEMENTE, Caridad.

Madrid: Díaz de Santos. S.A, 1991. p.32

MASLOW, Abraham. Motivation and personality. Op.,cit., p. 25.

McCLELLAND, David. Estudio de la motivación humana. Tr por SOLANO,
Guillermo. Madrid: Narcea. S.A, 1989. p. 398.

VROOM, Victor. Work and motivation. Citado por HITT, Michael. Administración.
México.D.F: Pearson Educación, 2006. p. 425
CELIS, M. y HERNANDEZ, M. El comportamiento organizacional. Caracas:
Universidad de Carabobo, 2000. p.118.

CIBERGRAFÌA

http://www.redalyc.org/html/727/72715419/, 14 marzo 2016 4:34 p.m.

http://es.slideshare.net/CSCRconsulting/presentacin-del-proceso-de-coaching-
organizacional. Marzo 16 2016 5:20 p.m.

http://www.authorstream.com/Presentation/jorgegiraldomont-1484225-diferencia-
entre-marco-teorico-conceptual/ 19 marzo 2016 7:40 p.m.

2013-2016 7G Significados: Descubrir lo que significa, conceptos y definiciones

(En línea) (citado 01 abril 2016 3:50 p.m.) http://www.significados.com/coaching/
Todo sobre el Coaching. (En línea). 2007 (Citado 04 abril 2016 5:10 p.m.).
Disponible en internet http://www.todo-sobre-coaching.com/sobre-
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2016 Harvard Deusto Business Review y EAE Business School (En línea) (citado
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coaching-organizacional/

QUINTERO, J. Seminario teorías y paradigmas educativos. (En línea). 2007

(Citado 06 abril 2016 3.30 p.m). Disponible en internet:
http://doctorado.josequintero.net/
GLOSARIO
acompañar
actuar
alcanzar
alegría
alternativas
ambiente
antecedente
aprendiz
asistir
autoestima
autorrealizació
n
calidad
catt
compañía
compleja
complemento
compromiso
comunicación
concretar
demanda
desmotivación
detectar
discípulo
diferencias
eficaz
eficiente
ejecutar
esfuerzo
estrategia
ética
evaluar
expectativa
experiencias
filosófica
fundadores
gestión
identificar
incentivo
inconformidad
incrementar
individuo
jerarquía
lealtad
liderazgo
lineamientos
logro
metas
metodología
minimizar
monografía
objetivos
observar
oncológico
oportunidad
organización
percepciones
poder
precursor
premisa
problema
proceso
promover
pupilo
reflexionar
respeto
responsabilida
d
seguimiento
seguridad
servicio
sueños
táctica
teorías
transformar
utilizar
verificar
zanjarlo