Capítulo 1

Marco Teórico -
Conceptual

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1.1. Capacitación
En términos generales, capacitación refiere a la disposición y aptitud que alguien
observará en orden a la consecución de un objetivo determinado, se obtendrá sobre
dos pilares fundamentales, por un lado el adiestramiento y conocimientos del propio
oficio y labor y por el otro a través de la satisfacción del trabajador por aquello que
hace.

1.1.1. Concepto
La capacitación es un proceso continuo de enseñanza-aprendizaje, mediante el cual
se desarrolla las habilidades y destrezas de los servidores, que les permitan un mejor
desempeño en sus labores habituales. Puede ser interna o externa, de acuerdo a un
programa permanente, aprobado y que pueda brindar aportes a la institución.

Según UCECA (Unidad Coordinadora del Empleo, Capacitación y Adiestramiento) la

capacitación (1979): ”…es una acción destinada a desarrollar las aptitudes del
trabajador, con el propósito de prepararlo para desempeñar eficientemente una
unidad de trabajo específica”. (p.50)

Capacitación es proporcionar los conocimientos teóricos - prácticos a los

trabajadores para mejorar el desempeño al realizar las funciones de sus respectivos
puestos.
Desarrollo es dotar de nuevas habilidades al trabajador o de proporcionarle nuevos
conocimientos que le permitan ocupar nuevos o mejores puestos en la organización.

Según Siliceo (2004): “La capacitación consiste en una actividad planeada y basada
en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio
en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborado”. (p.24)

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Al hablar de capacitación, encontramos tanto a la educación dentro de la empresa
como a la formación de personal. La empresa es responsable de ofrecer este
servicio a sus trabajadores con el fin de mantenerlos en constante crecimiento y
desarrollo, lo cual, a su vez, les permite mejorar su calidad laboral.
Según Mendoza (2002) la capacitación puede servir para:
 Desempeñar un puesto diferente del que se ocupa.
 Para ingresar al trabajo
 Para transferencia de puesto
 Para el ascenso.
 Proporciona conocimientos principalmente de carácter técnico, administrativo
y científico. (p.27)

Taylor estableció la especialización como herramienta indispensable para mejorar la

productividad. La especialización se adquiere a través de la capacitación y el
entrenamiento. El trabajador capacitado es más eficiente y efectivo, por lo tanto, más
productivo.
La iniciativa de la capacitación obedece al deseo de transformar el antiguo centro de
formación cinematográfica en un medio moderno de adquisición de una sólida
capacitación profesional en este ámbito

Chiavenato (2000) Se refiere a la capacitación como un proceso educativo a corto

plazo, aplicado de una manera sistemática y organizada, mediante el cual las
personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos
definidos. (p.557)

1.1.2. Objetivos
El objetivo general de la capacitación es lograr la adaptación de personal para el
ejercicio de determinada función o ejecución de una tarea específica, en una
organización.

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 • Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener
una actitud más positiva.
• Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Elevar la moral de la fuerza laboral.
• Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
• Obtener una mejor imagen.
• Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
Contenido:
• Transmisión de información
• Desarrollo de conceptos e ideas
• Desarrollo de habilidades}
• Desarrollo y/o modificación de actitudes
Otros objetivos de la capacitación son:
• Mejorar la relación jefe-subalterno.
• Preparar guías para el trabajo.
• Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
• Promover el desarrollo con miras a la promoción.
• Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
• Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
• Promover la comunicación en toda la organización.
• Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.
(www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/r49419).

1.1.3. Beneficios de la capacitación

La capacitación en México (historia).
En el contexto de la organización social, económica y religiosa de los aztecas
encontramos que ya existía una educación para el trabajo en el Tepochcalli y el
Calmecac, comúnmente conocidos como centros de entrenamiento de los jóvenes de
la ciudad en las artes militares, la religión y la disciplina, y que también
desempeñaron el papel de adiestrar a los jóvenes en el trabajo.

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Después se traslada al México colonial el sistema de aprendices, quienes, bajo la
guía y supervisión de un maestro, propietario de las herramientas y de la materia
prima, tenían así la oportunidad de aprender un oficio, recibiendo como única paga
comida y alojamiento. Una vez que los aprendices adquirían los conocimientos
necesarios, ascendían a oficiales y recibían una paga por su trabajo.
Ya hacia 1800 existían artesanos jornalistas, que tenían la capacidad de emplear a
otros artesanos, quienes, a su vez, tenían bajo sus órdenes a aprendices; luego de
cumplir con un cierto período de aprendizaje se convertían en maestros artesanos.
Grados (2001) menciona que:
En 1872 se funda el Gran Circulo de Obreros en México, que tiene entre sus
objetivos la propagación, entre la clase obrera, de la instrucción relativa a las
artes y oficios como parte de las obligaciones del patrón. (p.215)

Una adecuada planeación operante y efectiva, para ello tendrá que partir del
conocimiento pleno y sistematizado de la realidad interna y externa, esto es
reconocer problemas y necesidades, recursos disponibles y características del medio
que favorecen acciones o que entorpecen y frustran objetivos.
Beneficios de la capacitación para el trabajador y la empresa:
• Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución
de problemas.
• Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
• Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro
de la organización.
• Logra metas individuales.
• Eleva el nivel de satisfacción en el puesto.
• Mejora la comunicación entre los trabajadores.
• Ayuda a la integración de grupos.
• Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo más agradable la
estadía en ella.

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La capacitación y el progreso individual.
Ser humano es vivir en progreso y en constante devenir, las sociedades actuales en
donde la ciencia y la tecnología son cada vez más complejas, innovadoras y
vertiginosas, el que no se capacita se queda rezagado sin remedio. Rodríguez y
Ramírez (1999) nos dicen que: “Además ha surgido un factor que da dramaticidad
creciente al tema de las habilidades y del aprendizaje: la competencia”. (p.4)
Esto quiere decir que la capacitación brinda a la persona la posibilidad de participar
en los procesos productivos, mantenerse vivos en la corriente de la historia.

La capacitación y el progreso empresarial.

Existe una relación íntima entre la capacitación y el progreso de las instituciones, el
cómo distingue los componentes de productividad. Este valor es el fruto de los
hombres, de los sistemas y de los recursos materiales, siendo el primero, el
elemento básico, apoyado a su vez en dos columnas: el poder y el querer.
• El poder es la esfera del conocimiento y habilidades
• El querer es la esfera de las actitudes humana: motivación, solidaridad,
empatía, liderazgo, deseo de superación.
En una investigación sobre las empresas más exitosas, descubrieron que existen
ocho características comunes, siete de las cuales tienen estrechos vínculos con el
manejo del factor humano:
• Proclividad a la acción.
• Diálogo intenso y cercano con los clientes y con el público.
• Segmentación estructural, permite que los grupos y divisiones piensen y
actúen con cierta independencia.
• Productividad a través de la gente: todo el personal se muestra consciente de
que sus esfuerzos son útiles, valiosos y valorizados por la gerencia
• Focalización en valores institucionales claros, bien conocidos y compartidos.
• Organigrama sencillo de forma que la comunicación fluye clara y fácil
• Centralismos y descentralización al mismo tiempo, con lo cual se asegura por
una parte el mantenimiento de la fisonomía peculiar de la institución y de su
filosofía, y por otro lado, un clima de libertad y de flexibilidad para decidir lo

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 que las circunstancias muy concretas reclaman en cada lugar» (Rodríguez y
Ramírez, 1991, p.6).

Hasta hace algunas décadas, en México las organizaciones no consideraban a la

capacitación para sus empleados indispensable, debido a la falta de conocimiento
sobre los resultados óptimos que una capacitación puede aportar a corto, mediano y
largo plazo, la incertidumbre de lo funcional que sería para el logro de sus metas y
objetivos e incluso por considerarla irrelevante en el crecimiento empresarial.
Siliceo (2004) menciona que:
La capacitación como elemento cultural de la empresa y proceso continúo y
sistemático debe concebirse por los miembros de la organización como un
apoyo indispensable para lograr un mejoramiento constante de resultados,
así como facilitador del cambio y del crecimiento individual y por ende del
desarrollo solido de la empresa. (p. 27)

La capacitación y el progreso nacional.

La sociedad actual tiende a dividir y especializar tareas por lo que aumenta la
complejidad de las organizaciones.
Los países del primer mundo tienden a favorecer en sus empleados:
• Un alto nivel de autoestima.
• Gran necesidad de logro.
• Espíritu de disciplina.
• Buena organización en todos los sectores
• Un alto índice de escolaridad
• Buena alimentación, que naturalmente florece en un clima de vitalidad y en
una euforia de creatividad.
La tecnología cambiante origina la obsolencia de los conocimientos y las destrezas
tecnológicas.
La clave del éxito de una buena administración empresarial lo constituye una
adecuada planeación operante y efectiva, para ello se constituye:

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A nivel organizacional:
- Aumenta la eficiencia
- Mejora la imagen organizacional
- Mejora el clima laboral
- Mejora la comunicación jefe-subordinados
- Propicia el cambio y la innovación
A nivel recursos humanos:
- Reduce la rotación y ausentismo.
- Mejora la eficiencia personal.
- Mejora las habilidades del R.H.
- Incrementa el conocimiento del personal.

A nivel tareas y operaciones:

- Incremento de la productividad.
- Mayor aprovechamiento de maquinaria y equipos
- Mejora la calidad de los productos
- Mejora la atención al cliente
El trabajador capacitado es más eficiente y efectivo, por lo tanto, más productivo.

Tendencias de la capacitación: “la educación corporativa”

1. La educación corporativa es holística, sistemática, práctica y sinérgica.
2. Representa un proceso inacabado, una mentalidad, un valor generalizado.
3. necesita reunir las siguientes características: rápida, enfocada, flexible,
amigable y divertida.
4. Las personas requieren desarrollar las siguientes habilidades:
1. Aprender a aprender.
2. Comunicación y colaboración.
3. Mentalidad creativa para solucionar problemas.
4. Conocimiento tecnológico.
5. Desarrollar habilidades de liderazgo.

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1.1.4. Etapas de la capacitación (Deming, Taylor)
La meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la
organización, por lo tanto es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista
las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan
una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde
la inducción hacia el desarrollo ejecutivo. Además de brindar la capacitación
necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitación
en áreas como el desarrollo personal y el bienestar.
Antecedentes:
Taylor estableció la especialización como herramienta indispensable para mejorar la
productividad. La especialización se adquiere a través de la capacitación y el
entrenamiento. El trabajador capacitado es más eficiente y efectivo, por lo tanto, más
productivo.
Frederick Taylor.
Fundador del movimiento conocido como organización científica del trabajo. El
pensamiento que lo guía es la eliminación de las pérdidas de tiempo, de dinero, etc,
mediante un método científico.
• (1856-1915), Ingeniero industrial de profesión, nació en Filadelfia, Estados
Unidos de Norteamérica, y se le ha calificado como el "Padre de la
Administración Científica", por haber investigado en forma sistemática las
operaciones fabriles, sobre todo en el área de producción bajo el método
científico.
Afirma que "el principal objetivo de la administración debe ser asegurar el máximo
de prosperidad, tanto para el empleador como para el empleado“
Para el empleador, el máximo de prosperidad no significa la obtención de grandes
beneficios a corto plazo, sino el desarrollo de todos los aspectos de la empresa para
alcanzar un nivel de prosperidad.
Para el empleado, el máximo de prosperidad no significa obtener grandes salarios de
inmediato, sino un desarrollo personal para trabajar eficazmente, con calidad y
utilizando sus dones personales.

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Nos dice que:
• No existía ningún sistema efectivo de trabajo.
• No había incentivos económicos para que los obreros mejoraran su trabajo.
• Las decisiones eran tomadas militar y empíricamente más que por
conocimiento científico.
• Los trabajadores eran incorporados a su labor sin tomar en cuenta sus
habilidades y aptitudes.

Para Taylor, la gerencia adquirió nuevas atribuciones y responsabilidades descritas

por los cuatro principios siguientes:
1. Principio de planeamiento: sustituir en el trabajo el criterio individual del operario,
la improvisación y la actuación empírico-práctica por los métodos basados en
procedimientos científicos. Sustituir la improvisación por la ciencia, mediante la
planeación del método.
2. Principio de la preparación/planeación: seleccionar científicamente a los
trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos, entrenarlos para producir
más y mejor, de acuerdo con el método planeado.
3. Principio del control: controlar el trabajo para certificar que el mismo esta siendo
ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto.
4. Principio de la ejecución: distribuir distintamente las atribuciones y las
responsabilidades, para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.

William Edwards Deming

(1900 - 1993) Fue un estadístico estadounidense, profesor universitario, autor de
textos, consultor y difusor del concepto de calidad total. Su nombre está asociado al
desarrollo y crecimiento de Japón después de la Segunda Guerra Mundial. Su obra
principal es Out of the Crisis (1986).
El ciclo de Deming, también conocido como círculo PDCA (de Edwards Deming), es
una estrategia de mejora continua de la calidad en cuatro pasos, basada en un
concepto ideado por Walter A. Shewhart. También se denomina espiral de mejora

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continua. Es muy utilizado por los Sistemas de Gestión de Calidad (SGC). (Véase
Figura 1).
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Figura 1. Ciclo de Deming.

Etapas:
Los resultados de la implementación de este ciclo permiten a las empresas una
mejora integral de la competitividad, de los productos y servicios, mejorando
continuamente la calidad, reduciendo los costes, optimizando la productividad,
reduciendo los precios, incrementando la participación del mercado y aumentando la
rentabilidad de la empresa u organización.
1.- PLAN (Planificar)
2.- DO (Hacer)
3.- CHECK (Verificar)
4.- ACT (Actuar)
1.- Plan (Planificar):
Establecer los objetivos y procesos necesarios para obtener el resultado esperado.
Al basar las acciones en el resultado esperado, la exactitud y cumplimiento de las

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especificaciones a lograr se convierten también en un elemento a mejorar. Cuando
sea posible conviene realizar pruebas a pequeña escala para probar los resultados.
Recopilar datos para profundizar en el conocimiento del proceso.
Detallar las especificaciones de los resultados esperados.
Definir los procesos necesarios para conseguir estos objetivos, verificando las
especificaciones.
2.-Do (Hacer):
Implementar los nuevos procesos, llevar a cabo el plan. Recolectar datos para utilizar
en las siguientes etapas teniendo el plan bien definido, hay que poner una fecha a la
cual se va a desarrollar lo planeado.
3.- Check (Verificar):
Pasado un periodo previsto de antemano, volver a recopilar datos de control y
analizarlos, comparándolos con los objetivos y especificaciones iniciales, para
evaluar si se ha producido la mejora
4.- Act (Actuar):
• Documentar el ciclo.
• En base a las conclusiones del paso anterior elegir una opción:
• Si se han detectado errores parciales en el paso anterior, realizar un nuevo
ciclo PDCA con nuevas mejoras.
• Si no se han detectado errores relevantes, aplicar a gran escala las
modificaciones de los procesos
• Si se han detectado errores insalvables, abandonar las modificaciones de los
procesos
• Ofrecer una Retro-alimentación y/o mejora en la planificación.
Nos dice Dessler(2001) que las etapas de capacitación son las siguientes:
1.- Análisis de necesidades:
• Identificar las necesidades específicas para el desempeño del
trabajo.
• Analizar al público para asegurarse de que el programa es
adecuado para su grado en específico de estudios, su

21
 experiencia y habilidades, así como sus actitudes y motivaciones
personales.
• Usar investigaciones para desarrollar los objetivos mensurables
y de los conocimientos y el desempeño.

2.- Diseño de la instrucción:

• Recabar ejemplos de objetivo, métodos, descripciones y
secuencia de contenido para la enseñanza organizarlos en un
plan de estudios acorde con la teoría del aprendizaje para
adultos y que sirva de guía para desarrollar el programa.
• Asegurarse que los materiales, estén redactados con claridad y
sirvan para una capacitación unificada, adaptados en forma
directa a los objetivos de aprendizaje que hayan definido.
• Manejar, con cuidado y profesionalismo, todos los elementos del
programa, para garantizar la calidad y la eficacia.

3.- Aplicación:
• En su caso reforzar el éxito mediante un taller de capacitación al
instructor, que se concentre en presentar conocimientos y
habilidades adicionales al contenido de la capacitación.

4.- Evaluación de seguimiento:

• Evaluar el éxito del programa de acuerdo con:
Reacción: Documentar las reacciones inmediatas ante la
capacitación.
Aprendizaje: Usar recursos para la retroalimentación así
como pruebas previas y posteriores para medir lo que han
aprendido los aspirantes de hecho.
Comportamiento: Anotar las reacciones que tienen los
supervisores ante el desempeño de las personas en
entrenamiento una vez terminada la capacitación. Esta es

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 de una manera de medir el grado en el cual los aspirantes
aplican las habilidades y los conocimientos nuevos a su
trabajo.
Resultados: Determinar el grado de mejoría en el
desempeño laboral y evaluar el mantenimiento necesario.
(p.251)

1.1.5. Marco legal de la capacitación

La capacitación es un recurso de vital importancia para el aprendizaje, formación,
desarrollo y profesionalización de los servidores públicos, ésta les permitirá obtener
habilidades técnicas, conocimiento y dominio de las normas inherentes a sus
funciones, la actualización de procesos operacionales y/o administrativos entre otros;
sin embargo, el resultado más relevante será el de poder contribuir a garantizar que
cada uno de ellos cumpla con la máxima del servicio, que es en el ejercicio de sus
actividades, se obtendrá la mayor eficiencia y eficacia bajo los valores supremos de
legitimidad y legalidad.
El Artículo 123 de la constitución nos menciona que:
Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se
promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme
a la ley.
Y en su fracción XIII nos dice que:
Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a
sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria
determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los
patrones deberán cumplir con dicha obligación.
Y en su fracción XXX1 nos habla de:
Es de competencia exclusiva de los Autoridades Federales la aplicación de las
disposiciones del trabajo; entre otras, la relativa a la obligación de los patrones a
impartir capacitación y adiestramiento y que para ello se contará con el auxilio de las
Estatales, cuando se trate de actividades de jurisdicción local.

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La ley federal del trabajo en su artículo 153:
Las empresas tendrán derecho a ejercitar ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje,
las acciones que les correspondan en contra de los trabajadores por incumplimiento
de las obligaciones que les impone este capítulo.
Y en las fracciones de la A a la Z:
Artículo 153-A.- Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione
capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y
productividad, conforme a los planes
y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus
trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Artículo 153-B.- Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al artículo
anterior les corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la
capacitación o adiestramiento, se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o
fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente
contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante
adhesión a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social. En caso de tal adhesión, quedará a cargo
de los patrones cubrir las cuotas respectivas.
Artículo 153-C.- Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o
adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizadas y
registradas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Artículo 153-D.- Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los
trabajadores, podrán formularse respecto a cada establecimiento, una empresa,
varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.
Artículo 153-E.- La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-A,
deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que,
atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá
impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee

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capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo
supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo.
Artículo 153-F.- La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su
actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva
tecnología en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y,
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
Artículo 153-G.- Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que
requiera capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba ésta,
prestará sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en
la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.
Artículo 153-H.- Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento
están obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que
formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o
adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y,
III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean
requeridos.
Artículo 153-I.- En cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación
y Adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los trabajadores
y del patrón, las cuales vigilarán la instrumentación y operación del sistema y de los
procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de
los trabajadores, y sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto
conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas.
Artículo 153-J.- Las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de
Capacitación y Adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente,

25
vigilando el cumplimiento de la obligación patronal de capacitar y adiestrar a los
trabajadores.
Artículo 153-K.- La Secretaría del Trabajo y Previsión Social podrá convocar a los
Patrones, Sindicatos y Trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas
industriales o actividades, para constituir Comités Nacionales de Capacitación y
Adiestramiento de tales ramas Industriales o actividades, los cuales tendrán el
carácter de órganos auxiliares de la propia Secretaría.
Estos Comités tendrán facultades para:
I. Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y
adiestramiento de las ramas o actividades respectivas;
II. Colaborar en la elaboración del Catálogo Nacional de Ocupaciones y en la de
estudios sobre las características de la maquinaria y equipo en existencia y uso en
las ramas o actividades correspondientes;
III. Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en el trabajo, en
relación con las ramas industriales o actividades correspondientes;
IV. Formular recomendaciones específicas de planes y programas de capacitación y
adiestramiento;
V. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la
productividad dentro de las ramas industriales o actividades específicas de que se
trate; y,
VI. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a
conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los requisitos
legales exigidos para tal efecto.
Artículo 153-L.- La Secretaría del Trabajo y Previsión Social fijará las bases para
determinar la forma de designación de los miembros de los Comités Nacionales de
Capacitación y Adiestramiento, así como las relativas a su organización y
funcionamiento.
Artículo 153-M.- En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a la
obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores,
conforme a planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos en este
Capítulo.

26
Además, podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al
cual el patrón capacitará y adiestrará a quienes pretendan ingresar a laborar en la
empresa, tomando en cuenta, en su caso, la cláusula de admisión.
Artículo 153-N.- Dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o
prórroga del contrato colectivo, los patrones deberán presentar ante la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social, para su aprobación, los planes y programas de
capacitación y adiestramiento que se haya acordado establecer, o en su caso, las
modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y programas ya
implantados con aprobación de la autoridad laboral.
Artículo 153-O.- Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo, deberán
someter a la aprobación de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, dentro de los
primeros sesenta días de los años impares, los planes y programas de capacitación
o adiestramiento que, de común acuerdo con los trabajadores, hayan decidido
implantar. Igualmente, deberán informar respecto a la constitución y bases generales
a que se sujetará el funcionamiento de las Comisiones Mixtas de Capacitación y
Adiestramiento.
Artículo 153-P.- El registro de que trata el artículo 153-C se otorgará a las personas o
instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:
I. Comprobar que quienes capacitarán o adiestrarán a los trabajadores, están
preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirán sus
conocimientos;
II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos propios
de la rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha capacitación o
adiestramiento; y
III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algún credo
religioso, en los términos de la prohibición establecida por la fracción IV del Artículo
3o. Constitucional. El registro concedido en los términos de este artículo podrá ser
revocado cuando se contravengan las disposiciones de esta Ley.
En el procedimiento de revocación, el afectado podrá ofrecer pruebas y alegar lo que
a su derecho convenga.

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Artículo 153-Q.- Los planes y programas de que tratan los artículos 153-N y 153-O,
deberán cumplir los siguientes requisitos:
I. Referirse a períodos no mayores de cuatro años;
II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;
III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el
adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;
IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden
en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría;
V. Especificar el nombre y número de registro en la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social de las entidades instructoras; y,
VI. Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social que se publiquen en el Diario Oficial de la Federación.
Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las empresas.
Artículo 153-R.- Dentro de los sesenta días hábiles que sigan a la presentación de
tales planes y programas ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, ésta los
aprobará o dispondrá que se les hagan las modificaciones que estime pertinentes; en
la inteligencia de que, aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por
la autoridad laboral dentro del término citado, se entenderán definitivamente
aprobados.
Artículo 153-S.- Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de presentar
ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social los planes y programas de
capacitación y adiestramiento, dentro del plazo que corresponda, en los términos de
los artículos 153-N y 153-O, o cuando presentados dichos planes y programas, no
los lleve a la práctica, será sancionado conforme a lo dispuesto en la fracción IV del
artículo 878 de esta Ley, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la
propia Secretaría adopte las medidas pertinentes para que el patrón cumpla con la
obligación de que se trata.
Artículo 153-T.- Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de
capacitación y adiestramiento en los términos de este Capítulo, tendrán derecho a
que la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que,
autentificadas por la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la

28
Empresa, se harán del conocimiento de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social,
por conducto del correspondiente Comité Nacional o, a falta de éste, a través de las
autoridades del trabajo a fin de que la propia Secretaría las registre y las tome en
cuenta al formular el padrón de trabajadores capacitados que corresponda, en los
términos de la fracción IV del artículo 539.
Artículo 153-U.- Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se
niegue a recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el
desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar
documentalmente dicha capacidad o presentar y aprobar, ante la entidad instructora,
el examen de suficiencia que señale la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente constancia
de habilidades laborales.
Artículo 153-V.- La constancia de habilidades laborales es el documento expedido
por el capacitador, con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un
curso de capacitación.
Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social
para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus
trabajadores.
Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso,
dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitación o
adiestramiento.
Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relación con el puesto
a que la constancia se refiera, el trabajador, mediante examen que practique la
Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento respectiva acreditará para cuál de
ellas es apto.
Artículo 153-W.- Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el Estado,
sus organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez
oficial de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educación con carácter
terminal, serán inscritos en los registros de que trata el artículo 539, fracción IV,
cuando el puesto y categoría correspondientes figuren en el Catálogo Nacional de
Ocupaciones o sean similares a los incluidos en él.

29
Artículo 153-X.- Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las
Juntas de Conciliación y Arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven
de la obligación de capacitación o adiestramiento impuesta en este Capítulo.
También encontramos en los siguientes artículos disposiciones referentes a la
capacitación y adiestramiento de los trabajadores.
Art. 3-Es de interés social promover vigilar la capacitación y adiestramiento de los
trabajadores.
Art. 7-El patrón y sus trabajadores extranjeros tiene la obligación solidaria de
capacitar a los trabajadores mexicanos en la especialidad en se trate.
Art. 25 fracción VIII-El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá
contener la indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los
términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley.
Art. 132 fracción XI y XXVIII-El patrón tiene como obligación proporcionar la
capacitación y adiestramiento a sus trabajadores y participar en la integración y
funcionamiento de las comisiones que deben formarse en cada centro de trabajo. Art.
153 Capítulo III Bis: de la Capacitación y Adiestramiento de los Trabajadores De la
capacitación y adiestramiento de los trabajadores.

Grados (2001) nos dice que:

Las expectativas que la capacitación creó a partir del ordenamiento
constitucional que la elevo a rango de derecho social, activo un movimiento
laboral en todas las empresas, que, por una parte, han profesionalizado esta
función y, por otra, han llegado a desvirtuarla y considerarla simplemente
como un sinónimo de recurso. (p. 228)

La Ley Orgánica de la Administración Pública Federal decretada el 29 de diciembre

de 1997 señala también la responsabilidad de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social en coordinación con la Secretaría de Educación Pública para promover el
desarrollo de la capacitación y adiestramiento en el trabajo y realizar investigaciones,

30
prestar asesoría e impartir cursos de capacitación para incrementar la productividad
en el trabajo, requerida por los sectores productivos del país. (Artículo 40).

1.1.6. Modalidades de la capacitación:

Con respecto a los Tipos y modalidades de capacitación, los podemos encontrar de
diversos tipos y con una clasificación que corresponde a diversos criterios, como se
menciona a continuación:
Por su formalidad:
Capacitación informal: está relacionada con el conjunto de orientaciones o
instituciones que se dan en la operatividad de la empresa de la empresa; una
retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un colaborador de
una manera más efectiva que la capacitación formal.
Capacitación formal: son los que se han programado de acuerdo a necesidades de
capacitación específica. Pueden durar desde un dia hasta varios meses, según el
tipo de curso, seminario, taller, etc.
Por su naturaleza:
Capacitación de orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la
organización, en caso de los colaboradores ingresantes.
Capacitación vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.
Capacitación en el trabajo: práctica en el trabajo.
Entrenamiento de aprendices: periodo formal de aprendizaje de un oficio.
Entrenamiento técnico: es un tipo especial de preparación técnica de trabajo.
Capacitación de supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el
desempeño de funciones gerenciales.
Prácticas de capacitación:
Inducción: su objeto es la ambientación inicial al medio social y físico en donde
trabaja y se programa para todo colaborador nuevo.
Será ejecutada de preferencia por el jefe inmediato. El contenido del progama
versará como mínimo lo siguiente:
a.- La empresa, visión, misión, su organización y objetivo social.

31
 b.- Los derechos y deberes del personal de acuerdp con el reglamentpp
interno del trabajo.
c.- Las normas, reglamentos y controles.
d.- El cargo que va a ocupar, sus funciones y responsabilidades. Otros
asuntos relacionados con su cargo.
Cursos internos: con eventos de capacitación sobre técnicas y/o temas académicos,
científicos, tecnología u otros temas de interés empresarial los mismos que se
organizaran en la Sede Central de la empresa, con la participación en algunos casos
de las sucursales. Entendiéndose que para denominarlos como tal debe de tener
como mínimo de 40 horas de duración.
 Por su nivel ocupacional:
 Capacitación de operarios.
 Capacitación de obreros calificados.
 Capacitación de supervisores.
 Capacitación jefes de línea.
 Capacitación gerentes.
Capacitación en el puesto de trabajo: se desarrolla en el propio puesto de trabajo
mientras el interesado ejecuta sus tareas. Le ejecutara el jefe inmediato, la
instrucción se hará individual o en grupos.
Seminarios: son eventos de corta duración, alrededor de 14 horas en tres fechas y
sobre temas puntuales que servirán para forzar o difundir aspectos técnicos o
administrativos, en otros eventos generalmente concurrirán funcionarios a la Cede
central.
Talleres: Es una experiencia de trabajo activo, la participación de cada uno/a de los y
las integrantes aportando sus experiencias, argumentos y compromisos es clave
para su éxito. Es una experiencia de trabajo colectivo, creado por el intercambio,
hablar y escuchar, dar y recibir, argumentar y contra argumentar, defender puntos de
vista y buscar consensos. Es una experiencia de trabajo creativo, las experiencias
sumadas, los elementos conceptuales, la reflexión y las discusiones grupales ayudan
a generar nuevos puntos de vista y soluciones mejores que las existentes en el

32
momento de iniciación. Kisnerman (1977) nos dice que el taller: “Es un medio que
posibilita el proceso de formación profesional. Como programa es una formulación
racional de actividades específicas, graduadas y sistemáticas, para cumplir los
objetivos de ese proceso de formación del cual es su columna vertebral”.(p.12)
Es una experiencia de trabajo sistemático, la precisión es clave al poner por escrito
los puntos de vista, al sistematizar y presentar los trabajos de grupo, al exponer los
desacuerdos y los compromisos. Es una experiencia de trabajo puntual, es un
momento especial de reflexión, sistematización y planificación. No debe confundirse
como un sustituto de estos mismos procesos en el desarrollo diario del trabajo.
Cursos de actualización: generalmente se programan o se realizan en universidades,
escuelas especializadas, institutos y otras instituciones comprometidas con la
actualización, y desarrollo permanente de conocimientos de los colaboradores, estos
eventos más recomendados son los seminarios y talleres en los que se dictan
técnicas nuevas para personal de nivel jerárquico de la empresa.

1.2 La capacitación por competencias

La capacitación por competencias busca cubrir las diferencias entre competencia
requerida y presente , lo que lleva a un enfoque más personalizado,poder realizar
una tarea o conjunto de ellas, poniendo en juego experiencia, aptitudes, rasgos
personales, conocimientos, actitud, es específica a situaciones concretas.

1.2.1 Generalidades
Proceso educativo realizado de manera sistemática y organizada, en el cual las
personas aprenden conocimientos específicos acerca del trabajo a desarrollar,
forman actitudes respecto a la organización y al ambiente generado, y desarrollan
habilidades necesarias para realizar en forma eficiente las diferentes tareas que
involucra su cargo. Según Tobón (2005): ”…las competencias se definen como
procesos de desempeño complejos con idoneidad y responsabilidad”(p.53)

33
La capacitación habilita para mejorar el desempeño y para aumentar la contribución
personal y de equipo al logro de la satisfacción de los usuarios, las metas
institucionales y el desarrollo de su personal.
En un sistema educativo tradicional, la unidad de progresión es el tiempo y el centro
es el profesor. En cambio, en la estrategia de Capacitación Basada en Competencias
(CBC), la unidad de avance es la competencia expresada en la forma de una
realización laboral concreta, observable y evaluable y está esencialmente centrada
en el participante o aprendiz.
Cuando se asume la competencia como ejecución de tareas se puede citar
conceptos como los siguientes:
1. Competencias: operaciones mentales, cognitivas, socio-afectivas y
psicomotoras que necesitan ser apropiadas para la generación de habilidades
específicas.
2. Competencia: Operacionalización en situación de capacidades que permiten
ejercer convenientemente una función o una actividad.
3. La habilidad de ejecutar tareas y roles que son requeridos en función de unos
estándares esperados.
4. La competencia como una característica individual casualmente relacionada
con un desempeño eficaz o superior en una misión o en una situación y que es
medida en base a un criterio establecido.
Según Le Boterf las competencias son:
Un saber hacer o un saber actuar en forma responsable y validada en un
contexto profesional particular, combinando y movilizando recursos necesarios
(conocimientos, habilidades, actitudes) para lograr un resultado (producto o
servicio) cumpliendo estándares o criterios de calidad esperados por un
destinatario o cliente.
Establecía cuatro pilares de una educación que pudiera seguir desarrollándose a lo
largo de toda la vida. Estos “pilares” son el germen de las competencias básicas
recogidas posteriormente en la legislación educativa de muchos países.
Las competencias son potencialidades humanas, integradas y en aplicación, que se
pueden consolidar o desarrollar. Se describen como los conocimientos, habilidades,

34
destrezas y actitudes que se requieren para demostrarlas. Se alcanzan a través de
la práctica continua, sistemática, intencional y con base en una referencia precisa. Y
se miden con evidencias de producto, conocimiento, proceso y actitud, que pueden
preverse en los resultados de aprendizaje esperados.

1.2.2 Antecedentes
Nace aproximadamente en el 85 como una necesidad de apoyo para América Latina
(globalización y el neoliberalismo)
Bolonia se conoce con el término de Tunnig (armonia)
En México en ANUIES es el encargado de comenzar con esta reforma
La UNESCO propuso a los gobiernos desarrollar sus planes y programas a partir de
lo que llamó los 4 pilares de la educación del futuro, los cuales tienen una relación
directa con lo que podemos considerar como competencias:
Aprender a conocer, Aprender a hacer, Aprender a vivir juntos y Aprender a ser.
https/elementos%20centrales%20en%20la%20definicion%20del%20nuevo
%20curriculo.pdf://www.benc.sepc.edu.mx/descarga
Las competencias tienen su origen en el Informe Delors(1996): “el sobrenombre
por el que se conoce el Informe de la UNESCO titulado: La Educación encierra un
tesoro”, que fue prologado por el entonces presidente de la Comisión, Jacques
Delors. (pp. 91-103).
La Dra. Ruiz (2010) establece en su libro “Hacia una Pedagogía de las
Competencias” una multiplicidad de definiciones haciéndose a partir de las tres
perspectivas más generalizadas, a saber:
• La competencia como capacidad de ejecutar tareas.
• La competencia como atributos personales (actitudes y capacidades).
• La competencia desde la perspectiva holística (que abarca las dos anteriores)
(p.p. 31-35).

Definición

35
Es un conjunto de conocimientos que al ser utilizados mediante habilidades de
pensamiento en distintas situaciones, generan diferentes destrezas en la resolución
de los problemas de la vida y su transformación, bajo un código de valores
previamente aceptados que muestra una actitud concreta frente al desempeño
realizado, es una capacidad de hacer algo. (Laura Frade)
Conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas, tanto específicas como
transversales, que debe reunir un titulado para satisfacer plenamente las exigencias
sociales.
Las competencias son capacidades que la persona desarrolla en forma gradual y a lo
largo de todo el proceso educativo y son evaluadas en diferentes etapas. (ANUIES)
Competencia es la capacidad que una persona tiene de actuar con eficacia en cierto
tipo de situaciones mediante la puesta en marcha de conocimientos, habilidades,
actitudes y valores.(Plan de estudio, 2011, p.14)

1.2.3 Tipos de competencia.

El concepto de competencia es multidimensional e incluye distintos niveles como
saber (datos, conceptos, conocimientos), saber hacer (habilidades, destrezas,
métodos de actuación), saber ser (actitudes y valores que guían el comportamiento)
y saber estar (capacidades relacionada con la comunicación interpersonal y el
trabajo cooperativo). En otras palabras, la competencia es la capacidad de un buen
desempeño en contextos complejos y auténticos. Se basa en la integración y
activación de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores.
http://hadoc.azc.uam.mx/enfoques/competencia.htm

Una persona competente es una persona que sabe actuar de manera pertinente en
un contexto particular, eligiendo y movilizando un equipamiento doble de recursos:
• Recursos personales (conocimientos, saber hacer, cualidades, cultura,
recursos emocionales...)
• Recursos de redes (bancos de datos, redes documentales, redes de
experiencia especializada, ...)
(Guy Le Boterf, 2000)

36
Clasificación de competencias.
1-Clásicas competencias humanas: Cognitivas, afectivas praxológicas
2. Clasificación de base: genéricas y específicas.
3. Clasificación por niveles: Global, generales y genéricas, particulares, específicas,
subcompetencias (elementos o tareas)
4-TUNING: Instrumentales, de interacción social y sistémica o integradoras
Las Competencias Individuales son las que tiene el individuo de manera personal
como los valores entre otros. Ejemplo: cuando un individuo llega temprano o su
comportamiento es basado en valores.
Las Competencias Técnicas se refieren a contar y aplicar con los conceptos
adecuados que se requieren en su puesto. Ejemplo: cuando un operario lleva acabo
los conceptos técnicos en todas las actividades y aplica simbologías y definiciones
correctamente.
Las Competencias Sociales son todas aquellas que se requieren para poder lograr la
socialización con algún grupo social o equipo. Ejemplo: el liderazgo puesto que se
tiene la facilidad para la socialización de un grupo y por manejo del mismo.
Básicas: Adquiridas en la educación básica (matemáticas, lenguaje, estructura,
física). Ejemplo: este tipo de competencias son adquiridas por ejemplo la habilidad
de resolver ecuaciones matemáticas simples como sumas o restas.
Genéricas: Desempeños comunes a diferentes ocupaciones. Ejemplo: las
habilidades que como individuo se tienen para realizar una determinada actividad por
ejemplo los artesanos deben de tener la capacidad de ser creativos y habilidades
manuales para plasmar esa creatividad.
Competencias interpersonales: Aquellas que tienden a favorecer los procesos de
interacción social y comunicación. Ejemplo: cuando los integrantes de un equipo
buscan el relacionarse con los demás para trabajar en equipo.
Competencias laborales:
Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que
se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral.

37
  Las competencias metodológica s corresponden a los niveles precisos de
conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas.
 Las competencias técnicas se refieren a las aplicaciones prácticas precisas
para ejecutar una o más tareas.

Según Mertens, (1997):

Uno de los principales objetivos de las competencias laborales es ayudar a
romper las inercias u obstáculos que hasta la fecha han impedido que las
empresas dinamizaran la capacitación-formación de su personal. Esto cobra
particular importancia en América Latina, donde las investigaciones indican
que la capacitación sigue siendo muy limitada en términos generales. En
parte, esto es debido a los problemas que las empresas afrontan para poner
en práctica programas de capacitación, a veces debido a que no saben cómo
dirigirla en la forma más adecuada para los objetivos de la empresa, en
ocasiones también porque significan costos y a veces por el temor a empezar
a mover toda la estructura de categorías y remuneración. (p 11)
 Las competencias sociales responden a la integración fluida y positiva del
individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello
implica, aunque siempre vivenciadas desde la perspectiva laboral.
 Finalmente las competencias individuales tienen relación con aspectos como
la responsabilidad, la puntualidad, la honradez, etc.
La integración de estas 4 competencias relacionadas con un oficio o actividad laboral
corresponde al Perfil Ocupacional de éste.
Cuando nos referimos a la evaluación de las competencias laborales de una
persona, estamos diciendo qué sabe hacer, cuánto sabe, por qué lo sabe, cómo lo
aplica y cómo se comporta en su puesto de trabajo... y todo ello, además,
dimensionando en qué medida.
http://rechum.secsonora.gob.mx/pica/capacitacion/modules/smartsection/category.ph
p?categoryid=6
Competencias para la vida:

38
El acuerdo 592 en el que se establece la vinculación con la educación básica, hace
referencia a las competencias para la vida que “movilizan y dirigen los componentes
(conocimientos, habilidades, actitudes y valores. Éstas son:
• Competencias para el aprendizaje peramente.
• Competencia para el manejo de la información.
• Competencia para el manejo de situaciones.
• Competencia para la convivencia.
• Competencia para la vida en sociedad. (Acuerdo 592, 2011, p.31)
• La UNESCO propuso a los gobiernos desarrollar sus planes y programas a
partir de lo que llamó los 4 pilares de la educación del futuro, los cuales tienen
una relación directa con lo que podemos considerar como competencias:
Aprender a conocer, Aprender a hacer, Aprender a vivir juntos y Aprender a
ser. https/elementos%20centrales%20en%20la%20definicion%20del
%20nuevo%20curriculo.pdf://www.benc.sepc.edu.mx/descarga

1.2.4. Competencias específicas

Específicas: Conocimientos técnicos de una ocupación especifica. Ejemplo: los
doctores deben de tener ciertas especialidades como médico en ginecología, es
decir cuentan con un amplio criterio sobre una actividad determinada área
La competencia metodológica (Saber hacer)
Supone saber aplicar esos conocimientos a las situaciones concretas, y utilizando
procedimientos adecuados a cada tarea o grupo de tareas, solucionando problemas
de una manera autónoma y transfiriendo con creatividad e ingenio las experiencias
previamente adquiridas a situaciones nuevas e inesperadas. Es el saber reaccionar,
resolver y actuar en situaciones de emergencia en el trabajo para encontrar nuevas
vías de solución (saber, hacer, realizar) Ejemplo: el momento en el que un trabajador
trabaja en conjunto para solucionar un problema en el cual encuentra diversas vías
de solución y al mismo tiempo pasa adecuadamente las experiencias adquiridas a
otros problemas de trabajo, y soluciona varios de estos.
La competencia de conocimientos especializados (saber)

39
Sería el poseer ciertos conocimientos especializados y relacionados con un ámbito
específico y que permitan al sujeto dominar los contenidos y las tareas propias de su
actividad y funciones en determinado contexto.
La competencia personal (saber ser)
El poseer una imagen realista de sí mismo, basada en la confianza en las propias
convicciones y potencialidades, en saber asumir responsabilidades personales y
saber tomar decisiones inteligentes y con prospectiva a medio plazo y superar
fracasos y errores de una manera madura emocionalmente.
La competencia participativa (saber estar)
Consistiría en grandes líneas a la toma de decisiones éticas, los aspectos
ciudadanos y cívicos, razonamiento moral y en estar atento a los cambio y demandas
del entorno, la perspectiva ciudadana, la evolución tecnológica y la visión
sustentable, desarrollando actitudes de predisposición activa al entendimiento
interpersonal, sabiéndose comunicar cooperativamente con los otros compañeros de
profesión y demostrando una conducta orientada hacia la interacción grupal. Hace
referencia a todo lo que tiene que ver con la propia tarea o actividad a desarrollar,
tanto en su trabajo como en su entorno, y el estar dispuesto a aceptar siempre
nuevas responsabilidades (querer hacer y hacer eficientemente) Ejemplo: cada
trabajado sabe las y responsabilidades que tiene y cada uno le pone su disposición y
acepta responsabilidades, de manea que tiene organización en su puesto y en su
clima de trabajo.
Resultados de aprendizaje = aprendizajes esperados
 Son el referente concreto para la planeación y la evaluación
 Su logro contribuye al desarrollo de las competencias genéricas y el perfil de
egreso
 Constituyen un elemento para la mejora de la comunicación y la colaboración
entre actores fundamentales(docentes, alumnos, padres de familia)
 Es un referente fundamental en los diferentes momentos de evaluación del
ciclo escolar.

40
1.2.5. Beneficio de la capacitación por competencias.
La certificación de competencias laborales entraña una ventaja para el trabajador al
reconocerle competencias adquiridas, aun durante su experiencia y no limitar la
descripción de sus capacidades laborales a lo que haya sido su vida académica. Los
modelos más desarrollados del enfoque de competencias apuntan a darle a la
certificación el mismo valor de los títulos educativos, destruyendo el concepto de
educación de primera y educación de segunda categorías.
Por otro lado, en lo organizacional, un trabajador que sepa lo que se espera de él, es
más eficiente y motivado que aquel a quien se le asigna un puesto y no se le ubica
en el gran marco y en las funciones de la organización. Los planes de capacitación
en los que participará estarán mucho más dirigidos al mejoramiento de su
desempeño, y las evaluaciones que se hagan tendrán más sentido en cuanto a su
aporte a los objetivos de la organización.
Las ventajas derivadas de la transparencia del mercado que se logra con un buen
sistema de certificación, son totalmente aprovechables por los trabajadores. Se
espera que un proceso formativo desarrolle competencias de base amplia, aplicables
en una variada gama de situaciones laborales. Estas competencias suelen recibir el
nombre de competencias clave. Así, se ha venido comprobando que en el ejercicio
de diferentes actividades laborales se ponen en juego competencias comunes, que
no son exclusivas de un puesto de trabajo y sí pueden apropiarse para el ejercicio de
diferentes empleos.
La formación por competencias contribuye a que las habilidades del trabajador se
puedan aprovechar en una mayor gama de opciones de empleo. En este sentido la
formación y certificación de competencias apoyan la empleabilidad. Adicionalmente,
la formación orientada por competencias privilegia el desarrollo de capacidades
asociadas a la comprensión, la conceptualización de lo que se hace y por ende,
facilita el aprendizaje y la readaptación. Su foco es más abierto e incluyente en
relación con la aplicación en el trabajo. Supera la privilegiada dedicación al desarrollo
de habilidades físicas al contener la base conceptual y sobre todo, dirigirse a los
resultados y a las competencias que están detrás de los mismos.

41
Los mecanismos de compensación pueden ligarse mucho más fácilmente al nivel de
competencias y de este modo ser claros para el trabajador y para la empresa. Las
posibilidades de movilidad laboral pueden ser juzgadas con más ponderación cuando
se conocen las competencias requeridas en otras áreas de la empresa. Es probable
que algunas de las competencias asociadas a ciertas áreas de desempeño sean
totalmente transferibles a otras áreas; si tales competencias son reconocidas y
certificadas, pueden acelerar las decisiones de promoción y motivar, a quienes lo
deseen, a realizar acciones de capacitación que les permitan ser elegibles para esas
nuevas posiciones.

1.3 El aprendizaje significativo en el nivel preescolar

Conocer los tipos y situaciones del aprendizaje escolar es sumamente importante
para comprender el papel del alumno y el del maestro en el aprendizaje significativo.

1.3.1 Concepto
El aprendizaje significativo es, según el teórico norteamericano David Ausubel, el tipo
de aprendizaje en que un estudiante relaciona la información nueva con la que ya
posee, reajustando y reconstruyendo ambas informaciones en este proceso. Dicho
de otro modo, la estructura de los conocimientos previos condiciona los nuevos
conocimientos y experiencias, y éstos, a su vez, modifican y reestructuran aquéllos.

Según Ausubel (1983):

Un aprendizaje es significativo cuando los contenidos: Son relacionados de
modo no arbitrario y sustancial (no al pie de la letra) con lo que el alumno ya
sabe. Por relación sustancial y no arbitraria se debe entender que las ideas se
relacionan con algún aspecto existente específicamente relevante de la
estructura cognoscitiva del alumno, como una imagen, un símbolo ya
significativo, un concepto o una proposición. (p.18).

42
Ausubel plantea que el aprendizaje del alumno depende de la estructura cognitiva
previa que se relaciona con la nueva información, debe entenderse por "estructura
cognitiva", al conjunto de conceptos, ideas que un individuo posee en un
determinado campo del conocimiento, así como su organización.

El aprendizaje significativo es aquel proceso mediante el cual, el individuo realiza una

metacognición: 'aprende a aprender', a partir de sus conocimientos previos y de los
adquiridos recientemente, logra una integración y aprende mejor.

Es el resultado de la interacción entre los conocimientos previos de un sujeto y los

saberes por adquirir, siempre y cuando haya: necesidad, interés, ganas, disposición,
por parte del sujeto cognoscente. De no existir una correspondencia entre el nuevo
conocimiento y las bases con las que cuenta el individuo, no se puedo hablar de un
aprendizaje significativo.

Debe ser analizado con un enfoque sistémico, que incluye aspectos como: el grado
de aplicación del material de aprendizaje en la solución de problemas cotidianos, la
estructura y los significados conceptuales de la asignatura y otros factores de tipo
biopciocosocial, como: los procesos motivacionales y comunicacionales, la
interacción personal y social, el intercambio de significados, la atribución de valores,
la relación entre el aprendizaje y las metas personales, etc.

Según Ausubel (1983):

El alumno debe manifestar una disposición para relacionar sustancial y no
arbitrariamente el nuevo material con su estructura cognoscitiva, como que el
material que aprende es potencialmente significativo para él, es decir,
relacionable con su estructura de conocimiento sobre una base no arbitraria.
(p.48).

El aprendizaje significativo ocurre cuando una nueva información "se conecta" con un
concepto relevante preexistente en la estructura cognitiva, esto implica que, las

43
nuevas ideas, conceptos y proposiciones pueden ser aprendidos significativamente
en la medida en que otras ideas, conceptos o proposiciones relevantes estén
adecuadamente claras y disponibles en la estructura cognitiva del individuo y que
funcionen como un punto de "anclaje" a las primeras.
La significatividad del aprendizaje está vinculada a su funcionalidad. Que los
conceptos adquiridos, sean funcionales, es decir, que puedan ser utilizados por los
alumnos cuando las circunstancias lo exijan.

Ausubel, identifica dos ámbitos en cuanto a la significatividad potencial del

aprendizaje significativo:
1) La Significatividad Lógica: se refiere a la coherencia en la estructura, a la
secuencia lógica en los procesos y el orden en las relaciones entre sus elementos.
2) La Significatividad Psicológica: se refiere a que los contenidos sean comprensibles
desde la estructura cognoscitiva, que posee el sujeto que aprende.

 El aprendizaje resulta de un proceso de recepción de información.

 El tipo de razonamiento utilizado es el deductivo.
 El aprendizaje significativo en la medida que se genera en un ambiente y en
condiciones que permitan su contextualización. Esto se presenta como una
contraposición al aprendizaje por memorización.

1.3.2 Aprendizaje significativo en preescolar

Esta teoría se basa en el aprendizaje del niño, empieza desde muy corta edad
(preescolar), hasta que el alumno tiene un desarrollo más avanzado y es capaz de
comprender lo básico del entorno que lo rodea (primaria). Es una simple conexión,
está enlazado con la información previa y la nueva que se adquiere a través de las
experiencias vividas, involucrándose a su vez todos los sentidos.

Debe existir una representación significativa ya sea de objetos, personas y animales

para poder explicar mejor lo que queremos que el alumno entienda, ya que se

44
encuentran en la etapa de aprender a través de la interpretación y caracterización de
las cosas, por ejemplo: para que el niño pueda entender que el círculo es redondo,
se le puede mostrar una pelota para darle una mejor interpretación y así el niño la
relacionará con otras cosas: una mujer embarazada ya que la pansa es también
redonda, para ellos es fácil a partir de ello relacionar las cosas unas con otras
relacionándolas con la memorización y es así como el aprendizaje es aún más de
interés para el niño.

Es muy importante la importancia de los conocimientos previos de los estudiantes,

esto para poder tener un aprendizaje significativo en los niños de preescolar, para
esto debe tener en cuenta lo siguiente:
1. Significatividad lógica del material. Esto es, que el material presentado tenga
una estructura interna organizada, que sea susceptible de dar lugar a la
construcción de significados. Los conceptos que el profesor presenta, siguen
una secuencia lógica y ordenada. Es decir, importa no sólo el contenido, sino
la forma en que éste es presentado.
2. Significatividad psicológica del material. se refiere a la posibilidad de que el
alumno conecte el conocimiento presentado con los conocimientos previos, ya
incluidos en su estructura cognitiva. Los contenidos entonces son
comprensibles para el alumno. El alumno debe contener ideas inclusoras en
su estructura cognitiva, si esto no es así, el alumno guardará en memoria a
corto plazo la información para contestar un examen memorista, y olvidará
después, y para siempre, ese contenido.
3. Actitud favorable del alumno. Anteriormente, que el que el alumno quiera
aprender no basta para que se dé el aprendizaje significativo, pues también es
necesario que pueda aprender (significación lógica y psicológica del material).
Sin embargo, el aprendizaje no puede darse si el alumno no quiere aprender.
Este es un componente de disposiciones emocionales y actitudinales, en el
que el maestro sólo puede influir a través de la motivación.

1.3.3 Beneficios del aprendizaje significativo

45
Es muy importante que los docentes estructuren los conocimientos de los alumnos
en base del aprendizaje significativo, ya que con esto, el aprendizaje de los alumnos
será autentico ya que:
 Produce una retención más duradera de la información.
 Modificando la estructura cognitiva del alumno mediante reacomodos de la
misma para integrar a la nueva información.
 Facilita el adquirir nuevos conocimientos relacionados con los anteriormente
adquiridos de forma significativa, ya que al estar claros en la estructura
cognitiva se facilita la retención del nuevo contenido.
 La nueva información al ser relacionada con la anterior, es guardada en la
memoria a largo plazo.
 Es activo, pues depende de la asimilación de las actividades de aprendizaje
por parte del alumno.
 Es personal, ya que la significación de aprendizaje depende los recursos
cognitivos del estudiante (conocimientos previos y la forma como éstos se
organizan en la estructura cognitiva).

Bibliografías

Grados, J. (2001). Capacitación y desarrollo de personal. México: Trillas.

Dessler, G. (2001): administración de personal. México: Pearson.

Kisnerman, N. (1977): Los talleres, ambientes de formación profesional: Humanista.

46