SESIÓN 4: EL PODER DE Alejandro

DIRECCIÓN, LA SUSPENSIÓN Y LA Navarrete

Maldonado
EXTINCIÓN DEL CT
 MANIFESTACIONES DEL PODER DE
DIRECCIÓN
 Poder de dirección en estricto: Ius variandi (lugar, tiempo,
funciones).

 Poder de fiscalización (control).

 Poder disciplinario: amonestación, suspensión, despido,

¿multas?, ¿descuentos?
 LÍMITES

¿Actos de hostilidad? Internos Externos

Necesidades del centro de

Razonabilidad
Ejemplo: Reducción trabajo.
inmotivada de la
remuneración, Movilidad
geográfica Derechos fundamentales
¿Contrato de trabajo?
(específicos e inespecíficos).
 DERECHO DE RESISTENCIA

Las órdenes del

Debe obedecerse y
empleador gozan de Por tanto luego reclamar (solve et
una presunción iuris
repete)
tantum de legalidad

Se debe analizar caso por caso porque existen

No obstante
supuestos de resistencia legítima: delitos,
afectaciones de derechos fundamentales,
órdenes imposibles, etc.
 FACULTADES DE CONTROL

 Polígrafo (Exp N° 00273-2010-PA/TC).

 Acceso al correo electrónico laboral ( Exp. N°s 1058-2004-

AA/TC, 03599- 2010-PA/TC y 00114-2011-PA/TC).

 Uso de GPS (Sentencia de vista del Exp. 3673-2012-0-1601-

JR-LA -03).

 ¿Cámaras de video?

 Detectives.
 PODER DISCIPLINARIO

 Principios para su aplicación:

✓ Tipicidad (caso de despido)

✓ Razonabilidad
✓ Inmediatez
✓ Non bis in ídem

 ¿Derecho de defensa en caso de sanciones menores al

despido?

 Control posterior.

 Valoración estrictamente laboral del incumplimiento.

 Discrecionalidad en relación con las sanciones impuestas a

varios trabajadores.
CLASES DE SUSPENSIÓN (ART. 11 DE LA LPCL)

Perfecta Imperfecta
• Cuando el empleador
• Cuando cesan
debe abonar la
temporalmente las
remuneración
obligaciones de
correspondiente sin
ambas partes
contraprestación
contratantes: la del
efectiva de labores por
trabajador de prestar
parte del trabajador,
sus servicios y la del
es decir, cuando hay
empleador de pagar la
cese de obligaciones
remuneración
sólo de una de las
correspondiente.
partes y no de la otra.
 EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN

 Continuidad.

 Mantenimiento de deberes de buena fe.

 Posibilidad del pago de la remuneración.

 Posibilidad del cómputo del periodo de suspensión en el

cálculo de BBSS.

 Reincorporación.
 SUPUESTOS (ART. 12 DE LA LPCL)
A ) Invalidez temporal :
 Suspende el CT por el tiempo de su duración.
 La invalidez debe ser absoluta, y en su defecto, si se trata de una
invalidez temporal, solo suspende el CT si impide el desempeño de
las funciones .
 Debe ser declarada por ESSALUD, Ministerio de Salud, o la junta de
médicos designada por el Colegio Médico del Perú.
 El trabajador tiene derecho a percibir las prestaciones económicas de
ESSALUD (subsidio por incapacidad) a par tir del vigésimo primer día
de incapacidad, y hasta el máximo de 11 meses con 10 días
consecutivos, o 5 40 días no consecutivos en el lapso de 36 meses.

B ) L a e nfermedad y e l a ccidente c omprobados:

 El estado del trabajador se debe acreditar idóneame nte con el
cer tificado médico respectivo.
 En caso de incapacidad ficticia el trabajador incurre en la falta grave
tipificada en el inciso d) del ar tículo 25 de la LPCL, esto es, entrega
de información falsa al empleador con la intención de obtener
ventaja.
 Derecho a prestaciones económicas de ESSSALUD a par tir del
vigésimo primer día de incapacidad.
 SUPUESTOS (ART. 12 DE LA LPCL)

C) Maternidad durante el descanso pre y postnatal:

 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso
postnatal (artículo 1 de la Ley N° 26644, modificada por la
Ley N° 30367)
 El goce del descanso prenatal puede ser diferido parcial o
totalmente, y acumulado con el postnatal a decisión de la
trabajadora gestante.
 En este último caso, se debe comunicar al empleador dos
meses antes de la fecha probable de parto.

D) El descanso vacacional:
 Por el periodo que corresponda, aplicando las reglas del
Decreto Legislativo N ° 713.
 SUPUESTOS (ART. 12 DE LA LPCL)

E) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con

el Ser vicio Militar Obligatorio:
 El trabajador debe reincorporarse en el plazo máximo de 10
días hábiles a partir del cese del cargo cívico.
 Para el caso del Servicio Militar Obligatorio, la
reincorporación se debe efectuar en el plazo máximo de 40
días.
 Es considerado como un cargo cívico la labor de los
bomberos voluntarios (art. 18A del Decreto Supremo Nº 001-
96-TR, incorporado por el Decreto Supremo 001-2017-TR).
 La naturaleza de la suspensión (perfecta o imperfecta)
dependerá de la norma legal aplicable (congresistas,
regidores, bomberos, entre otros).
 SUPUESTOS (ART. 12 DE LA LPCL)

F) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos

sindicales:
 Para actos de concurrencia obligatoria (30 días al año por
dirigente, el mismo que se puede ampliar por convenio
colectivo).
 Tiempo de negociación.
 Citaciones judiciales, policiales o administrativas por
acciones promovidas por el empleador.
 Instancias de diálogo social (Decreto Ley Nº 14481).

G) La sanción disciplinaria:
 Sin goce de remuneraciones
 SUPUESTOS (ART. 12 DE LA LPCL)
H) El ejercicio del derecho de huelga:
 El trabajador no tiene derecho al pago de remuneraciones y
beneficios sociales, sin embargo, en caso de una huelga
legal el tiempo transcurrido durante su ejercicio si es
computable para el cálculo de la CTS y el descanso
vacacional.
 Si la huelga es declarada improcedente o ilegal no será
computable para ningún beneficio social.

I) La detención del trabajador:

 Realizada por la autoridad policial o judicial
correspondiente.
 Incluye la prisión preventiva.
 No aplica en caso de condena penal (causal de despido).
 SUPUESTOS (ART. 12 DE LA LPCL)

J) La inhabilitación administrativa o judicial por período no

superior a tres meses:
 Impuesta por la autoridad administrativa o judicial
correspondiente.
 Debe impedir el desarrollo de las labores del trabajador.

K) El permiso o licencia concedidos por el empleador:

 Depende de la discrecionalidad del empleador.
 SUPUESTOS (ART. 12 DE LA LPCL)

L ) E l c aso fo r tuito y l a f uerza m ayor:

 Aplicada unilateralmente por el empleador sin necesidad de autorización
previa.
 Debe tratarse de un hecho con carácter inevitable, imprevisible e
irresistible y que haga imposible la prosecución de las labores por un
determinado tiempo.
 El plazo máximo de suspensión debe ser de 90 días .
 Se debe comunicar a la AAT.
 De forma previa se debe analizar la posibilidad de otorgar vacaciones
vencidas o anticipadas, o cualquier medidas que razonable para evitar
agravar la situación de los trabajadores.
 La AAT debe verificar dentro de los 6 días posteriores a la comunicación,
la existencia de la causa de suspensión invocada . En caso de no proceder
a la ve rificación, se tendrá por cier ta la causa.
 En caso de improcedencia, la AAT ordena la inmediata reposición de los
trabajadores a los 2 días de realizada la inspección . A su vez dispone el
pago de las remuneraciones por el tiempo transcurrido .
 Si la afectación de la empresa es grave, al punto que implica la
desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador se
encuentra autorizado para extinguir los CT, siguiendo el procedimiento del
ar tículo 48° de la LPCL (ar tículo 47° de la LPCL) .
 SUPUESTOS (ART. 12 DE LA LPCL)

K) Otros establecidos por norma expresa.

 Suspensión por cierre temporal por infracción tributaria (artículo

183 del Decreto Supremo Nº 133 -2013-EF)

 Licencia por paternidad (Ley N ° 29409)

 Licencia por adopción (Ley N ° 27409)

 Licencia por enfermedad grave o terminal o por accidente grave

de familiar directo (Ley N ° 30012)

 Licencia por donación de órganos y tejidos humanos (Ley N °

27282)

 Licencia para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación

de hijos con discapacidad (Ley N ° 30119)
 SUSPENSIÓN POR MOTIVOS ECONÓMICOS,
TECNOLÓGICOS, ESTRUCTURALES O ANÁLOGOS
(ART. 48 DE LA LPCL)
 Procede ante la posible terminación de la relación de trabajo
por alguno de los motivos indicados.
 Esta causa de extinción procede cuando el cese comprende a
no menos del 10% del total de trabajadores.
 Los motivos y los trabajadores afectados son comunicados al
sindicato, los representantes o los propios trabajadores, de
forma sucesiva y excluyente.
 El empleador negociará con alguno de los sujetos antes
mencionados para acordar las condiciones de la terminación de
los CT o las medidas que puedan adoptarse para evitar o
limitar el cese de personal, entre las que se encuentra la
suspensión de labores.
 Paralelamente o de forma sucesiva, remite una declaración
jurada a la AAT invocando la causal de terminación, y en su
caso puede solicitar la suspensión de los CT mientras dure el
procedimiento, la misma que se considera aprobada con su
sola presentación, sin perjuicio de la verificación posterior de
la AAT.
 SUPUESTOS DE SUSPENSIÓN

Gratificación
SUPUESTO CTS Descanso por fiestas Participación en Seguro de Vida
vacacional patrias y las utilidades
Navidad
NO (a menos que
sea por causa de
Incapacidad SI (60 días) SI (60 días) SI accidente de SI
para el trabajo trabajo o
enfermedad
profesional)
El descanso pre SI SI SI NO SI
y postnatal
El descanso SI SI SI NO SI
vacacional
Licencia SI SI SI SI SI
sindical
La sanción NO NO NO NO SI
disciplinaria
 SUPUESTOS DE SUSPENSIÓN
Gratificación
SUPUESTO CTS Descanso por fiestas Participación en Seguro de Vida
vacacional patrias y las utilidades
Navidad
La detención del
trabajador, salvo el NO NO NO NO SI
caso de condena
privativa de la
libertad
La inhabilitación
administrativa o NO NO NO NO SI
judicial por periodo
no superior a 3
meses
Huelga SI SI NO NO SI

El permiso o
licencia con goce SI SI SI NO SI
de remuneración
El caso fortuito y la NO NO NO NO SI
fuerza mayor
 SUPUESTOS DE SUSPENSIÓN

Gratificación
SUPUESTO CTS Descanso por fiestas Participación en Seguro de Vida
vacacional patrias y las utilidades
Navidad
Suspensión de la
relación laboral por NO NO NO NO NO
causa económicas,
tecnológicas,
estructurales o
análogas
Cierre temporal de
establecimientos por SI SI SI SI SI
infracción tributaria
Veda de extracción
de especies NO NO NO NO SI
hidrobiológicas
La hora de lactancia SI SI SI SI SI
materna
Licencia por SI SI SI NO SI
paternidad
 SUPUESTOS DE SUSPENSIÓN

Gratificación
SUPUESTO CTS Descanso por fiestas Participación en Seguro de Vida
vacacional patrias y las utilidades
Navidad
Licencia laboral por SI SI SI NO SI
adopción
Licencia por SI SI SI NO SI
enfermedad grave o
terminal o por
accidente grave de
familiar directo
Licencia para la SI SI SI SI SI
asistencia médica y la
terapia de
rehabilitación de
hijos con
discapacidad
Los días laborados
por el trabajador SI NO SI SI SI
debido a un despido
posteriormente
declarado como nulo.
Licencia para SI SI SI NO SI
donantes
 ASPECTOS RELEVANTES DE LA SUSPENSIÓN
POR INCAPACIDAD PARA EL TRABAJO

 El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador

esté incapacitado por enfermedad o accidente. No aplica cuando la
incapacidad sobreviene durante el período de vacaciones (art. 13
del D.Leg. 713).

 El despido producido mientras que el trabajador se encuentra con

incapacidad para trabajar afecta su dignidad (STC. 02129-2006-
PA/TC).

 Se debe respetar las fechas de los descansos médicos por

incapacidad pues de lo contrario se afectaría su salud e integridad
física (Cas. Lab. 4241-2016 Lima).

 Si se cumple el plazo del contrato sujeto a modalidad la extinción

es valida aunque el trabajador se encuentra gozando de descanso
médico por incapacidad (STC. 02508-2014-PA/TC).
 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Determinadas por Ley (principio de legalidad).

 Se producen:
a) Por voluntad unilateral de una de las partes;
b) Por voluntad concurrente de ambas partes;
c) Por desaparición, incapacidad o causa ajena a la voluntad de las
partes.

 Efecto: Extinción de las prestaciones recíprocas.

 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona

natural:

Los herederos de la persona natural empleador, pueden convenir con

el trabajador permanecer hasta el máximo de un año para efectos de
la liquidación del negocio.
 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Renuncia o retiro voluntario del trabajador:

▪ El trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación a su

empleador, los que pueden ser exonerados.
▪ La puesta a disposición del cargo por el trabajador, aceptada por el
empleador, equivale a una renuncia.
▪ Puede incentivarse (0750-2007-PA/TC, 2788-2002-AA/TC, 01291-
2010-PA/TC).
▪ No procede su revocación, a menos que el empleador la acepte
(03148-2012-PA/TC, 02726-2011-PA/TC).
RENUNCIA CON VICIO DE LA VOLUNTAD
 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 El mutuo disenso entre trabajador y empleador

▪ No exige que se invoque una causa.

▪ Debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales
▪ Requisito general de validez: el acuerdo no puede contener
estipulaciones que supongan transgredir derechos irrenunciables.
▪ Puede incentivarse (00486-2010-PA/TC).
 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 La invalidez absoluta permanente:

▪ Extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral.

▪ Debe ser declarada por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de
Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del
empleador.
▪ El grado de menoscabo debe ser igual o mayor a los dos tercios
según el Decreto Supremo No. 003-98-SA (Casación Laboral N°
11727-2016 LIMA SUR).
 ERROR EN LA EVALUACIÓN MÉDICA
DETERMINA LA REPOSICIÓN DEL TRABAJADOR
 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 La jubilación:

▪ Es potestativa del empleador.

▪ Jubilación semiautomática: Opera cuando el trabajador tiene derecho
a una pensión de jubilación a cargo de la ONP o del SPP. El
empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el
80% de la ultima remuneración ordinaria percibida por el trabajador
▪ El empleador debe comunicar por escrito su decisión al trabajador,
con el fin de que inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su
pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se
reconozca el otorgamiento de la pensión.
▪ Jubilación obligatoria y automática: En caso que el trabajador
cumpla 70 años de edad, salvo pacto en contrario.
▪ En este último caso el pacto puede ser expreso o tácito.
 ¿ ES OBLIGATORIO QUE EL TRABAJADOR GOCE DE
UNA PENSIÓN DE JUBILACIÓN PARA QUE OPERE LA
JUBILACIÓN OBLIGATORIA Y AUTOMÁTICA?

 El el artículo 30 del Reglamento de la LPCL aprobado por

Decreto Supremo N° 001-96-TR (en adelante “el reglamento”)
precisa que esta jubilación solo procederá cuando el
trabajador tenga derecho a una pensión de jubilación,
“cualquiera sea su monto”, y con prescindencia del trámite
administrativo que estuviera siguiendo para el otorgamiento
de la misma.

 Sin embargo, el artículo 30° del reglamento es inválido a la

luz de lo expuesto en el último párrafo del artículo 21° de la
LPCL (principio de jerarquía normativa), siendo entonces
correcto señalar que a los 70 años de edad del trabajador, su
vínculo laboral se extingue por concurrencia de la jubilación
obligatoria, la misma que opera de forma automática, salvo
pacto en contrario.
 DURACIÓN DEL ACUERDO TÁCITO

Dos posturas antagónicas

La duración del acuerdo de
continuidad se vincula con la común
intención de las partes, de manera que
para extinguir la relación de trabajo, continuidad solo tendrá duración hasta
ambas partes deben revocar el
acuerdo, o invocarse alguna de las
otras causales de extinción previstas
en el artículo 16º del TUO.
Por tanto, la ejecución debe ser a los
70 años.
Por otro lado, podría interpretarse
también que dicho pacto de
que cualquiera de las partes
manifieste su voluntad de extinguir la
relación de trabajo.
Por tanto, la ejecución puede ser a
partir de los 70 años.
 DURACIÓN DEL ACUERDO TÁCITO

 En la jurisprudencia nacional, la Segunda Sala de Derecho

Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de
Justicia de la República, en la Casación Laboral Nº 9155-2015
Lima, también optó por esta segunda interpretación,
precisando que “dicha disposición legal hace referencia a la
posibilidad de celebrarse un pacto en contrario, este puede
ser expreso o tácito, siendo que en el último supuesto la
relación laboral se extinguirá en cualquier momento según la
decisión del empleador, pues sostener lo contrario significaría
que el trabajador preste ser vicios en forma indefinida, lo que
contraviene lo estipulado en el ar tículo 1365° del Código Civil
de aplicación supletoria”.
APLICACIÓN EN CASO DE OTROS REGÍMENES
DE JUBILACIÓN DISTINTOS AL GENERAL
 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 El despido:
▪ Características: unilateral, extintivo, formal, recepticio.
▪ Para su validez debe observarse el principio de causalidad.
▪ Para el trabajador que labore 4 o más horas diarias para un mismo
empleador se requiere la existencia de una causa justa relacionada
con su capacidad o conducta.

 La terminación de la relación laboral por causa objetiva

▪ El Caso fortuito y fuerza mayor.
▪ Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.
▪ Disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra.
▪ Reestructuración patrimonial.