MÉTODOS & TÉCNICAS

SISTEMAS DE SELECCIÓN
AUTOR: Sergio Robles
    

ÍNDICE  

1.  Métodos  y  técnicas  de  los  sistemas  de  selección  

         1.1  Prueba  psicotécnica  

         1.1.1  Prueba  de  personalidad.    

         1.2  Prueba  de  conocimientos.    

         1.3  Pruebas  situacionales.    

         1.4  Pruebas  profesionales.    

2.  Evaluación  situacional  

           2.1  Fases  de  la  evaluación  situacional.  

         2.2  Técnicas  aplicadas  en  la  evaluación  situacional.  

         2.2.1  Ejercicios  individuales.  

         2.2.2  Ejercicios  interactivos.  

         2.2.3  Ejercicios  de  grupo.  

DESARROLLO  DE  CADA  UNA  DE  LAS  UNIDADES  TEMÁTICAS  

1. Métodos  y  técnicas  de  los  sistemas  de  selección  

En  los  procesos  de  selección  de  personal,  como  ya  hemos  visto  en  la  semana  anterior,  es  vital  la  
evaluación   psicológica,   la   cual   como   bien   se   mencionó,   puede   ayudarnos   a   conocer   actitudes  
destrezas,  capacidades  y  personalidad,  entre  otros  aspectos  de  los  candidatos  al  puesto  ofertado  
por   la   organización.   Para   ello,   se   explicó   lo   relacionado   con   la   entrevista   como   medio   que  
posibilita   o   coadyuva   a   la   evaluación   psicológica.   Para   esta   semana   se   complementará   esta  
temática   con   las   pruebas   y/o   los   tests   utilizados   en   los   departamentos   de   recursos   humanos   de  
las  organizaciones.    

La  evaluación  psicológica  implica  una  serie  de  etapas  que  pueden  incluir  varios  puntos.  Alles  (2010  
p.  302)  propone  los  siguientes:    

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 1. Entrevista  inicial    
2. Pruebas  psicométricas    
3. Pruebas  proyectivas    

Es  indispensable  mencionar  que  son  muchos  las  pruebas  en  el  mercado  laboral,  por  lo  tanto  nos  
centraremos   inicialmente   en   conocer   su   importancia,   y   se   brindará   un   panorama   de   algunas   de  
ellas,  teniendo  en  cuenta  su  utilidad  y  mayor  aplicación  en  las  organizaciones.    

Las   pruebas   se   presentan   como   alternativa   casi   que   obligada   por   muchas   organizaciones   para  
complementar   la   evaluación   psicológica   con   miras   a   la   selección   de   personal,   son   muchas   las  
ventajas  de  su  uso.  Al  respecto,  el  Colectivo  de  autores  (2011)  plantean  que  estas  pueden  ser  
útiles  en  un  proceso  de  selección  por  las  siguientes  particularidades:    

1. En  procesos  de  selección  de  jóvenes  titulados  que  no  tienen  experiencia,  ni  referencias  se  
pueden  valorar  los  resultados  de  las  pruebas,  no  solo  para  seleccionarlos,  sino  también  
para  ver  su  potencial  y  sus  posibilidades  de  desarrollo  profesional.    
2. En  determinados  procesos  de  selección  de  puestos  que  requieran  destrezas  específicas,  
como  administrativos,  contables,  informáticos,  mecánicos  y  personal  de  hostelería  puede  
ser  interesante  realizar  alguna  prueba  profesional  en  la  que  el  candidato  demuestre  sus  
habilidades  en  el  desempeño  de  alguna  tarea  del  puesto  de  trabajo.  (p.  65)  

La   entrevista   y   la   aplicación   de   pruebas   y/o   test,   en   conjunto   son   positivas   para   la   evaluación  
psicológica  en  las  organizaciones  cuando  de  selección  de  personal  se  trata.  Es  decir,  que  no  se  
puede  apoyar  la  decisión  de  la  elección  de  la  persona  en  una  sola,  o  más  bien  al  tener  en  cuenta  
dos  opiniones,  se  puede  dar  cuenta  de  un  proceso  más  riguroso,  sistemático  y  objetivo.    

En  síntesis  se  puede  afirmar  que  hay  una  relación  estrecha  entre  la  entrevista  y  los  test  o  pruebas  
para  lograr  una  mejor  evaluación  psicológica.  Perpiñá  (2012)  afirma  que:    

• La  entrevista  se  puede  enmarcar  en  sentido  amplio  dentro  de  las  llamadas  “técnicas  de  
autoinforme”,  es  decir,  aquellas  en  las  que  la  persona  informa  sobre  sí  misma,  sobre  sus  
experiencias  y  significados.  Hay  otro  tipo  de  autoinformes,  los  tests,  que  son  técnicas  
estandarizadas   de   recogida   de   información   que   en   su   gran   mayoría   proporcionan   un  
resultado  cuantitativo,  permitiendo  hacer  comparativas  con  respecto  a  una  población  o  
condición   de   referencia.   En   cambio   la   entrevista,   precisamente   por   su   flexibilidad,  
permite   individualizar   al   máximo   la   evaluación,   consiguiendo   acomodarse   a   las  
circunstancias  y  problemática  de  cada  entrevistado,  así  como  a  la  información  que  va  
surgiendo  a  lo  largo  de  ella.  (p.  39)  

Un  aspecto  importante  en  la  escogencia  y  aplicación  de  pruebas  para  seleccionar  personal  es  que  
estas  puedan  examinar  en  el  candidato  las  competencias  que  se  desean  medir  según  lo  requiere  
el   cargo   vacante.   Por   ello,   se   hace   indispensable   que   estas   siempre   sean   fiables,   que   tengan  

SISTEMAS DE SELECCIÓN 3
    

validez,  y  den  información  de  utilidad  para  la  toma  de  decisiones.  “Los  test  se  han  definido  como  
instrumentos   que   permiten   medir   una   serie   de   rasgos   en   la   conducta   de   uno   o   de   varios  
individuos,  con  el  objetivo  de  obtener  una  serie  de  medidas  libres  de  sesgo”  (CEP,  2011  p.  12).    

Como  se  mencionó  anteriormente  en  el  mercado  hay  infinidad  de  pruebas  atrayentes  para  las  
organizaciones   ya   sea   por   costo,   aspectos   que   evalúan   u   acceso   a   ellas;   sin   embargo,   es  
indispensable  que  al  elegir  cualquiera  de  ellas  podamos  evaluar  las  ventajas  y  desventajas  que  
para   el   proceso   de   selección   pueden   tener.   De   igual   manera,   deben   ser   aplicadas   por  
profesionales   entrenados   para   esta   función   y   no   por   cualquier   trabajador   de   la   organización,  
puesto  que  desde  la  aplicación  misma  del  instrumento  estamos  validando  los  datos  que  vamos  a  
obtener,   una   mala   aplicación   puede   dar   resultados   equívocos   en   el   proceso   de   selección,  
causando  pérdida  de  tiempo  y  recursos  a  la  empresa,  así  como  infracción  de  normas  éticas.    

Las  diferentes  pruebas  y/o  test  pueden  agruparse  de  la  siguiente  forma:    

1. Pruebas   (test)   psicotécnicas:   son   pruebas   que   miden   las   características   y   la  

personalidad   de   los   candidatos.   Suelen   medir   aspectos   relacionados   con   la  
inteligencia,  aptitudes,  personalidad,  intereses,  motivaciones,  etcétera.    
2. Pruebas  de  conocimiento:  su  objetivo  es  conocer  el  nivel  de  conocimientos  sobre  
un  tema:  idiomas,  informática,  etcétera.  
3. Pruebas   situacionales:   en   las   que   el   candidato   debe   poner   en   prácticas   sus  
conocimientos   habilidades   y   actitudes   para   solucionar   un   problema   que   se   le  
plantee  en  una  situación  determinada.    
4. Pruebas  profesionales:  son  un  tipo  de  prueba  situacional  en  las  que  se  comprueba  
si  el  candidato  tiene  los  conocimientos  y  habilidades  necesarias  para  desempeñar  
el  puesto  de  trabajo.  Son  ejercicios  de  ejecución  laboral  en  las  que  el  candidato  
debe  realizar  una  tarea  laboral  en  las  condiciones  reales  del  puesto  de  trabajo.    
5. Evaluación  situacional:  son  centros  de  evaluación  en  los  que  varios  evaluadores,  a  
partir  de  la  utilización  de  diferentes  técnicas  de  selección,  hacen  valoraciones  de  
los  candidatos  en  la  ejecución  de  las  pruebas.  (Colectivo  de  autores,  2011  p.  66)  

1.1  Prueba  psicotécnica.  

Ampliamente  utilizada  porque  permite  evaluar  diferentes  capacidades  intelectuales  que  puedan  
tener   alguna   relación   con   las   funciones   asignadas   al   cargo   vacante.   Por   lo   general,   son  
cuestionarios  con  preguntas  cerradas  con  variadas  opciones  de  respuestas.    

De   igual   manera,   los   test   psicotécnicos   son   pruebas   diseñadas   para   evaluar   características   o  
rasgos  de  personalidad  de  los  candidatos.  Este  tipo  de  pruebas  pueden  valorar  diversos  aspectos  
como  la  inteligencia,  aptitudes,  rasgos  de  personalidad,  intereses  y  motivaciones  (Colectivo  de  
autores,  2011  p.  66).  

4 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
En  algunas  ocasiones  estos  pueden  tener  un  límite  de  tiempo,  los  cuales  varían  con  el  tipo  de  test.  
Y  poseen  un  decálogo  para  la  interpretación  de  resultados,  lo  cual  ayuda  a  darle  objetividad  y  
precisión.  “La  pruebas  psicotécnicas  se  focalizan  principalmente  en  las  aptitudes  y  sirven  para  
determinar  en  qué  cantidad  están  presentes  en  cada  persona,  para  prever  su  comportamiento  
en  determinadas  situaciones  de  trabajo”  (Chiavenato,  2010  p.  57).    

1.1.1  Pruebas  de  personalidad    

Se  basan  en  el  análisis  de  muestras  del  comportamiento  y  en  condiciones  estandarizadas,  con  el  
fin  de  generalizar  y  prever  el  comportamiento  en  determinados  ambientes  laborales.  Estos  tratan  
de   analizar   las   diferentes   características   definidas   por   el   carácter   y   por   el   temperamento   que  
muestra   la   persona   o   candidato.   Son   herramientas   que   investigan   determinados   rasgos   o  
aspectos   de   la   personalidad   de   un   individuo,   como   son:   equilibrio   emocional,   frustraciones,  
ansiedad,  intereses,  agresividad,  etcétera.  (CEP,  2011  p.  13)    

Al  partir  de  esta  noción,  se  comprende  que  los  test  de  personalidad  como  cualquier  otra  prueba,  
deben  ser  vistos  como  un  registro  que  complementa  la  evaluación  psicológica  y  que  permite  el  
apoyo  de  inferencias  que  se  han  podido  detectar  en  la  entrevista  inicial,  para  el  caso  concreto  se  
determinaran  rasgos  de  la  personalidad  del  candidato  y  como  estos  pueden  influir  en  situaciones  
relacionadas  con  el  cargo,  por  lo  tanto  los  test  ayudarán  a  conocer  más  al  aspirante.      

1.2  Pruebas  de  conocimientos.    

Alles  (2010)  considera  diferentes  medios  se  pueden  utilizar  para  evaluar  el  conocimiento:    

1. Exámenes  escritos.  
2. Exámenes   escritos   a   libro   abierto,   muy   comunes   para   evaluar   profesionales   de  
diferentes  especialidades,  por  ejemplo,  abogados,  a  quienes  se  les  propone  que  
lleven  a  cabo  la  redacción  de  una  demanda  de  un  caso  real,  con  una  biblioteca  
especializada  en  temas  legales  a  su  disposición.    
3. Exámenes  escritos  domiciliarios,  en  los  cuales  a  la  persona  se  le  presenta  un  caso  
y  esta  envía  su  propuesta  de  resolución  en  la  fecha  convenida.  
4. Entrevistas  estructuradas,  que  consisten  en  preguntas  y  respuestas.    
5. Entrevistas  abiertas  sobre  temas  técnicos.    
6. Pruebas  de  conocimientos  específicos  (respecto  de,  por  ejemplo,  la  utilización  de  
un  software  determinado).  
7. Evaluaciones   de   idiomas,   en   distintos   niveles:   desde   la   entrevista   en   el   idioma  
evaluado,   realizada   por   el   entrevistador,   hasta   verdaderas   evaluaciones  
efectuadas   por   traductores   matriculados.   Estas   últimas   se   presentarán   bajo  
diversas   modalidades,   según   lo   que   se   requiera   en   función   del   perfil:   escritas  

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(comprensión   de   textos   y   redacción   propia),   orales   (comprensión   y   expresión),  

referidas  a  la  utilización  de  términos  técnicos  específicos,  etcétera.  (p.  326)  

1.3  Pruebas  situacionales.    

Simulan  situaciones  que  puedan  darse  en  el  contexto  laboral,  relacionadas  con  el  cargo  vacante.  
El  candidato  es  puesto  a  prueba  para  observar  su  capacidad  para  resolver  conflictos  que  puedan  
presentarse  en  el  puesto  de  trabajo.    

 El  Colectivo  de  autores  considera  que:  “…estas  pruebas  tienen  como  objetivo  poder  analizar  si  el  
candidato  tiene  las  competencias  exigidas  en  el  puesto  de  trabajo.  Durante  el  desarrollo  de  estas  
pruebas  los  candidatos  mostrarán  sus  conocimientos,  habilidades  y  aptitudes  para  solucionar  los  
problemas  que  se  les  plantee  en  unas  situaciones  concretas”  (p.71).    

Por   otro   lado,   Dessler   (2001   p.   188)   propone   pruebas   situacionales   presentadas   en   videos.   Para  
ello,  manifiesta  que  se  puede  proyectar  un  video  de  situaciones  representadas  en  el  puesto  de  
trabajo  al  cual  aspira  el  candidato  y  luego,  evaluar  las  respuestas  según  lo  que  harían  en  el  caso  
expuesto  para  dar  solución.    

1.4  Pruebas  profesionales.    

Este  tipo  de  pruebas  están  relacionadas  con  la  solución  de  tareas  que  se  deben  realizar  en  el  cargo  
al   cual   aspira   el   candidato.   Colectivo   de   autores   (2011)   propone   su   aplicación   de   la   siguiente  
manera:    

1. Orales:  por  ejemplo  se  puede  presentar  un  producto  o  venta  de  servicio.    
2. Escritas:  una  prueba  escrita  puede  ser  por  ejemplo,  un  ejercicio  de  contabilidad,  
un  diseño  de  un  plan  de  formación,  una  redacción  de  un  tema,  etcétera.    
3. Manuales:   escribir   a   máquina,   manejar   una   imprenta,   arreglar   una   máquina  
fotográfica,  etcétera.  (p.  72)  

Cada   una   de   estas   pruebas   debe   tener   un   objetivo   claro   y   previo,   asimismo,   obedecen   a   las  
necesidades  del  cargo  y  a  lo  que  se  desea  observar  en  la  realización  de  la  tarea.    

2. Evaluación  situacional  

Básicamente,  una  evaluación  situacional  es  un  proceso  estandarizado,  diseñado  para  minimizar  
todas   las   distintas   formas   de   sesgo   que   pueden   ocurrir   en   una   evaluación,   y     asegura   a   cada  
participante  el  respeto  al  principio  de  igualdad  de  oportunidades,  ya  que  estos  pueden  demostrar  
sus  capacidades  a  través  de  un  amplio  abanico  de  situaciones.  Al  respecto  Alles  (2010)  manifiesta  
que  la  evaluación  situacional  es  una  evaluación  de  tipo  gradual  donde  los  participantes  resuelven,  

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de   manera   individual   o   colectiva,   diversos   casos   relacionados   con   su   área   de   actuación  
profesional,  a  fin  de  evaluar  comportamientos  individuales  que  se  manifiestan  en  una  instancia  
de  grupo”  (p307).    

Lo  anterior,  implica  que  la  evaluación  situacional  tiene  unas  condiciones  específicas,  una  de  ellas  
es  que  siempre  se  hará  de  forma  grupal  y  con  situaciones  claramente  definidas,  las  cuales  están  
intrínsecamente  relacionadas  con  contextos  del  puesto  de  trabajo  al  cual  aspira  la  persona.    

Sus  aplicaciones  más  importantes  son:    

1. Selección  y  reclutamiento  externo.    

2. Promoción  interna  a  puestos  con  responsabilidades  de  gestión.    
3. Evaluación  del  potencial  de  gestión.    
4. Planificación  de  carreras.    
5. Reclutamiento   interno   de   candidatos–profesionales   para   programas   de   dirección  
y  gestión.    
6. Detección  de  necesidades  de  formación.  

2.1  Fases  de  la  evaluación  situacional.  

• Definición  de  los  objetivos  del  Centro  de  Evaluación.  

• Identificación  y  definición  de  competencias.  
• Identificación  de  conductas.  
• Definición  de  la  matriz  de  competencias  /conductas.  
• Selección  y  entrenamiento  de  evaluadores.  
• Evaluación  de  resultados.  
• Presentación  de  informes  y  retroalimentación  presentada  a  los  participantes.  

La   evaluación   situacional,   como   se   ha   visto,   es   un   conjunto   de   técnicas   de   evaluación   de  

competencias   que   tiene   como   objetivo   lo   mismo   que   cualquier   otro   sistema   de   selección:   la  
comparación   entre   las   competencias   y   las   conductas   presentadas   por   el   sujeto,   y   las  
competencias  y  conductas  resultantes  del  análisis  del  cargo.  

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2.2  Técnicas  aplicadas  en  la  evaluación  situacional.  

2.2.1  Ejercicios  individuales:    

Son  todos  los  cuestionarios  de  personalidad  y  motivación;  las  pruebas  de  aptitudes  y  los  ejercicios  
programados  (scheduling  exercises).    

• Cuestionarios  de  personalidad  y  motivación:  permiten  una  descripción  completa  de  la  
personalidad   y   de   los   principales   motivadores   de   la   conducta   del   participante,   en   su  
entorno  laboral.    
• Pruebas   de   aptitudes:   miden   la   capacidad   o   aptitud   para   manejar   distintos   conceptos;  
todos   ellos   deben   estar   estrechamente   relacionados   con   el   tipo   de   trabajo   o   de  
actividad  que  se  desarrollará  en  el  puesto  de  trabajo.    
• Ejercicios   programados   (scheduling   exercises):   se   le   da   al   participante   una   serie   de  
documentos   relacionados   con   su   trabajo,   con   el   fin   de   medir   su   capacidad   para  
planificar,  ordenar  y  secuenciar  en  el  tiempo  un  determinado  proyecto.    

2.2.2. Ejercicios  interactivos:    

Aunque  todos  los  ejercicios  son  necesarios  para  el  perfecto  desarrollo  de  una  evaluación,  son  los  
que  implican  cierto  grado  de  interactividad,  los  que  aportan  al  proceso  una  evidencia  más  fuerte  
y  una  mecánica  más  elaborada.    

2.2.3. Ejercicios  de  grupo:    

gran  parte  de  nuestra  vida  se  desarrolla  en  grupo:  familia,  amigos,  trabajo,  etcétera.  Por  tanto,  es  
importante  poder  evaluar  la  capacidad  de  un  individuo  para  desenvolverse  en  tareas  sociales.    

La   prueba   tiene   normalmente   entre   cinco   y   seis   participantes,   pues   menos   de   cinco   restaría  
competitividad,  mientras  que  un  grupo  mayor  de  siete,  induciría  a  alguno  de  los  candidatos  a  una  
actitud  pasiva.  Con  una  duración  de  cuarenta  y  cinco  minutos  a  una  hora,  los  ejercicios  pueden  
diseñarse  de  dos  formas,  dependiendo  de  las  competencias  que  se  quieran  analizar:    

• Con  rol  asignado:  en  el  que  tienen  objetivos  conflictivos  entre  sí.    
• Sin  rol  asignado:  en  el  que  trabajan  para  solucionar  un  problema  común.    

Ejercicios  investigación  de  hechos:  o  fact-­‐finding,  se  pretende  evaluar  las  capacidades  de  análisis  
y  la  solución  de  problemas.  En  estos,  se  facilita  al  participante  una  breve  información  sobre  un  

8 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
caso  que  debe  ser  solucionado  en  poco  tiempo.  El  consultor  es,  en  este  caso,  la  única  fuente  de  
información  disponible,  de  la  que  el  participante  tiene  que  obtener,  mediante  precisas  preguntas,  
los  datos  que  necesite.    

Al   término   del   ejercicio   tiene   que   tomar   una   decisión   lo   más   completa   y   razonada.   Una   vez  
expresada   esta,   se   le   da   al   participante   toda   la   información   disponible   del   caso,   y   se   le   ofrece   la  
posibilidad  de  modificar  sus  conclusiones.    

Ejercicios  “en  bandeja”  (in-­‐tray):  al  igual  que  en  el  ejercicio  anterior,  se  debe  llegar  a  la  resolución  
de   un   problema   de   gestión   empresarial.   Sin   embargo,   en   este   se   pide   a   los   participantes   que  
completen   una   serie   de   tareas,   con   tiempo   independiente   para   cada   una   de   ellas.   Para   su  
resolución  se  proporciona  una  carpeta  que  contiene  una  enorme  cantidad  de  documentos:  cartas,  
memorándums,   organigramas,   cifras,   gráficas…   La   intención   de   los   ejercicios   es   poner   a   la  
persona  en  una  situación  de  máxima  presión,  para  ver  su  rendimiento  intelectual  y  su  capacidad  
de  reacción  en  estas  circunstancias.    

Esta  técnica  se  complementa  con  la  entrevista  en  bandeja,  cuyo  objetivo  es  conocer,  en  mayor  
profundidad,  el  sentido  de  las  decisiones  aportadas  por  los  participantes  durante  la  realización  
del  ejercicio.    

Ejercicios   juego   de   roles:   es   una   de   las   pruebas   más   complejas   de   todo   el   desarrollo   de   una  
evaluación   situacional.   Es   puramente   interactiva   y   analiza   las   habilidades   de   relación  
interpersonal,  poniendo  al  candidato  en  una  situación  a  menudo  conflictiva  con  otra  persona.  En  
el  proceso  se  encuentran  implicadas  tres  personas:  a)  el  evaluado,  b)  el  evaluador,  c)  el  actor.  En  
estos   casos   el   papel   del   “actor”   es   de   importancia   extrema,   porque   no   sólo   tiene   que   estar  
perfectamente  preparado,  sino  que  debe  provocar  en  el  evaluado  la  situación  conflictiva  que  se  
busca,  lo  más  rápidamente  posible.    

Ejercicios  de  análisis  y  presentación:  en  este  tipo  de  ejercicios  se  le  entrega  al  participante  una  
documentación  que  debe  analizar  y  sobre  la  cual  basar  su  posterior  presentación.  Esta  técnica  
permite  evaluar  tanto  el  proceso  mental  de  análisis  y  toma  de  decisión,  como  las  habilidades  de  
los  participantes  a  la  hora  de  presentar  y  “vender”  sus  ideas  a  los  demás.    

Todas   estas   pruebas   permiten   obtener   un   panorama   aproximado   sobre   los   conocimientos,  
aptitudes  y  habilidades  de  los  profesionales.  Hay  que  considerar  que  la  evaluación  situacional  es,  
sin  lugar  a  dudas,  uno  de  los  procesos  de  mayor  rigor  analítico,  exhaustivo  y  completo  con  los  que  
puede  contar  una  empresa  a  la  hora  de  evaluar  las  competencias.    

SISTEMAS DE SELECCIÓN 9
    

1. Ejemplificación de la temática

Ventajas  de  la  prueba   Ventajas  de  la  entrevista  

-­‐Resultados  que  se  comparan  con  valores  de   -­‐Serecaba  información  verbal  y  no  verbal.  
referencia.  
-­‐Se   obtiene   gran   cantidad   y   variedad   de  
  información  en  relativamente  poco  tiempo.  

-­‐Se   pueden   estudiar   —y   mejorar—   sus   -­‐Comunicación  bidireccional.  

bondades  psicométricas  (fiabilidad  y  validez).  
-­‐Proporciona  realimentación  inmediata.  
-­‐Aplicar  una  prueba  es  menos  complejo  que  
una  entrevista.   -­‐Permite   la   observación   de   muestras   de  
comportamiento   de   la   propia   relación   de  
-­‐Relación   unidireccional   (las   respuestas   no   entrevista.  
influyen  en  la  presentación  de  los  estímulos  
siguientes),  lo  cual  facilita  la  simplificación  de   -­‐La   relación   interpersonal   permite   que   el  
la  técnica.   entrevistado  se  sienta  escuchado.  

-­‐Interacción  mediante  la  cual  se  realiza  todo  

el  proceso  de  evaluación  intervención.  

-­‐El   mejor,   a   veces   único,   medio   para   evaluar  

a   personas   con   dificultades   (sensoriales,  
mentales,  etcétera).  

Fuente:  Perpiñá,  Conxa.  2012.  Manual  de  la  entrevista  psicológica.  Saber  escuchar,  saber  preguntar.  Madrid,  
España:  Ediciones  Pirámide,  p.  39.    

10 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
GLOSARIO    

Prueba:    

Herramienta  objetiva  y  estandarizada  que  permite  apoyar  el  proceso  de  evaluación  psicológica.    

Evaluación  situacional:    

Tipo  de  evaluación  grupal  simula  situaciones  del  cargo.    

Pruebas  de  conocimiento:    

Evaluar  algún  tipo  de  conocimiento  técnico.    

Pruebas  de  personalidad:  

Evalúan  características  definidas  relacionadas  con  el  temperamento  y  el  carácter.    

SISTEMAS DE SELECCIÓN 11
    

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12 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO