Facultad de Ingeniería de

Sistemas e Informática

Gestión del Conocimiento

(Semana 7: S13)

Ing. Norberto Osorio Beltrán

nosoriobeltran@gmail.com
INTRODUCCION.- Definición
de Cultura
INTRODUCCION
 La cultura corporativa es un componente
clave en el logro de la misión y sus
estrategias, la mejora de la efectividad
organizacional y la administración del
cambio.
 La cultura corporativa está arraigada en
creencias sostenidas profundamente. Refleja
lo que se ha trabajado en el pasado.
 INTRODUCCION...
"La cultura de una organización es un conjunto de
elementos intangibles (presunciones, valores, creencias,
leyendas, supuestos, expectativas, mitos, héroes, ritos,
lugares, tiempos...) compartidos por sus miembros que:

 constituyen tradiciones que se transmiten generacionalmente y

de forma inconsciente de unos miembros a otros,
 representan un factor aglutinante y una fuerza de naturaleza
invisible que permiten asegurar internamente su unidad,
 proporcionan sentido, dirección y movilización, una especie de
energía social determinante del éxito o del fracaso,

Sigue
 INTRODUCCION...
 permiten interpretar acontecimientos, tomar decisiones y
ejecutar ciertas acciones que se realizan de determinada forma,
 determinan normas que regulan el comportamiento interno, o
diferentes métodos de hacer las cosas tanto a nivel individual
como de grupo,
 condicionan la necesaria adaptación a las circunstancias
cambiantes del entorno competitivo en el que se opera, y
 definen un cierto estilo, un carácter, una forma de ser que
distinguen su identidad o personalidad como colectivo, de la de
otras organizaciones ".
 ¿Qué es la Cultura Organizacional?
 La cultura organizacional se refiere a
un sistema de significado compartido
entre sus miembros y que distingue a una
organización de las otras.

 Este sistema contiene un grupo de

características clave que la organización
valora.
 ¿Qué es la Cultura Organizacional?
(Continuación)
 Existen siete características primarias que captan
la esencia de la cultura de una organización :
1. Innovación y toma de riesgos.
2. Atención al detalle del problema.
3. Orientación a los resultados.
4. Orientación hacia las personas.
5. Orientación al equipo.
6. Energía.
7. Estabilidad. (schein)

 Cada una de estas características existe en un continuo

que va de bajo a alto. De modo que la evaluación de la
organización a partir de estas siete características,
permite bosquejar un cuadro mezclado de la cultura
de la organización.
 La Cultura es un término descriptivo
 La cultura organizacional se ocupa de la forma como
los empleados perciben las características de la
cultura de una organización, sin importar su opinión al
respecto. Esto es, se trata de un término descriptivo.
 Lo anterior es importante porque establece la diferencia
de este concepto con el de la satisfacción en el trabajo
(actitud), y por extensión con el concepto del clima
organizacional.
 El clima organizacional mide las actitudes individuales
o colectivas de los empleados frente al ambiente de
trabajo. Los factores componentes tanto de la cultura
como del clima, son los mismos. La diferencia está en la
objetividad de la cultura y la subjetividad del clima.
 Culturas y Subculturas
 Cultura dominante.- Expresa los valores centrales que son
compartidos por la mayoría de los miembros de la organización.
 Valores centrales.- Son los valores principales o dominantes que se
aceptan en toda la organización.
 Subculturas.- Miniculturas dentro de la organización, que
generalmente se definen por las designaciones departamentales y/o
por la separación geográfica.
 Cultura fuerte.- Cultura en que los valores centrales se sostienen
con intensidad y se comparten ampliamente.
 Una cultura organizacional fuerte favorece la consistencia en el
comportamiento. En este sentido se reconoce que ésta pueda
actuar como sustituto de la formalización.
 Funciones de la Cultura
 Tiene un papel de definición de fronteras.
 Transmite un sentido de identidad a los
miembros de la organización.
 Facilita la generación de un compromiso,
más grande que el interés personal de un
individuo.
 Incrementa la estabilidad del sistema
social.
 Sirve como un mecanismo de control que
guía y moldea las actitudes y el
comportamiento de los empleados.
 La Cultura como desventaja

 Barrera contra el cambio.

 Barrera hacia la diversidad.
 Barreras contra las fusiones y
adquisiciones.
 Creación y sostenimiento
de la cultura
¿Cómo comienza una cultura?
 Los fundadores de una organización tradicionalmente
tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa
organización.
 Tienen una visión de cómo debería ser la organización.
 No están restringidos por costumbres o ideologías
anteriores.
 El tamaño pequeño que suele caracterizar a las
nuevas organizaciones facilita todavía más la imposición
de la visión de los fundadores sobre todos los miembros
de la organización.
 Creación y sostenimiento
de la cultura (cont.)
¿Cómo mantener vivo una cultura?
 Selección.-La decisión final sobre quien será contratado estará
influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome
la decisión de que tanto se integran los candidatos a la organización.
 Alta gerencia.-Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento
establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la
organización.
 Socialización.-Los empleados cuando ingresan a la organización no
están familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las
creencias y costumbres que ya están establecidos. Por lo tanto es
necesario que se adapten a la cultura a través del proceso de
socialización.
 El proceso de socialización consta de tres etapas:
o Prearribo.
o Encuentro.
o Metamorfosis.
 Proceso de Socialización: Etapas
 La etapa de prearribo.- Reconoce explícitamente que cada
individuo llega con un conjunto de valores, actitudes expectativas.
Estas atañen tanto al trabajo que va a realizarse como a la
organización.
 La Etapa de encuentro.- En esta etapa el nuevo empleado ve
realmente como es la organización y enfrenta la posibilidad de que
sus expectativas y la realidad pudieran diferir.
 La Etapa de metamorfosis.- En esta etapa el nuevo empleado
ajusta su comportamiento a los valores y normas de grupo.
 Cómo aprenden la cultura los empleados
 Historias.- Relatos que circulan en las organizaciones y suelen
contener una narración de acontecimientos acerca de los fundadores
de la organización. Estas historias anclan el presente en el pasado y
proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.
 Rituales.- Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y
refuerzan los valores clave de la organización, indican que metas
tienen mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es.
 Símbolos materiales.- Estos símbolos materiales comunican a los
empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por
la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es
apropiado.
 Lenguaje.- Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas,
usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una
cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros
evidencian su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a
preservarla.
Evolución de la Cultura en las empresas
Dentro de una organización las funciones de la cultura van cambiando conforme evoluciona la empresa;
el siguiente cuadro recoge los tres principales períodos de desarrollo de las empresas y para cada uno de
ellos los más importantes aspectos culturales
MODELOS DE CULTURAS
ORGANIZACIONALES
 Tipos de culturas organizacionales:
Modelo Norteamericano
(Fuente: Hellriegel-pág. 545-546)
 Cultura de equipo de béisbol.- Atraen a empresarios, innovadores y
personas a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por lo
que producen.
 Cultura de club.- Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la
antigüedad y ofrecen empleo estable y seguro. También recompensa la
lealtad, el compromiso y la “adaptación”.
 Cultura de academia.- Ponen énfasis en capacitar a los empleados para
convertirlos en expertos de una función específica. Tienden a contratar a los
empleados desde temprano. Con frecuencia desde la universidad.
 Cultura de fortaleza.- Está preocupada por la supervivencia. Promete poco
en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para recompensar a
los empleados con buen desempeño. Es normal que cada cierto tiempo se
reduzcan de tamaño o se reestructuren. Podría resultar atractiva para la gente
que disfruta el reto de resolver la situación de una empresa que se halla en
problemas.
 Tipos de culturas organizacionales:
Modelo de la doble “S”
(Fuente: Geenberg y Baron)
 El modelo de la doble “S” se establece por la relación
que puede darse entre dos dimensiones la sociabilidad
y la solidaridad.
 Sociabilidad.-Esta dimensión se caracteriza por el
grado de amistad entre miembros de una organización.
 Solidaridad.-Esta dimensión se caracteriza por el grado
en el cual la gente comparte un entendimiento común
de las metas y tareas de su organización.
 En base a la relación de estas dos dimensiones se
pueden establecer cuatro tipos de culturas: redes,
mercenaria, comunal y fragmentada.
 Tipos de culturas organizacionales:
Modelo de la doble “S”
(Fuente: Geenberg y Baron) (Cont.)
 Cultura de redes.- Un tipo de cultura organizacional
caracterizada por una alta sociabilidad y una baja
solidaridad.
 Cultura mercenaria.- Un tipo de cultura
organizacional caracterizada por una baja sociabilidad
y una alta solidaridad.
 Cultura fragmentada.- Un tipo de cultura
organizacional caracterizada por una baja sociabilidad
y una baja solidaridad.
 Cultura comunal.- Un tipo de cultura organizacional
caracterizada por una alta sociabilidad y una alta
solidaridad.
 Tipos de culturas y su Evolución:
Libro de GC: Anselmo del Moral y otros autores
Cultura Características Crisis Cambios Claves
Anticipativa o Flujo de energía y cultura De madures Crecimiento Intelectual
Metafísica Proceso y cambio Gestión natural y
(Imaginación, Visión transformadora mantenimiento de valores
Energía y Visión) Estrategia de gestión natural éticos
Transformación del espíritu de la Institución
Identidad universal
Evolutiva o de Interacción constante e intensa tanto dentro como De significados y Comunicación Universal
Desarrollo fuera de la institución objetivos Gestión transformadora y
(Perspicacia, Capacidad de aprendizaje creación compartida Armonía
Adaptabilidad y Innovación creativa cultural
Armonía) Arquitectura organizacional armonizada
Estrategia de cooperación
Identidad transinstitucional
Racional Alta productividad De Comunicación Comunicación
(Inteligencia, Trabajo en Equipo efectivo Interorganizaciones
Libertad y Orden) Gestión por objetivos Gestión Evolutiva y
Innovación controlada participativa y creatividad por
interacción
Organización formal y estructurada
Estrategia cooperativa
Estrategia competitiva e Identidad Institucional
Conformista Capacidad de trabajar duramente De Control Formación de Equipos
Primaria Entusiasmo personal Gestión empresarial e
(Institución, Ingenio y sagacidad natural innovación sistematizada
Empresarial y Instinto de mercado Estrategia competitiva
Comunidad) Improvisación
Supervivencia del más fuerte
Identidad personal
 Tipos de culturas organizacionales:
Modelo de Sistemas Abiertos
(Organización de Sistemas Abiertos: Adhocracia)

 Centrada externamente y flexible en relación

con el ambiente, enfatiza la interacción y
adaptación de la organización respecto de su
entorno, con los administradores buscando
recursos e innovando en respuesta a las
demandas del exterior.
 Tipos de culturas organizacionales:
Modelo de organización de mercado
(Organización de Mercado)

 Refleja un modelo económico

orientado externamente, cuyo
énfasis es en la productividad, el
logro de metas en el mercado y la
superación a los competidores.
 En el liderazgo de esta cultura,
existe un control de “mando duro”,
un administrador competitivo y
productivo.
 MODELO SOCIOTECNICO DE
INNOVACION ORGANIZACIONAL
 MODELO SOCIOTECNICO DE INNOVACION
ORGANIZACIONAL
Existen diferentes niveles de análisis de
la cultura organizacional tales como:
Manifestaciones
Culturales

las manifestaciones culturales,

los sistemas de valores, y
las presunciones básicas

Sistemas de Presunciones
Valores Básicas

Figura 1: Niveles de análisis de la cultura organizacional

MODELO SOCIOTECNICO DE INNOVACION
ORGANIZACIONAL...

Se consideran manifestaciones culturales aquellos

aspectos más tangibles de una cultura, asumidas
conscientemente por los miembros de la
organización, y explicitadas mediante
manifestaciones verbales, de comportamiento,
personales, físicas e impositivas.
Debido a que constituyen las manifestaciones
superficiales de los otros niveles de análisis, pueden
ser analizados con relativa facilidad aunque
presentan mayores dificultades a la hora de ser
interpretadas. Ejemplos: ritos, ceremonias, danzas, etc..
MODELO SOCIOTECNICO DE INNOVACION
ORGANIZACIONAL...

El nivel de sistemas de valores,

constituye el nivel intermedio entre los
fundamentos de la cultura corporativa
(presunciones básicas) y las
expresiones de las mismas (las
manifestaciones culturales). Ejemplos:
respeto, amistad, logro espiritual, compromiso,
buenas relaciones, seguridad, etc.
MODELO SOCIOTECNICO DE INNOVACION
ORGANIZACIONAL...

El nivel de análisis de las presunciones básicas,

representa el nivel más profundo de la cultura
corporativa. Corresponde con aquellos elementos
invisibles e inconscientes que subyacen a todos los
acontecimientos que suceden en la organización.
Para algunos investigadores (en particular Schein),
nunca se podrá defender con rigor el modelo cultural
extraído de una organización, si no se ha llegado a
identificar este nivel de análisis cultural. Ejemplos:
Las sospechas, supuestos, premisas básicas o
conjeturas de situaciones o de algo en particular por
tener indicios o señales para ello.
MODELO SOCIOTECNICO DE INNOVACION
ORGANIZACIONAL...
MODELO SOCIOTECNICO DE INNOVACION
ORGANIZACIONAL...

Figura 2: Modelo Sociotécnico de innovación organizacional

 MODELO SOCIOTECNICO DE INNOVACION
ORGANIZACIONAL...

Este modelo enfatiza que puede estudiarse el nivel

de adaptación e innovación de una
organización desde el punto de vista de:

Los procesos organizacionales que

deben incluirse,
La estructura organizacional que debe
definirse, y
Las TIs que deben estar disponibles.
MODELO SOCIOTECNICO DE INNOVACION
ORGANIZACIONAL...

...Además, indica que:

En la medida en que la cultura determine
como se usa en último lugar la
tecnología e influya tanto en la
estructura como en los procesos que la
organización usa, son las componentes
culturales subyacentes las que
refuerzan y condicionan a las demás
componentes de la innovación.
 Fin de Sesión

GRACIAS POR SU
ATENCIÓN 