Sistema de Gestión Del Talento Humano Por Competencias Laborales, en El Sector Público Colombiano Catálogo de Competencias Laborales - Propuesta

Sistema de Gestión del Talento Humano por
Competencias Laborales, en el Sector Público

Colombiano
Catálogo de Competencias Laborales – Propuesta

Proyecto
Desarrollo del Sistema de Gestión del Talento humano por Competencias Nacional
Elaborado por:
Equipo Consultor
Proyecto Competencias Laborales 2016
Escuela Superior de Administración Pública ESAP
Proyecto
Desarrollo del Sistema de Gestión del Talento Humano por Competencias Nacional
Comité Directivo
Liliana Caballero Durán

Directora
Departamento Administrativo de la Función Pública
Claudia Marcela Franco Domínguez
Directora Nacional (E)
Escuela Superior de Administración Pública
José Elías Acosta Rosero
Comisionado
Comisión Nacional del Servicio Civil
Comité de Seguimiento
Francisco Alfonso Camargo Salas

Director de Empleo Público
Adriana Patricia Gómez Moreno

Subdirectora de Proyección Institucional
Escuela Superior de Administración Pública
Humberto Jaime Guapacha Trejos

Profesional Especializado
Paul Pulido Pachón

Asesor
Comisión Nacional del Servicio Civil
El presente documento fue elaborado por los siguientes miembros del
Equipo Proyecto Competencias

ESAP (2016)
Autores:
Luz Marina Ramírez Hernández - Líder del Equipo
Carlos Arturo Ruiz Castro

Laura Marcela Ruiz Villarreal
Clara Inés Villarejo Vanegas
Olga Isabel Santamaría Rodríguez
Revisado por:
Equipo Técnico Departamento Administrativo de la Función Pública
Agradecimientos
A las personas de las entidades

participantes que con su
colaboración, dedicación y
conocimiento hicieron posible esta
propuesta “Catalogo de Competencias
laborales”
Contenido
A tener en cuenta… ....................................................................................................................................................................................................... 14

Presentación ...................................................................................................................................................................................................................... 16
Introducción ...................................................................................................................................................................................................................... 18
NODO 1: Competencias Laborales .................................................................................................................................................................................. 26
Subnodo 1.1: Competencias comportamentales comunes a los servidores públicos .................................................................................................... 27
Propuesta conductas asociadas / indicadores conductuales ....................................................................................................................................... 28
Subnodo 1.2: Competencias Laborales por familias ..................................................................................................................................................... 30
1.2.1 Área o proceso transversal: Compra Pública .................................................................................................................................................... 31
Familia competencias laborales para el área o proceso Compra Pública .................................................................................................................. 32
Familia de competencias comportamentales específicas del área o proceso transversal: Compra Pública .................................................................. 34
1.2.2 Área o proceso transversal: Control Interno ..................................................................................................................................................... 38
Familia competencias laborales para el área o proceso Control Interno ................................................................................................................... 39
Familia de competencias comportamentales específicas del área o proceso transversal: Control Interno ............................................................... 41
1.2.3 Área o proceso transversal: Defensa Jurídica ................................................................................................................................................... 46
Familia competencias laborales para el área o proceso Defensa Jurídica ................................................................................................................. 47
Familia de competencias comportamentales específicas del área o proceso transversal: Defensa Jurídica ............................................................. 49
1.2.4 Área o proceso transversal: Gestión Documental............................................................................................................................................. 53
Familia competencias laborales para el área o proceso Gestión Documental ........................................................................................................... 54
Familia de competencias comportamentales específicas del área o proceso transversal: Gestión Documental ....................................................... 57
1.2.5 Área o proceso transversal: Gestión Financiera ............................................................................................................................................... 61
Familia competencias laborales para el área o proceso Gestión Financiera .............................................................................................................. 62
Familia de competencias comportamentales específicas del área o proceso transversal: Gestión Financiera .......................................................... 64
1.2.6 Área o proceso transversal: Gestión De Servicios Administrativos ................................................................................................................. 66
Familia competencias laborales para el área o proceso Gestión de Servicios Administrativos ................................................................................ 67
Familia de competencias comportamentales específicos del área o proceso transversal: Gestión De Servicios Administrativos ........................... 69
1.2.7 Área o proceso transversal: Gestión Del Talento Humano .............................................................................................................................. 72
Familia competencias laborales para el área o proceso Gestión del Talento Humano .............................................................................................. 73
Familia de competencias comportamentales específicos del área o proceso transversal: Gestión Del Talento Humano ......................................... 77
1.2.8 Área o proceso transversal: Gestión Tecnológica ............................................................................................................................................ 81
Familia competencias laborales para el área o proceso Gestión Tecnológica ........................................................................................................... 82
Familia de competencias comportamentales específicos del área o proceso transversal: Gestión Tecnológica ....................................................... 86
1.2.9 Área o proceso transversal: Planeación Estatal ................................................................................................................................................ 91
Familia competencias laborales para el área o proceso Planeación Estatal .............................................................................................................. 92
Familia de competencias comportamentales específicas del área o proceso transversal: Planeación Estatal ........................................................... 94
1.2.10 Área o proceso transversal: Servicio al Ciudadano ........................................................................................................................................ 97
Familia competencias laborales para el área o proceso Servicio al Ciudadano ........................................................................................................ 98
Familia de competencias comportamentales específicas del área o proceso transversal: Servicio al Ciudadano ................................................... 100
Subnodo 1.3: Competencias comportamentales por nivel jerárquico ......................................................................................................................... 103
NODO 2: Operacionalización ......................................................................................................................................................................................... 108
Subnodo 2.1: Ubicación y Consulta del Catálogo de Competencias Laborales ......................................................................................................... 109
Subnodo 2.2: Utilidad del Catálogo ............................................................................................................................................................................ 110
Subnodo 2.3: Usuarios del Catálogo ........................................................................................................................................................................... 111
Referencias .................................................................................................................................................................................................................. 114
Índice de Gráficos
Gráfico 1: Clasificación de las competencias laborales ......................................................................................................................................................................... 21
Gráfico 2: Conductas Asociadas / Indicadores conductuales ................................................................................................................................................................ 22
Gráfico 3: Criterios para presentar la propuesta del equipo ................................................................................................................................................................... 22
Gráfico 4: Competencias laborales por familias de áreas o procesos transversales ............................................................................................................................... 23
Gráfico 5: Familia competencias laborales o comportamentales para el área o proceso específico ...................................................................................................... 24
Gráfico 6: Criterios en los que se basó la propuesta de competencias comportamentales .................................................................................................................... 28
Gráfico 7: Competencias comportamentales comunes - propuesta ....................................................................................................................................................... 29
Gráfico 8: Familia de Competencias comportamentales Compra Pública ............................................................................................................................................. 34
Gráfico 9: Competencias Comportamentales Específicas Compra Pública ........................................................................................................................................... 35
Gráfico 10: Familia de competencias comportamentales Control Interno ............................................................................................................................................. 41
Gráfico 11: Competencias Comportamentales Específicas Control Interno .......................................................................................................................................... 42
Gráfico 12: Familia de competencias comportamentales Defensa Jurídica ........................................................................................................................................... 49
Gráfico 13: Competencias Comportamentales Específicas Defensa Jurídica ........................................................................................................................................ 50
Gráfico 14: Familia de competencias comportamentales Gestión Documental..................................................................................................................................... 57
Gráfico 15: Competencias Comportamentales Específicas Gestión Documental.................................................................................................................................. 58
Gráfico 16: Familia de competencias comportamentales Gestión Financiera ....................................................................................................................................... 64
Gráfico 17: Competencias Comportamentales Específicas Gestión Financiera .................................................................................................................................... 65
Gráfico 18: Familia de competencias comportamentales Gestión de Servicios Administrativos .......................................................................................................... 69
Gráfico 19: Competencias Comportamentales Específicas Gestión de Servicios Administrativos ....................................................................................................... 70
Gráfico 20: Familia de competencias comportamentales Gestión del Talento Humano ....................................................................................................................... 77
Gráfico 21: Competencias Comportamentales Específicas Gestión del Talento Humano .................................................................................................................... 78
Gráfico 22: Familia de competencias comportamentales Gestión Tecnológica .................................................................................................................................... 86

Gráfico 23: Competencias Comportamentales Específicas Gestión Tecnológica ................................................................................................................................. 87
Gráfico 24: Familia de competencias comportamentales Planeación Estatal ........................................................................................................................................ 94
Gráfico 25: Gráfico 11: Competencias comportamentales específicas de Planeación Estatal ............................................................................................................... 95
Gráfico 26: Familia de competencias comportamentales Servicio al Ciudadano ................................................................................................................................ 100
Gráfico 27: Competencias Comportamentales Específicas Servicio al Ciudadano ............................................................................................................................. 101
Gráfico 28 Consulta del Catálogo ........................................................................................................................................................................................................ 109
Gráfico 29: Aplicación del catálogo en procesos de talento humano .................................................................................................................................................. 110
Gráfico 30: Posibles usuarios de Catálogo de Competencias Laborales ............................................................................................................................................. 113

Índice de tablas
Tabla 1: Competencias laborales Compra Pública ........................................................................................................................................................... 32
Tabla 2: Competencias laborales Control Interno ............................................................................................................................................................ 39
Tabla 3: Familia de competencias laborales Defensa Jurídica ......................................................................................................................................... 47
Tabla 4: Competencias laborales Control Interno ............................................................................................................................................................ 54
Tabla 5: Familia de competencias laborales Gestión Financiera ...................................................................................................................................... 62
Tabla 6: Familia de competencias laborales Gestión de servicios Administrativos ......................................................................................................... 67
Tabla 7: Familia de competencias laborales Gestión del Talento Humano ...................................................................................................................... 73
Tabla 8: Familia de competencias laborales Gestión Tecnológica ................................................................................................................................... 82
Tabla 9: Familia de competencias funcionales Planeación Estatal ................................................................................................................................... 92
Tabla 10: Familia de competencias funcionales Servicio al Ciudadano ........................................................................................................................... 98
Tabla 11: Competencias comportamentales por nivel jerárquico ................................................................................................................................... 103
Glosario
Arquitectura empresarial: Es una práctica estratégica que consiste en analizar integralmente las entidades desde diferentes perspectivas o
dimensiones, con el propósito de obtener, evaluar y diagnosticar su estado actual y establecer la transformación necesaria. El objetivo es generar
valor a través de las Tecnologías de la Información para que se ayude a materializar la visión de la entidad (…) (Arquitectura TI Colombia, 2016)
Arquitectura de negocio: Describe los elementos de una institución que le permiten implementar su misión. Esta arquitectura incluye el catálogo de
servicios misionales; el modelo estratégico; el catálogo de procesos misionales, estratégicos y de soporte; la estructura organizacional, y el mapa de
capacidades institucionales. (Arquitectura TI Colombia, 2016)
Arquitectura de TI: Describe la estructura y las relaciones de todos los elementos de TI de una organización. Se descompone en arquitectura de
información, arquitectura de sistemas de información y arquitectura de servicios tecnológicos. (Arquitectura TI Colombia, 2016)
Catálogo de Competencias: Agrupación organizada de competencias laborales del sector público colombiano, categorizada por competencias
comunes, por familias y por nivel jerárquico.
Familia de competencias por áreas o procesos: Comprende el conjunto de competencias1 (funcionales y comportamentales), que se derivan de las
funciones productivas de las diferentes áreas o procesos.
Generador de Política: “(…) cabeza de sector, tiene como función la formulación, orientación y coordinación de la políticas, planes, programas y
proyectos en consecuencia, para lograr el cumplimiento de dicha función se requiere estandarización de los procedimientos asociados con la
formulación en el marco del ciclo de las políticas públicas(…)” (Alcaldía Mayor de Bogotá, 2009, pág. 3).
Nodo: Es un núcleo central conceptual que aglutina ideas aceptadas como coherentes, que generan un cuerpo de ideas que trasmiten una
comprensión mayor. En el tema de competencias laborales para el sector público, agrupar por nodos, permite el ordenamiento y estructuración de
los documentos.
1
Decreto 1083 de 2015, Artículo 2.2.4.3
12
Lista de siglas
AE: Arquitectura Empresarial.
NCL: Normas de Competencia Laboral.
NCLSP.CI: Norma de Competencia Laboral del Sector Público para Control Interno.
NCLSP.DJ: Norma de Competencia Laboral del Sector Público para Defensa Jurídica.
NCLSP.GF: Norma de Competencia Laboral del Sector Público para Gestión Financiera.
NCLSP.GT: Norma de Competencia Laboral del Sector Público para Gestión Tecnológica.
NCLSP.PE: Norma de Competencia Laboral del Sector Público para Planeación Estatal.
NCLSP.SC: Norma de Competencia Laboral del Sector Público para Servicio al Ciudadano.
PETI: Plan Estratégico de Tecnologías de la Información.
PQRSFD: Peticiones, Quejas, Reclamos, Sugerencias, Felicitaciones, Denuncias.
TI: tecnologías de la información.
13
A tener en cuenta…
Buscando que el catalogo sea amigable con el lector y facilite la comprensión de las pautas y concepciones que en él se presentan, se
han desarrollado una serie de gráficos que incorporan información útil. Estos gráficos orientaran al lector con respecto de concepciones,
estructuras gramaticales, ejemplos y llamados de atención. A continuación se presenta cada gráfico con una breve descripción de su uso:
Definiciones y conceptos Estructuras gramaticales
A+B
Criterios, características y Ejemplos

descripciones
Ej:
Teniendo en cuenta que uno de los principales valores agregados que toda actividad debería dejar son los pilares que sostienen la relevancia de esa
actividad, el equipo del proyecto competencias ha querido resaltar sus propuestas a la gestión humana del Sector Público a través de un gráfico que
permita identificar claramente lo que se desea aconsejar a la administración pública de Colombia. Por tanto, en el documento usted podrá encontrar
las siguientes ilustraciones que le facilitarán la comprensión de las propuestas del equipo.
14
15
Presentación
16
Presentación
17
Introducción
El presente documento forma parte de la propuesta Diseño e implementación del Sistema de Gestión del Talento Humano por Competencias
Laborales que con base en el abordaje del proyecto 2015 y 2016 “Desarrollo del Sistema de Gestión del Talento Humano por Competencias
Nacional”, contribuye a la Gerencia del proceso de Gestión del Talento Humano y por ende a sus subprocesos: Planificación del Talento Humano,
Organización del Trabajo, Gestión del Empleo, Gestión del Rendimiento, Gestión del Desarrollo, Gestión de la Compensación, Gestión de las
Relaciones Humanas y Sociales.
La propuesta se ha creado considerando cinco documentos enunciados a continuación: Fundamentación del Sistema, está organizado en dos
nodos, uno de conceptualización y otro de normatividad del sistema; una Guía Metodología para la elaboración de Mapas Funcionales, Normas de
Competencia Laboral (NCL), Perfiles Ocupacionales y Cuadros Funcionales, como elementos que aportan a los diversos subsistemas de Gestión del
Talento Humano; el Documento Pautas para la Transferencia de Competencias Laborales a los Subsistemas de Gestión del Talento Humano;
el Documento de Referentes de Experiencias Internacionales y Nacionales que se seleccionaron en el estudio de las mismas, porque ofrecieron
pautas para el desarrollo del proyecto y un Catálogo de Competencias Laborales el cual compila de forma didáctica, competencias (funcionales y
comportamentales).
La propuesta del Catálogo de Competencias Laborales para el sector público colombiano es un documento que recoge las Normas de
Competencia Laboral para áreas o procesos transversales del Sector Público construidas con los Generadores de Política o con la entidad de mayor
jerarquía para establecer funciones productivas en Control Interno, Defensa Jurídica, Gestión de Servicios Administrativos, Gestión del Talento
Humano, Gestión Tecnológica, Gestión Financiera, Planeación Estatal y Servicio al Ciudadano, quienes a la vez dieron el aval de los productos junto
con empleo público. Para el desarrollo de esta propuesta se tuvieron en cuenta mapas funcionales elaborados previamente por equipos técnicos y
metodológicos en mesas de concertación en los años 2010, 2013, 2014 y mediados del 2015. Como fuentes secundarias se consultaron: Decretos
Únicos Reglamentarios (para casos en los que aplicaba), Decretos que dictan la estructura de las entidades, la normativa asociada a cada proceso, el
Plan Nacional de Desarrollo, el marco de referencia de arquitectura empresarial para el Estado Colombiano, Caracterizaciones del proceso y
18
procedimientos del Sistema de Gestión de Calidad entre otros, de los cuales se extrajeron funciones asociadas a las áreas procesos o transversales en
mención.
El Catálogo de Competencias que se presenta, se estructuró con base en productos como el mapa funcional de las áreas o procesos
mencionados, sus NCL, las competencias comportamentales específicas de cada una de ellas, las competencias comunes a los empleados públicos,
las competencias de nivel jerárquico, el diccionario de competencias preliminar de Centro Latinoamericano de Desarrollo (CLAD), saberes y
comprensiones del equipo de competencias de la ESAP establecido para el proyecto Desarrollo del Sistema de Gestión del Talento Humano por
Competencias Nacional
Un reconocimiento especial a las personas que participaron en la construcción del catálogo que se propone para el Sector Público. Fruto de la
dedicación, compromiso, del querer, poder, hacer, de muchas horas de trabajo, semanas, un sin número de personas que “trabajando con entusiasmo
en esta tarea que contribuye de manera significativa al impulso del cumplimiento de la Ley General de Archivos, y Ley de la transparencia y acceso a
la Información” (Clara Inés Beltrán, Encargada de la Subdirección del Sistema Nacional de Archivo).
Se quieren compartir los siguientes comentarios que han recibido cerca del proceso: “en términos generales fue una experiencia positiva,
productiva, sabiendo que esto va a incidir realmente en el Empleo Público, con la claridad de que se van a lograr objetivos para profesionalizar
labores del servicio al ciudadano (…). Fue un gusto, esa es labor del Programa Nacional de Servicio al Ciudadano, dar directrices (…) (Karla Neira,
Programa Nacional de Servicio al Ciudadano, Departamento Nacional de Planeación). Alguien más dice: “envío un saludo muy especial, te escribo
para agradecerte por habernos puesto a (…) a liderar el proyecto de normas de competencias de nuestra área, se hizo un excelente trabajo, ella es una
niña muy juiciosa y muy pila de verdad que de no ser por su dedicación y entrega este ejercicio no hubiera salido así de bien. Aportó muchísimo,
adelantaba hasta donde su conocimiento se lo permitía así que nos facilitó mucho la tarea, quedamos muy contentos con los resultados del proyecto al
haber superado finalmente todos los inconvenientes que se presentaron el año pasado de verdad que es un logro para celebrar. (Diana Marcela
Pinzón. Profesional Especializado en Ministerio de Tecnologías de la Información y de las Comunicaciones, asignada por el Doctor Jorge Bejarano,
Director de Estándares y Arquitectura de TI, para coordinar con la ESAP, lo requerido en el proyecto).
19
Gracias a todo esto, se ha hecho posible confeccionar la propuesta Catálogo de Competencias Laborales. He aquí un breve resumen de lo que
encontrará en el mismo y la narración de algunos aspectos que son de valor en esta red evolutiva, entramada y enriquecida para las conexas
dimensiones de la vida.
En esta propuesta catálogo se encuentra el listado de las competencias

laborales (funcionales y comportamentales), las cuales están clasificadas en
competencias comportamentales comunes, que fueron modificadas
manteniendo la competencia y su definición y cambiando las conductas
asociadas por indicadores conductuales elaborados por el equipo; las
competencias laborales por familias de áreas o procesos transversales que
se construyeron y validaron con los generadores de política o las entidades
de mayor nivel jerárquico, siguiendo la metodología de análisis funcional;
y las competencias comportamentales específicas para cada norma, que se
ilustran en una gráfica de iceberg y conforman la familia de competencias
comportamentales específicas. La última es la propuesta de competencias
comportamentales por nivel jerárquico, como se muestra a continuación:
20
Gráfico 1: Clasificación de las competencias laborales
Fuente: Equipo Proyecto Competencias 2016
El gráfico anterior representa la estructura del catálogo el cual inicia con la presentación de las actuales Competencias comunes establecidas
por decreto para los servidores públicos por tanto tienen gran impacto en el Sistema de Gerencia del Talento Humano por Competencias Laborales.
Continúa con la descripción de las Competencias Laborales, que incluyen en su definición las competencias funcionales las y conductas asociadas /
indicadores conductuales. Finalmente se presenta la propuesta de las competencias comportamentales por nivel jerárquico.
21
El gráfico 2 donde se registra la descripción de las competencias comunes a los empleados públicos de acuerdo con el Decreto 1083 de 2015,
recoge el espíritu del comportamiento esperado de las personas que laboran en el sector público de carrera administrativa, son de libre nombramiento
o por estar provisionalmente en cargos de carrera y se representan en el catálogo así:
Gráfico 2: Conductas Asociadas / Indicadores conductuales
Al respecto de las competencias comportamentales (comunes, Gráfico 3: Criterios para presentar la propuesta del equipo
específicas y por nivel jerárquico) se ha realizado un análisis a partir
de los criterios que se presentan en el gráfico 3 para proponer qué
mantener, cambiar, transformar e incluir sobre las competencias, con
lo cual se presenta la propuesta del equipo que está basada en lo que
hoy día se tiene y lo que se propone incluir.
22
En el subnodo siguiente a las competencias comunes, están las competencias laborales por familias de áreas o procesos transversales, en
cuanto a lo funcional se reconocen las funciones productivas y anida las actividades 2 claves. A diferencia de todas las Normas publicadas en
Latinoamérica como en Conocer México y Chile Valora, entre otras, lleva incorporado el nivel jerárquico al que aplica y una o dos competencias
comportamentales específicas de la NCL. Las normas serán alojadas para su consulta en la plataforma de la Función Pública y cuando sea oportuno,
se indicará cómo consultarlas.
Gráfico 4: Competencias laborales por familias de áreas o procesos transversales
2
Actividades se retoma del mapa funcional el verbo y el objeto sin conector y sin condición.
23
En el subnodo 1.2 del catálogo, se encuentra la tabla que reúne las NCL por área o proceso, luego se sintetiza la información de las
competencias comportamentales específicas, las cuales se presentan en un iceberg por bloques. Las puntas del iceberg representan la frecuencia de
asociación de las competencias a las NCL; entre más alta esta la competencia mayor frecuencia tiene en la asociación a las NCL en esa familia, y
además muestra en qué niveles jerárquicos se requiere la competencia. Posteriormente se despliega, en una ilustración, la competencia, su definición
y los indicadores conductuales generales. En la siguiente ilustración encontrará la estructura explicada anteriormente.
Gráfico 5: Familia competencias laborales o comportamentales para el área o proceso específico
24
Cabe anotar que en la identificación de las competencias específicas se ha partido de esta pregunta orientadora hecha a quien participa en la
construcción de NCL y que representa al Generador de Política o al responsable de ello: ¿Qué competencia comportamental es fundamental para que
un empleado público desempeñe lo descrito en la NCL? Una vez respondida, el profesional del proyecto identificó conjuntamente con el o la
participante si la competencia está en el Decreto 1083 de 2015 o en el Diccionario de Competencias del Centro Latinoamericano de Desarrollo
(CLAD), de no estar en ninguna de las fuentes mencionadas, se redacta, se presenta al Generador de Política y la aprueba. A partir de ellas se indaga
sobre los indicadores conductuales, o se adaptan, o se mantienen, de acuerdo con la necesidad de la definición o descripción de la competencia en
términos de indicadores conductuales, el que se ha definido como:
Un descriptor general que indica las características asociadas

a los comportamientos de la competencia definida en
cualquier nivel jerárquico. Concepción que se puede ampliar
en el libro de la propuesta de Gestión del Talento Humano
por Competencias laborales.
En la última clasificación de competencias laborales, se vinculan las competencias comportamentales de Nivel Jerárquico, se relacionan las
del Decreto 1083 de 2015, y se hace el mismo análisis y con los mismos criterios, que se hizo a las competencias comportamentales. El resultado, la
presentación en alguna de ellas con modificación de las conductas asociadas, ahora denominados en la propuesta, indicadores conductuales,
redactados como se ha ya mencionado.
Indicador conductual general: Es un descriptor que indica

las características asociadas a los comportamientos de la Verbo (conjugado en tercera persona) +
competencia definida en cualquier nivel jerárquico. Objeto (en el que recae la acción)
25
NODO 1: Competencias Laborales
26
Subnodo 1.1: Competencias comportamentales comunes a los servidores
públicos
27
Propuesta conductas asociadas / indicadores conductuales
Con base en los criterios presentados en el gráfico 6, se mantienen las competencias comunes y su definición, se modifican las conductas
asociadas por indicadores conductuales y la construcción de ellos por parte del equipo, dado que esas competencias han sido elegidas como
competencias específicas para algunas de las Normas de Competencia Laboral y los Generadores de Política han contribuido desde ahí con su
concepción.
Gráfico 6: Criterios en los que se basó la propuesta de competencias comportamentales
28
Gráfico 7: Competencias comportamentales comunes - propuesta
Conductas Asociadas / Indicadores

Conductuales

29
Subnodo 1.2: Competencias Laborales por familias
30
1.2.1 Área o proceso transversal: Compra Pública
Entidades que avalaron

 Agencia Nacional de Contratación Pública – Colombia Compra
Eficiente
 Departamento Administrativo de la Función Pública
Generador de Política Empleo Público
__________________________ __________________________
MARÍA MARGARITA ZULETA GONZALEZ FRANCISCO ALFONSO CAMARGO SALAS
Directora General Director de Empleo Público
Agencia Nacional de Contratación Pública – Departamento Administrativo de la Función Pública
Colombia Compra Eficiente DAFP
31
Familia competencias laborales para el área o proceso Compra Pública
Tabla 1: Competencias laborales Compra Pública
Área o Norma de Competencia Laboral

Nivel
Proceso Rol Código Nombre Actividades Claves Competencias
Jerárquico
Transversal Comportamentales
Identificar las necesidades
Establecer las de aprovisionamiento de
Directivo, necesidades de acuerdo al plan de acción
Asesor, Técnico compra pública de la entidad y los
requisitos de operación.  Atención al detalle
Profesional, Generador de NCLSP.CP.01 teniendo en cuenta los
 Visión estratégica
Técnico, la Necesidad requerimientos de
Asistencial operación de la Elaborar los estudios de
Entidad Estatal. sector con base en la
demanda y oferta.
Ajustar necesidades en
función de prioridades,
Estructurar el Plan presupuesto, estrategias,
Directivo,
COMPRA Anual de inventario y contratos en
Asesor,  Trabajo en equipo y
Adquisiciones de ejecución.
PÚBLICA Profesional, Comprador NCLSP.CP.02 colaboración
acuerdo con las Elaborar el plan en el
Técnico,  Planeación
necesidades de Sistema Electrónico de
Asistencial
compra. Contratación Pública -
SECOP según
procedimiento.
Categorizar bienes, obras
y servicios de la Entidad
Diseñar la estrategia Estatal de acuerdo con las
 Trabajo en equipo y
de aprovisionamiento necesidades de la entidad.
Asesor, Especialista colaboración
NCLSP.CP.03 de acuerdo con el plan
Profesional de Categoría  Capacidad de
de acción de la Establecer estrategias de
abastecimiento con base análisis
entidad.
en el análisis de
categorías.
32
Definir las condiciones de
selección y contratación
con base en las
Seleccionar necesidades de la entidad
Directivo, Técnico
proveedores teniendo y la normativa.
Asesor, Generador de  Negociación
en cuenta la normativa Atender las solicitudes y
Profesional, le Necesidad NCLSP.CP.04
y la obtención de observaciones de los  Comunicación
Técnico, efectiva
mayor valor por Partícipes de la
Asistencial Comprador
dinero. Contratación Pública.
Evaluar las ofertas de
acuerdo con los
Documentos del Proceso.
COMPRA Supervisar la ejecución del
contrato de acuerdo con
PÚBLICA las necesidades de la
entidad, el contrato y la
normativa.
Directivo, Técnico Administrar la Implementar programas de
Asesor, Generador de categoría de acuerdo mejora con proveedores  Innovación
Profesional, le Necesidad NCLSP.CP.05 con las necesidades de según necesidades de la  Resolución de
Técnico, la entidad y el entidad. problemas
Asistencial Comprador contrato. Gestionar los riesgos del
aprovisionamiento de
acuerdo con las
condiciones del mercado y
la normativa.
33
Familia de competencias comportamentales específicas del área o proceso
transversal: Compra Pública
Gráfico 8: Familia de Competencias comportamentales Compra Pública
En esta familia se tienen

siete (7) competencias
comportamentales para todos los
niveles jerárquicos y los roles
Técnico Generador de la
Necesidad y Comprador.
En la base dos (2)
competencias específicas para el
rol de especialista de categoría
para los niveles asesor y
profesional.
34
Gráfico 9: Competencias Comportamentales Específicas Compra Pública
Indicadores Conductuales
35
36

37
1.2.2 Área o proceso transversal: Control Interno

__________________________ __________________________
MARÍA DEL PILAR GARCÍA GONZÁLEZ FRANCISCO ALFONSO CAMARGO SALAS
Directora de Gestión y Desempeño Institucional Director de Empleo Público
Departamento Administrativo de la Función Pública Departamento Administrativo de la Función Pública
DAFP DAFP
38
Familia competencias laborales para el área o proceso Control Interno
Tabla 2: Competencias laborales Control Interno
Área o Proceso Nivel Norma de Competencia Laboral

Transversal Jerárquico Código Nombre Actividades Claves Competencias
Comportamentales
Establecer estrategias de
Asesorar el desarrollo del sensibilización y capacitación
Directivo,  Creatividad e
sistema de control interno de sobre la cultura de la
Asesor, NCLSP.CI.01 innovación
acuerdo con la normatividad prevención.
Profesional
vigente.  Liderazgo
Promover la aplicación y
mejoramiento de controles.
Acompañar a las áreas en los
Orientar a la entidad hacia la temas de control interno.
Directivo,  Orientación al usuario
efectividad de los controles, de
Asesor, NCLSP.CI.02 y al ciudadano
acuerdo con las metas y Recomendar las acciones de
Profesional  Transparencia
objetivos. mejoramiento en el desarrollo
de los roles de control interno.
CONTROL Apoyar la gestión del riesgo a
Examinar la efectividad de la través de herramientas y
INTERNO Directivo, colaboración
gestión del riesgo de acuerdo técnicas para su análisis.
metodologías Hacer el seguimiento a los 
Asesor, NCLSP.CI.03 Resolución y
con las
Profesional mitigación de
establecidas. mapas de riesgos y la
problemas
efectividad de los controles.
Preparar la auditoría y
seguimientos
Auditar los procesos y Determinar la conformidad de
Directivo, proyectos institucionales, de las evidencias.
Asesor, NCLSP.CI.04 acuerdo con el programa anual Reportar los resultados de la  Transparencia
Profesional de auditorías y las normas auditoría.
generalmente aceptadas. Evidenciar el cumplimiento y
efectividad de las acciones de
planes de mejoramiento.
39
Cumplir con los Resolver las solicitudes de los
entes de control.  Orientación a
Directivo, requerimientos de las
resultados
Asesor, NCLSP.CI.05 entidades externas, de acuerdo Presentar los avances al plan  Vinculación
Profesional con los parámetros y la de mejoramiento suscrito con interpersonal
normatividad vigente. los entes de control.
Directivo, Gestionar los informes Recopilar la información de  Atención de
Asesor, NCLSP.CI.06 requeridos de acuerdo con la las áreas. requerimientos
Profesional normatividad vigente. Presentar el informe.  Capacidad de análisis
Resolver las solicitudes de
Facilitar el flujo de
información al Nominador y  Atención de
CONTROL Directivo,
información de acuerdo con
la Alta Dirección requerimientos
NCLSP.CI.07 las necesidades y
INTERNO Asesor
requerimientos del Nominador
Establecer comunicación  Capacidad de
permanente con el Nominador análisis
y la Alta Dirección.
y la Alta Dirección
Analizar estratégicamente la
Proporcionar recomendaciones información generada por la
estratégicas al Nominador y la entidad.
Directivo,
Alta Dirección, de acuerdo con Realizar seguimiento a la  Capacidad de
Asesor, NCLSP.CI.08
los resultados de los implementación de las análisis
Profesional
seguimientos a los diferentes estrategias establecidas por el
procesos. Nominador y la Alta
Dirección
40
transversal: Control Interno
Gráfico 10: Familia de competencias comportamentales Control Interno
En esta familia la
competencia de mayor
frecuencia es capacidad de
análisis, seguida por
transparencia y atención a
requerimientos que son
competencias claves en Control
interno.
En la base están siete (7)
competencias que hacen parte
de esta familia para un mejor
desempeño en el hacer.
Todas las competencias
de esta familia son requeridas
en los niveles directivo, asesor
y profesional.
41
Gráfico 11: Competencias Comportamentales Específicas Control Interno
42
43
44
45
1.2.3 Área o proceso transversal: Defensa Jurídica

 Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado
__________________________ __________________________
CLAUDIA ARGENIS LINARES PRIETO FRANCISCO ALFONSO CAMARGO SALAS
Subdirectora de Acompañamiento a los Servicios Jurídicos Director de Empleo Público
Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado Departamento Administrativo de la Función Pública
ANDEJE DAFP
46
Familia competencias laborales para el área o proceso Defensa Jurídica
Tabla 3: Familia de competencias laborales Defensa Jurídica

Comportamentales
Identificar la actividad
litigiosa.
Formular la política de Detectar las causas primarias
 Planificación y
Prevención del daño o subcausas derivadas de la
Profesional, programación
NCLSP.DJ.01 antijurídico de acuerdo con los causa general.
Asesor
lineamientos de la instancia  Trabajo en equipo y
Elaborar el plan de
Colaboración
competente.
Sustentar la propuesta de la
política de prevención.
acción. el seguimiento a los
Verificar el cumplimiento de la Realizar
 Comunicación
política de prevención del daño indicadores.
Profesional, efectiva
NCLSP.DJ.02 antijurídico de acuerdo con los Reportar los resultados de la
Asesor
lineamientos de la instancia política de prevención.  Planificación y
programación
DEFENSA competente.
Estudiar el caso asignado.
JURÍDICA Profesional,
Presentar la propuesta del uso o  Negociación
Sustentar la propuesta ante el
Asesor
NCLSP.DJ.03 no uso del mecanismo de  Comunicación
Comité de Conciliación.
acuerdo con el caso estudiado. efectiva
Realizar las actividades de
gestión del mecanismo ante
la instancia respectiva.
Aplicar la decisión de la
 Negociación
Profesional, instancia competente en la Informar los resultados a la
entidad de acuerdo con el autoridad competente de la 
NCLSP.DJ.04 Comunicación
Asesor
efectiva
mecanismo seleccionado. entidad.
Efectuar el seguimiento a la
ejecución de la decisión.
47
Ejecutar la decisión aprobada Elaborar el acto  Comunicación
Profesional, de acuerdo con procedimientos administrativo. efectiva
NCLSP.DJ.05
Asesor de la entidad para el Efectuar el seguimiento a la  Orientación a
mecanismo utilizado. ejecución de la decisión. resultados
Analizar el expediente del
Preparar la defensa del caso de proceso.
Profesional,  Visión estratégica
NCLSP.DJ.06 acuerdo con el tipo de acción y Sustentar el caso ante la
Asesor  Argumentación
la normatividad vigente. instancia competente en la
entidad.
Realizar la defensa judicial
Representar judicialmente a la de la entidad en la instancia  Comunicación
Profesional, entidad ante la autoridad correspondiente. efectiva
NCLSP.DJ.07
Asesor competente de acuerdo con las Solicitar la conciliación, en
estrategias de defensa. caso de ser decidida por el  Argumentación
DEFENSA Comité de Conciliación.
Calcular la provisión
JURÍDICA Determinar la provisión
contable del proceso judicial.
Profesional, contable de conformidad con lo  Orientación a
NCLSP.DJ.08 Presentar la provisión
Asesor ordenado por la autoridad Resultados
contable a la instancia
competente.
competente de la entidad.
Tramitar el fallo ejecutoriado o Proyectar la resolución de
Profesional, conciliación de conformidad cumplimiento.  Orientación a
NCLSP.DJ.09
Asesor con los procedimientos de la Verificar el cumplimiento de Resultados
entidad. la decisión.
Analizar el expediente del
Estudiar la procedencia de la
proceso en el que la Nación
acción de repetición o
Profesional, fue condenada.
NCLSP.DJ.10 llamamiento en garantía de  Argumentación
Asesor Sustentar el caso ante el
conformidad con lo establecido
comité de conciliación en la
en la ley.
entidad.
Profesional, NCLSP.DJ.11 Representar
Fuente: a la entidad
Equipo Proyecto en el Hacer
CompetenciasRealizar la defensa judicial
2016 seguimiento a la  Orientación a
Asesor proceso de acción de repetición ejecución
de los intereses de la entidad.
de la decisión. Resultados
o de llamamiento en garantía de
conformidad con la decisión
del comité de conciliación.
48
transversal: Defensa Jurídica
Gráfico 12: Familia de competencias comportamentales Defensa Jurídica
En esta familia la
frecuencia es comunicación
efectiva y en el centro del
iceberg se tienen cuatro (4)
competencias, todas ellas son
fundamentales para Defensa
Jurídica y dos (2) en la base de
menor asociación a las NCL
que complementan en el hacer.
Todas las competencias
de esta familia son requeridas
en los niveles directivo y
asesor.
49
Gráfico 13: Competencias Comportamentales Específicas Defensa Jurídica
50
51
52
1.2.4 Área o proceso transversal: Gestión Documental

• Archivo General de la Nación
• Departamento Administrativo de la Función pública
__________________________ __________________________
ARMANDO MARTÍNEZ GARNICA FRANCISCO ALFONSO CAMARGO SALAS
Director General Director de Empleo Público
Archivo General de la Nación Departamento Administrativo de la Función Pública
AGN DAFP
53
Familia competencias laborales para el área o proceso Gestión Documental
Tabla 4: Competencias laborales Gestión Documental

Comportamentales
Diagnosticar el estado
actual de la función
archivística y de la
Diseñar el plan
gestión documental de la
institucional de archivos –
entidad.
Directivo, PINAR alineado con el  Planeación
NCLSP.GD.01 Formular los planes y
Profesional Plan Estratégico
programas de gestión
Institucional y
documental.
normatividad vigente.
Establecer instrumentos
de medición y control de
la gestión documental.
Elaborar las Tablas de
Estructurar los Retención y/o Valoración
GESTIÓN instrumentos archivísticos Documental.
DOCUMENTAL de la gestión documental Formular el Programa de
Profesional NCLSP.GD.02  Capacidad de análisis
de acuerdo con la Gestión Documental.
normatividad y Constituir el Sistema
metodologías establecidas Integrado de
Conservación.
Definir la estructura de
los documentos
producidos en la entidad.
Orientar la producción
Determinar la forma de
documental en la entidad  Orientación al usuario
Profesional NCLSP.GD.03 producción de los
acorde con la normatividad y al ciudadano
documentos.
vigente.
Coordinar el ingreso de
las comunicaciones
oficiales de la entidad.
54
Elaborar Documentos de la
Gestionar los documentos entidad
Asesor,  Comunicación
de acuerdo con Facilitar la consulta de los
Profesional, efectiva
NCLSP.GD.04 normatividad y documentos de gestión.
Técnico,  Planificación del
procedimientos Organizar los documentos.
Asistencial trabajo
establecidos. Realizar las transferencias
documentales
Recepcionar los
Manejar las  Orientación al
documentos.
comunicaciones oficiales usuario y al
Técnico, Distribuir las
NCLSP.GD.05 con base en la ciudadano
Asistencial comunicaciones oficiales.
normatividad y  Comunicación
Enviar las comunicaciones
procedimientos. efectiva
oficiales.
Determinar la disposición
Aplicar la disposición
de las series y sub series
final de los documentos de
GESTIÓN Profesional, documentales  Atención a
NCLSP.GD.06 acuerdo con las Tablas de
Técnico Ejecutar las actividades de Requerimientos
DOCUMENTAL Retención y/o Valoración
disposición final de
documental.
documentos
Asegurar el valor de
Preservar los documentos evidencia de los
 Gestión de
de la entidad de acuerdo documentos de archivo
Profesional NCLSP.GD.07 procedimientos de
con la normatividad y Especificar los
calidad
planes definidos. mecanismos de salvaguarda
de los documentos
Requerir el desarrollo de
Implementar las
herramientas tecnológicas
en la gestión documental y
en materia de gestión
administración de archivos  Comunicación
Profesional NCLSP.GD.08 documental y
Orientar el uso de las efectiva
administración de
archivos con base a la
en gestión documental y
normatividad.
administración de archivos
55
Determinar los criterios de Evaluar los expedientes y
gestión documental electrónica documentos.  Trabajo en
Profesional NCLSP.GD.09 y administración de archivos Precisar los requisitos de equipo y
de acuerdo con la preservación digital de los Colaboración
normatividad y estándares. documentos electrónicos.
Formular estrategias de Identificar necesidades de
accesibilidad de la información de usuarios  Innovación
información institucional con  Orientación al
GESTIÓN Profesional NCLSP.GD.10 Plantear estrategias de
base en necesidades y usuario y al
requerimientos de las promoción y acceso a la
DOCUMENTAL ciudadano
instituciones y ciudadanos. información
Prestar el servicio de
acceso y consulta a los
Divulgar la información
documentos  Orientación al
acerca de la documentación
Profesional NCLSP.GD.11 Aplicar los protocolos de usuario y al
que se administra en los
acceso y consulta de la ciudadano
archivos de la entidad.
información y los
documentos.
56
transversal: Gestión Documental
Gráfico 14: Familia de competencias comportamentales Gestión Documental
En esta familia la
frecuencia son comunicación
efectiva, orientación al usuario
y al ciudadano y planificación
del trabajo y en el centro del
iceberg se tienen dos (2)
competencias, todas ellas son
fundamentales para Gestión
Documental y dos (4) en la base
de menor asociación a las NCL
que complementan en el hacer
del nivel profesional.
57
Gráfico 15: Competencias Comportamentales Específicas Gestión Documental
58
59
60
1.2.5 Área o proceso transversal: Gestión Financiera

 Ministerio de Hacienda y Crédito Público
 Contaduría General de la Nación
Empleo Público
_________________________________________
FRANCISCO ALFONSO CAMARGO SALAS
Director de Empleo Público
DAFP
Generadores de Política
_________________________________________ _________________________________________
MARLENY MARÍA MONSALVE VÁSQUEZ MARÍA DEL PILAR FLORIDO CAICEDO
Sub Contador General Jefe Oficina Asesora de Planeación
Contaduría General de la Nación Ministerio de Hacienda y Crédito Público – Min Hacienda.
_________________________________________ _________________________________________
JORGE ALBERTO CALDERÓN CÁRDENAS ANDRÉS ARMANDO CELIS CASTAÑEDA
Sub Director de Operaciones. Coordinador Grupo Mesa de Dinero
Ministerio de Hacienda y Crédito Público – Min Hacienda. Ministerio de Hacienda y Crédito Público – Min Hacienda.
61
Familia competencias laborales para el área o proceso Gestión Financiera
Tabla 5: Familia de competencias laborales Gestión Financiera

Comportamentales
Identificar necesidades de recursos
Estructurar el
económicos.
presupuesto de la
Estimar ingresos y/o gastos de la  Manejo eficaz y
Directivo NCLSP.GF.01 entidad, con base en la
entidad. eficiente de recursos
normatividad vigente y
Distribuir el presupuesto de la
criterios establecidos.
entidad.
Verificar la Hacer seguimiento a la asignación
Asesor, disponibilidad presupuestal.  Manejo eficaz y
NCLSP.GF.02
Profesional presupuestal de acuerdo Proponer modificaciones eficiente de recursos
con la apropiación. presupuestales.
Recaudar los ingresos de la entidad.
Desarrollar las Ejecutar el plan anual de caja (PAC)
Directivo,
operaciones de tesorería mensualizado.
Asesor,  Manejo eficaz y
GESTIÓN NCLSP.GF.03 de la entidad de acuerdo Pagar las obligaciones financieras de
Profesional, eficiente de recursos
FINANCIERA con normas y la entidad.
Técnico
procedimientos. Realizar el flujo de caja de
conformidad.
Efectuar las inversiones Evaluar alternativas de inversión.
Directivo,
de conformidad con la Negociar productos financieros.  Manejo eficaz y
Asesor, NCLSP.GF.04
normativa y el régimen Elaborar el portafolio de inversiones eficiente de recursos
Profesional
de inversiones vigente. de la entidad.
Monitorear la oferta de productos y
Demandar productos y servicios financieros
servicios financieros de Cuantificar el impacto de riesgo de
Profesional NCLSP.GF.05 acuerdo con mercado  Negociación
normatividad y Administrar las cuentas bancarias de
procedimientos vigentes.
la entidad
62
Contabilizar las operaciones
económicas y financieras de la
Elaborar los informes
entidad
financieros de la entidad,
Consolidar la información
Profesional NCLSP.GF.06 de acuerdo con la  Transparencia
económica y financiera
normativa y lineamientos
Presentar los resultados de las
GESTIÓN de los entes rectores.
operaciones económicas y
FINANCIERA financieras
Atender las obligaciones Presentar declaraciones tributarias
tributarias de la entidad
Profesional NCLSP.GF.07 de acuerdo con  Transparencia
Responder requerimientos
normatividad y
procedimientos.
63
transversal: Gestión Financiera
Gráfico 16: Familia de competencias comportamentales Gestión Financiera
En esta familia la
frecuencia es manejo eficaz y
eficiente de recursos la cual es
clave en Gestión financiera y se
requiere para los niveles
directivo, asesor, profesional y
técnico.
Negociación y
transparencia son dos
competencias de menor
frecuencia de asociación a las
NCL y se requieren en el nivel
profesional.
64
Gráfico 17: Competencias Comportamentales Específicas Gestión Financiera
65
1.2.6 Área o proceso transversal: Gestión De Servicios Administrativos

__________________________ __________________________
ÁNGELA MARÍA GONZÁLEZ LOZADA FRANCISCO ALFONSO CAMARGO SALAS
Secretaría General Director de Empleo Público
DAFP DAFP
66
Familia competencias laborales para el área o proceso Gestión de Servicios
Administrativos
Tabla 6: Familia de competencias laborales Gestión de Servicios Administrativos

Comportamentales
Organizar el ingreso y Ingresar los bienes.
 Orientación al
distribución de los bienes
NCLSP.GSA. usuario y al
Técnico según requerimientos y Almacenar los bienes.
01 ciudadano
procedimientos
 Transparencia
establecidos Distribuir los bienes.
Determinar los bienes sujetos de
aseguramiento.
Verificar la expedición de las  Gestión de
Profesional o Asegurar los bienes de la pólizas suscritas por la entidad. procedimientos de
NCLSP.GSA.
Técnico entidad teniendo en cuenta calidad
02 Gestionar ante las compañías
GESTIÓN DE
la normatividad.  Resolución de
aseguradoras las actualizaciones, problemas
SERVICOS reclamaciones e indemnizaciones
ADMINISTRATIVOS
que se presenten.
Gestionar la prestación de Coordinar la prestación de los
 Orientación al
los servicios servicios administrativos.
Profesional o NCLSP.GSA. usuario y al
administrativos de acuerdo
Técnico 03 ciudadano
con requerimientos, Hacer seguimiento a la prestación
recursos y políticas. de los servicios administrativos.  Toma de decisiones
Preparar la prestación del servicio
Suministrar el servicio
Profesional, solicitado.  Orientación al
NCLSP.GSA. administrativo acorde con
Técnico o usuario y al
04 requerimientos y Ejecutar la prestación del servicio
Asistencial ciudadano
condiciones. solicitado.
67
Prestar el servicio de Alistar el vehículo para la  Orientación al
prestación del servicio. usuario y al
NCLSP.GSA. conducción de vehículo
Asistencial ciudadano
05 según necesidades Conducir el vehículo automotor  Manejo de la
institucionales. asignado. información
Preparar la verificación de Definir el alcance de la
inventarios teniendo en verificación de inventarios.
cuenta recursos humanos y  Gestión de
Profesional, NCLSP.GSA.
económicos según procedimientos de
Técnico 06 Establecer la programación de la
normatividad y calidad
procedimientos verificación de inventarios.
GESTIÓN DE establecidos.
SERVICOS Profesional o Actualizar inventarios de Registrar los traslados de bienes.
ADMINISTRATIVOS Técnico bienes de conformidad con  Gestión de
NCLSP.GSA. Verificar físicamente los bienes.
(mínimo normatividad, políticas y procedimientos de
07
nivel procedimientos Reportar el resultado de la calidad
Técnico) institucionales. verificación física.
Determinar la condición de baja
de los bienes según
Dar de baja bienes de procedimientos establecidos.  Transparencia
Profesional o NCLSP.GSA. acuerdo con  Gestión de
Técnico 08 procedimientos, políticas y Destinar los bienes dados de baja. procedimientos de
normatividad vigentes. Registrar en los sistemas de calidad
información el destino final de los
bienes dados de baja.
68
Familia de competencias comportamentales específicos del área o proceso
transversal: Gestión de Servicios Administrativos
Gráfico 18: Familia de competencias comportamentales Gestión de Servicios Administrativos
En esta familia la
frecuencia es Orientación al
usuario y al Ciudadano que es
clave en Gestión de Servicios
Administrativos para los
niveles Profesional; Técnico y
Asistencial, seguida de Gestión
de procedimientos de Calidad
para los niveles Profesional y
Técnico.
En la parte media del
Iceberg se ubican 3
competencias para el nivel
Profesional y Técnico y en la
base la competencia de manejo
de información para el nivel
Asistencial
69
Gráfico 19: Competencias Comportamentales Específicas Gestión de Servicios Administrativos
70
71
1.2.7 Área o proceso transversal: Gestión Del Talento Humano

__________________________ __________________________
LUZ MARY RIAÑO CAMARGO FRANCISCO ALFONSO CAMARGO SALAS
Coordinadora Grupo de Gestión Humana Director de Empleo Público
DAFP DAFP
72
Familia competencias laborales para el área o proceso Gestión del Talento
Humano
Tabla 7: Familia de competencias laborales Gestión del Talento Humano

Comportamentales
Formular el Plan Estratégico Establecer necesidades de talento
de gestión de talento humano humano.
Directivo, según los requerimientos del Diseñar los planes, programas y
Asesor o NCLSP.GTH. Plan Estratégico Institucional proyectos de talento humano.  Planificación y
Profesional 01 y los lineamientos Definir los lineamientos que orientan programación.
establecidos en el Modelo la implementación de los planes,
Integrado de Planeación y programas y proyectos de talento
Gestión. Humano.
Diseñar el empleo, de Adoptar el estudio de cargas de
acuerdo con el mapa trabajo.
NCLSP.GTH.
Profesional estratégico, los  Innovación.
GESTIÓN DEL 02 Determinar los perfiles de los
requerimientos institucionales
TALENTO y la normatividad vigente. empleos.
HUMANO
Seleccionar talento humano
Diseñar el proceso de selección.
de conformidad con la
Profesional
NCLSP.GTH. naturaleza de los empleos, Verificar el cumplimiento de  Planificación y
03 tipo de provisión y requisitos. programación.
normatividad que regula el
proceso en la entidad. Evaluar a los aspirantes.
Direccionar estrategias de Integrar el servidor público al
inducción, reinducción y empleo y a la entidad.
NCLSP.GTH. desvinculación del talento  Trabajo en
Técnico
04 humano según los equipo.
Programar acciones de preparación
lineamientos del generador de
para el retiro.
política y la normatividad.
73
Liderar el establecimiento del Adoptar el sistema de evaluación del
Sistema de Evaluación del desempeño.
 Trabajo en equipo
Asesor, Desempeño a partir de las Desplegar el Sistema de Evaluación 
NCLSP.GTH. Liderazgo
Profesional directrices estratégicas y los adoptado.
05 efectivo
lineamientos normativos de
los entes reguladores. Verificar el desarrollo de la
evaluación del desempeño.
Evaluar el desempeño de los
Preparar la evaluación de
servidores públicos teniendo
desempeño.  Dirección y
NCLSP.GTH. en cuenta lineamientos del
Directivo desarrollo de
06 generador de política de
Valorar las evidencias de personal
empleo público y la
desempeño.
Coordinar la gestión del Ubicar el conocimiento clave.
GESTIÓN DEL
Directivo, conocimiento teniendo en
TALENTO NCLSP.GTH. Organizar el conocimiento.  Dinámica
Asesor, cuenta las particularidades de
HUMANO 07 innovadora.
Profesional la entidad y lineamientos
Socializar el conocimiento.
institucionales.
Promover el desarrollo de las Identificar necesidades de formación
capacidades del talento y capacitación.  Gestión del
NCLSP.GTH. desarrollo de las
Profesional humano con base en los
08 Programar acciones de formación y personas.
lineamientos del Plan
Institucional de Capacitación. capacitación.
Implementar el programa de Viabilizar estrategias de bienestar
bienestar Social e Incentivos, social.
teniendo en cuenta los  Dirección y
Profesional o NCLSP.GTH.
criterios de equidad, Desarrollo de
Técnico 09 Realizar acciones de bienestar social
eficiencia, cubrimiento Personal
institucional y la e incentivos.
74
Analizar la situación actual de riesgos
relacionados con la seguridad y salud
Poner en funcionamiento el
en el trabajo.
sistema de Seguridad y Salud
Ejecutar los sub programas de
Asesor, NCLSP.GTH. en el trabajo de acuerdo con  Planificación y
Medicina Preventiva y de Higiene y
Profesional 10 la normatividad vigente y el programación.
Seguridad Industrial en el trabajo.
sistema Integrado de
Inspeccionar el cumplimiento de las
Planeación y Gestión.
acciones relacionadas con la
Seguridad y Salud en el Trabajo
Desarrollar la cultura Caracterizar la cultura de la entidad.
organizacional teniendo en
Asesor, NCLSP.GTH. cuenta lineamientos de Medir el clima organizacional.  Conocimiento
Profesional 11 empleo público, marco ético del entorno.
institucional y estudios Intervenir el clima laboral y la cultura
realizados. organizacional.
Sistematizar la información Consolidar la información de la
GESTIÓN DEL de Gestión del Talento Gestión del Talento Humano.
TALENTO Técnico o NCLSP.GTH. Humano de acuerdo con las  Manejo de la
Responder requerimientos
HUMANO Asistencial 12 necesidades de la entidad y información
relacionados con la información de
los procedimientos y normas personal.
establecidos.
Legalizar situaciones Revisar novedades administrativas
administrativas de acuerdo relacionadas con el personal.
NCLSP.GTH.  Manejo de la
Profesional con las políticas
13 Tramitar situaciones administrativas información.
institucionales y la
relacionadas con el personal.
Generar nómina de acuerdo Procesar nómina.
NCLSP.GTH.  Manejo de la
Profesional con normas vigentes y
14 Reportar el valor generado de nómina. información.
políticas de la organización.
Hacer seguimiento a la Seleccionar métodos de seguimiento y  Trabajo en
gestión de los planes de evaluación de la gestión. equipo y
NCLSP.GTH.
Asesor talento humano conforme a colaboración.
15
las metas e indicadores Aplicar métodos de seguimientos y  Orientación a
establecidos por la entidad. evaluación. resultados.
75
 Trabajo en
Realimentar el desarrollo de Presentar los resultados de la gestión.
equipo y
GESTIÓN DEL la gestión de los planes
NCLSP.GTH. colaboración
TALENTO Asesor teniendo en cuenta los
16 .
HUMANO resultados del seguimiento y Proponer ajustes a la ejecución de los
planes.  Orientación
la evaluación.
a resultados.
76
transversal: Gestión del Talento Humano
Gráfico 20: Familia de competencias comportamentales Gestión del Talento Humano
En esta familia la
frecuencia es Planificación y
programación que es clave para
los niveles Directivo, Asesor y
Profesional.
iceberg se localizan seis
competencias que se
distribuyen en todos los niveles
jerárquicos que son
fundamentales para un mejor
desempeño en el hacer de esta
familia.
En la base se muestran
dos competencias de menor
frecuencia de asociación y se
vinculan con el nivel
profesional
77
Gráfico 21: Competencias Comportamentales Específicas Gestión del Talento Humano
78
79
80
1.2.8 Área o proceso transversal: Gestión Tecnológica

 Ministerio de Tecnologías de la Información y las
Comunicaciones
__________________________ __________________________
JORGE FERNANDO BEJARANO LOBO FRANCISCO ALFONSO CAMARGO SALAS
Director de Estándares y Arquitectura de TI Director de Empleo Público
Ministerio de Tecnologías de la Información y las Departamento Administrativo de la Función Pública
Comunicaciones - MINTIC DAFP
81
Familia competencias laborales para el área o proceso Gestión Tecnológica
Tabla 8: Familia de competencias laborales Gestión Tecnológica

Comportamentales
Evaluar tecnologías emergentes
Identificar oportunidades de y/o tendencias en TI.
adopción de nuevas
 Aprendizaje
Profesional NCLSP.GT.01 tecnologías de acuerdo con las Definir criterios de optimización permanente
tendencias del entorno y y evaluación de alternativas de
necesidades de la entidad. inversión en TI.
Elaborar un diagnóstico de la
Formular la planeación situación actual de TI de la
estratégica de tecnologías de la entidad o sector.
Directivo, información, de acuerdo con la Diseñar la estrategia de TI
 Desarrollo directivo
Asesor y NCLSP.GT.02 misión institucional y/o alineada con la misión
Profesional sectorial y lineamientos institucional o del sector.  Planeación
GESTIÓN establecidos por la autoridad Determinar el mecanismo de

TECNOLÓGICA competente. seguimiento al cumplimiento de
la estrategia de TI.
Articular la construcción de la
arquitectura empresarial con Participar en la definición de la
base en metodologías arquitectura de negocio.
Directivo,
NCLSP.GT.03 establecidas y el marco de  Desarrollo directivo
Asesor
referencia de AE para la
gestión de TI del Estado Estructurar la arquitectura de TI.
colombiano.
Desarrollar los procesos de Organizar la estructura del área
 Manejo eficaz y
gobierno de TI en el mapa de y el modelo de gestión de TI.
Asesor, eficiente de recursos
NCLSP.GT.04 procesos de la entidad, de Estructurar políticas o
Profesional  Trabajo en equipo y
acuerdo con el marco lineamientos de TI.
Colaboración
normativo y las prioridades Gestionar acuerdos de nivel
82
institucionales. operativo con las áreas o
procesos.
Administrar el riesgo asociado a
la prestación de servicios de TI.
Establecer el esquema de
Gestionar los proyectos de TI.
manejo de proyectos de TI y
 Planeación
Profesional NCLSP.GT.05 proveedores de servicios de Especificar las condiciones
TI, conforme a la planeación técnicas de los servicios de TI a  Transparencia
estratégica de la entidad. contratar con proveedores.
Determinar soluciones Analizar las necesidades de
tecnológicas de gestión y información de la entidad.
Asesor,  Trabajo en equipo y
NCLSP.GT.06 análisis de información, de Constituir herramientas de
Profesional colaboración
acuerdo con los recursos y gestión y análisis de
necesidades de la entidad. información.
Gestionar información de Definir la arquitectura de
calidad de acuerdo con los información.  Trabajo en equipo y
Asesor, lineamientos del ente Crear servicios de información. colaboración
NCLSP.GT.07
Profesional generador de política en  Creatividad e
materia de TI y mejores Administrar el ciclo de vida de Innovación
GESTIÓN prácticas. la información.
TECNOLÓGICA Identificar las necesidades y
requerimientos de los sistemas
Liderar el desarrollo de los
sistemas de información de de información.
Profesional, colaboración
NCLSP.GT.08 acuerdo con las necesidades Definir la arquitectura de los
Asesor
institucionales y lineamientos sistemas de información.  Creatividad e
innovación
establecidos.
Conducir el ciclo de vida de los
sistemas de información.
Construir los componentes de
Desarrollar los sistemas de software de sistemas de  Creatividad e
Profesional, información de acuerdo con el información. innovación
NCLSP.GT.09
Asesor diseño y la metodología Probar los componentes de  Planificación del
establecidos. software de sistemas de trabajo
información.
Profesional, Garantizar el funcionamiento Realizar el mantenimiento de los  Comunicación
NCLSP.GT.10
Asesor de los sistemas de información sistemas de información.
83
con base en los requerimientos Ofrecer soporte técnico y efectiva
de la entidad y/o el sector. funcional a los sistemas de  Orientación al
información. usuario y al
ciudadano
Asegurar la mejora continua de
los servicios tecnológicos.
Coordinar la evolución de la Definir la arquitectura de

arquitectura de servicios servicios tecnológicos de la
Profesional,  Creatividad en
NCLSP.GT.11 tecnológicos de acuerdo con el entidad.
Asesor innovación
plan estratégico de tecnologías Asegurar la mejora continua de
de la información. los servicios tecnológicos.
Administrar los servicios Orientar la transición de los  Orientación al
tecnológicos de acuerdo con el servicios tecnológicos. Usuario y al
Profesional NCLSP.GT.12
modelo de gestión de TI y el Fijar los lineamientos de Ciudadano
PETI. operación de los servicios  Planificación del
tecnológicos.
Poner en producción los  Orientación
Trabajo al
Operar servicios tecnológicos
servicios tecnológicos. Usuario y al
Profesional, de acuerdo con los
NCLSP.GT.13 Brindar soporte a las solicitudes Ciudadano
Técnico lineamientos de operación
definidos.
y requerimientos de los usuarios  Resolución de
GESTIÓN de servicios tecnológicos. Problemas
TECNOLÓGICA Reconocer el estado de la
organización en materia de
Gestionar el modelo de seguridad de la información.
 Transparencia
seguridad y privacidad de la Planificar la gestión de riesgos
información, de acuerdo con la de la seguridad de la  Compromiso con la
Organización
normatividad vigente. información.
Llevar a cabo el plan de
tratamiento de riesgos.
Diseñar la estrategia de uso y
Caracterizar grupos de interés.  Creatividad e
apropiación de tecnologías de
Innovación
Profesional NCLSP.GT.15 la entidad de conformidad con
Establecer incentivos y plan de  Comunicación
las necesidades y cultura
formación de los grupos de Efectiva
organizacionales y el PETI.
interés.
84
Agenciar el cambio Ejecutar las acciones de gestión
tecnológico en coordinación del cambio en los proyectos de
TI.  Gestión del Cambio
con las áreas relacionadas de
la entidad, de acuerdo con las  Dinámica
Medir los resultados de uso y Innovadora
necesidades de la entidad y el
sector. apropiación.
85
transversal: Gestión Tecnológica
Gráfico 22: Familia de competencias comportamentales Gestión Tecnológica
En esta familia las

competencias de mayor
frecuencia son creatividad e
innovación y trabajo en equipo
y colaboración que son claves
en Gestión Tecnológica para los
niveles asesor y profesional.
iceberg se localizan seis
competencias para cuatro (4)
niveles jerárquicos que son
fundamentales para un mejor
desempeño en el hacer de esta
familia.
En la base se muestran
cinco (5) competencias de
menor frecuencia de asociación
y se vinculan con el nivel
profesional
86
Gráfico 23: Competencias Comportamentales Específicas Gestión Tecnológica
87
88
89

90
1.2.9 Área o proceso transversal: Planeación Estatal

 Departamento Nacional de Planeación
__________________________ __________________________
KAROL RODRIGUEZ CABRERA FRANCISCO ALFONSO CAMARGO SALAS
Coordinadora Grupo de Planeación Director de Empleo Público
Departamento Nacional de Planeación Departamento Administrativo de la Función Pública
DNP DAFP
91
Familia competencias laborales para el área o proceso Planeación Estatal
Tabla 9: Familia de competencias funcionales Planeación Estatal

Comportamentales
Determinar los
lineamientos Realizar el diagnóstico de la entidad.  Comunicación
Directivo, metodológicos de la Efectiva
NCLSP.PE.01
Alinear el modelo y las herramientas 
Asesor planeación estratégica, Orientación a
de acuerdo con las Resultados
de planeación.
directrices establecidas.
Definir los planes Validar la plataforma estratégica  Comunicación
sectorial e institucional, institucional.
Directivo, Efectiva
NCLSP.PE.02 de acuerdo con los
Asesor
planes de gobierno y las Asesorar la formulación de los  Planificación y
planes sectorial e institucional. Programación
directrices de la entidad.
Estimar los requerimientos
Proyectar el presupuesto financieros de planes, programas o  Integridad
PLANEACIÓN Asesor,
NCLSP.PE.03
de acuerdo con los proyectos institucionales y/o Institucional
ESTATAL Profesional planes, programas y sectoriales.  Capacidad de
proyectos definidos. Programar la asignación presupuestal Análisis
de planes, programas o proyectos.
Hacer seguimiento a la Revisar la gestión a los planes de la
 Comunicación
gestión de los planes entidad. Efectiva
Asesor NCLSP.PE.04 conforme a las metas e
indicadores establecidos Realimentar el desarrollo de la  Orientación a
Resultados
por la entidad. ejecución de los planes.
Definir los requerimientos de los
Estructurar los Sistemas sistemas de gestión que apliquen.  Comunicación
Asesor, de gestión que apliquen Mantener actualizados los sistemas Efectiva
NCLSP.PE.05
Profesional de acuerdo con la de gestión aplicables.  Orientación a
necesidad institucional. Divulgar los sistemas de gestión Resultados
aplicables.
92
Monitorear el cumplimiento a la
Verificar el
implementación de los sistemas de  Orientación a
cumplimiento de los
PLANEACIÓN Asesor, gestión aplicables. Resultados
NCLSP.PE.06 sistemas de gestión
ESTATAL Profesional Gestionar acciones de mejora  Comunicación
aplicables de acuerdo
tendientes al fortalecimiento Efectiva
con el alcance.
institucional.
93
transversal: Planeación Estatal
Gráfico 24: Familia de competencias comportamentales Planeación Estatal
En esta familia las

competencias de mayor
frecuencia son comunicación
efectiva y orientación a
resultados claves en Planeación
Estatal para los niveles
directivo, asesor y profesional.
Planificación y
programación en el medio del
iceberg que es fundamental para
los niveles directivo y asesor.
En la base dos (2)
competencias de menor
asociación a las NCL vinculadas
a los niveles asesor y
profesional
94
Gráfico 25: Gráfico 1: Competencias comportamentales específicas de Planeación Estatal
95
96
1.2.10 Área o proceso transversal: Servicio al Ciudadano

 Departamento Nacional de Planeación
 Departamento administrativo de la función publica
__________________________ __________________________
LUZ PATRICIA CANO MUÑOZ FRANCISCO ALFONSO CAMARGO SALAS
Directora del Programa Nacional del Servicio al Ciudadano Director de Empleo Público
Departamento Nacional de Planeación Departamento Administrativo de la Función Pública
DNP DAFP
97
Familia competencias laborales para el área o proceso Servicio al Ciudadano
Tabla 10: Familia de competencias funcionales Servicio al Ciudadano

Comportamentales
Caracterizar el
Identificar las necesidades y
ciudadano y servicio en
características del ciudadano.
concordancia con la  Capacidad de
Profesional NCLSP.SC.01
normatividad y Análisis
Determinar las particularidades del
metodologías
servicio y trámites.
establecidas.
Establecer los niveles y acuerdos de
Diseñar la prestación del
servicio de los procesos y las áreas
servicio y trámites de  Capacidad de
Directivo, de la entidad.
NCLSP.SC.02 acuerdo con las políticas Análisis
Asesor Definir los estándares, protocolos,
gubernamentales y  Atención al Detalle
procedimientos y requisitos de
caracterización.
prestación de servicios.
SERVICIO AL
Determinar mecanismos
CIUDADANO Fijar canales de interacción con el 
de acceso a servicios, Capacidad de
Directivo, trámites y programas ciudadano. Análisis
NCLSP.SC.03
Asesor conforme con criterios  Desarrollo de
de accesibilidad y Proponer herramientas de acceso a
Empatía
enfoque diferencial. los servicios y trámites.
Articular procesos Coordinar acciones operativas y
internos y externos con estratégicas de Servicio al Ciudadano
 Administración de
instituciones del Estado con dependencias de la entidad.
Directivo, Políticas
NCLSP.SC.04 de acuerdo con la
Asesor  Planificación y
estrategia de servicio y Efectuar acciones de cooperación Programación
lineamientos interinstitucional.
gubernamentales.
98
Facilitar el acceso del
ciudadano a la Entidad, Analizar la solicitud ciudadana.
 Desarrollo de
Profesional, de acuerdo con sus
Empatía
Técnico, NCLSP.SC.05 necesidades, sus
Asistencial derechos y deberes y los  Comunicación
Efectiva
procedimientos internos Asesorar al ciudadano.
establecidos.
Coordinar la operación de los canales
Administrar los canales  Orientación al
de recepción e información de
Directivo, de servicio según la Usuario y al
servicios, trámites, programas y
Asesor, NCLSP.SC.06 normativa vigente y la Ciudadano
PQRSFD.
Profesional competencia de la  Capacidad de
Verificar el funcionamiento de los
Entidad. Análisis
canales habilitados.
Ejecutar mecanismos de Promover en el ciudadano el uso de
participación del canales de servicio habilitados por la
ciudadano sobre entidad.
 Comunicación
Profesional NCLSP.SC.07 servicios y trámites de
Efectiva
acuerdo con sus derechos Fomentar el uso de mecanismos de
y la estrategia de participación del ciudadano.
SERVICIO AL servicio.
CIUDADANO Verificar la
funcionalidad del Revisar los métodos de seguimiento.
modelo de acceso a
Directivo,  Capacidad de
NCLSP.SC.08 servicios, trámites y
Asesor Análisis
programas de acuerdo Analizar los resultados del
con las metas e seguimiento
indicadores establecidos.
Medir la percepción de
Implementar los mecanismos de
la calidad del servicio y
medición de servicios y trámites.
trámites de acuerdo con  Capacidad de
Profesional NCLSP.SC.09
la estrategia de servicio y Análisis
Identificar las oportunidades de
lineamientos
mejora en los servicios y trámites.
gubernamentales.
99
transversal: Servicio al Ciudadano
Gráfico 26: Familia de competencias comportamentales Servicio al Ciudadano
En esta familia la
competencia de mayor frecuencia
es capacidad de análisis que es
fundamental para el Servicio al
Ciudadano para los niveles
directivo, asesor y profesional.
iceberg se localizan tres
competencias claves en esta
familia para todos los niveles
jerárquicos.
En la base se muestran tres
competencias de menor frecuencia
de asociación que se requieren en
los niveles directivo y asesor.
100
Gráfico 27: Competencias Comportamentales Específicas Servicio al Ciudadano
101

102
Subnodo 1.3: Competencias comportamentales por nivel jerárquico
Tabla 11: Competencias comportamentales por nivel jerárquico
NIVEL DIRECTIVO
DEFINICIÓN DE LA
COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS
COMPETENCIA
 Mantiene a sus colaboradores motivados. Fomenta la comunicación clara, directa y
concreta.
Guiar y dirigir grupos y  Constituye y mantiene grupos de trabajo con un desempeño conforme a los
establecer y mantener la estándares.
Liderazgo cohesión de grupo necesaria  Promueve la eficacia del equipo. Genera un clima positivo y de seguridad en sus
para alcanzar los objetivos colaboradores.
organizacionales.  Fomenta la participación de todos en los procesos de reflexión y de toma de
decisiones.
 Unifica esfuerzos hacia objetivos y metas institucionales.
Determinar eficazmente las  Anticipa situaciones y escenarios futuros con acierto.
metas y prioridades  Establece objetivos claros y concisos, estructurados y coherentes con las metas
institucionales, identificando organizacionales.
Planeación las acciones, los responsables,  Traduce los objetivos estratégicos en planes prácticos y factibles. Busca soluciones
los plazos y los recursos a los problemas.
requeridos para alcanzarlas.  Distribuye el tiempo con eficiencia. Establece planes alternativos de acción.
Elegir entre una o varias
 Elige con oportunidad, entre muchas alternativas, los proyectos a realizar.
alternativas para solucionar un
 Efectúa cambios complejos y comprometidos en sus actividades o en las funciones
problema o atender una
Toma de decisiones situación, comprometiéndose que tiene asignadas cuando detecta problemas o dificultades para su realización.
con acciones concretas y  Decide bajo presión.
consecuentes con la decisión.  Decide en situaciones de alta complejidad e incertidumbre.
Dirección y Favorecer el aprendizaje y  Identifica necesidades de formación y capacitación y propone acciones para
desarrollo de sus satisfacerlas.
desarrollo de colaboradores, articulando las  Permite niveles de autonomía con el fin de estimular el desarrollo integral del
personal potencialidades y necesidades empleado.
103
individuales con las de la  Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir y cuando no hacerlo.
organización para optimizar la  Hace uso de las habilidades y recurso de su grupo de trabajo para alcanzar las metas
calidad de las contribuciones y los estándares de productividad.
de los equipos de trabajo y de  Establece espacios regulares de retroalimentación y reconocimiento del desempeño
las personas, en el y sabe manejar hábilmente el bajo desempeño.
cumplimiento de los objetivos  Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores.
y metas organizacionales  Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto.
presentes y futuras.
 Es consciente de las condiciones específicas del entorno organizacional.
Estar al tanto de las
 Está al día en los acontecimientos claves del sector y del Estado.
Conocimiento de circunstancias y las relaciones
de poder que influyen en el  Conoce y hace seguimiento a las políticas gubernamentales.
entorno  Identifica las fuerzas políticas que afectan la organización y las posibles alianzas
entorno organizacional.
para cumplir con los propósitos organizacionales.
NIVEL ASESOR
 Orienta el desarrollo de proyectos especiales para el logro de resultados de la alta
dirección.
Aplicar el conocimiento  Aconseja y orienta la toma de decisiones en los temas que le han sido asignados.
Experticia profesional.  Asesora en materias propias de su campo de conocimiento, emitiendo conceptos,
juicios o propuestas ajustados a lineamientos teóricos y técnicos.
 Se comunica de modo lógico, claro, efectivo y seguro.
Conocer e interpretar la  Comprende el entorno organizacional que enmarca las situaciones objeto de
organización, su asesoría y lo toma como referente obligado para emitir juicios, conceptos o
Conocimiento del
funcionamiento y sus propuestas a desarrollar.
entorno relaciones políticas y  Se informa permanentemente sobre políticas gubernamentales, problemas y
administrativas. demandas del entorno.
Establecer y mantener
relaciones cordiales y
recíprocas con redes o grupos  Utiliza sus contactos para conseguir objetivos.
Construcción de
de personas internas y externas  Comparte información para establecer lazos. Interactúa con otros de un modo
relaciones a la organización que faciliten efectivo y adecuado.
la consecución de los objetivos
institucionales.
Anticiparse a los problemas  Prevé situaciones y alternativas de solución que orientan la toma de decisiones de la
Iniciativa iniciando acciones para superar alta dirección.
los obstáculos y alcanzar metas  Enfrenta los problemas y propone acciones concretas para solucionarlos.
104
concretas.  Reconoce y hace viables las oportunidades.
NIVEL PROFESIONAL
 Aprende de la experiencia de otros y de la propia.
Adquirir y desarrollar  Se adapta y aplica nuevas tecnologías que se implanten en la organización.
permanentemente  Aplica los conocimientos adquiridos a los desafíos que se presentan en el desarrollo
Aprendizaje conocimientos, destrezas y del trabajo.
continuo habilidades, con el fin de  Investiga, indaga y profundiza en los temas de su entorno área de desempeño.
mantener altos estándares de Reconoce las propias
eficacia organizacional.  limitaciones y las necesidades de mejorar su preparación. Asimila nueva
información y la aplica correctamente.
 Analiza de un modo sistemático y racional los aspectos del trabajo, basándose en la
información relevante.
Aplicar el conocimiento
 Aplica reglas básicas y conceptos complejos aprendidos. Identifica y reconoce con
Experticia profesional en la resolución de
facilidad las causas de los problemas y sus soluciones.
profesional problemas y transferirlo a su
 Clarifica datos o situaciones complejas.
entorno laboral.
 Planea, organiza y ejecuta múltiples tareas tendientes a alcanzar resultados
institucionales.
 Coopera en distintas situaciones y comparte información.
Trabajar con otros de forma  Aporta sugerencias, ideas y opiniones.
conjunta y de manera  Expresa expectativas positivas del equipo o de los miembros del mismo.
Trabajo en equipo participativa, integrando  Planifica las propias acciones teniendo en cuenta la repercusión de las mismas para
y Colaboración esfuerzos para la consecución la consecución de los objetivos grupales.
de metas institucionales  Establece diálogo directo con los miembros del equipo que permita compartir
comunes. información e ideas en condiciones de respeto y cordialidad.
 Respeta criterios dispares y distintas opiniones del equipo.
 Ofrece respuestas alternativas.
 Aprovecha las oportunidades y problemas para dar soluciones novedosas.
Generar y desarrollar nuevas
Creatividad e  Desarrolla nuevas formas de hacer y tecnologías.
ideas, conceptos, métodos y
Innovación soluciones.  Busca nuevas alternativas de solución y se arriesga a romper esquemas
tradicionales.
 Inicia acciones para superar los obstáculos y alcanzar metas específicas.
 Se agregan cuando tengan personal a cargo:
Liderazgo de Asumir el rol de orientar y guía  Establece los objetivos del grupo de forma clara y equilibrada.
grupos de trabajo de un grupo o equipo de  Asegura que los integrantes del grupo compartan planes, programas y proyectos
105
trabajo, utilizando la autoridad institucionales.
con arreglo a las normas y  Orienta y coordina el trabajo del grupo para la identificación de planes y actividades
promoviendo la Efectividad en a seguir.
la consecución de objetivos y  Facilita la colaboración con otras áreas y dependencias.
metas institucionales.  Escucha y tiene en cuenta las opiniones de los integrantes del grupo.
 Gestiona los recursos necesarios para poder cumplir con las metas propuestas.
 Garantiza los recursos necesarios para poder cumplir con las metas propuestas.
 Garantiza que el grupo tenga la información necesaria. Explica las razones de las
decisiones.
 Elige alternativas de solución efectiva y suficiente para atender los asuntos
encomendados.
 Decide y establece prioridades para el trabajo del grupo.
Elegir entre una o varias
 Asume posiciones concretas para el manejo de temas o situaciones que demandan
alternativas para solucionar un
su atención.
Toma de decisiones problema y tomar las acciones
concretas y consecuentes con  Efectúa cambios en las actividades o en la manera de desarrollar sus
la elección realizada. responsabilidades cuando detecta dificultades para su realización o mejores
prácticas que pueden optimizar el desempeño.
 Asume las consecuencias de las decisiones adoptadas. Fomenta la participación en
la toma de decisiones.
NIVEL TÉCNICO
 Capta y asimila con facilidad conceptos e información.
 Aplica el conocimiento técnico a las actividades cotidianas.
Entender y aplicar los
 Analiza la información de acuerdo con las necesidades de la organización.
conocimientos técnicos del
Experticia técnica área de desempeño y  Comprende los aspectos técnicos y los aplica al desarrollo de procesos y
mantenerlos actualizados. procedimientos en los que está involucrado.
 Resuelve problemas utilizando sus conocimientos técnicos de su especialidad y
garantizando indicadores y estándares establecidos.
 Identifica claramente los objetivos del grupo y orienta su trabajo a la consecución
Trabajar con otros para
Trabajo en equipo conseguir metas comunes.
de los mismos.
 Colabora con otros para la realización de actividades y metas grupales.
106
 Propone y encuentra formas nuevas y eficaces de hacer las cosas.
 Es recursivo.
Presentar ideas y métodos
Creatividad e  Es práctico.
novedosos y concretarlos en
información acciones.  Busca nuevas alternativas de solución.
 Revisa permanentemente los procesos y procedimientos para optimizar los
resultados.
NIVEL ASISTENCIAL
 Evade temas que indagan sobre información confidencial.
 Recoge sólo información imprescindible para el desarrollo de la tarea.
 Organiza y guarda de forma adecuada la información a su cuidado, teniendo en
Manejar con respeto las
Manejo de la cuenta las normas legales y de la organización.
informaciones personales e
información institucionales de que dispone.  No hace pública información laboral o de las personas que pueda afectar la
organización o las personas.
 Es capaz de discernir que se puede hacer público y que no.
 Transmite información oportuna y objetiva.
Enfrentarse con flexibilidad y
versatilidad a situaciones  Acepta y se adapta fácilmente los cambios.
Adaptación al nuevas para aceptar los  Responde al cambio con flexibilidad.
cambio cambios positiva y  Promueve el cambio.
constructivamente.
 Acepta instrucciones aunque se difiera de ellas. Realiza los cometidos y tareas del
Adaptarse a las políticas
puesto de trabajo.
institucionales y buscar
Disciplina  Acepta la supervisión constante.
información de los cambios en
la autoridad competente.  Realiza funciones orientadas a apoyar la acción de otros miembros de la
organización.
Establecer y mantener
 Escucha con interés a las personas y capta las preocupaciones, intereses y
relaciones de trabajo amistosas
Relaciones necesidades de los demás.
y positivas, basadas en la
interpersonales  Transmite eficazmente las ideas, sentimientos e información impidiendo con ello
comunicación abierta y fluida y
malos entendidos o situaciones confusas que puedan generar conflictos.
en el respeto por los demás.
Cooperar con los demás con el  Ayuda al logro de los objetivos articulando sus actuaciones con los demás.
Colaboración fin de alcanzar los objetivos  Cumple los compromisos que adquiere.
institucionales.  Facilita la labor de sus superiores y compañeros de trabajo.
Fuente: Decreto 1083, (2015). Artículo 2.2.4.8
107
NODO 2: Operacionalización
108
Subnodo 2.1: Ubicación y Consulta del Catálogo de Competencias Laborales
Se propone que el catálogo este ubicado en las plataformas de la Función Pública y la ESAP, para consulta de todos los interesados en su
uso. Permitir su consulta pública, proyecta al catálogo como una referencia nacional e internacional de NCL de las áreas o procesos transversales del
sector público colombiano.
Gráfico 28 Consulta del Catálogo
Ingresando a la página web se puede consultar por:

 Por palabras clave
 Por código de la NCL
 Por nombre del área o proceso transversal
 Por código del área
Palabra clave: Planeación

Código Norma: NCLSP.PE.03
Nombre área o proceso transversal: Planeación Estatal
Código del área o proceso transversal: PE
Ej:

109
Subnodo 2.2: Utilidad del Catálogo
Facilita la consulta y uso de las normas en los procesos de gestión del talento humano, certificación, reconocimiento de competencias
adquiridas y como referentes para la formación de competencias en este sector o en los que estas se puedan aplicar. A través del catálogo en línea es
posible la obtención, adaptación y adopción de las normas por parte de los interesados.
El Catálogo es una fuente de información de Normas y Competencias transversales del sector público colombiano para el Marco Nacional de
Cualificaciones, el Sistema Nacional de Formación del Capital Humano y el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales
(CONPES 3674. Lineamientos de política de capital humano).
Gráfico 29: Aplicación del catálogo en procesos de talento humano

110
El catálogo es una fuente de consulta útil para los servidores
públicos y las personas que requieran conocer las normas
correspondientes a las áreas o procesos transversales. Su contenido
orienta a los usuarios para emprender procesos de autodesarrollo,
estableciendo el nivel de competencia requerido, determinando los
desempeños y comportamientos que se deben demostrar o alcanzar a
través de la formación o la certificación. Asimismo, permite definir los
requisitos de competencia laboral en los concursos de ingreso y las
posibilidades de movilidad vertical y horizontal para quienes ya están
vinculados, teniendo como base estándares precisos y transparentes
tanto para las personas como para las entidades.
Subnodo 2.3: Usuarios del Catálogo
Teniendo en cuenta que las normas son un referente para todos los procesos de gestión del talento humano, el catalogo se constituye en un
documento de consulta obligada en las entidades públicas. Es un insumo de utilidad para:
 La normalización de otro tipo de competencias, por ejemplo las misionales, porque muestra el modelo y la estructura para la elaboración de
normas.
 La construcción de perfiles ocupacionales para el Subsistema de Organización del Trabajo.
 Definir el manual de funciones por competencias laborales
111
 La evaluación del desempeño porque brindan elementos objetivos de evaluación para los servidores públicos o quien utilice estas normas.
 La gestión del talento humano, porque el catalogo ubica las normas en las áreas o procesos transversales y estas agrupadas o individualmente
serán referente para los subprocesos de selección, vinculación, evaluación, desarrollo y compensación. También es un insumo para el diseño
de perfiles ocupacionales por competencias y empleos tipos que consolidados en cuadros funcionales definen las rutas de movilidad
horizontal y vertical a las entidades públicas y a las organizaciones para quienes las normas que contiene el catálogo sean de utilidad.
Además es un elemento que se debe incorporar en la construcción de los planes institucionales de capacitación.
 Construir cualificaciones, ya que el catálogo se convierte en el soporte fundamental.
 Es una herramienta que facilita la consulta de las NCL para actualizarlas de acuerdo con los cambios que presente la entidad o normatividad.
Les sirve a los servidores públicos y a las personas que requieran consultar la información sobre la agrupación de las normas por áreas o
procesos transversales. Los componentes de la norma establecen desempeños de las funciones que permiten identificar a quien los consulte, si
los posee o si los debe desarrollar.
Es útil para las empresas que quieran desarrollar competencias en las áreas o procesos transversales, adaptando o adoptando las normas del
catálogo y finalmente como fuente de consulta para otros usuarios nacionales o internacionales (sector privado, sector productivo, sector
educación, otros).
112
Gráfico 30: Posibles usuarios de Catálogo de Competencias Laborales
113
Referencias
BIBLIOGRAFÍA
Alles, M. (2009) Diccionario de Competencias. Buenos Aires, México, Santiago, Montevideo. Tomo I. Granica. ISBN: 978-950-641-555-6.
Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo, (2015) Diccionario Iberoamericano de Competencias Laborales en Sector
Público (Versión Preliminar).
Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo, (2016) Diccionario Iberoamericano de Competencias Laborales en Sector
Público (Segunda Versión del borrador para la discusión). Bogotá, Colombia.
Escuela de Superior de Administración Pública, (2015) Documento de Trabajo Actitudes y Comportamientos Asociados en las Normas de
Competencia Laboral: Bogotá, Colombia.
CIBERGRAFÍA
Alcaldía Mayor de Bogotá, (2001) Marco Conceptual y Metodológico para la Formulación de Políticas Públicas en el Sector Desarrollo
Económico. Bogotá, Colombia. Recuperado de: file:///C:/Users/laurruiz/Downloads/docformulacionpoliticaspublicas%20(1).pdf.
Arquitectura TI Colombia, (2016) Glosario. Bogotá, Colombia. Recuperado de http://www.mintic.gov.co/arquitecturati/630/w3-
propertyvalue-8161.html.
ChileValora, (2016) Catalogo de Competencias Laborales. Chile, Santiago. Recuperado de:
http://www.chilevalora.cl/buscador/index.php/PerfilCompetencia/index
Conocer, (2016) Registro Nacional de Estándares de Competencia. México, D.F. Recuperado de:
http://www.conocer.gob.mx/index.php/index.php?option=com_wrapper&view=wrapper&Itemid=11
Departamento Administrativo de la Función Pública, (2015) Decreto 1083, Artículos 2.2.4.7 y 2.2.4.8. Recuperado de:
https://www.funcionpublica.gov.co/documents/418537/860725/DECRETO+1083+DE+2015+COMPLETO+UNICO+REGLAMENTARIO+DE+FU
NCI%C3%93N+P%C3%9ABLICA.pdf
Procuraduría General de la Nación, (2010) Diccionario de Competencias. Bogotá, Colombia. Recuperado de:
http://www.procuraduria.gov.co/portal/media/file/DICCIONARIO%20DE%20COMPETENCIAS%20COMPORTAMENTALES%205-JUL-12.pdf
114

Sistema de Gestión Del Talento Humano Por Competencias Laborales, en El Sector Público Colombiano Catálogo de Competencias Laborales - Propuesta

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Competencias Laborales, en el Sector Público

Catálogo de Competencias Laborales – Propuesta

Liliana Caballero Durán

Francisco Alfonso Camargo Salas

Adriana Patricia Gómez Moreno

Humberto Jaime Guapacha Trejos

Paul Pulido Pachón

Equipo Proyecto Competencias

Luz Marina Ramírez Hernández - Líder del Equipo

Carlos Arturo Ruiz Castro

A las personas de las entidades

A tener en cuenta… ....................................................................................................................................................................................................... 14

Gráfico 2: Conductas Asociadas / Indicadores conductuales ................................................................................................................................................................ 22

Gráfico 3: Criterios para presentar la propuesta del equipo ................................................................................................................................................................... 22

Gráfico 4: Competencias laborales por familias de áreas o procesos transversales ............................................................................................................................... 23

Gráfico 6: Criterios en los que se basó la propuesta de competencias comportamentales .................................................................................................................... 28

Gráfico 7: Competencias comportamentales comunes - propuesta ....................................................................................................................................................... 29

Gráfico 8: Familia de Competencias comportamentales Compra Pública ............................................................................................................................................. 34

Gráfico 9: Competencias Comportamentales Específicas Compra Pública ........................................................................................................................................... 35

Gráfico 10: Familia de competencias comportamentales Control Interno ............................................................................................................................................. 41

Gráfico 11: Competencias Comportamentales Específicas Control Interno .......................................................................................................................................... 42

Gráfico 12: Familia de competencias comportamentales Defensa Jurídica ........................................................................................................................................... 49

Gráfico 13: Competencias Comportamentales Específicas Defensa Jurídica ........................................................................................................................................ 50

Gráfico 14: Familia de competencias comportamentales Gestión Documental..................................................................................................................................... 57

Gráfico 15: Competencias Comportamentales Específicas Gestión Documental.................................................................................................................................. 58

Gráfico 16: Familia de competencias comportamentales Gestión Financiera ....................................................................................................................................... 64

Gráfico 17: Competencias Comportamentales Específicas Gestión Financiera .................................................................................................................................... 65

Gráfico 18: Familia de competencias comportamentales Gestión de Servicios Administrativos .......................................................................................................... 69

Gráfico 19: Competencias Comportamentales Específicas Gestión de Servicios Administrativos ....................................................................................................... 70

Gráfico 22: Familia de competencias comportamentales Gestión Tecnológica .................................................................................................................................... 86

Gráfico 24: Familia de competencias comportamentales Planeación Estatal ........................................................................................................................................ 94

Gráfico 26: Familia de competencias comportamentales Servicio al Ciudadano ................................................................................................................................ 100

Gráfico 27: Competencias Comportamentales Específicas Servicio al Ciudadano ............................................................................................................................. 101

Gráfico 28 Consulta del Catálogo ........................................................................................................................................................................................................ 109

Gráfico 30: Posibles usuarios de Catálogo de Competencias Laborales ............................................................................................................................................. 113

Definiciones y conceptos Estructuras gramaticales

Criterios, características y Ejemplos

En esta propuesta catálogo se encuentra el listado de las competencias

Fuente: Equipo Proyecto Competencias 2016

Gráfico 2: Conductas Asociadas / Indicadores conductuales

Fuente: Equipo Proyecto Competencias 2016

Fuente: Equipo Proyecto Competencias 2016

Gráfico 4: Competencias laborales por familias de áreas o procesos transversales

Fuente: Equipo Proyecto Competencias 2016

Gráfico 5: Familia competencias laborales o comportamentales para el área o proceso específico

Fuente: Equipo Proyecto Competencias 2016

Un descriptor general que indica las características asociadas

Indicador conductual general: Es un descriptor que indica

Gráfico 6: Criterios en los que se basó la propuesta de competencias comportamentales

Fuente: Equipo Proyecto Competencias 2016

Conductas Asociadas / Indicadores

Fuente: Equipo Proyecto Competencias 2016

Entidades que avalaron

Generador de Política Empleo Público

Área o Norma de Competencia Laboral

transversal: Compra Pública

Gráfico 8: Familia de Competencias comportamentales Compra Pública

En esta familia se tienen

Fuente: Equipo Proyecto Competencias 2016

Fuente: Equipo Proyecto Competencias 2016

Entidades que avalaron

Generador de Política Empleo Público