DERECHO DEL TRABAJO

Sub-Eje Temático 1: CONTRATO DE TRABAJO

Derecho del trabajo. Los Principios Generales del Derecho del Trabajo.

• Principio protectorio: tiene por objeto proteger la dignidad del trabajador, teniendo
en cuenta que de acuerdo al art. 14 bis de la CN, el trabajo en todas sus formas
recibirá protección. Se manifiesta considerando que: las partes en ningún caso
pueden pactar condiciones menos favorables al trabajador de la que establecen las
normas legales (art. 7 LCT); en caso que las convenciones colectivas de trabajo
establezcan condiciones más favorables al trabajador, estas serán las de aplicación
(art. 8 LCT); en caso de duda sobre la aplicación de normas legales se deberá aplicar
la norma más favorable al trabajador (art. 9 LCT – principio in dubio pro operario).

• Principio de continuidad de la relación laboral: en caso de duda las situaciones

deben resolverse en favor de la continuidad laboral (art. 10 LCT)

• Principio de irrenunciabilidad: será nula y sin valor toda convención de partes

que suprima o reduzca los derechos previstos en la ley. Las cláusulas del contrato
de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas
consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas.

• Principio de la buena fe: deber de conducta reciproco de las partes.

• Principio de primacía de la realidad: será nulo todo contrato por el cual las partes
hayan procedido con fraude o simulación a la ley laboral.

• Principio de equidad: justicia en el caso concreto

• Principio de gratuidad: garantiza el acceso gratuito a la justicia de los trabajadores

para reclamar sus derechos

• Principios de razonabilidad: filtro para evitar la aplicación disvaliosa de una norma

a determinadas situaciones

• Principio de progresividad: los cambios legislativos en materia laboral deben

siempre ampliar la tutela del trabajador

• Principio de no discriminación e igualdad de trato: prohibición de discriminar.

Contrato de trabajo. Modalidades especiales de contratación laboral

Hay contrato de trabajo siempre que una persona física se obligue a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo su dependencia, durante un

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 periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.
(art. 21 LCT).

Caracteres del contrato de trabajo:

 Consensual: se perfecciona con el mero consentimiento de las partes

 Personal: se sustenta en las características personales del contratado

 Dependiente: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el

trabajador y el empleador.

 Tracto sucesivo: es un contrato de ejecución continuada

 No formal: no se exigen formas solemnes para su celebración

 Oneroso: el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador

 Bilateral y sinalagmático: los derechos y obligaciones del trabajador se

corresponden con la del empleador

 Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones

 Típico: tiene regulación propia reglada en la LCT.

Notas tipificantes del Contrato de trabajo

Ajenidad: el trabajador se encuentra ajeno a los riesgos del trabajo, la organización de

la empresa , etc. Esta es una carga que recae sobre el empresario.

Subordinación: La subordinación del trabajador se da en un triple sentido:

 Jurídica: surge del contrato de trabajo en sí, es el marco jurídico

 Técnica: directivas del empleador para el desarrollo de la actividad

 Económica: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador

a cambio de una remuneración.

Indelegabilidad: la figura del trabajador es indelegable, no puede legar su función a

otra persona.

Modalidades especiales de contratación laboral

El contrato de trabajo suscribe las siguientes modalidades:

• Por tiempo indeterminado. Caracteristicas:

 El contrato de tiempo indeterminado se inicia con un periodo de prueba de tres

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 (3) meses de acuerdo al artículo 92 bis de la LCT incorporado por la ley 25.877.
 En el caso de que el empleador extinga la relación laboral posterior al periodo
de prueba se deberán pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido.

• Plazo fijo. Caracteristicas:

El contrato a plazo fijo tiene que:
 Ser fijado en forma expresa y fijar en forma expresa el tiempo de duración
 El contrato a plazo fijo durara el tiempo convenido no pudiendo exceder este el
plazo de cinco (5) años.
 En el contrato a plazo fijo el preaviso tiene la función de ratificar la fecha de
vencimiento y confirmar la extinción del contrato.
 Las partes deben preavisar la extinción de la relación con antelación no menor de
un mes y no mayor de dos. Si la duración del contrato es de un mes no se debe
dar preaviso. El plazo del preaviso comienza a correr al día siguiente al de su
notificación.
 Si el contrato a plazo fijo culmina porque venció el plazo, y este tuvo una duración
superior a un año y se cumplió con la obligación de preavisar el empleador le debe
al trabajador una indemnización que es igual al 50% de la que le correspondería
por el rubro antigüedad.
 Si el plazo del contrato es inferior al año el empleador no debe ninguna
indemnización.
 Si se produce el despido del trabajador que tiene contrato a plazo fijo sin justa
causa corresponde que se le abone las indemnizaciones normales (antigüedad,
falta de preaviso, integración) más los daños y perjuicios que sufrió que serían los
salarios caídos del periodo que faltaba para el vencimiento del plazo.
 El contrato a plazo fijo también se puede extinguir alegando justa causa.

• Por temporada. Características

 El empleador paga la remuneración solamente durante una determinada época

del año
 En el contrato por temporada la relación entre las partes se origina por actividades
propias del giro normal de la empresa o la explotación.
 Se cumple en determinadas épocas del año solamente y está sujeta a repetirse
en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. (art. 96 LCT)

• Eventual. Características

 Se utiliza para cumplir resultados concretos y temporales

 La actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un
empleador para la satisfacción de resultados concretos
 Son servicios extraordinarios para cumplir exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa.

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  Se entiende que el vínculo comienza y termina con la realización de la
obra (art. 99 LCT)

• De equipo. Características (art. 101 LCT):

 Es un acuerdo celebrado entre el empleador y un coordinador que

representa al grupo de trabajadores.

 El empleador contrata al capataz o jefe de equipo o cuadrilla que hace las

veces de intermediario y coloca a los trabajadores a su cargo a disposición
del empleador, para cumplir con el objeto contractual.

 El jefe de equipo es el que pacta las condiciones de trabajo y contrata en

nombre de todos

 El contrato arreglado por el jefe de equipo se entiende que es realizado

individualmente por cada trabajador. Cada uno de los trabajadores esta en
relación de dependencia con el empleador.

• Tiempo parcial. Características

 El contrato a tiempo parcial es aquel en el cual el trabajador se obliga a prestar

servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana,
inferiores a los dos terceras partes (2/3) de la jornada habitual de la actividad (art.
92 ter).
 Suponiendo que la actividad semanal es de cuarenta y ocho (48) horas, se podrá
trabajar hasta treinta y dos (32) horas por semana, prescindiendo de la cantidad
de horas que integren una jornada. Los trabajadores que son ocupados bajo esta
modalidad no pueden realizar horas extras.
 En caso de que el trabajador supere la jornada pactada, el empleador deberá
abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. La
violación del límite de jornada genera al empleador la obligación de abonar el
salario correspondiente a la jornada completa de ese mes.

Remuneraciones: Clases y requisitos.

La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia

del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador.

El empleador debe al trabajador la remuneración no solamente por la contraprestación

recibida por parte del trabajador, debe la remuneración porque el dependiente puso a
disposición del empleador su fuerza de trabajo.

Clases de salario

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  Salario bruto: es el que se constituye por la suma de todos los conceptos que
tienen carácter remuneratorio antes de efectuarse las retenciones.
 Salario neto: es el que resulta de deducir las retenciones legales del total de los
conceptos remuneratorios.
 Salario familiar: es el importe que percibe el trabajador en virtud de las cargas
de familia que tenga, se lo conoce como asignaciones familiares.
 Salario básico: es el importe estipulado en las convenciones colectivas de
trabajo y que esta instrumentado a través de la escala salarial fijada para cada
convenio.
 Salario anual complementario: constituye un salario diferido en su pago que
se realiza en los meses de junio y diciembre de cada año.
 Salario mínimo y vital: es la menor remuneración que debe percibir un trabajador
sin cargas de familia, que cumpla la jornada legal de trabajo, siendo este el que
le debe asegurar la alimentación, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia
sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

Conceptos Remuneratorios y No Remuneratorios

Remuneratorios: son los que están sujetos a pagos de aportes y contribuciones

 Remuneración en dinero
 Viáticos
 Comisiones
 Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas
 Salario por unidad de obra o a destajo
 Propinas (si son habituales y no estuviesen prohibidas)
No remuneratorios: no están sujetos a descuentos, ni aportes. Son beneficios sociales.
No se otorgan como contraprestación del trabajo realizado.

 Viáticos con comprobantes

 Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador
 Indemnizaciones por: omisión del preaviso; vacaciones no gozadas; Despido
arbitrario; accidente de trabajo; despido del delegado gremial (violación a la
estabilidad),
 Asignaciones familiares,
 Reintegro de gastos,
 Subsidios por desempleo,
 Asignaciones por becas,
 Transporte gratuito desde o hacia la empresa,
 Servicios recreativos, sanitarios y guarderías,
 Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros (art. 103
bis de la LCT),
 Prestaciones complementarias (art. 105 de la LCT)
 Asignación en dinero por suspensión por falta o disminución de trabajo (art. 223
bis de la LCT)

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 Requisitos o Caracteres de la remuneración

 Patrimonial: ingresa al patrimonio del trabajador

 Igual y justa: igual remuneración por igual tarea (art. 14 bis de la CN)

 Insustituible: no puede reemplazarse por otras formas de pago

 Dineraria: el pago en especie esta limitado al 20%

 Inalterable: no puede disminuirla el empleador

 Integra: el trabajador la debe percibir íntegramente, excepcionalmente el

empleador puede dar adelantos de hasta el 50% y se pueden practicas
descuentos de hasta el 20 % (art 133 LCT)

 Continua: la remuneración se debe abonar durante el transcurso del

contrato de trabajo sin interrupciones

 Alimentaria: es el medio del trabajador para subsistir el y su familia

 Inembargable: hasta la suma del SMVM. Superando el SMVM existen

restricciones al embargo

 Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula

Jornada de trabajo: Concepto. Clases. Descansos: Concepto; clasificación.

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo que el trabajador se encuentra a

disposición del empleador, no pudiendo disponer del mismo para su actividad personal.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa mínima
de 12(doce) horas. La regulación de la misma está inserta en el artículo 14 bis de la CN,
el art. 196 de la LCT y la ley 11.544.

Clases de jornada:

Jornada laboral normal diurna: el trabajo debe desarrollarse en el periodo que abarca
las 6 am y las 9 pm, y no podrá extenderse por más de 8(ocho) horas diarias o
48(cuarenta y ocho) semanales.
Jornada nocturna: es la que se desarrolla dentro del rango horario de las 9 pm hasta
las 6 am del día siguiente. El lapso de la jornada no podrá ser superior a las 7(siete)
horas diarias o 42(cuarenta y dos) semanales. La hora nocturna equivale a 1 hora 8
minutos de la hora de una jornada normal.
Jornada Diurna-Nocturna o Mixta: la jornada no podrá exceder las 8 horas diarias o
las 48 horas semanales. Cada hora nocturna se computara como 1 hora y 8 minutos.

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 Ejemplo: 4 horas nocturnas equivales a 4 hs y 32 minutos diurnos. A los fines de no
superar la jornada máxima quedan 3 hs y 28 minutos de jornada diurna.
Jornada insalubre: La jornada insalubre no podrá exceder las 6(seis) horas diarias o
36(treinta y seis) semanales. La declaración de insalubridad de la actividad deberá ser
dictada por la autoridad de aplicación en base a la existencias de dictámenes médicos
que lo justifiquen.

Descansos. Concepto. Clasificación

El descanso es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el

cual se recupera física y psíquicamente de la fatiga producida por la realización
de la tarea.
El descanso incluye los intervalos dedicados al goce de tiempo libre, a la
familia, al esparcimiento, al deporte y a desarrollar actividades sociales y
culturales.
El descanso puede ser:
 Diario: es el descanso que se otorga dentro de la jornada laboral
(almuerzo, refrigerio) y la interrupción de tiempo existente entre
jornada y jornada (tiempo de descanso que necesita el trabajador para
recuperarse del esfuerzo de la jornada de trabajo).
 Semanal: por principio general es el descanso comprendido entre las
13 horas del día sábado hasta las 24 horas del domingo. Excepción:
para los casos en que la ley habilite el trabajo en estas horas, se le
deberá dar al trabajador un franco compensatorio con la misma
cantidad de horas.

Régimen del trabajo de mujeres y menores.

Trabajo de mujeres

La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo ser discriminadas
en su empleo por su sexo o su estado civil (por más que este se haya alterado durante
la relación de trabajo). La convenciones colectivas de trabajo deberán observar el
principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un

descanso de 2(dos) horas al mediodía, excepto que los perjuicios de la interrupción
afecten a la propia trabajadora o al interés general, autorizándose entonces la reducción
o supresión de dicho lapso.

Está prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a las trabajadoras que

realizan labores en el o los establecimientos de la empresa.

Está prohibido emplear a mujeres en trabajos que revistan las características de

penoso, peligroso o insalubre.

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 Presunción por matrimonio: se presume que si el empleador no invoco causa o la
causa que esgrimió para el despido no la pudo probar, que el mismo es a causa del
matrimonio cuando el distrato se haya realizado dentro de los 3(tres) meses anteriores
o los 6(seis) meses posteriores al matrimonio.

Trabajo de Menores

 Las personas que tengan entre los 16(dieciséis) y los 18(dieciocho) años podrán
celebrar todo tipo de contratos de trabajo, excepto para trabajos que revistan el
carácter de penoso o nocturno.
 La jornada de los menores no puede exceder de las 6 horas diarias o 36 horas
semanales (con autorización administrativa puede extenderse a 8 horas diarias o
48 semanales)
 El empleador al contratar menores de 18 años, debe exigirles un certificado
médico que acredite su aptitud física para el trabajo que va a desarrollar.
 Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores a los 16 años, en
cualquier tipo de actividad persiga o no fines de lucro
 Las personas mayores de 14 años y menores de 16 podrán trabajar en
empresas cuyo titular sea el padre, la madre, o el tutor, con la limitación de que
la jornada no podrá exceder las 3 horas diarias o las 15 semanales. Los menores
no pueden estar afectados a actividades penosas, peligrosas o insalubres y además
deben cumplir su actividad escolar. La empresa del familiar deberá obtener
autorización administrativa de la autoridad de aplicación.

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 Sub-Eje Temático 2: VICISITUDES DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo.

La suspensión del contrato de trabajo consiste en la interrupción transitoria de alguna

de las obligaciones y prestaciones de las partes, mientras otras subsisten: el contrato
sigue vigente limitándose solamente algunos efectos.

Las características de las suspensiones son las siguientes:

1) Son temporarias

2) Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad de las

partes (enfermedad o razones económicas)

3) Pueden devengar o no salario

4) Si la interrupción surje de la decisión del trabajador no se computa la antigüedad

5) Si la interrupción surge de la decisión del empleador se computa la antigüedad

6) Subsisten los derechos indemnizatorios

Suspensión por Causas Económicas

Para que una suspensión pueda fundarse en razones económicas, debe estar motivada
en falta o disminución de trabajo, debiendo reunir los siguientes requisitos:

 Debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa.

 Ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario, y no debe ser imputable
al empleador.

 Falta o disminución de trabajo no imputable al empleador: se refiere

a situaciones de crisis y no a la mala gestión del empleador. El period
máximo es hasta 30 días al año contados a partir de la primera
suspensión. No se pagan haberes (sueldo) durante ese periodo. Si
se llega a un acuerdo de reconocer una compensación económica, esa
suma se considera no remunerativa (art 220, 223 bis LCT)

 Fuerza mayor debidamente comprobada, es decir, que se refiere a

un caso fortuito, que es aquel que no ha podido preverse, o que previsto
no ha podido evitarse (un incendio) En estos casos la suspensión puede
extenderse hasta un plazo máximo de 75 días en 1 año, contados a
partir de la primera suspensión. Si se llega a un acuerdo de reconocer
una compensación económica, esa suma se considera no
remunerativa; (art 221, 223 LCT)

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 Suspensión por Causas Disciplinarias.

Son aquellas suspensiones derivadas de la potestad disciplinaria que tiene el empleador.

Debe ser ejercida con prudencia, garantizando la dignidad del trabajador. La facultad
disciplinaria del empleador está contenida en el art. 86 LCT que obliga al trabajador a
cumplir con las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre la ejecución del trabajo.
Los requisitos de validez para esta suspensión son:

 Justa causa: debe existir un hecho reprochable al trabajador

 Proporcional: la sanción debe ser proporcional al hecho cometido
 Progresiva: iniciar la sanción con un tiempo mínimo y aumentarla si se persiste
en la falta
 Plazo máximo: 30(treinta) días al año
 Debe ser notificada por escrito
 Los días de suspensión por causa disciplinaria no se pagan, salvo que
judicialmente se determina que la sanción no es valida

Otras causas de Suspensión

Suspensión por Quiebra

La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno

derecho por el término de sesenta días corridos (art 196 de la Ley 24.522). Durante este
periodo el trabajador no tiene derecho a cobrar el salario. Vencido los sesenta días sin
que se decida la continuación de la actividad la relación laboral queda disuelta a la fecha
de declaración de la quiebra.

Suspensión Preventiva

En este tipo de suspensión el contrato de trabajo se interrumpe por decisión del

empleador motivado por la existencia de un proceso penal en contra del trabajador. Esta
suspensión esta enmarcada en el art. 224 de la LCT y se pueden presentar dos
situaciones

 Si la denuncia la hizo el empleador y el trabajador es considerado

judicialmente no culpable, deberá ser reincorporado y deberá liquidársele los días que el
contrato de trabajo estuvo interrumpido. El trabajador también puede considerarse en
situación de despido indirecto. El empleador también puede despedir al trabajador
pagándole las indemnizaciones de un despido sin causa más los salarios pérdidos

 Si la denuncia la hizo un tercero y el trabajador es considerado judicialmente

no culpable, deberá ser reincorporado pero el empleador no se hace cargo de
los salarios caídos por el tiempo de duro su detención.

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 Suspensión por cargos electivos

El trabajador es designado para cumplir una tarea electiva, en cargos nacionales,

provinciales o municipales. Dejaran de prestar servicio y tendrán derecho que le
conserven el puesto, debiendo reincorporarse hasta 30 días después de concluida el
desempeño de su función. (Licencia no paga). (Art 215 LCT)

Suspensión por desempeño de cargos gremiales

El trabajador debe cumplir funciones gremiales en las asociaciones profesionales, o

en organismos o comisiones que requieran una representación sindical. Esa licencia
dura mientras se desempeñe en el cargo. El empleador debe conservarle el puesto
de trabajo hasta el momento de su reintegro, que no puede exceder de 30 días de
finalizada las tareas. (Licencia no paga). (Art. 217 LCT)

Accidentes y enfermedades inculpables.

Las enfermedades y los accidentes inculpables son toda alteración de la salud que
impide la prestación de servicios, y que no tienen ninguna relación con el trabajo, se
relacionan con el riesgo de vida. (art. 208 LCT)

Régimen Legal

La LCT en su artículo 208 establece una licencia paga por un periodo de hasta 3(tres)
meses, cuando la antigüedad del trabajador sea inferior a 5(cinco) años, y de hasta
6(seis) meses cuando la antigüedad del trabajador sea superior a 5(cinco) años. Los
plazos se duplican cuando el trabajador tiene cargas de familia.

Modo de asignación de la licencia por accidente o enfermedad inculpable

 El trabajador deberá dar aviso al empleador, de la enfermedad o accidente y

del lugar donde se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo
respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir. En caso de no dar aviso
el trabajador perderá el derecho a percibir la correspondiente remuneración
(excepto que la gravedad de la enfermedad o accidente hubiesen impedido que
avisara).
 El trabajador está obligado a someterse al control que le efectué el facultativo
designado por el empleador.

Vencimiento del plazo de la licencia. Periodo de reserva del empleo

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 Una vez que se vencieron los plazos de licencia por accidente o enfermedad
inculpable, puede suceder de que el trabajador no estuviese en condiciones de retornar
al empleo. En este caso el empleador deberá conservarle al trabajador el empleo por
el plazo de 1(un) año a partir de dicho vencimiento. Vencido el plazo la relación
subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra la voluntad de
rescindirla. Esta extinción del contrato exime a las partes de la responsabilidad
indemnizatoria.

Incapacidad del trabajador. Reingreso. Indemnizaciones

Si a causa del accidente o enfermedad inculpable, resulta una disminución

definitiva de la capacidad del trabajador, de manera tal que dicha afección impide que
este no puede realizar las tareas que cumplía antes del accidente, el empleador deberá
asignarle otras tareas que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. El
empleador también podrá considerar las siguientes actitudes:

 Si el empleador no puede asignarle otras tareas por una cuestión que no le

es imputable deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la mitad
de la indemnización que le corresponda por el rubro antigüedad.

 Si el empleador está en condiciones de asignarle otras tareas y no lo hace,

deberá abonar al trabajador la indemnización correspondiente al rubro
antigüedad.

 Cuando de la enfermedad o accidente se derive una incapacidad total en el

trabajador se le deberá abonar la indemnización correspondiente al rubro
antigüedad.

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 Sub-Eje Temático 3: EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Extinción del contrato de trabajo

Existen diferentes formas de finalizar el contrato de trabajo. A saber:

1) Extinción por voluntad del empleador: despido con causa y despido sin causa
2) Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes: Fuerza mayor, falta
o disminución de trabajo, quiebra o concurso muerte del empleador; incapacidad
absoluta del trabajador, inhabilitación del trabajador, jubilación y muerte del
trabajador.
3) Extinción por voluntad del trabajador: renuncia, despido indirecto y abandono
de trabajo
4) Extinción por voluntad de ambas partes: por voluntad concurrente de las
partes, por vencimiento del plazo, cumplimiento del objeto o finalización de la
obra

El preaviso (art. 231 y 232 LCT)

El preaviso es el aviso que debe conceder cada una de las partes a la otra, en un
contrato de trabajo antes de extinguir el vínculo por su propia voluntad.
En el caso de despido sin invocar causa que es dispuesto por el empleador, le
debe conceder al trabajador el aviso con la siguiente antelación:
 15 días durante el período de prueba (los 3 meses iniciales del contrato)
 1(un) mes cuando el dependiente tiene menos de 5 años de antigüedad
 2(dos) meses si el dependiente supera los 5(cinco) años de antigüedad
En cambio para el empleado, al momento de extinguir el vínculo por su propia
voluntad a través de la renuncia, el preaviso es siempre de 15 días.
La obligación es bilateral, por ende, ambos deben cumplirla de buena fe, al momento de
notificar el acto extintivo a la contraparte.
La aplicación del preaviso opera en los siguientes casos:
 El despido sin invocar justa causa decidido por el empleador
 La renuncia al trabajo decidida unilateralmente por el trabajador
 En el contrato a plazo fijo su omisión transforma al contrato de trabajo de plazo
en un contrato indeterminado
 En el contrato de trabajo por temporada
 En el contrato de trabajo de grupo o equipo (art. 101 LCT), el preaviso es un acto
recepticio e individual dirigido a cada miembro del grupo con los mismos alcances
que el régimen general

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 El despido: clases.
El despido es la extinción del contrato de trabajo entre el empleador y el trabajador. Las
clases de despido pueden ser:
 Directo: la extinción es decidida unilateralmente por el empleador, y se puede
dar de dos maneras: 1) sin causa: el empleador no invoca ninguna causa para
despedir o la causa que invoca es insuficiente (art. 245 LCT); 2) con justa causa:
el empleador extingue el contrato por incumplimiento grave de las obligaciones
del trabajador (art 243 LCT).
 Indirecto: la extinción es decidida por el trabajador ante la presencia de algún
incumplimiento patronal (injuria) que considera de suficiente gravedad e impide
la continuación del contrato (art. 246 LCT)

Integración de mes de despido.

De acuerdo al art. 233 de la LCT, cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta
por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último dia
del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma
igual a los salarios de los días que faltan hasta la terminación del mes de despido.

La indemnización de integración del mes de despido no corresponde si se trata de un

contrato de trabajo que se extingue dentro del periodo de prueba (art. 92 bis LCT)

Topes indemnizatorios en despidos incausados

En los casos de despidos incausados (dispuesto por el empleador), habiendo o no

mediado preaviso, el empleador deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses.
La indemnización mínima del rubro antigüedad (art. 245 LCT) es la equivalente a un mes
de la mejor remuneración mensual, normal y habitual sin tope (del último año o fracción
si fuera menor)
 En lo referido al tope de la remuneración mensual, normal y habitual se debe
tener en cuenta que la misma no puede exceder a tres veces el salario promedio
de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador
al momento del distracto.
 Si se trata de personal fuera de convenio se supone que se debe aplicar el
convenio de la actividad que corresponde al establecimiento donde el trabajador
realiza sus tareas. (multiplicidad de convenios se aplica el más probable)
 Si se trata de personal que percibe comisiones o remuneraciones variables, se
aplica el convenio a la actividad a la que pertenece la empresa en que el
trabajador realiza su tarea.
La CSJN en el fallo Vizzotti c/AMSA s/despido declaro la inconstitucionalidad del
tope indemnizatorio fijado por el artículo 245 de la LCT por no ser justo ni equitativo
ni razonable con la real remuneración del trabajador, fijando que el porcentaje de
reducción que solo se puede aplicar a la mejor remuneración mensual normal y habitual
del trabajador solo puede alcanzar al 33% de la misma. Ejemplo: mejor remuneración
mensual normal y habitual $ 25.000 promedio del convenio $ 5000. Si se tiene en cuenta
el art 245 de la LCT se debe considerar que la remuneración que se tiene en cuenta

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 para el cálculo no puede superar los $ 15.000 (3 x $ 5.000 que es el tope del sueldo de
convenio), en cambio de acuerdo al fallo Vizzotti la remuneración de $ 25000 solo se
puede reducir en un 33% es decir $ 8.250 lo que indicaría que la remuneración para
calcular la indemnización sería de $ 25.000 - $ 8.250 = $ 16.750

La renuncia.

La renuncia es un acto unilateral mediante el cual el trabajador extingue el contrato de

trabajo.
De acuerdo al art 240 de la LCT la renuncia debe formalizarse mediante despacho
colacionado telegráfico cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante
la autoridad administrativa del trabajo. Los telegramas del trabajador son expedidos por
el Correo en forma gratuida.

Si la renuncia se formaliza ante la autoridad administrativa, la misma dará inmediata

comunicación de la misma al empleador.

Extinción por mutuo acuerdo de las partes

De acuerdo al art 241 de la LCT las partes podrán por mutuo acuerdo extinguir el contrato
de trabajo. El acto de extinción deberá ser formalizado mediante escritura pública o ante
la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Es nulo el acto de renuncia que se realice sin la presencia del trabajador.

También se considerará que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad

concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco
de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.

Otras causas

Fuerza mayor; Falta o disminución de trabajo (art. 247 LCT): No imputable al

empleador. La indemnización por el rubro antigüedad es del 50%.

Quiebra o concurso del empleador (art. 251 LCT): Si la quiebra del empleador
motivara la la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no
imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en
el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme
a los previstos en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere
este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución
sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los
acreedores.

Muerte del empleador (art. 249 LCT): se extingue el contrato de trabajo por muerte del
empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras

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 circunstancias hayan sido la caus determinante de la relación laboral y sin las cuales
ésta no podía proseguir. El trabajador tiene derecho a percibir el 50% de la
indeminización del rubro antigüedad.
Incapacidad e inhabilidad del trabajador (art. 254 LCT): Cuando el trabajador fuese
despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la
misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación
tendrá el mismo tratamiento que los accidentes o enfermedades inculpables.

Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera

para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado,
en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo
que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.

La indemnización especial en la Ley Nacional de Empleo.

Las indemnizaciones previstas por las leyes 20.744 (t.o. 1976), articulo 245 y 25.013,
articulo 7º, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble
cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no este
registrada o lo este de modo deficiente. Para las relaciones iniciadas con anterioridad
a la presente ley, los empleadores gozaran de un plazo de 30 días contados a partir de
dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le
será de plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior.

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 Sub-Eje Temático 4: DERECHO COLECTIVO DEL
TRABAJO
El derecho Colectivo de Trabajo.

El derecho colectivo se ocupa de reglar las relaciones, deberes y derechos entre los
sujetos colectivos, que generalmente son los sindicatos (en representación de los
trabajadores) y un empleador, un grupo de empleadores o una entidad representativa
de empleadores (representan al sector empresario). El contenido del derecho colectivo
está compuesto por:
 La representación de las partes
 Los conflictos colectivos
 Los convenios colectivos
Un gremio o asociación sindical es una agrupación permanente, constituida por una
pluralidad de personas físicas (trabajadores) o jurídicas (entidades gremiales) que
ejercen una actividad profesional similar. Su finalidad es la defensa de los intereses de
los trabajadores para lograr mejores condiciones de vida.

Principios generales del Derecho Colectivo del Trabajo.

Subsidiariedad: indica que el Estado debe intervenir en caso de que el conflicto exceda
la capacidad o competencia de las asociaciones de trabajadores y de empleadores

Libertad sindical: abarca tanto la libertad individual como la colectiva:

 La libertad individual, consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un

sindicato o de no hacerlo, o de desafiliarse;

 La libertad colectiva se refleja en la facultad de los afiliados de unirse con otros

trabajadores con la finalidad de constituir una nueva asociación.

Autonomía colectiva: Es el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus

destinos autónomamente por medio del dictado de sus estatutos, estableciendo su
propio régimen disciplinario y de administración
Democracia Sindical: las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva democracia
interna. Sus estatutos deberán garantizar:

a) Una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus

afiliados;

b) Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus
representados y les informen luego de su gestión;

c) La efectiva participación de todos los afiliados en la vida de la asociación,

garantizando la elección directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales
y seccionales;
d) La representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.

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 Unidad Sujetos colectivos: Deberes y derechos.

De acuerdo a la ley 23551 de Asociaciones Sindicales son deberes y derechos:

Derechos (art. 23): la asociación gremial a partir de su inscripción tendrá los siguientes
derechos:

a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus

afiliados;

b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o

categoría asociación con personería gremial;

c) Promover:

1. La formación de sociedades cooperativas y mutuales.

2. El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional de seguridad social.

3. La educación general y la formación profesional de los trabajadores;

d) Imponer cotizaciones a sus afiliados;

e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa

Deberes (art.24): las asociaciones sindicales están obligadas a remitir o comunicar a la

autoridad administrativa del trabajo:

a) Los estatutos y sus modificaciones a los efectos de control de la legislación;

b) La integración de los órganos directivos y sus modificaciones;

c) Dentro de los ciento veinte (120) días de cerrado el ejercicio, copia autenticada de la
memoria, balance y nómina de afiliados;

d) La convocatoria a elecciones para la renovación de sus órganos en los plazos

estatutarios;
e) Los libros de contabilidad y registros de afiliados a efectos de su rubricación.

Las asociaciones gremiales: clasificación.

Las asociaciones profesionales pueden clasificarse:

Según el grado

 1º Grado: Sindicatos, Uniones, Asociaciones

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  2º Grado: Federaciones

 3º Grado: Confederaciones

Según el tipo de inscripción:

 Simplemente inscriptas: carecen de facultades elementales para representar

a los trabajadores. Pueden promover la formación de cooperativas, mutuales y
contribuir al perfeccionamiento de la legislación laboral. Pueden imponer
cotizaciones a sus afiliados pero no pueden solicitar la retención de las mismas
por intermedio del empleador

 Inscriptas con personería gremial: esta es otorgada por la autoridad de

aplicación (Ministerio de Trabajo). Monopolizan todas las atribuciones esenciales
que hacen a los derechos individuales y colectivos dentro de las entidades
gremiales

Comité de Libertad Sindical de OIT

La libertad sindical y la negociación colectiva se encuentran entre los principios

fundacionales de la OIT. Poco después de la adopción de los Convenios sobre libertad
sindical y negociación colectiva, la OIT llegó a la conclusión de que el principio de
libertad sindical requería otros procedimientos de control para garantizar su
cumplimiento en los países que no habían ratificado los convenios pertinentes.
Como consecuencia de ello, en 1951, la OIT creó el Comité de Libertad Sindical (CLS)
con el objetivo de examinar las quejas sobre las violaciones de la libertad sindical, hubiese
o no ratificado el país en cuestión los convenios pertinentes. Las organizaciones de
empleadores y de trabajadores pueden presentar quejas contra los Estados Miembros.
El CLS es un Comité del Consejo de Administración y está compuesto por un presidente
independiente y por tres representantes de los gobiernos, tres de los empleadores y tres
de los trabajadores. Si el Comité acepta el caso, se pone en contacto con el gobierno
interesado para establecer los hechos. Y si decide que se ha producido una violación de
las normas o de los principios de libertad sindical, emite un informe a través del Consejo
de Administración y formula recomendaciones sobre cómo podría solucionarse la
situación. Posteriormente, se solicita a los gobiernos que informen sobre la aplicación de
sus recomendaciones. En los casos en los que los países hubiesen
ratificado los instrumentos pertinentes, los aspectos legislativos del caso pueden
remitirse a la Comisión de Expertos. El Comité también puede optar por proponer una
misión de “contactos directos” al gobierno interesado para abordar el problema
directamente con sus funcionarios y los interlocutores sociales, a través de un proceso
de diálogo. En sus más de 60 años de trabajo, el Comité de Libertad Sindical ha
examinado más de 3.000 casos. Más de 60 países de los cinco continentes han actuado
a instancias de las recomendaciones del Comité y le han informado acerca de sus
avances en materia de libertad sindical a lo largo de los últimos 35 años.

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 Modelo sindical argentino. Las prácticas desleales

De acuerdo al artículo 53 de la ley 23.551 las prácticas desleales son las contrarias a la
ética de las relaciones profesionales del trabajo por parte de los empleadores, o en su
caso, de las asociaciones profesionales que los represente. Se consideran prácticas
desleales:

a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de

trabajadores;

b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un

ente de este tipo;

c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las

asociaciones por ésta reguladas;

d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación

sindical;

e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en

medidas legítimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de haber
acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a
juzgamiento de las prácticas desleales;

f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para

hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación;

g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con

el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley;

h) Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación

de los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por
desempeño de funciones gremiales;

i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los

representantes sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con los términos
establecidos por este régimen cuando las causas del despido, suspensión o
modificación no sean de aplicación general o simultánea a todo el personal;

j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de

los derechos sindicales tutelados por este régimen;
k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los
delegados del mismo en los lugares de trabajo.

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 Sub-Eje Temático 5: NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La negociación colectiva.

Comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte
, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo

b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores

c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una

organización o varias organizaciones de trabajadores,

d) Lograr todos esto fines a la vez

Convenio Colectivo de Trabajo

Es todo acuerdo o contrato escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo,

celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, o una o varias organizaciones
de empleadores, por una parte, y, por otra una o varias organizaciones representativas
de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los
trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de
acuerdo a la legislación nacional.

Homologación

Es el acto administrativo por el cual el Estado aprueba o presta conformidad al convenio,

tornándolo obligatorio.

Ultractividad

La ultraactividad está relacionada con la permanencia de su efecto temporal, se refiere

a la sobrevivencia que tiene la convención colectiva con posterioridad a su
caducidad o extinción, sea esta por el vencimiento del plazo de vigencia estipulado, el
cumplimiento de una condición resolutoria expresa o por causas extrínsecas como mutuo
consentimiento, denuncia, el Caso Federal o la fuerza mayor; etc.

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 Efectos

Una convención colectiva cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia
de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que
en la convención colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario.

Ámbito de aplicación personal

Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores de la rama

profesional, y pueden celebrarse para determinados trabajadores y se le llama convenios
franja.

Ámbito de aplicación territorial

Se refiere a la extensión geográfica del convenio, nacional, interprovincial, provincial, de

comunidad autónoma y local.

Comisiones negociadoras; paritarias.

Cualquiera de las partes de una convención colectiva podrá solicitar al Ministerio de

Trabajo y Previsión la creación de una comisión paritaria, en cuyo caso será obligatoria
su constitución, en la forma y con la competencia que resulta de las disposiciones
contenidas en el presente título.

Las comisiones paritarias se constituirán con un número igual de representantes de

empleadores y de trabajadores, serán presididas por un funcionario designado por el
Ministerio de Trabajo y Previsión y tendrán las siguientes atribuciones:

a) Interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera

de las partes de la convención o de la autoridad de aplicación;

b) Proceder, cuando fuera necesario, a la calificación del personal y a determinar

la categoría del establecimiento de acuerdo a lo dispuesto por la convención
colectiva.

Las comisiones paritarias podrán intervenir en las controversias individuales originadas

por la aplicación de una convención, en cuyo caso, esa intervención tendrá carácter
conciliatorio y se realizará exclusivamente a pedido de cualquiera de las partes de la
convención.

Los acuerdos conciliatorios celebrados por los interesados ante la comisión

paritaria, tendrán autoridad de cosa juzgada.

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 Conflictos.

El conflicto colectivo de trabajo es la confrontación de intereses entre los distintos sujetos

del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales y los
representantes de los empleadores.

Medidas de acción directa: La Huelga

La huelga es la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter
temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad
del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de una
nueva disposición, la reforma de una disposición vigente o el cumplimiento de una norma
existente.
La huelga debe garantizar la prestación mínima de los servicios esenciales.
La huelga para que sea legítima debe ser declarada en el ejercicio conferido por el
artículo 14 bis de la Constitución Nacional, y se deben cumplir estas condiciones:
 Antes de llegar a la declaración se deben haber agotado todas las instancias de
autocomposición de conflictos que prevé la legislación (conciliación obligatoria)
 La huelga debe responder a una causa de carácter laboral
 Debe haber sido decidida por una asociación gremial con personería gremial
 No debe haberse producido en el ejercicio del derecho de huelga la toma del
establecimiento o acciones de violencia contra los bienes de la empresa

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 Sub-Eje Temático 6: DERECHO DE LA SEGURIDAD
SOCIAL
El Derecho de la Seguridad Social.

La Seguridad Social es la rama del derecho que trata de crear a favor de todos los
miembros de la sociedad un conjunto de garantías para hacer frente a determinados
hechos o eventos que:

 suprimen su actividad productiva o

 reducen su actividad productiva o

 imponen cargas económicas suplementarias.

La Seguridad Social se ocupa de cubrir “contingencias” del trabajador y de su familia.

Estos hechos o contingencias pueden ser:

 Maternidad

 Vejez

 Muerte

 Desocupación

 Cargas de familia

 Invalidez

 Accidentes de trabajo

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 Alcances de la Seguridad Social
Contingencias Sociales Prestaciones o Universo alcanzado
cobertura

Vejez, invalidez y muerte Régimen previsional Trabajadores en relación

de dependencia,
monotributistas,
autónomos, servicio
domestico

Cargas de familia Asignaciones y subsidios Trabajadores en relación

familiares de dependencia,
desempleados, jubilados y
pensionados

Enfermedad Obras sociales y PAMI Trabajadores en relación

de dependencia,
Monotributistas, Jubilados
y pensionados, Servicio
domestico

Enfermedad profesional y Régimen de riesgos del

accidentes de trabajo trabajo

Desempleo Seguro de desempleo

Principios

 Solidaridad: es una obligación de toda la sociedad; es responsable de las

contingencias que puede sufrir cualquiera de sus componentes

 Subsidiariedad: el Estado no puede abandonar su responsabilidad de cubrir las

posibles contingencias que puede llegar a sufrir cualquiera de los individuos que
conforman la comunidad.
 Universalidad: la cobertura de servicios de la seguridad social se extiende a
todos los individuos y grupos que integran un todo social sin ninguna excepción

 Integralidad: pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las

contingencias sociales

 Unidad de gestión: debe ser regulada por una legislación única y organizada y
ejecutada por medio de una estructura finnanciera y administrativa única.

 Inmediación: el bien jurídico protegido es el hombre, se lo trata de proteger de

su desamparo.

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 Asignaciones familiares

Las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas que contempla el

sistema de seguridad social. Su función es compensar al trabajador por los gastos que
le puedieran ocasionar sus cargas de familia. No son contraprestaciones laborales, su
pago se origina en las circunstancias familiares de cada trabajador. No integran el
salario. Son asignaciones no remunerativas.

Existen asignaciones de:

 Pago mensual: se pagan todos los meses (por ejemplo la asignación por hijo)

 Pago anual: se pagan una vez al año (por ejemplo ayuda escolar)

 Pago único: se pagan una sola vez durante la relación laboral (por ejemplo
asignación por nacimiento)

Obras sociales

Son entes autónomos que integran el Sistema Nacional de Salud, y es financiado con
aportes del trabajador y contribuciones del empleador, su finalidad principal es la
prestación de los servicios de salud.
Los beneficiarios son los trabajadores que prestan servicios en relación de dependencia
en el ámbito privado, en el sector público del Poder Ejecutivo o en sus organismos
autárquicos y descentralizados, en empresas y sociedades del Estado.
Los trabajadores aportan un 3% de su remuneración y el empleador un 6% sobre la
remuneración del trabajador. Por cada beneficiario adicional a cargo del titular este
aportará un 1,5% más de su remuneración.

Riesgos del Trabajo: Régimen legal; Ley de Riesgos del Trabajo.

El objetivo de la ley de riesgos de trabajo es la prevención de los riesgos del trabajo

(enfermedades profesionales y accidentes), la reparación de los daños causados y la
rehabilitación, y la recalificación de los trabajadores afectados.

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 Los empleadores y los trabajadores, las ART, están obligados a adoptar medidas
legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo. Las partes
deberán asumir compromisos concretos de cumplir con las normas de seguridad e
higiene del trabajo. Las ART deberán establecer para las empresas y establecimientos
considerados críticos un plan de acción que contemple: evaluación periódica de riesgos;
visitas periódicas de control; definición de las medidas correctivas que deberán aplicar
las empresas; propuesta de capacitación para el empleador y los empleados. Las ART
controlaran la ejecución del plan de acción y deberán denunciar su incumplimiento (las
discrepancias sobre el cumplimiento serán resueltas por la Superintendencia de Riesgos
del Trabajo.

Tipos de incapacidades que reconoce:

 Incapacidad laboral temporaria: daño que impide temporalmente realizar las

actividades habituales
 Incapacidad laboral permanente: es dividida en dos tipos de incapacidades:
total y parcial. La incapacidad total es cuando la disminución de la capacidad
laboral es igual o superior al 66%. La incapacidad parcial es cuando la
disminución de la capacidad laboral es inferior al 66%
 Incapacidad laboral permanente provisoria: toda incapacidad laboral
permanente es considerada provisoria hasta los 36 (treinta y seis) meses de
declarada, plazo que se puede extender por 24 (veinticuatro) meses más.
 Incapacidad laboral permanente definitiva: vencido el periodo de
provisionalidad, la incapacidad tomará el carácter de definitiva.
 Gran invalidez: es cuando el discapacitado necesita asistencia continua de otra
persona para realizar actos elementales de su vida.
 Muerte del trabajador: la muerte provocada por un accidente de trabajo o una
enfermedad profesional, es una contingencia prevista en la LRT.
Están excluidos de la cobertura de la ley de riesgos del trabajo los accidentes y
enfermedades inculpables.

Los accidentes y enfermedades profesionales.

Si un trabajador padece una enfermedad profesional o sufre un accidente de trabajo que

lo incapacita para prestar servicios, tenemos los siguientes supuestos:
Incapacidad laboral temporaria: durante los diez primeros días percibe su salario
habitual de parte de su empleador.
A partir del undécimo día la remuneración al trabajador es pagada por la ART.
La prestación dineraria que se le abonara al trabajador a partir del día 11 (once) saldrá
del promedio de las remuneraciones devengadas por el trabajador sujetas a aportes al
Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones durante los últimos doce (doce) meses
o el tiempo de prestación de servicios si este hubiese sido inferior al año.
La incapacidad laboral temporaria finaliza: con el alta médica si es antes del año del
padecimiento de la enfermedad o el accidente; por la declaración del estado de
incapacidad permanente; transcurso de un año desde que ocurrió el evento; muerte del
damnificado

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 Incapacidad laboral permanente:
Provisoria: se extiende hasta los 36 meses pudiéndose ampliar por 24 meses más.
Vencidos estos plazos si no hay recuperación del trabajador, la incapacidad se deberá
considerar definitiva.
La ART abona al trabajador si la incapacidad es parcial (menor al 66%) una suma
mensual equivalente al ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad más
las asignaciones familiares.
La ART abona al trabajador si la incapacidad es total: una suma equivalente al 70% del
valor mensual del ingreso base más las asignaciones familiares
Definitiva: Puede ser parcial o total
Definitiva Parcial:
 Leve: la incapacidad es igual o inferior al 50%. Se abona un pago único al cesar
la incapacidad temporaria una suma equivalente al valor resultante de multiplicar
53 veces el ingreso base por el % de incapacidad y por el coeficiente de edad
(dividir 65 por la edad del trabajador a la fecha de la invalidez). El piso mínimo
de esta incapacidad es de $ 180.000
 Grave: la incapacidad es mayor al 50% y menor al 66%. La ART paga al
trabajador una renta periódica hasta su fallecimiento. El monto de la renta es
igual al ingreso base multiplicado por el % de incapacidad. El valor de la renta
periódica no puede ser inferior a $ 180.000
Definitiva Total: el grado de incapacidad es superior al 66%. Cuando la incapacidad se
hace definitiva la ART paga al trabajador una renta periódica que se determina
multiplicando el ingreso base por 53 y por el coeficiente de edad. El pago de la renta se
extingue con la muerte del beneficiario o en la fecha que esté en condiciones de acceder
a la jubilación.

Gran Invalidez:
Es la incapacidad laboral permanente total, en la que el trabajador afectado necesita de
la asistencia continua de otra persona. Además de las prestaciones previstas para la
incapacidad permanente total, la ART debe pagar una prestación de pago mensual cuyo
importe equivale a $ 8.000, que se extingue con la muerte, y un pago único de $ 100.000.
Fallecimiento:
Ídem incapacidad laboral permanente definitiva total y corresponde que los
derechohabientes perciban además la pensión por fallecimiento. Pago único a favor de
los derechohabientes de $ 120.000.

El accidente in itinere.

Es el accidente ocurrido al trabajador entre el trayecto que va desde su domicilio al lugar

de trabajo y viceversa, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado
dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador puede variar su recorrido por
tres motivos que justifican el cambio de trayecto, que a saber son:
 Razones de estudio (el empleado cuando sale de trabajar va a una casa de
estudios)
 Concurrencia a otro empleo
 Atención de familiar directo enfermo y no conviviente
En caso de que el trabajador haya modificado el itinere y no tuviese motivos justificado
para el mismo, no se considerara el evento como accidente de trabajo.
El empleado tiene 72 horas para presentar la denuncia de accidente ante el empleador.
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 Régimen previsional: El Sistema Único de Seguridad Social (SUSS) y la
Contribución Unificada (CUSS). Organismos de aplicación: La Administración
Nacional del Sistema de Seguridad Social (ANSES).

A partir del 9 de diciembre de 2008, entró en vigencia la Ley 26.425 que crea el Sistema
Integrado Previsional Argentino (SIPA). El nuevo sistema circunscribe el otorgamiento
de las prestaciones al Estado y se financia con recursos provenientes del pago de
aportes y contribuciones previsionales, además de impuestos recaudados a tal fin.

Están obligatoriamente comprendidas en el Sistema Integrado Previsional Argentino

(SIPA) todas las personas mayores de 18 años que se desempeñen en actividades con
relación de dependencia o autónomos.

Para integrarse al sistema cada individuo debe matricularse, es decir, obtener un número
de CUIL en el caso de los trabajadores en relación de dependencia, o un número de CUIT
(AFIP) para el de los autónomos.

Trabajadores en relación de dependencia:

El empleador es el que informa sobre las altas y las bajas e inscribe al trabajador como
beneficiario de la seguridad social. Todo asalariado debe ser declarado. Para ello se
establece el Código Único de Identificación Laboral (CUIL) que individualiza a todos los
trabajadores y empleadores en sus relaciones recíprocas ante los organismos vinculados
a la administración del trabajo y la seguridad social. Los dos primeros dígitos
corresponden al sexo, los ocho números siguientes al DNI o LC y el último dígito es el
verificador.

Para tener derecho a la Prestación Básica Universal o jubilación ordinaria los

afiliados deben reunir los siguientes requisitos:

 Hombres: sesenta y cinco (65) años de edad cumplidos;

 Mujeres: sesenta (60) años de edad cumplidos.
 30 (treinta) años de servicios con aportes computables.
Prestaciones

Las prestaciones que componen una jubilación son: la Prestación Básica Universal
(PBU), Prestación Compensatoria (PC) y Prestación Adicional por Permanencia
(PAP).

También se consideran prestaciones: pensión por fallecimiento de un beneficiario y

pensión por fallecimiento de un afiliado.

Otras son: prestación por edad avanzada, prestación por invalidez, prestación por
trabajos rurales, retiro por invalidez, reconocimiento de servicios y otras para
actividades especiales.

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 Trabajadores autónomos:
Los trabajadores deben afiliarse por cuenta propia. El número de CUIL coincidirá con el
número de CUIT otorgado por la AFIP.

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