Contenido

MENÚ INTERACTIVO

êê Suspensión del contrato 19

êê Terminación del contrato 21

êê Liquidación del contrato 26

êê Cláusulas ineficaces 28

êê Modificaciones de los términos del contrato 29

êê Prestación de servicios no constituye contrato laboral 30

JORNADA DE TRABAJO 31

ANÁLISIS 05 êê Jornada máxima 31

êê Jornadas especiales 33
SELECCIÓN DE PERSONAL 5
êê Jornada incompleta 34
êê Prueba de embarazo pre-ocupacional o de admisión 9
êê Trabajo suplementario 34
êê Inducción al cargo 14
êê Descanso obligatorio 37
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO 15 êê Período de prueba 40
êê Elementos esenciales del contrato 15

êê Forma de los contratos 16

MARCO NORMATIVO 42
êê Duración de los contratos 17 êê Novedades normativas 42

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Cartilla Práctica contenidos@actualicese.com o comunicados al Centro de Excelencia en el
Selección y contratación d
e Servicio (CES). Esta publicación hace parte de las Suscripciónes de Actualícese.
personal: aspectos formales
ISBN 978-958-8515-67-0 Ninguna parte de esta publicación, incluido el diseño de cubierta, puede ser
Editora actualicese.com LTDA. reproducida, almacenada o transmitida en manera alguna ni por ningún medio,
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Dirección editorial: María Cecilia Zuluaga C. previo permiso escrito del editor.
Coordinación Editorial: Dalia Mendoza M.
Coordinación Publicaciones: Cristhian Andrés Rojas Z. Esta publicación fue impresa y encuadernada en Santiago de Cali, Colombia,
Diseño y Diagramación: Geraldine Flórez V. en el mes de agosto de 2017.

ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017 3

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NOTA DEL EDITOR

E
s conocido que hoy las organizaciones invierten más recursos en sus procesos de
selección y contratación de personal; lo anterior tiene soporte en algo básico: la
generación o destrucción de valor en una empresa dependen en gran medida del
personal seleccionado para que lleve a cabo sus operaciones.

Si bien algunas compañías cuentan dentro de su estructura organizacional con un área

de recursos humanos encargada de efectuar los procesos inherentes a la selección y
contratación de personal, como son, entre otros, la entrevista, las pruebas psicotécnicas,
la visita domiciliaria y el análisis de la información suministrada por el candidato, en
muchas organizaciones dicho proceso es llevado a cabo por los administradores, gerentes o
propietarios, que, a su juicio o criterio, tienen claras las actitudes y aptitudes que buscan en
un candidato para conformar su staff de personal, pero que también, en ocasiones, pueden
obviar aspectos formales que es necesario conocer y aplicar.

El desconocimiento de determinados aspectos legales en el proceso de contratación

tales como los elementos esenciales de un contrato de trabajo, sus formas, duración y
terminación, puede derivar en un perjuicio para el trabajador y en significativas sanciones o
demandas para el empleador.

De esta manera, renovando el compromiso de Actualícese con los profesionales y las

empresas de Colombia, y considerando las diferentes inquietudes que se suscitan sobre el
tema, nuestro grupo editorial e investigativo ha desarrollado esta publicación como una guía
práctica que explica, desde la esfera legal, los aspectos para que usted, apreciado lector,
realice un proceso de selección y contratación ceñido a las normas en materia laboral.

Por otra parte, nos complace informarle que a petición de nuestros suscriptores y como
complemento de este tema nos encontramos desarrollando la Guía laboral 2018 que
abordará todos los asuntos legales derivados de las relaciones laborales; esta publicación
se lanzará a comienzos del próximo año y se convertirá en una herramienta imprescindible
para los profesionales responsables de los procesos que atañen al manejo de los recursos
humanos en sus empresas.

4 ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017

 Volver al menú
ANÁLISIS
SELECCIÓN DE PERSONAL
L
a selección de personal se debe
enfocar en el desempeño y el valor
del producto final obtenido por el
candidato en sus trabajos anteriores. La
decisión no debe basarse en la primera
impresión ya que esta no siempre refleja
quién es en realidad la persona aspirante
al cargo; por ello, se deben hacer
pruebas a distancia antes de llamar a
una entrevista presencial.
Es importante destacar que el
crecimiento de las empresas y su
permanencia en el tiempo dependen
en gran medida de su personal y que
no llevar a cabo el proceso de selección
como debe ser puede poner en riesgo a
una compañía.
En el caso de las personas que no han
tenido experiencia laboral, por ejemplo,
si se pretende contratar a alguien
recién egresado de la universidad, se
pueden tener en cuenta sus actividades
extracurriculares, como trabajos
desarrollados en vacaciones, monitorías
académicas dentro de la institución
educativa o la práctica de algún
deporte, ya que esto habla del nivel de
rendimiento, constancia y productividad
del individuo, y puede ser un referente
sobre su desempeño laboral.
El proceso de selección de personal
involucra diversos factores de gran
importancia para el éxito. No solo
se trata de contratar a una persona
que perdure en una organización, es
fundamental también examinar su
rendimiento y su relación consigo
mismo y con los demás para que el
producto final sea exitoso y garantice
la supervivencia y crecimiento de
la empresa. En este orden de ideas,
constituye una herramienta clave que
permite a las empresas funcionar
de manera adecuada y cumplir sus
objetivos dentro de los mercados,
Análisis
MENÚ INTERACTIVO
PRUEBA DE EMBARAZO
PRE-OCUPACIONAL O DE
ADMISIÓN
INDUCCIÓN AL CARGO
por cuanto procura la elección del
personal idóneo, estable, capaz y
calificado, mediante la observación de
los perfiles que más se ajusten a las
tareas o actividades específicas de un
cargo, así como también las habilidades
y competencias de los candidatos a
ocupar las vacantes.
La Sentencia T-1266 de 2008 establece
los criterios para la selección de personal
del siguiente modo:
“Proceso de selección de personal
– Facultad de las entidades
públicas y privadas para
establecer requisitos de ingreso,
siempre que sean razonables,
no impliquen discriminaciones
injustificadas entre las personas
y sean proporcionales según las
facultades que con ellos
se buscan”.
ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017 5
 Cartilla Práctica
Conferencia
Las bolsas de empleo son empresas
dedicadas a escoger o seleccionar el
personal idóneo para las compañías,
mediante la inscripción de oferentes
y la remisión de inscritos a estas, a
fin de que puedan cumplir con el
desarrollo de sus objetos sociales.
http://actualice.se/92a0
Ahora bien, existen entidades
especializadas en reclutamiento y
selección de personal como las bolsas de
empleo, que son empresas dedicadas a
escoger o seleccionar el personal idóneo
para las compañías, por medio de la
inscripción de oferentes y la remisión de
inscritos a estas, como un servicio que
le provee a la empresa la posibilidad
de filtrar los perfiles que son de su
interés para sus procesos misionales,
estratégicos y de apoyo.
Según el artículo 41 del Decreto 722 de
2013, las entidades referidas se definen
como empresas dedicadas por encargo
de otra a seleccionar el personal idóneo
para una actividad específica. Estas se
constituyen con la finalidad de ser "sin
ánimo de lucro" y realizar la inscripción
y remisión de los candidatos u oferentes
que se ajusten al perfil solicitado por la
empresa usuaria o posibles empleadores.
Para poder brindar sus servicios, dichas
entidades deben estar autorizadas por el
Ministerio del Trabajo; sin embargo, no
podrán contratar a los empleados, pues
su función se limita solo a seleccionar el
personal para las compañías.
“Artículo 41. Bolsas de empleo.
Se entiende por bolsa de empleo,
la persona jurídica sin ánimo de
lucro que realiza la actividad de
inscripción de oferentes y remisión
de inscritos a empleadores deman-
dantes, para un grupo específico
de oferentes con los cuales tiene
una relación particular, tal como:
estudiantes, egresados, afiliados
u otras de similar naturaleza. La
prestación de los servicios de bolsa
de empleo, siempre será gratuita
para oferentes de empleo”.
6 ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017
Tecnología y selección
de personal
Las firmas reclutadoras de talento
ya han entrado en la onda digital. Al
momento de examinar candidatos
para ocupar puestos laborales,
las redes sociales como Facebook
o LinkedIn se convierten en
herramientas positivas para lograrlo.
Así mismo, la tecnología ofrece
a los reclutadores el poder de
las nuevas herramientas, pero
este cambio también puede ser
un obstáculo si no se hace una
planeación efectiva antes de
reclutar los talentos. El crecimiento
y popularidad de herramientas web
y las redes sociales, blogs y páginas,
ha hecho que cada empresa al
menos pensara en la necesidad de
crear algún tipo de estrategia ligada
a medios virtuales.
Subprocesos de selección
Dentro del proceso de selección
se incluyen los subprocesos
de preselección, tales como la
realización de pruebas psicotécnicas,
visitas domiciliarias, entrevistas,
polígrafo, etc.
Visita domiciliaria
El futuro empleador podrá realizarla
con el fin de observar y conocer
el entorno en el que habitan el
candidato y su familia, su calidad
de vida, clima emocional y demás
hechos que puedan verse reflejados
en el desempeño laboral. Otros
aspectos importantes que surgen
a partir de la visita al domicilio
del candidato son la posibilidad
de detectar el nivel de riesgo que
este pueda representar para la
compañía, verificar la información
suministrada en su currículo al
momento de postularse, conforme
a las pruebas psicológicas
implementadas, analizar sus valores,
capacidades, habilidades, al igual
que su forma de relacionarse
con los miembros de su familia o
personas cercanas, etc.
Volver al menú
Prueba del polígrafo
Para elegir el personal indicado, las
empresas no solo se basan en la
primera impresión, también deben
verificar que lo enunciado por el
aspirante en su currículo sea real
y, en ciertos casos, es necesaria la
aplicación de pruebas psicotécnicas.
Algunas empresas, además, como
medida de seguridad, llevan a cabo
pruebas de polígrafo.
El polígrafo es un instrumento que
permite medir las alteraciones, reac-
ciones o cambios fisiológicos de una
persona. Detecta las variaciones de la
presión sanguínea y el ritmo cardiaco,
respiración, conductancia galvánica
de la piel, y permite registrar los
giros funcionales del sistema ner-
vioso autónomo. En los procesos de
selección de personal, esta prueba es
utilizada como un filtro y se determi-
na como un examen psicofisiológico,
pues responde a los cambios de la
persona al momento de afirmar o
negar cuestionamientos realizados
por el entrevistador. Vale aclarar que
en todos los casos es necesaria la
autorización previa del entrevistado
para poder practicarla.
La Resolución 2593 de 2003, ex-
pedida por la Superintendencia
de Vigilancia y Seguridad Privada
–SVSP– autorizó exclusivamente a
los servicios de vigilancia y seguridad
privada para que implementen dicho
examen en sus procesos de selección
de personal.
Sin embargo, aunque esta resolución
no restringe su uso en los procesos
de selección de otras entidades, vale
aclarar que la Sentencia T-940 de
2012 estableció que dicha prueba
podrá realizarse solo con la autori-
zación previa del candidato y con la
garantía del respeto a su derecho a la
dignidad humana.
¿Es legal la prueba del polígrafo en
los procesos de selección?
Primero abordaremos el proceso de
selección de personal en el sector pri-
vado; este no se encuentra regulado
 Volver al menú
en la legislación colombiana, pues solo
cuando se trata de empleos de carrera
administrativa, es decir, para llenar las
vacantes de cargos públicos, los proce-
sos de selección son íntegramente regu-
lados por la ley mediante estipulaciones
que rigen el concurso público.
En relación con la prueba de poligrafía,
en nuestro país no existe regulación
sobre su práctica para efectos de selec-
ción de personal; por tanto, se permite,
siempre que no atente contra la hu-
manidad del aspirante, ya que no hay
disposiciones normativas que prohíban
su práctica.
¿Cuándo atenta la prueba de polígrafo
contra el aspirante o empleado?
La prueba de polígrafo atenta contra
el aspirante en los casos en los que
constituye una agresión a la dignidad o
intimidad de la persona y transgrede lo
establecido en el numeral 5 del artículo
57 del Código Sustantivo del Trabajo
–Obligaciones especiales del emplea-
dor: “5. Guardar absoluto respeto a la
dignidad personal del trabajador, a sus
creencias y sentimientos”.
De manera que sobre el empleador
recae una obligación de particular
importancia, puesto que el legislador
fue enfático al indicar que este le debe
incondicional respeto a la dignidad del
trabajador.
Es importante aclarar que, en lo refe-
rente al aspirante, la aplicación se da
como derecho fundamental señalado en
la Constitución Política en el sentido de
que al no mediar una vinculación labo-
ral, este no se encuentra amparado por
el Código Sustantivo del Trabajo.
Acorde con la postura de la Corte
Constitucional, expresada en la Senten-
cia T-940 del 2012, la dignidad humana
constituye un derecho fundamental de
todo ser humano, un principio cons-
titucional y un valor que sirve como
sustento de todo el universo legislativo
colombiano.
¿El polígrafo detecta mentiras?
El polígrafo no detecta mentiras debido a
que el instrumento solo registra respues-
tas fisiológicas, las cuales requieren de
la interpretación de un individuo sobre
el cual media un criterio y, por tanto, no
se puede asumir como un mecanismo
objetivo o verídico. Así pues, el concepto
emitido es relativo, pues depende de lo
que deduzca el profesional encargado de
realizar la prueba.
Análisis
¿Puede usarse como medio probatorio
para despedir a un trabajador?
Bajo ninguna circunstancia el polígrafo
puede ser usado como una prueba para
determinar la responsabilidad de un
empleado en una falta o violación al con-
trato, el reglamento o el CST, y con base
en esta despedir al trabajador aludiendo
la ejecución de un acto de justa causa,
debido a que ni siquiera la Sala Penal de
la Corte Suprema de Justicia ha admitido
las pruebas de polígrafo para establecer
la responsabilidad o inocencia de un
indiciado en un proceso legal.
En relación
con la prueba
de poligrafía, en
nuestro país no existe
regulación sobre su
práctica para efectos de
selección de personal
ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017 7
 Cartilla Práctica
Exámenes de ingreso
Las evaluaciones médicas
ocupacionales o pre-ocupacionales
se realizan para conocer el estado
físico, mental y social del trabajador,
previa contratación; también permiten
determinar si este goza de las
condiciones necesarias para atender
el trabajo al cual aplica y si, además de
cumplir el perfil profesional y personal,
reúne las características físicas o su
salud está acorde con las funciones que
se le encomendarán.
Los exámenes médicos de ingreso
o retiro de una empresa no son
obligatorios; solo lo serán los que
tengan el carácter de ocupacional o
pre-ocupacional solicitados por la ARL
para determinar si el trabajador cumple
los requerimientos de salud necesarios
para la vacante a la cual se postula.
El artículo 57 del Código Sustantivo
del Trabajo –CST– indica que será
obligación del empleador dar a su
trabajador, a la expiración del contrato,
y si este lo solicita, una certificación
que constate el tiempo de servicio,
labor y salario devengado, o practicarle
un examen sanitario con certificación,
si al inicio del vínculo laboral se le
realizaron exámenes previos.
8 ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017
Sobre los exámenes pre-ocupacionales
o de preingreso hace referencia la
Resolución 2346 de 2007 del Ministerio
de la Protección Social en sus artículos 3 y
4, cuando señala que estos son los que se
realizan para determinar las condiciones
de salud física, mental y social del
trabajador antes de su contratación, en
función de las condiciones de trabajo a
las que estaría expuesto.
¿Qué exámenes ocupacionales se
pueden solicitar?
• Evaluación médica pre-ocupacional
o de ingreso.
• Evaluaciones médicas ocupacionales
periódicas (programadas o por
cambios de ocupación).
• Evaluación médica pos-ocupacional
o de egreso.
¿Quién debe cubrir el costo del examen
médico de ingreso?
La mala costumbre ha llevado a que el
empleador le exija al aspirante dirigirse a
un centro médico determinado donde le
exigen pagar el chequeo médico, ya que
de lo contrario no se lo practican y, por
ende, el empleador no lo contrata, vién-
dose obligado el candidato a sufragar los
costos del examen médico de ingreso, que
Volver al menú
puede oscilar entre $10.000 y $30.000,
a pesar de que para ese momento no ha
firmado su contrato de trabajo.
Tener en cuenta que…
Si el aspirante ingresa a trabajar,
nunca se le podrá descontar el
valor de los exámenes de ingreso
de su salario.
Las opciones que tiene el empleador
para no incurrir en esta falta son:
1. Firmar un contrato con un centro
médico que realizará el respectivo
examen médico de ingreso.
2. Girar el dinero al aspirante para que
este cancele su examen médico de
ingreso.
¿Quién cubre los exámenes médicos
durante la vigencia del contrato?
El empleador los puede ordenar en
cualquier momento, mientras dure
la relación laboral, para determinar
el estado de salud de sus empleados
por el tipo de labores que desarrollan,
realizando estos exámenes a través de
los entes de Seguridad y Salud en el
Trabajo como las ARL y las EPS.
 Volver al menú Análisis

Prueba de embarazo pre-ocupacional o de admisión

C omo se expuso en puntos anteriores, los exámenes ocupa-

cionales permiten identificar las condiciones de salud de
los trabajadores y contribuyen a detectar los factores de
riesgo para desarrollar mecanismos que prevengan enfermeda-
des laborales y accidentes de trabajo, pues facilitan el diagnós-
Así mismo, el artículo 1 del Decreto 1281 de 1994 del Minis-
terio del Trabajo y Seguridad Social, artículo que fue derogado
por el Decreto 2090 de 2003, dictaminaba que la realización
de la prueba de embarazo a mujeres se podía solicitar cuando
estas tuvieran que desempeñar los siguientes cargos:
tico temprano de enfermedades de origen común o laboral. El
artículo 4 de la Resolución 2346 de 2007 los define como:
“Artículo 1. Actividades de alto riesgo para la salud del
trabajador. Se consideran actividades de alto riesgo para
“Artículo 4. Evaluaciones médicas preocupacionales o la salud de los trabajadores las siguientes:
de preingreso. Son aquellas que se realizan para deter-
minar las condiciones de salud física, mental y social del Trabajos en minería que impliquen prestar el servicio en
trabajador antes de su contratación, en función de las socavones o en subterráneos;
condiciones de trabajo a las que estaría expuesto, acorde
Trabajos que impliquen prestar el servicio a altas tempera-
con los requerimientos de la tarea y perfil del cargo”.
turas, por encima de los valores límites permisibles, deter-
minados por las normas técnicas de salud ocupacional;
Por su parte, el artículo 348 del Código Sustantivo del Trabajo
–CST– dispone que el empleador podrá ordenar la práctica de Trabajos con exposición a radiaciones ionizantes, y
exámenes con el fin de proteger la vida, integridad y demás
Trabajos con exposición a sustancias comprobadamente
derechos fundamentales de los trabajadores que están bajo su
cancerígenas”.
responsabilidad.

¿En qué casos es permitido
solicitar la prueba de embarazo?
En el artículo 1 de la Resolución 3716 de 1994, el Ministerio
del Trabajo establece las reglas para llevar a cabo los procedi-
mientos enunciados en el artículo 348 del CST, en especial, lo
concerniente a la prueba de embarazo para mujeres que se
encuentren laborando o en proceso de admisión; basándose
en lo dispuesto por los artículos 25 y 43 de la Constitución
Política, el Gobierno busca garantizar la no discriminación y el
derecho al trabajo y la protección por parte del Estado. En el
artículo en mención se lee:
Por otra parte, el Decreto 2090 de 2003 enuncia, entre las
actividades consideradas como de alto riesgo, aquellas realiza-
das en la unidad administrativa especial de Aeronáutica Civil, en
especial las que ejecutan los técnicos aeronáuticos, la extinción
de incendios llevada a cabo por los cuerpos de bomberos, las
funciones desempeñadas en el Instituto Nacional Penitenciario y
Carcelario —INPEC— por el personal encargado de la custodia y
guarda de los internos, y las demás que contempla el artículo.

“Artículo 1. Los empleadores del sector público y privado

además del examen médico preocupacional o de admisión
podrán ordenar la práctica de la prueba de embarazo,
cuando se trate de empleos u ocupaciones en los que exis-
tan riesgos reales o potenciales que puedan incidir negati-
vamente en el normal desarrollo del embarazo, con el fin
único y exclusivo de evitar que la trabajadora se exponga a
factores que puedan causarle daño a ella o al feto”.

Esta disposición enuncia que los empleadores podrán solicitar di-

cho examen, con el fin de evitar daños a la salud de la madre y el
feto, cuando el empleo exija la ejecución de actividades de alto o
potencial riesgo que afecten el normal desarrollo del embarazo.

La Resolución 3941 de 1994, que complementa la Resolución

3716 del mismo año, especifica las actividades que ameritan la
realización de las pruebas de embarazo, y en su artículo 1 expone
que los empleadores solo podrán ordenar la práctica de estos
exámenes cuando en su empresa se desarrollen actividades cata-
logadas como de alto riesgo que sean ejecutadas por mujeres.

ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017 9

 Cartilla Práctica
En consecuencia, el Concepto 59676 del 2
de abril de 2014, emitido por el Ministerio
del Trabajo, reafirma el sentido de la dis-
posición respecto de la atribución limitada
que le otorga la ley al empleador en la
práctica de la prueba de embarazo, pues
solo será procedente la solicitud y práctica
de dicho examen cuando la actividad de
la empresa y las labores de la trabajadora
o candidata al cargo sean consideradas de
alto riesgo; por tanto, queda prohibida la
realización de la misma cuando la labor
sea diferente a las enunciadas.
“(…) es preciso señalar que la
prueba de embarazo ordenada
por el empleador será procedente
bajo el entendido de que es una
medida preocupacional, y siempre
que las actividades del trabajo
impliquen un riesgo para la vida
de la madre aspirante y el normal
desarrollo del embarazo; de lo
contrario, no puede considerarse
como un requisito para que una
mujer pueda ingresar a laborar o
mantenerse en su empleo (…)”.
En ese sentido, la Corte Constitucional,
en su Sentencia T- 071 de 2007, ha
manifestado que la solicitud y práctica
de la prueba de embarazo para activi-
dades diferentes a las enunciadas por la
ley constituye una conducta reprochable
por parte de las empresas:
“(…) la exigencia de “pruebas de
embarazo” por parte de una em-
presa, con el propósito de condi-
cionar el ingreso o la estabilidad
de la trabajadora en la nómina
de la misma, es una conducta
reprochable que implica vulnera-
ción del derecho a la intimidad de
la empleada y de su familia y que
lesiona también el libre desarrollo
de su personalidad, afectando por
contera el derecho al trabajo (…)”.
(El subrayado es nuestro)
Se permitirá entonces al empleador
la solicitud de la prueba de embarazo
cuando las actividades a desarrollar por
la trabajadora o aspirante al cargo sean
las que estén consignadas taxativamen-
te en el Decreto 2090 de 2003, en la
Resolución 3716 de 1994 y en las demás
normas concordantes.
10 ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017
Prueba de embarazo
como requisito laboral
Durante el proceso editorial de esta
publicación, cursaba en el Congreso
de la República el proyecto de Ley
094 de 2016 por medio del cual se
pretende prohibir la realización de
la prueba de embarazo como re-
quisito o prerrequisito laboral, pues
esta constituye una vulneración de
diversos derechos fundamentales al
ser implementada en todos los cargos
vacantes. Dicha prueba es exigida por
las empresas de manera general en
las etapas de selección, vinculación,
promoción, permanencia o renova-
ción del contrato.
Tener en cuenta que…
La prueba de embarazo puede
ser considerada un examen
ocupacional o pre-ocupacional,
conforme a lo indicado en el
artículo 4 de la Resolución 2346
de 2007 sobre las evaluaciones
médicas pre-ocupacionales o
de ingreso, y según lo dispuesto
por el artículo 348 del CST.
Por otro lado, el proyecto de ley
enuncia de manera específica los
casos en que será posible ordenar la
práctica de dicha prueba; por ejem-
plo, la Resolución 3716 de 1994 (que
establece los procedimientos en salud
ocupacional) lo permite solo en deter-
minadas situaciones considerando
que es válido ordenar la práctica del
examen cuando la actividad realizada
por la madre arriesgue su vida y la del
que está por nacer.
La solicitud y
práctica de la
prueba de embarazo
para actividades
diferentes a las
enunciadas por la
ley constituye una
conducta reprochable
Volver al menú
El artículo 2 del Decreto 2090 de 2003
indica las actividades de alto riesgo para
la salud del trabajador:
“Artículo 2. Actividades de alto
riesgo para la salud del traba-
jador. Se consideran actividades
de alto riesgo para la salud de los
trabajadores las siguientes:
1. Trabajos en minería que impli-
quen prestar el servicio en socavo-
nes o en subterráneos.
2. Trabajos que impliquen la
exposición a altas temperaturas,
por encima de los valores límites
permisibles, determinados por
las normas técnicas de salud
ocupacional.
3. Trabajos con exposición a radia-
ciones ionizantes.
4. Trabajos con exposición a
sustancias comprobadamente
cancerígenas.
5. En la Unidad Administrativa
Especial de Aeronáutica Civil o
la entidad que haga sus veces,
la actividad de los técnicos
aeronáuticos con funciones de
controladores de tránsito aéreo,
con licencia expedida o reconocida
por la Oficina de Registro de la
Unidad Administrativa Especial de
Aeronáutica Civil, de conformidad
con las normas vigentes.
6. En los Cuerpos de Bomberos, la
actividad relacionada con la fun-
ción específica de actuar en opera-
ciones de extinción de incendios.
7. En el Instituto Nacional Peni-
tenciario y Carcelario, Inpec, la
actividad del personal dedicado
a la custodia y vigilancia de los
internos en los centros de reclusión
carcelaria, durante el tiempo en
el que ejecuten dicha labor. Así
mismo, el personal que labore en
las actividades antes señaladas en
otros establecimientos carcelarios,
con excepción de aquellos adminis-
trados por la fuerza pública.”
 Volver al menú
Sin embargo, en ninguna de las anteriores disposiciones se
establecía sanción alguna para los empleadores que alteraran
el sentido y objeto de la prueba de embarazo para convertirla
en prerrequisito de acceso al trabajo.
Basado en lo anterior, el parágrafo 1 del artículo 1 del proyecto
de Ley 094 de 2016 plantea que la prueba solo podrá ser
solicitada para acceder al empleo u ocupación cuando este
implique realizar actividades catalogadas de alto riesgo por el
Ministerio del Trabajo.
Objeto del proyecto de ley
El objeto del proyecto de ley consiste en elevar a rango legal la
prohibición de solicitar la prueba de embarazo al disponer que
la realización de esta sea sancionable en todos los casos, salvo
aquellos enunciados por las normas vigentes.
En otras palabras, el proyecto busca impedir que las empresas
de carácter público o privado soliciten dicha prueba o la
certificación médica que determine la ausencia de estado de
gravidez como requisito o prerrequisito para acceder a una
oferta de trabajo.
Es claro entonces que el proyecto tiene como fin proteger los
derechos constitucionales de la mujer (al trabajo, a la familia,
al mínimo vital, a seguridad social, etc.), y evitar que estos
sean considerados una carga dentro de la relación del trabajo
para lograr su goce efectivo.
Es preciso reiterar entonces que la solicitud de la prueba
de embarazo como requisito para acceder y permanecer
en el trabajo es: “(…)una conducta reprochable que implica
vulneración del derecho a la intimidad de la empleada y de
su familia y que lesiona también el libre desarrollo de su
personalidad, afectando por contera el derecho al trabajo”,
según lo considera la Corte Constitucional en su Sentencia
T-071 de 2007, pues “(…) “sancionar” o impedir el embarazo
de la empleada, o a investigar si él existe para que de allí
dependa el acceso, la permanencia, o la promoción de la mujer
en el trabajo, se revela como ilegítimo e inconstitucional (…)”.
Análisis
Ante estos precedentes, el proyecto de Ley 094 de 2016 busca
que todas aquellas empresas que soliciten, exijan o practiquen
la prueba de embarazo de forma deliberada reciban sanciones
mediante una disposición legal.
Sanción propuesta
El proyecto propone regular los casos en los que se solicita dicho
examen con un propósito diferente al de proteger a la madre y
al nasciturus (el que va a nacer), y prohibir su requerimiento por
cualquier empresa o entidad del sector público o privado. Así
mismo, contempla imponer una sanción de 50 smmlv por cada
caso denunciado ante el Ministerio del Trabajo.
Prohibición de la prueba de
embarazo en otros países
La prueba de embarazo para efectos laborales está prohibida
en otros países por ser considerada un acto de discriminación
y vulneración de los derechos de la mujer; entre estos países
se cuentan:
País Prohibición
México
La solicitud de la prueba de embarazo es un acto de
discriminación.
La Ley de Igualdad de Oportunidades para la
Mujer establece que no se puede hacer distinción
Honduras
entre géneros y prohíbe la solicitud de prueba de
embarazo como un requisito de empleo.
El artículo 30 del Código de Trabajo prohíbe que el
empleador exija a las mujeres que solicitan empleo
El Salvador
exámenes previos para comprobar si se encuentran
en estado de gravidez.
La Ley 18.868 de 2012 establece una prohibición
Uruguay tácita sobre la exigencia de controles de embarazo
en cualquier etapa de contratación de personal.
ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017 11

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 Cartilla Práctica Volver al menú

Inducción al cargo

U ¿La inducción puede hacerse

na vez seleccionado el candidato,
se le cita a la empresa para
la inducción al cargo que va a
desempeñar y en todos los aspectos
relacionados con la empresa. Es un
proceso que puede durar 2 días o más
dependiendo del tamaño y complejidad
de la empresa y del puesto que va a
ocupar. Finalizada la inducción, recibe el
contrato para la firma.
Los días de inducción
deben ser pagados
El período de inducción es parte
del contrato de trabajo y ningún
empleador puede aducir que en
dicho período el trabajador no está
produciendo para la empresa. Por el
contrario, en esta etapa el trabajador
está bajo la subordinación del
empleador, hecho que constituye el
elemento esencial para considerar
que, desde el primer día de inducción,
el contrato de trabajo ha nacido a la
vida jurídica.
Además, el empleador no puede alegar
que durante ese período de inducción
está conociendo las actitudes del nuevo
trabajador porque para ello se agotó
primero un proceso de selección y
porque, además, dentro del contrato de
trabajo se incluye la figura del período
de prueba con la cual el empleador
puede determinar si el empleado
contratado cumple las expectativas del
cargo y de la empresa, y, de no ser así,
puede proceder a desvincularlo sin el
pago de indemnización.
durante el período de prueba?
Como anotamos en el punto anterior, el
empleador tiene el mecanismo jurídico
del período de prueba (ver página 40),
tiempo durante el cual puede hacer la
inducción al nuevo trabajador y, claro,
ese período de inducción debe ser
pagado ya que hace parte del contrato
de trabajo.
Si el trabajador se desvincula
durante los días de inducción
y no hay un contrato escrito,
¿tiene derecho a indemnización?
En caso de que el contrato no sea
escrito, se presume indefinido, por
tanto, el trabajador goza de todos
los derechos laborales y puede
reclamar el salario por esos días de
inducción, incluso, si dentro de dichos
días lo desvinculan, puede reclamar
indemnización por despido injustificado
porque estamos frente a un contrato
verbal por término indefinido.
Tener en cuenta que…
En el procedimiento de ingreso a
la compañía, uno de los elemen-
tos clave que suele adelantar la
oficina de recursos humanos es
el contrato de trabajo
(ver página 15) en el cual se
oficializarán tanto las obligacio-
nes como los elementos, salario
y otros beneficios que podrá
disfrutar el trabajador mientras
esté vinculado a la empresa.
Vale la pena preguntarse entonces:
¿cuáles son los elementos principales
en los que tanto empleador como
trabajador deben fijarse al firmar su
contrato?

14 ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017

 Volver al menú
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
E
l artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– define el contrato laboral
como aquel donde una persona se obliga a prestar un servicio a una persona
natural o jurídica, para lo cual el trabajador debe realizar las funciones de
manera personal y debe existir una dependencia o subordinación continuada,
además de la correspondiente remuneración.
Elementos esenciales del contrato
C
omo requerimiento para que exista
un contrato de trabajo, el artículo
23 del CST señala que se deben
presentar tres elementos denominados
“esenciales”, como son:
1. Presencialidad. La prestación del
servicio, de manera personal, por
parte del trabajador.
2. Subordinación. La continua
subordinación del trabajador
respecto del empleador, en donde
este último está facultado para
imponerle reglamentos e impartirle
órdenes de manera continua,
siendo parte de dicha subordinación
el cumplimiento de un horario,
la designación de la cantidad de
trabajo a realizar por el empleado,
así como la forma de realizarlo.
Debe quedar claro que la imposición
de reglamentos y condiciones por
parte del empleador bajo ninguna
circunstancia deberá atentar
contra la dignidad y el honor del
trabajador, así como también
deberán quedar establecidos, de
manera tal que tampoco vulneren
los derechos mínimos de los
Análisis
MENÚ INTERACTIVO
ELEMENTOS ESENCIALES
DEL CONTRATO
FORMA DE LOS CONTRATOS
DURACIÓN DE
LOS CONTRATOS
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO
LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO
CLÁUSULAS INEFICACES
MODIFICACIONES DE LOS
TÉRMINOS DEL CONTRATO
PRESTACIÓN DE SERVICIOS
NO CONSTITUYE CONTRATO
LABORAL
trabajadores, estipulados estos por
la legislación laboral colombiana.
3. Remuneración. Corresponde
al pago del salario a que tiene
derecho el trabajador por la
prestación de un servicio personal
al empleador, quien estará obligado
al pago de dicha remuneración.
Adicional a lo expuesto, el CST
también da claridad de las diversas
modalidades de contratación,
derivadas de la manera en que se
suscribe el contrato y de su tiempo
de duración.
ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017 15
 Cartilla Práctica
Forma de los contratos
D
e acuerdo con el artículo 37 del
CST, el contrato de trabajo puede
ser verbal o escrito, y esto no
afecta la validez de alguna de sus formas,
por tanto, todo contrato individual de
trabajo otorgará los mismos derechos y
obligaciones sea escrito o no.
Escrito
Un contrato individual de
trabajo en forma escrita debe
identificar plenamente las partes
intervinientes y contener las
cláusulas que regirán la relación
laboral, tales como:
• Datos de la empresa.
• Datos del trabajador.
• Fecha en la que se iniciará la
relación laboral y su duración.
• Tipo de contrato.
• Objeto del mismo, es decir,
el cargo y las funciones
encomendadas.
• Condiciones en las que se
prestará el servicio; deben
indicarse los días de la
semana en que se laborará y
la jornada.
• Período de prueba ; se deberá
indicar la existencia del
mismo.
• Vacaciones.
• Remuneración.
• Bonificaciones, si se pactasen.
Este será solemne únicamente
con la firma de las partes, por
consiguiente, no necesitará de
algún otro trámite o protocolo
para su existencia.
16 ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017
Verbal
A diferencia del contrato de trabajo
escrito, el verbal no necesita ser
solemnizado mediante la firma de las
partes en un documento privado; este
será existente y eficaz desde el momento
en que los intervinientes acuerden
las funciones a realizar, el salario y la
duración de la relación laboral.
El CST en el artículo 38 establece 3
requisitos mínimos que debe contener
un contrato en esta forma:
1. Funciones y sitio de trabajo. Es
importante establecer el tipo de
labor que desarrollará el trabajador
y definir el lugar donde se prestará
el servicio, ciudad y ubicación
de la empresa; de esta forma, el
trabajador se protegería de un
potencial cambio en su sitio de
labores, lo cual puede constituir un
abuso del empleador.
2. Salario y forma de pago. Cuando
se fija el salario, se deben tener en
cuenta aspectos como:
• Periodicidad de pago: diario,
semanal, quincenal o mensual.
Volver al menú
• Monto, incluso en el caso de
ser por una labor específica
(también denominada por
tarea, obra o destajo).
3. Duración del contrato. Aunque el
contrato sea verbal, trae implícito
un término de duración el cual
está delimitado según el tiempo
tomado en la realización de la tarea
contratada, como se observa en
estos ejemplos:
• Se contrata verbalmente a una
persona para que pinte, arregle
o remodele una casa.
• Se contrata a una o varias
personas de manera verbal
para que hagan la recolección
de naranjas durante un fin de
semana en una finca.
• Se contrata verbalmente a una
persona para que arregle el cabe-
llo, las uñas, haga masaje corpo-
ral, etc., durante todo un día.
Para todas las demás actividades
contratadas mediante un contrato
verbal, se considerará de término
indefinido.
 Volver al menú Análisis

Duración de los contratos

P
or regla general, el contrato individual de trabajo, ya sea
escrito o verbal, es a término indefinido; sin embargo, Primera Segunda Tercera Cuarta
cuando su forma es escrita permite fijar una fecha de prórroga prórroga prórroga prórroga
terminación, es decir, realizar un contrato a término fijo.
Esta situación no se presenta en forma verbal, pues la única Contrato Contrato Contrato Contrato
manera de determinar previamente la finalización es al ligarla Contrato Contrato
por por por por
por por
con el cumplimiento de una tarea o función. cuatro cuatro cuatro cuatro
un año un año
meses meses meses meses
De tal manera que el contrato individual de trabajo puede
celebrarse por un tiempo fijo o indeterminado, o sea, Lo anterior significa que si una empresa vincula a un
por el tiempo que dure la realización de una obra o labor trabajador mediante contrato de trabajo con un término fijo
determinada o por el tiempo indefinido o incierto, pero de 6 meses, puede renovarlo solo tres veces por el mismo
necesario, para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o término o inferior, si así lo pactan; posteriormente el contrato
transitorio. se debe realizar de forma obligatoria por un año so pena de
violar la normatividad en materia laboral.
A término indefinido Sin embargo, el artículo 2.2.1.1.2 del Decreto 1072 del 2015
señala que cuando se trate de contratos de 30 días o inferio-
En este contrato no se estipula la fecha de terminación del
res, no será necesario el preaviso para darlo por terminado.
vínculo laboral, como tampoco se liga su terminación al
cumplimiento de una obra o labor, o a la necesidad de suplir un
trabajo ocasional o transitorio. Por tanto, solo finaliza cuando
La duración no puede superar más de 3 años
las partes lo deciden de manera unilateral o por acuerdo mutuo,
Por lo general, cuando se habla de renovación de contratos,
a diferencia del contrato a término fijo donde se establece la
muchos piensan que solo podrá ser por 3 años, toda vez que
fecha de finalización, o los contratos de obra cuya fecha de
el artículo 46 del CST señala que “el contrato de trabajo a
terminación está ligada a la culminación de una tarea.
término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no
puede ser superior a tres años”.
En consecuencia, no es necesario indicar de manera explícita
la fecha exacta de finalización, o la obra o labor que se debe
No obstante, este término no se puede confundir con la
culminar, dado que, por regla general, todos los contratos son
capacidad de renovación. Es decir, lo que busca la norma es
a término indefinido, salvo que se estipule lo contrario.
que el contrato nunca contenga como fecha de finalización una
superior a 3 años, por ejemplo, 5, 10, 20, etc.; esto no significa
A término fijo que no se pueda renovar cuantas veces las partes deseen,
inclusive tantas que superen aquellos 3 años.
Para que un contrato pueda pactarse a término fijo, se deberá
realizar por escrito de acuerdo con lo dispuesto por el CST. Esta Veamos un ejemplo:
característica sirve para demostrar, en caso de conflicto entre
el trabajador y el empleador, ciertos elementos importantes La empresa A vincula a Juan mediante contrato con un término
de la relación laboral como son la fecha de inicio y finalización de 3 años; al finalizar este tiempo la empresa le pide que
del contrato. continúe por otros 3 años y esto se repite dos veces más; es
decir que Juan laboró en total 12 años con la empresa A.
Un contrato individual de trabajo a término fijo no podrá ser
superior a 3 años; en caso contrario, un juez laboral podría Lo anterior no tiene ningún inconveniente ni vulnera norma
decretar la cláusula de duración como ineficaz y ordenar alguna en materia laboral; diferente sería si la empresa A
entenderlo como un contrato a término indefinido. hubiera contratado a Juan y pactado un término de 12 años,
situación que viola las normas de trabajo.
Prórroga

El Decreto 1072 del 2015 y el numeral 2 del artículo 46 del CST Primera Segunda Tercera n
indican, en cuanto a la renovación de los contratos individuales prórroga prórroga prórroga prórroga
de trabajo, que cuando se trate de vínculos laborales con un
término fijo inferior a un año, dicho contrato se podrá renovar Contrato Contrato Contrato Contrato
solo en tres ocasiones por períodos iguales o inferiores; Contrato Contrato
de uno de uno de uno de uno
de uno a de uno a
posterior a esto, cada renovación se debe hacer por lo menos a tres a tres a tres a tres
tres años tres años
por un término de un año. años años años años

ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017 17

 Cartilla Práctica
Preaviso
El preaviso es el documento mediante
el cual el empleador notifica a su
trabajador con contrato a término
fijo, que al cumplirse el tiempo
pactado de duración se hará efectiva
la cláusula extintiva del mismo y, por
tanto, no se prorrogará o renovará la
relación laboral. Este aviso, deberá ser
entregado al trabajador con no menos
de 30 días de anticipación, so pena de
no ser valedero si llegase a realizarlo
fuera de tiempo.
El numeral 1 del artículo 46 del CST
establece la obligación del empleador de
preavisar la falta de interés en prorrogar
el contrato con una anticipación de 30
días a la fecha de vencimiento; de lo
contrario, se hará efectiva la prórroga
automática el trabajador tendrá derecho
al pago de indemnizaciones en caso de
finalizar el contrato de trabajo sin el
cumplimiento de este requisito en los
tiempos señalados.
Por realización de obra
Entre la variedad de contratos laborales
que existen en nuestra legislación
laboral se encuentra el contrato de obra,
el cual tiene unas características muy
particulares y es ideal para un solo fin
que es contratar para algo específico
que no genera continuidad al no haber
necesidad del servicio.
Si bien, cuando se trata de un contrato
individual de trabajo por obra o labor
no se ha determinado la fecha de
terminación del contrato por estar
ligada a la culminación de la tarea, no
se puede considerar que se trate de un
contrato a término indefinido, ya que,
aunque no se cuente con una fecha
exacta, se sabe que la relación laboral
terminará cuando se cumpla el objeto,
es decir, la obra o labor.
De acuerdo con lo anterior, este
contrato tiene una fecha de
terminación desconocida más no
indefinida. Por tanto, este contrato no
acepta prórrogas dado que su fin es
la ejecución de una labor específica y,
una vez cumplida, no hay causa para
que el contrato subsista. Lo anterior no
18 ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017
imposibilita al empleador a suscribir
tantas veces como quiera con un
trabajador los contratos de obra o labor
que deseen, sin necesidad de que estos
se configuren en otro tipo de contrato.
Tener en cuenta que…
El contrato de obra es
usualmente utilizado en el sector
de la construcción, en el cual se
contrata a un trabajador para
que labore, por ejemplo en un
edificio, una vía, un puente, un
muro, la remodelación de una
casa, y, por ende, no tiene una
fecha exacta de terminación.
Sin embargo, la construcción
no es la única situación en la
que puede utilizarse el contrato
de obra, pues debe entenderse
que este es para un fin único
y con una vigencia propia del
servicio que se ejecutará, ya
que contratar a una persona
para que actualice los software
de todos los computadores
de una empresa, por ejemplo,
es una labor específica que
tiene como vigencia el tiempo
necesario para que la persona
haga dicho mantenimiento a
los 200 o 300 computadores
de la empresa, labor que bien
podría tardar 60 o 90 días o
hasta más, pero al terminar de
arreglar el último computador,
el contrato de obra termina.
A diferencia del contrato a término
fijo, para terminar un contrato de
obra no es necesario el preaviso
por parte del empleador, pues es
imposible determinar la fecha exacta
de terminación de la construcción para
hacer una comunicación con 30 días
previos informando que el contrato de
trabajo termina.
Como se observa, el mismo contrato de
obra le está informando al trabajador
que su contrato termina cuando finalice
la labor para la cual fue contratado, sin
necesidad de preaviso. Es importante
que este contrato se haga de forma
Volver al menú
escrita y que en él se especifique la labor
por la cual se contrató al empleado.
Pretensión de ocultar una relación
laboral permanente y continua
con un contrato de obra
Algunas empresas pretenden vincular
mediante contratos de obra a
personal de labores permanentes, o
sea, esos trabajadores que siempre
se necesitarán en la empresa;
por ejemplo, en una compañía de
abogados contratar por obra a la
secretaria, o en una empresa de
mensajería al mensajero, o en un
restaurante a los cocineros o meseros.
En los ejemplos anteriores existe una
continuidad del servicio por parte del
trabajador, pues no es algo excepcional
que va a realizar, sino que ejecutará las
labores propias y permanentes de la
empresa de tal manera que no podría
tener contrato de obra, sino uno a
término fijo o indefinido.
Recuerde que sin importar cuánto dure
el contrato de obra, se trata de una
relación laboral con todas las garantías
legales y prestacionales, por tanto,
así dure un día o dos años, por todo
el tiempo se deben liquidar y pagar
cesantías, primas, vacaciones y afiliar y
cotizar a seguridad social.
Por trabajo ocasional
o transitorio
Este contrato surge cuando, debido a un
evento extraordinario, el empleador se
encuentra en la obligación de suplir una
necesidad momentánea que se presenta
fuera del curso normal de las actividades
desarrolladas por la empresa; de
acuerdo con esta situación, la labor a
desempeñar por el trabajador estará
sujeta a las exigencias y necesidades
transitorias del empleador, lo que
justifica su brevedad.
El artículo 6 del CST indica que los
contratos para trabajos ocasionales,
accidentales o transitorios, deberán ser
de corta duración, es decir, no superior a
30 días y por labores distintas a las de las
actividades normales del empleador.
 Volver al menú
Suspensión del contrato
E
n la suspensión del contrato, el
trabajador cesa la prestación
del servicio y al empleador se
le extingue la responsabilidad de
remuneración. Así mismo, el tiempo
en el que se encuentre suspendido
el contrato se puede descontar
para los cálculos de liquidación
de las prestaciones sociales como
vacaciones, cesantías, prima de
servicios y, además, para la pensión
de jubilación.
Objetivo de la suspensión
La finalidad de la suspensión del
contrato es mantenerlo vigente
para proteger al trabajador y al
contrato mismo, lo que significa
que la suspensión responde a
una expresión del principio de
estabilidad. En palabras de la Corte
Suprema de Justicia, “su finalidad
es evitar la disolución o terminación
de las relaciones de trabajo y
consecuentemente, contribuir a la
estabilidad de los trabajadores en sus
empleos”.
El tiempo
en el que se
encuentre suspendido
el contrato se puede
descontar para los
cálculos de liquidación
de las prestaciones
sociales como
vacaciones, cesantías,
prima de servicios
y, además, para la
pensión de jubilación
Análisis
Características de la suspensión
La suspensión de un contrato tiene dos características fundamentales: la tempo-
ralidad y la causalidad. Con relación a la primera, la suspensión del contrato es
transitoria y debe ser proporcional a la causa que la origina, por lo cual, si la sus-
pensión se torna permanente se generaría la terminación del contrato. En cuanto
a la causalidad, para que la figura de suspensión sea legítima debe tener origen
no solo en una causa válida, sino que además esté consagrada en el artículo 51
del CST, a saber:
1. En los casos en los que se produzcan de reincidencia, la suspensión no
situaciones que se encuentren fuera puede superar dos 2 meses.
del control de las partes que participan
en el contrato laboral y que tengan 5. Cuando el trabajador sea reque-
como efecto la interrupción de la rido por el Estado para cumplir el
continuidad de la relación laboral; un deber de prestación del servicio
hecho imprevisto, como por ejemplo, militar. El empleador está obligado
un incendio en la planta industrial, un a garantizar la permanencia del
terremoto, entre otros. empleo por un plazo mínimo de
6 meses después de terminado el
2. Cuando el caso sea de muerte o algu- servicio, de acuerdo con lo regla-
na condición que implique la inhabili- mentado en el artículo 41 de la Ley
dad del empleador para ejercer como 48 de 1993. Dentro de este lapso,
tal, siempre que sea una persona el trabajador puede reincorporarse
natural y la empresa pueda continuar a sus tareas en el momento que lo
con sus herederos. considere conveniente.
3. Si la empresa empleadora suspende 6. En los períodos inferiores a 8 días
sus actividades económicas o cuando en los que se ejecute detención
se clausure el establecimiento preventiva al trabajador o arresto
o negocio, total o parcialmente, correccional. Para las situaciones
hasta por 120 días, por razones en las que se exceda este tiempo,
independientes de la voluntad del el empleador tiene la posibilidad de
empleador, mediante autorización dar por terminado el contrato y la
previa del Ministerio de Trabajo y detención será tomada como una
Seguridad Social. justa causa.
4. Por permiso o licencia temporal 7. Por los tiempos en los que se
acordados por empleador y trabajador, declare formalmente huelga (me-
siempre que no sea remunerado. El canismo de lucha directa utilizado
permiso se concede por razones per-
sonales del trabajador, y el empleador
por los trabajadores en defensa de
sus intereses, que consiste en el
está obligado a concederlas siempre y abandono colectivo del trabajo) y
cuando se den las causales como son: se presente en concordancia con
grave calamidad doméstica; o bajo los parámetros previstos en la ley,
las circunstancias en que se generen salvo en los casos en los que la
suspensiones disciplinarias, las cuales huelga se haya producido por causa
se presentan cuando el trabajador del empleador, esto es, cuando
incumple los deberes generales y las se incumplan los derechos que el
obligaciones contempladas en la ley, trabajador ha adquirido por disposi-
el reglamento interno de trabajo y/o ción legal o contractual, tal como lo
en el contrato de trabajo. A la primera ha expresado la Corte Constitucio-
falta del trabajador, la suspensión no nal en la Sentencia C-993 del 2 de
puede exceder los 8 días y, en caso agosto del 2000.
ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017 19
 Cartilla Práctica
Tener en cuenta que…
Dentro de los requisitos que
se deben cumplir para poder
dar legitimidad a la huelga se
encuentran:
• Que los trabajadores no se
desempeñen en empresas o
dependencias de empresas
de servicio público.
• Que se haya agotado la eta-
pa de arreglo directo.
• Que se declare dentro de
los 10 días siguientes a la
terminación de la etapa de
arreglo directo.
• Que sea votada por un sindi-
cato mayoritario.
• Que persiga fines económi-
cos y profesionales.
• Que no constituya un méto-
do de presión a las autorida-
des públicas.
• Que no implique actos vio-
lentos o de vandalismo que
atenten contra la integridad
de los participantes.
Durante el tiempo de la huelga
no es lícito que el empleador
contrate nuevo personal para
restablecer las actividades de la
empresa. En el momento en que
desaparece la causal de la huel-
ga, el empleador debe comuni-
car a los trabajadores la fecha de
reanudación de actividades.
20 ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017
Requisitos para
la suspensión
Para ejecutar la suspensión del con-
trato es preciso cumplir los siguientes
requisitos:
1. Que se presente una de las causales
descritas en los anteriores párrafos.
2. Que el trabajador suspenda la pres-
tación del servicio al empleador.
3. Que el empleador no cancele el
salario en los montos y/o fechas
que han sido pactadas contractual-
mente.
Es importante considerar que bajo
ninguna situación es posible suspender
el contrato por una causal diferente de
las explícitamente indicadas dentro de la
normatividad señalada.
Efectos de la suspensión
Para las partes involucradas en la relación
laboral, es decir, empleador y empleado,
cesan las obligaciones para el primero;
desaparece la obligación de remunera-
ción salarial, y dicho tiempo no se tendrá
en cuenta para el cálculo de la estimación
de las prestaciones sociales a las que
tiene derecho el trabajador, quien no está
obligado a la prestación del servicio.
De acuerdo con lo determinado en el
artículo 71 del Decreto 806 de 1998, en
Volver al menú
los períodos de huelga o de suspensión
temporal del contrato de trabajo, no hay
lugar al pago de los aportes en salud por
parte del afiliado, pero sí del emplea-
dor (8,5%). En este punto es preciso
aclarar que la Corte Constitucional ha
manifestado que el empleador debe
asumir la totalidad de los aportes y, en
el momento de la revinculación del em-
pleado, estará en potestad de realizar el
descuento por el período en que asumió
dichos aportes; lo anterior se debe a que
la seguridad social, como principio del
trabajo, está garantizada desde los ámbi-
tos legal y constitucional, como lo señala
el artículo 53 de la Constitución Política.
Es así como se ha determinado que aun
cuando el pago de los salarios no pueda
ser exigible por el trabajador durante
los períodos de suspensión, la seguridad
social sí debe serlo, con excepción de
la ARL, puesto que el trabajador no se
encuentra en cumplimiento de sus acti-
vidades laborales y, por ello, no requiere
de esta protección.
En la suspensión del contrato de trabajo
se debe entender que permanecen los
deberes éticos generados de la relación
contractual, entre los que se pueden
señalar la lealtad, la fidelidad, el respeto
y la confianza, lo cual se simplifica en
la buena fe; dado que no estaría bien
que durante el período de suspensión
quedara desligado de la obligación de
respeto y se quebrantara la confianza, o
que tanto el empleado como el emplea-
dor violaran la buena fe contractual o
practicaran competencia desleal.
 Volver al menú
Terminación del contrato
L os artículos 61 y 62 del Capítulo VI
del Código Sustantivo del Trabajo,
indican las situaciones en las que se
dará por terminado un contrato indivi-
dual de trabajo, así como las situaciones
que constituyen justa causa, tanto para
el empleador como para el trabajador,
para dar por finalizada la relación labo-
ral; ahora, cuando se da por terminado
un contrato sin justa causa, el empleador
debe asumir la carga de su decisión e
indemnizar al trabajador conforme al
artículo 64 del CST.
Causas de terminación
del contrato
El contrato de trabajo se entenderá
terminado cuando ocurra una de las
siguientes situaciones:
• Fallecimiento del trabajador.
• Por decisión mutua del empleador y
el trabajador, o unilateral.
• En los contratos a término fijo por
expiración o finalización del tiempo
pactado.
• En los contratos de obra, por la
culminación de la obra o labor enco-
mendada.
• Por liquidación de la empresa.
• Por suspensión de actividades por
parte del empleador por un término
superior a 120 días.
• Por sentencia ejecutoriada.
Tener en cuenta que…
Cuando la finalización del con-
trato se dé por la suspensión de
actividades o por liquidación de
la empresa, el empleador deberá
previamente solicitar autorización
al Ministerio de Trabajo y pagar
la correspondiente indemniza-
ción. Este pago también se dará
cuando el empleador, de manera
unilateral y sin tener una justa
causa, dé por terminado el con-
trato de trabajo.
Análisis
Despido por justa causa
Sobre las justas causas para dar por
terminado un contrato individual de
• Si a pesar de los 2 requerimientos,
el trabajador continúa con el
rendimiento deficiente, se le deberá
llamar a descargos, los cuales podrá
presentar por escrito, no sin que,
trabajo, de las que trata el artículo 62
con 8 días de antelación, se le haya
del CST, el Decreto 1072 del 2015 indicó
presentado un cuadro comparativo
el trámite y requisitos para algunas de
de rendimiento promedio de
ellas, según se expone a continuación:
actividades análogas.
1. Por rendimiento deficiente
del trabajador
• Si a pesar de las exculpaciones
presentadas en el escrito de
descargos, el empleador considera
En su numeral 9, el artículo 62 del CST,
que estas no argumentan el
modificado por el Decreto 2351 de
rendimiento deficiente, deberá
1965, indica la posibilidad que tiene el
informar del despido a su trabajador
empleador, de manera unilateral y con
dentro de los 8 días siguientes.
justa causa, de dar por terminado el
contrato de trabajo sin que se cumplan
los términos de finalización. De esta
manera, el artículo 2.2.1.1.3 del Decreto
2. Por reconocimiento
de la pensión
1072 del 2015 señala el procedimiento
El numeral 14 del artículo 63 del CST,
necesario para efectuar este despido
indica que es justa causa terminar un
sin que se vulnere el derecho al debido
contrato individual de trabajo cuando
proceso que tiene el trabajador.
se reconozca la pensión de jubilación.
Cuando la norma usa el término “reco-
Al ser despedido con justa causa, el
nocer” significa que no solo es necesario
trabajador no tendrá derecho a una
que el trabajador cumpla los requisitos,
indemnización, pero se le deberán pagar
sino que también el fondo de pensiones
las prestaciones sociales como lo indica
haya emitido una resolución en la cual se
la ley, es decir, la prima, las cesantías
le reconozca el pago de la prestación.
y vacaciones de manera proporcional
por el tiempo que estuvo vinculado
Ahora bien, cuando se trata de la
(ver página 26). No interfiere el hecho
terminación del contrato individual de
de que haya sido despedido por bajo
trabajo a término fijo, por vencimiento
rendimiento; y se le deberá pagar,
de términos, de un trabajador que está
además, el salario adeudado hasta el día
adelantando los trámites administrativos
que trabajó.
para la pensión, es decir, que ya cumple
los requisitos necesarios para obtener
Cuando una persona tiene bajo
la prestación, y está a la espera de la
rendimiento, esta es una causal que no
resolución por la cual se le reconoce, el
se puede invocar automáticamente.
empleador no puede finalizar el vínculo
No puede solo notificarse al trabajador
laboral aludiendo haber llegado la fecha
del despido por bajo rendimiento
de terminación del contrato.
porque para eso se debe cumplir
un procedimiento señalado por el
Lo anterior significa que aunque todo
Decreto 1027 del 2015, que expone lo
contrato a término fijo cese por la expi-
siguiente:
ración del plazo y la falta de interés de
renovación notificada oportunamente,
• Se deberá requerir por escrito al
el empleador que tenga a su cargo a un
trabajador, como mínimo 2 veces,
trabajador con el lleno de los requisitos
con un tiempo de diferencia entre
para pensionarse y que se encuentre
estos requerimientos no inferior a
adelantando los trámites para el reco-
8 días.
nocimiento, no puede finalizar el vínculo
ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017 21
 Cartilla Práctica Volver al menú

laboral. Más aún cuando se trata de

un trabajador que ha cumplido a
cabalidad sus funciones y ha demos-
trado un correcto rendimiento, no
dando lugar a considerar un posible
despido por una causa distinta a la
del vencimiento de términos. Así
mismo, si el cargo que dicho tra-
bajador desempeña es un puesto
necesario y el cual seguirá existiendo
y requerirá de una nueva persona
que lo reemplace; es decir, que exista
la posibilidad de renovar o prorrogar
el vínculo laboral, toda vez que no
existe justificación alguna para des-
vincular al trabajador.

3. Por incapacidad de origen

común superior a 180 días

Cuando un trabajador se encuentre

incapacitado por más de 180 días por
una enfermedad de origen común ya
sea crónica o contagiosa, o por una
lesión de origen diferente a la laboral,
el empleador podrá dar por termina-
da la relación laboral. Renuncia del trabajador Tipos de renuncia

Este despido, solo se podrá realizar La renuncia puede ser presentada

pasados los 180 días indicados y no
exime al empleador de las presta-
ciones e indemnizaciones legales
y convencionales derivadas de la
enfermedad.
4. Por cierre de la empresa
Puede suceder, que por razones de
bajo flujo económico o el descenso
en la producción o actividad de la
empresa, los dueños se enfrentan a
la obligación de cesar labores por un
determinado tiempo y en casos más
drásticos, cerrar definitivamente la
empresa. Sin embargo, como lo ha
indicado el artículo 28 del Código Sus-
tantivo del Trabajo –CST–, a pesar de
las razones económicas que puedan
revestir esa decisión, no es el trabaja-
dor quien deba soportar el menosca-
bo o detrimento del empleador.
De lo anterior se infiere que el em-
pleador deberá pagar a sus traba-
jadores los salarios, prestaciones e
indemnizaciones correspondientes
por el lapso que permanezca cerrada
la empresa.
Un trabajador puede terminar su
vínculo laboral con un empleador
mediante una renuncia voluntaria a
su empleo, la cual debe ser libre y
espontánea, tal como lo sostiene la
Sala Laboral de la Corte Suprema de
Justicia, según lo enunciado aquí:
“Renuncia es la dejación
espontánea y libre de algún
bien o derecho por parte de su
titular. No puede ser un acto
sugerido, inducido, ni mucho
menos provocado o compelido
por persona distinta de su autor.
Entonces, quien dimite de un
empleo tiene pleno derecho para
redactar a su libre albedrío la
comunicación correspondiente, sin
que su patrono pueda interferir
la manifestación prístina del
renunciante, porque, si así lo hace,
ya no habrá la espontaneidad
esencial en cualquier dimensión
sino una especie de orden que el
empleador le imparte al subalterno
suyo para que se retire del
servicio”. (Sentencia 44490 del 31
de julio del 2013).
por diversos motivos, cada uno con
diferentes consecuencias, como se
describe a continuación:
1. En forma libre
Cuando la renuncia es presentada
de forma espontánea, por motivos
personales del trabajador no imputables
al empleador, al trabajador le asiste el
derecho solo del pago de prestaciones
sociales y salarios que se le adeuden a
la fecha de la renuncia, sin derecho a
indemnización, pues está terminando la
relación laboral de forma libre.
2. Por culpa del empleador
Cuando la renuncia se da por culpa
del empleador (como resultado del no
pago de seguridad social, prestaciones
y salario; maltrato físico o verbal y
otras causales que hayan vulnerado los
derechos laborales del empleado) y el
trabajador así lo anota en su carta de
renuncia, como establece la parte final
de los artículos 62 y 66 del CST, este
tendrá derecho no solo a sus salarios y
prestaciones adeudados, sino además al

22 ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017

 Volver al menú
pago de la indemnización consagrada
en el artículo 64 del CST, bien sea
porque el empleador así lo reconoce
voluntariamente o porque el trabajador
lo reclama por la vía judicial.
3. Por fuerza o coacción del
empleador
Si el trabajador presenta la renuncia
coaccionado u obligado por el
empleador, esta será nula e ineficaz,
pues dicha renuncia perdería su
carácter de libre y espontánea (como
debe ser), según explica la Corte
Suprema de Justicia:
“La renuncia pedida o insinuada
en los términos de su presentación
por aquél que debe resolver sobre
ella no es renuncia verdadera sino
apariencia simple de una dimisión
que, por consiguiente no es equi-
parada jurídicamente a un retiro
voluntario del servicio por parte
del empleado cuando se trata
de esclarecer las circunstancias
en que terminó un contrato de
trabajo”. (Sentencia del 9 de abril
de 1986. Radicación 69).
“Al decidir el recurso de
apelación que interpuso la parte
demandada en contra de la
sentencia de primera instancia,
el tribunal concluyó, al igual que
el Juzgado, que las renuncias
presentadas por las demandantes
fueron nulas, por no haber sido
emitidas de manera libre y
espontánea”. (Sala de Casación
Laboral, Sentencia 44490 del 31
de julio del 2013).
(Los subrayados son nuestros).
Cuando se está frente a la circunstancia
de renuncia por coacción u obligado
a presentarla, el resultado jurídico de
esta es el reintegro al cargo y el pago
de los salarios dejados de percibir por
el trabajador, pues esta figura no se
equipara a un despido injustificado
(en el cual solo resultaría el pago de
indemnización), sino a la ineficacia de la
renuncia, lo anterior lo explica la Corte
Suprema de Justicia, así:
“Cumple precisar, por otra parte,
que la renuncia afectada por un
vicio del consentimiento no puede
equipararse al despido sin justa
causa. Tiene como fundamento
la ineficacia de la declaración de
voluntad emitida por el trabajador
y cuando se da esa situación la
conclusión lógica, y legal, como se
verá, es considerar que el contrato
de trabajo debe ser restituido al
mismo estado en que se hallaría
de no haber existido el acto viciado
de nulidad, conforme lo establece
el artículo 1746 del Código Civil,
norma que resulta aplicable en tal
situación por virtud de lo dispuesto
por el artículo 19 del Código
Sustantivo del Trabajo. Y esa
restitución supone, desde luego,
el restablecimiento del contrato
de trabajo”. (Sala de Casación
Laboral, Sentencia 44490 del 31
de julio del 2013).
(Los subrayados son nuestros)
Pero no toda propuesta o insinuación
del empleador puede considerarse
coacción y fuerza; depende del grado de
libertad que se le otorgue al trabajador
para presentar la renuncia, pues si
el empleador ofrece a su trabajador
una bonificación para que presente la
renuncia de forma voluntaria y no lo
está obligando a hacerlo, simplemente
le está proponiendo un arreglo. Significa
que no se constituye como una renuncia
nula o coacción alguna, ya que lo que
el empleador está haciendo es sugerir
o dar al trabajador una opción, para la
cual queda en el completo albedrío de
aceptarla o no. Por tanto, esta “renuncia
bonificada” es un mecanismo viable y
conveniente para que las partes, por
mutuo acuerdo y de forma pacífica,
terminen la relación laboral. La Corte
Suprema lo explica en los siguientes
términos:
“Ni la ley ni las decisiones judiciales
impiden que los empleadores
promuevan planes de retiro
compensado, ni es cierto que el
ofrecimiento patronal de sumas
de dinero a título de bonificación
Análisis
aceptadas voluntariamente
por un trabajador constituye
per se un acto de coacción. Por
el contrario, tales propuestas
patronales son una actuación
legítima en la medida en que
el trabajador beneficiario de la
bonificación o estímulo económico
goza de libertad para aceptarla
o rechazarla, de manera que
esa sola circunstancia no es una
presión indebida, ni error, fuerza
o dolo, sino un medio muchas
veces idóneo y conveniente para
ambas partes de resciliación
contractual civilizada y justa de
cara a las normales dificultades
surgidas en el diario devenir de
las relaciones laborales en la
empresa, evitándose con ello
frecuentemente una conflictividad
crónica innecesaria entre las partes
que deteriora la armonía e impide
la convivencia pacífica que debe
presidir la ejecución de contratos
de trabajo…” (Sala de Casación
Laboral, Sentencia 44490 del 31 de
julio del 2013).
Finalmente, si el trabajador no acepta,
la empresa no lo puede presionar; sin
embargo, lo puede despedir. Pero, al
no existir justa causa, deberá pagar la
indemnización consagrada en el artículo
64 del CST.
Si el trabajador
presenta la
renuncia coaccionado
u obligado por el
empleador, esta
será nula e ineficaz,
pues dicha renuncia
perdería su carácter
de libre y espontánea
ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017 23
 Cartilla Práctica
Liquidación del contrato
L
a finalización de un contrato
individual de trabajo por parte del
empleador no consiste únicamente
en indicarle al trabajador hasta cuándo
cumplirá sus funciones para la empresa;
dicho acto, de forma obligatoria,
lleva al pago de ciertos valores fijos
a favor del trabajador sin importar
el tipo de contrato laboral existente.
Ahora bien, a su vez se presenta
otro monto a pagar, cuya existencia
depende de si hubo una justa causa
o no para finalizar el contrato, este se
denomina “indemnización por despido
injustificado” (ver página 27).
Qué incluye la liquidación
Como se dijo anteriormente, al finalizar
el contrato de trabajo se debe liquidar
al trabajador; esto significa que se le
deben pagar los salarios adeudados más
las prestaciones sociales y, si el caso lo
amerita, la indemnización por despido
injustificado.
Elementos de la liquidación
Los elementos a tener en cuenta al
momento de liquidar, además de los
salarios adeudados, son:
26 ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017
1. Prima de servicios
La prima de servicios equivale a un
salario mensual por cada año laborado
o proporcional, y es pagadera 2 veces al
año: el 30 de junio y los primeros 20 días
de diciembre.
Salario mensual x días laborados
por semestre / 360
2. Cesantías e intereses de las cesantías
Las cesantías son una prestación social
a cargo de todo empleador, destinadas
al sostenimiento del trabajador para
cuando esté cesante. Deben ser
consignadas al fondo de cesantías y solo
se pueden entregar de manera directa
al trabajador cuando finaliza el contrato
o cuando este las solicita para estudio o
vivienda.
Salario mensual x días trabajados
/ 360
Otro valor a tener en cuenta al momento
de liquidar son los intereses sobre las
cesantías; estos equivalen al 12% sobre
el valor de los saldos al 31 de diciembre
que se registren a favor del trabajador
por concepto de cesantías.
Cesantías x días trabajados
x 0.12 / 360
Volver al menú
3. Vacaciones
Todo trabajador tiene derecho a
disfrutar un tiempo de descanso
remunerado equivalente a 15 días hábiles
consecutivos por cada año de servicio, o
proporcional al tiempo laborado.
Salario mensual x días trabajados
/ 720
Veamos un ejemplo:
Juan fue contratado por 10 meses
con un salario de $1.000.000 y con
fecha de inicio del contrato el 1 de
enero. Para el 31 de octubre, fecha
de finalización del contrato, se le ha-
bía liquidado correctamente la prima
de servicios del mes de junio, por lo
tanto, su liquidación debe ser:
• Prima de servicios: $1.000.000
x 120 / 360 = $333.333,33
• Cesantías: $1.000.000 x 300 /
360 = $833.333,33
• Intereses de las cesantías:
$833.333,33 x 300 x 0.12/ 360
= $83.333,33
• Vacaciones: $1.000.000 x 300 /
720 = $416.666,67
• Salarios adeudados: el valor de
la quincena o mes que falte,
o demás salarios en caso de
adeudarse saldos pasados.
• Aportes a seguridad
social y parafiscales:
el empleador debe
realizar el pago de
aportes sobre su
porcentaje habitual y
deducir el porcentaje
del trabajador de su
salario.
 Volver al menú
Indemnización
En los contratos de trabajo en los que
se presente terminación unilateral por
parte del empleador y no exista una
justa causa para dicha decisión, se ha
reglamentado que se debe indemnizar al
empleado por el daño emergente y lucro
cesante que ocasione esta medida.
Los contratos a término fijo tienen una
característica fundamental y es que el
empleado que se contrató bajo esta mo-
dalidad está destinado, por lo general, a
una labor específica que tiene la duración
del contrato o a un proyecto que tiene
una permanencia determinada; en este
sentido, el contrato termina en una fecha
establecida, y, en caso de terminar con
anterioridad a esa fecha y el empleador
no presente ninguna justificación legal-
mente aceptada para dicha terminación,
se debe indemnizar al trabajador en los
términos previstos en el artículo 64 del
CST, en el cual se indica que se debe
remunerar el salario del tiempo restante
para la terminación contractual de la re-
lación laboral y si este tiempo es inferior
a 15 días, la mínima indemnización que
puede percibir el empleado son 15 días
de salario.
Es importante recordar que si durante
el período de prueba (ver página 40) el
trabajador es despedido sin justa causa,
el empleador no debe indemnizarlo
siempre y cuando dicho período
estuviese pactado en el contrato.
Forma de liquidar la indemnización
Como se expuso, cuando se termina un
contrato de trabajo sin justa causa el
trabajador se hace merecedor al pago
de una indemnización; sin embargo, la
forma de liquidarla es distinta según el
contrato, si es a término fijo o indefinido.
1. Indemnización en
contrato a término fijo
Cuando se trata de un contrato
a término fijo, se debe pagar al
trabajador el valor por concepto de
indemnización y la totalidad de los
salarios correspondientes al tiempo
faltante para la finalización real del
contrato. Esta suma por ningún motivo
puede ser inferior al equivalente a 15
días de salario.
Veamos un ejemplo:
Carlos fue vinculado mediante un con-
trato individual de trabajo a término fijo,
por un año, con un salario de $2.000.000.
Transcurridos 10 meses fue despedido
sin justa causa. Ahora, el empleador de
Carlos, para liquidarle su indemnización,
debe determinar el tiempo que faltó
para cumplirse el término pactado en el
contrato, es decir, 2 meses; por tanto, la
indemnización por despido injustificado
para Daniel es de $4.000.000.
Si por el contrario, a Daniel solo le
hubieran faltado 10 días para finalizar su
contrato por vencimiento de términos, el
empleador debe pagarle como mínimo
lo correspondiente a 15 días de trabajo,
es decir, $1.000.000.
2. Indemnización en contrato
a término indefinido
En cuanto a los contratos de trabajo
a término indefinido, el artículo 64
del CST señala que para liquidar la
indemnización es importante primero
determinar si el trabajador devengaba
más o menos de 10 salarios mínimos.
• Salario inferior a 10 smmlv:
cuando el trabajador a
liquidar tenga un salario
menor a 10 salarios mínimos
(equivalentes a menos de
$7.377.170 por el 2017),
se le debe pagar un mes de
salario si laboró menos de un
año. Si el trabajador estuvo
vinculado por más de un año,
se le deben pagar, además
del mes de salario, 20 días
adicionales por cada año
laborado o proporcional.
Veamos un ejemplo:
Juan estuvo vinculado con contrato a
término indefinido y laboró durante 9
meses con un salario de $3.000.000;
por tanto, le corresponden 30 días de
salario como indemnización por despido
injustificado, es decir $3.000.000.
Análisis
Si Juan hubiera laborado por 2 años y
medio, su liquidación sería distinta:
• Por el primer año, 30 días de salario,
es decir $3.000.000.
• Por el segundo año, 20 días adicio-
nales, lo cual equivale a $2.000.000.
• Por el medio año se le debe
liquidar lo correspondiente a este
período, es decir, 10 días (o 15
días proporcionales al medio año),
equivalentes a $1.000.000.
Lo que significa que el monto total
de la indemnización de Juan es de
$6.000.000.
• Salario igual o superior a 10
smmlv: a quienes devenguen
10 smmlv o más, se les deben
reconocer 20 días de salario
cuando su relación laboral
duró menos de un año; y si
fue superior a este período,
se les deben reconocer
los mismos 20 días por el
primer año y, además, 15
días por cada uno de los años
laborados.
Veamos el siguiente ejemplo:
Paola, vinculada mediante contrato
indefinido con un salario de $7.377.170,
trabajó 8 meses, por tanto, su
indemnización debe ser $4.918.113,
suma que se obtiene al tomar el salario,
dividirlo por 30 y multiplicarlo por 20.
Ahora bien, si se trata de un período
laborado superior, por ejemplo 2 años y
medio, se debe liquidar de la siguiente
manera:
• Por el primer año $4.918.113,
correspondiente a 20 días de
indemnización.
• Por el segundo año $3.688.585,
equivalente a 15 días de salario.
• Por el medio año $1.844.292,
por la fracción.
Es decir que el monto total sería de
$10.450.990.
ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017 27
 Cartilla Práctica
Cláusulas ineficaces
E
n los contratos laborales se
estipulan cláusulas que no
advierten sobre la violación de
derechos sustanciales o principios
constitucionales, lo que conduce a
estipulaciones ilegales e ineficaces. Para
evitarlo, basta con conocer la cláusula
de no concurrencia y así identificar su
eficacia.
Tener en cuenta que…
Para definir la cláusula de no
concurrencia, encontramos que
su carácter guarda relación con
la concurrencia de los contratos
y las cláusulas de exclusividad,
aunque estas operan de manera
distinta. La concurrencia se basa
en que dos cosas o actividades
coincidan en un mismo objeto
contractual, en otras palabras,
es llevar en paralelo la ejecución
de algo que puede ser o no en su
instante o en tiempo posterior.
La mencionada relación con la
concurrencia de contratos, según el
artículo 25 del CST, implica que, aunque
el contrato de trabajo se presente
involucrado, o en concurrencia con otro
u otros, no pierde su naturaleza y, por
tanto, le son aplicables las normas de
este código.
Pero esta norma no pasa desapercibida
si se confronta con el artículo 26 del
mismo código, que hace referencia a la
coexistencia de contratos, según el cual
un mismo trabajador puede celebrar
estos con dos o más empleadores, salvo
que se haya pactado la exclusividad de
servicios a favor de uno solo.
28 ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017
Prohibición de postular
cláusulas de concurrencia
La concurrencia se basa en que dos
cosas o actividades coincidan en un
mismo objeto contractual. Esta relación
implica que aún si el contrato de
trabajo se presenta involucrado o en
concurrencia con otro u otros, no pierde
su naturaleza y, por tanto, las normas del
Código Sustantivo del Trabajo pueden
serle aplicadas.
Así mismo, vale aclarar que la cláusula
de exclusividad opera durante la vigencia
del contrato y puede pactarse sin ser
ineficaz cuando las razones que la
motivan invoquen el incumplimiento de
labores que perturben la competencia
y el objeto del contrato, al igual que el
tiempo de ejecución.
Lo anterior significa que dicha cláusula
no puede limitar el derecho al trabajo,
a menos que la tarea ejecutada atente
contra los intereses de la empresa.
Postular cláusulas de concurrencia está
prohibido, según lo indica el artículo 44
del Código Sustantivo del Trabajo:
“Cláusula de no concurrencia:
la estipulación por medio de la
cual un trabajador se obliga a no
trabajar en determinada actividad
o a no prestar sus servicios a
los competidores de su patrono,
una vez concluido su contrato no
produce efecto alguno”.
Volver al menú
La norma anterior, ya inexequible,
también incluía el siguiente aparte:
“Sin embargo es válida esta esti-
pulación hasta por un año cuando
se trate de trabajadores técnicos,
industriales o agrícolas, en cuyo
caso debe pactarse por el período
de abstención, una indemnización,
que en ningún caso puede ser infe-
rior a la mitad del salario.”
El aparte anterior perjudicaba el derecho
al trabajo cuando las partes habían
concluido su relación contractual. No
obstante, para no inferir un carácter
absoluto a esta herramienta, podrá
ser postulada cuando se encuentre
en ejecución el contrato de trabajo,
pues ofrece la posibilidad de impedir el
desarrollo de una competencia desleal
mediante información basada en el
mismo objeto de la actividad que pueda
ser filtrada por el trabajador.
Es preciso anotar que toda cláusula debe
ser pactada por escrito y especificada de
manera expresa, a efectos de su eficacia
y cumplimiento. De igual manera, si
no llegara a estipularse por escrito,
el empleado queda impedido para
ejercer labores que involucren el mismo
ejercicio hacia terceros, bajo relaciones
subordinadas o como independiente. De
lo contrario, incurrirá en una violación
grave de las obligaciones del contrato de
trabajo al revelar información sobre su
labor, sobre todo si esta tiene carácter
reservado.
 Volver al menú
Ejemplos de
cláusulas ineficaces:
1. Al trabajador que por alguna
circunstancia deba laborar un
domingo, se le dará un día de
descanso compensatorio, pero
ese domingo no se le pagará con
ningún sobrecargo sino con el
valor ordinario. (Es ineficaz por-
que siempre que un trabajador
labore un domingo o festivo, se
le debe pagar el valor del día con
el sobrecargo por el solo hecho
de trabajar ese día de descanso).
2. Si el trabajador hace una venta
de la cual se le paga un por-
centaje como comisión, pero
se retira antes de que el cliente
haga el pago, perderá el valor de
la comisión. (Si al trabajador se
le paga por venta, no importa si
se desvincula, al fin y al cabo ya
hizo la venta, cosa distinta es si
en el contrato se da comisión por
cartera cobrada y recuperada).
3. El trabajador, por ser
especializado, una vez se
desvincule de la empresa no
podrá vincularse dentro de
los 6 meses siguientes con la
competencia. (Esta restricción
fue declarada inconstitucional).
4. El trabajador deberá pagar todos
los meses la totalidad de su
seguridad social, si no lo hace,
ese valor se le descontará de su
salario y el empleador lo pagará
directamente. (En un contrato de
trabajo, a diferencia del contrato
de prestación de servicios, el
empleador debe pagar siempre
la seguridad social de su traba-
jador, a pesar de que él ayude a
pagar una parte con su salario).
5. El trabajador deberá sufragar los
gastos de los elementos de do-
tación de seguridad como casco,
botas, guantes, etc., para poder
ingresar a las instalaciones de
la empresa. (Es una obligación
del empleador proveer a todos
sus empleados los elementos
mínimos de seguridad para el
ejercicio de sus funciones).
Modificaciones de
los términos del contrato
E
l empleador no debe modificar
los términos del contrato sin
consentimiento del empleado.
Aunque el ius variandi otorga al
empleador la posibilidad de variar
las condiciones de trabajo, se podrá
proceder con ella realizando cambios
en lo pactado siempre y cuando no se
afecten las condiciones esenciales. La
Sentencia T-407 de 1992 de la Corte
Constitucional, indicó que este principio
hace referencia a:
“La facultad que tiene el patrono
de alterar las condiciones de
trabajo en cuanto al modo,
lugar, cantidad o tiempo de
trabajo y ello en virtud del poder
subordinante, que ejerce sobre
sus trabajadores. Su uso estará
determinado por las conveniencias
razonables y justas que surgen
de las necesidades de la empresa
y que de todas maneras según
lo tiene establecido la doctrina
y la jurisprudencia, habrá de
preservarse el honor, la dignidad,
los intereses, los derechos mínimos
y seguridad del trabajador y
dentro de las limitaciones que
le imponen la ley, el contrato de
trabajo, la convención colectiva y el
reglamento de trabajo…”.
Sin embargo, esta facultad no es absolu-
ta, ya que el empleador (antes patrono)
no debe vulnerar los postulados dados
por el artículo 25 de la Constitución
Política, el cual pregona que “el trabajo
es un derecho y una obligación social
y goza, en todas sus modalidades, de
la especial protección del Estado. Toda
persona tiene derecho a un trabajo en
condiciones dignas y justas”. Tampoco se
podrá vulnerar lo señalado en el artículo
53 de la Constitución Política.
En virtud de lo anterior, es necesario que
el empleador interesado en modificar
el salario de su trabajador cuente con
el consentimiento expreso de este, sin
Análisis
que por el hecho de contar con dicha
autorización justifique una posible
violación de los derechos del trabajador,
por ejemplo, la vulneración del salario
mínimo.
Copia del contrato de trabajo
Con regularidad, es el empleador quien
controla la documentación relacionada
con la celebración del contrato laboral y
las respectivas afiliaciones a seguridad
social de su trabajador; por ello, aunque
no es generalizada la costumbre de
entregar las copias respectivas, esto
puede evitar futuros inconvenientes y se
ajusta a la ley.
Entregar la copia del contrato de
trabajo es un derecho del trabajador,
el empleador no está en capacidad de
decidir si entrega o no dicha copia a su
empleado, de tal manera que en los
casos en que los contratos se celebren
por escrito, debe entregársele la copia
respectiva.
Tener en cuenta que…
El contrato se considera como
la mejor prueba para demostrar
la existencia de una relación
laboral, aunque no es la única;
este es el documento que
no solo saca de aprietos al
empleador, sino también al
trabajador, pues en caso de un
pleito judicial, la mejor manera
en que cualquiera de las partes
puede probar aspectos como
la fecha de inicio, el término
del contrato y otros aspectos
fijados al inicio de la relación,
es con su presentación.
Incluso, el hecho de que el trabajador
tenga en su poder copia del contrato
de trabajo, evitará que este presente
demandas infundadas por no conocer
las condiciones plasmadas en él.
ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017 29
 Cartilla Práctica
Copia de la afiliación a
seguridad social
Cuando el empleador afilia a su
empleado a una EPS, al fondo de
pensiones y a la ARL, se debe tener
en cuenta que los formularios tienen
copias prediseñadas por cada entidad,
o que se pueden imprimir si se
diligencian por internet, de tal manera
que el empleador, una vez haya
tramitado dichos formularios y con
posterioridad a la aceptación por esas
entidades de seguridad social, debe
entregar la copia al trabajador.
Copia de afiliaciones puede
ayudar en los siguientes casos:
La mayoría de casos en los cuales un
cotizante o sus beneficiarios tienen
problemas para que los atiendan
en su EPS es durante el primer mes
de afiliación, muchas veces porque
en el sistema aún no aparece la
afiliación digitalizada.
También puede suceder que al
momento de reclamar la pensión
de vejez o por incapacidad
permanente, o la pensión de
sobrevivencia de los beneficiarios,
el fondo de pensiones argumente
que al cotizante le hacen falta
semanas de cotización o períodos
no cotizados con algún empleador.
Por ello es recomendable que el
trabajador tenga una copia del
formulario de afiliación al fondo de
pensiones.
Del mismo modo, la mejor manera
de demostrar la afiliación y, por
ende, la fecha desde la cual
puede el trabajador solicitar
auxilios económicos en caso de
una enfermedad o accidente de
tipo laboral, es con la copia de
afiliación del trabajador que hizo el
empleador, bien sea en el formulario
de la ARL o a través de internet con
la impresión de la radicación que
se hizo por ese medio, aunque la
ARL debe entregar un carné a los
trabajadores que se afilian.
30 ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017
Prestación de servicios
no constituye contrato laboral
E
l contrato de prestación de servi-
cios no hace parte de los contratos
laborales; el primero es un contrato
de naturaleza mercantil, por tanto, no
se originan derechos ni obligaciones
laborales, siendo estas solo las pactadas
contractualmente y estipuladas por la
normatividad comercial y civil.
Relación laboral
oculta en contrato de
prestación de servicio
En ocasiones, el contrato de prestación
de servicios es utilizado para eludir las
obligaciones derivadas de un contrato la-
boral a cargo del empleador. Para eviden-
ciar esta situación, se debe demostrar la
existencia de los elementos constitutivos
de una relación laboral (ver página 15).
Conforme a lo anterior, los contratos de
prestación de servicios no requieren la
subordinación o dependencia, ni que el
contratista realice el trabajo de manera
personal; por tanto, cuando se tiene un
contrato de prestación de servicios en
el cual se encuentran los 3 elementos
esenciales de los contratos individuales
de trabajo, estaríamos hablando del
ocultamiento de una relación laboral,
tratándose de una conducta ilegal, pues
en realidad el llamado contratista sería
un trabajador al cual se le deben reco-
nocer los mismos derechos que a otros
trabajadores, como son las prestaciones
sociales, el pago de aportes en cabeza
del empleador, y reconocimiento de
incapacidades o licencias cuando estas
sean necesarias, entre otros.
En 1997, mediante Sentencia C-154, la
Corte Constitucional analizó la diferencia
entre el contrato de prestación de servi-
cios y el contrato individual de trabajo.
Para esto, estudió los elementos esen-
ciales de cada figura, y recordó que para
la existencia de un contrato laboral es
necesaria la prestación personal del servi-
cio, la subordinación laboral y la remune-
ración como contraprestación del mismo,
elementos distintos a los del contrato de
prestación de servicios.
Volver al menú
Dicha sentencia indica que:
“Del análisis comparativo de las
dos modalidades contractuales −
contrato de prestación de servicios
y contrato de trabajo− se obtie-
ne que sus elementos son bien
diferentes, de manera que cada
uno de ellos reviste singularidades
propias y disímiles, que se hacen
inconfundibles tanto para los fines
perseguidos como por la naturale-
za y objeto de los mismos.
En síntesis, el elemento de subordi-
nación o dependencia es el que de-
termina la diferencia del contrato
laboral frente al de prestación de
servicios, ya que en el plano legal
debe entenderse que quien celebra
un contrato de esta naturaleza,
como el previsto en la norma
acusada, no puede tener frente a
la administración sino la calidad
de contratista independiente sin
derecho a prestaciones sociales; a
contrario sensu, en caso de que se
acredite la existencia de un trabajo
subordinado o dependiente con-
sistente en la actitud por parte de
la administración contratante de
impartir órdenes a quien presta el
servicio con respecto a la ejecución
de la labor contratada, así como la
fijación de horario de trabajo para
la prestación del servicio, se tipifica
el contrato de trabajo con derecho
al pago de prestaciones sociales,
así se le haya dado la denomina-
ción de un contrato de prestación
de servicios independiente”.
En consecuencia, se pude concluir que
todo contrato de prestación de servicios
con elementos esenciales propios de un
contrato individual de trabajo puede ser
desvirtuado cuando esto se demuestre.
En ocasiones, los contratos de prestación
de servicios cuentan con subordinación
o dependencia; cuando esto ocurre, se
debe aplicar el principio de prevalencia
de la realidad sobre las formas en las
relaciones de trabajo y reconocer los
derechos laborales, por ejemplo, el pago
de las prestaciones sociales.
 Volver al menú
JORNADA DE TRABAJO
H
ace referencia al tiempo pactado entre el empleador y el trabajador para
desempeñar funciones durante el día de trabajo; difiere del horario de
trabajo, el cual indica la hora de entrada y de salida, entre tanto la jornada
establece el número de horas que el trabajador debe laborar.
Jornada máxima
A
falta de un convenio entre las par-
tes, la jornada ordinaria de trabajo
no podrá superar la máxima legal
correspondiente a 8 horas diarias y 48
semanales. Existen excepciones enuncia-
das en el artículo 161 del Código Sustan-
tivo del Trabajo –CST–, también llamadas
jornadas especiales (ver página 33):
• En labores insalubres o
peligrosas.
• Con menores de edad.
• En turnos de trabajo
sucesivos.
• En jornadas diarias flexibles de
trabajo.
No obstante, el artículo 162 del CST
indica que existen algunos cargos o
actividades a los cuales se les excluye
de la habitual jornada laboral ordinaria,
como son las siguientes:
• Trabajadores con cargos de
dirección, confianza o manejo.
• Trabajadores de servicio doméstico.
Frente a este tipo de trabajador,
la Corte Constitucional indicó en
Sentencia C-372 de 1998, que
cuando se trate de trabajadores
domésticos residentes en la casa de
su empleador, su jornada laboral no
podrá ser superior a 10 horas.
• Trabajadores con labores
discontinuas o intermitentes.
Análisis
MENÚ INTERACTIVO
JORNADA MÁXIMA
JORNADAS ESPECIALES
JORNADA INCOMPLETA
TRABAJO SUPLEMENTARIO
DESCANSO OBLIGATORIO
PERÍODO DE PRUEBA
• Trabajadores con funciones de
vigilancia que residan en el sitio de
trabajo.
Distribución de
horas de trabajo
Cuando se labora al día, la jornada
máxima permitida debe ser distribuida
en dos secciones, es decir, que el
trabajador debe laborar sus 8, 9 o hasta
10 horas diarias, repartidas en dos
períodos, teniendo entre cada fase un
tiempo para descansar y alimentarse,
pactado entre las partes, pero que
por lo general se establece según las
necesidades del empleador. Este tiempo
no va incluido dentro de la jornada
laboral diaria; así lo señala el CST:
ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017 31
 Cartilla Práctica
“Artículo 167. Distribución de
las horas de trabajo. Las horas
de trabajo durante cada jornada
deben distribuirse al menos en dos
secciones, con un intermedio de
descanso que se adapte racional-
mente a la naturaleza del trabajo y
a las necesidades de los trabajado-
res. El tiempo de este descanso no
se computa en la jornada”.
(El subrayado es nuestro)
Descansos adicionales
no son obligatorios
Cualquier descanso adicional al
obligatorio no es imperativo, por ello,
es diferente cuando el empleador
quiera conceder un descanso adicional,
en la mañana o en la tarde, ya que
este descanso no es obligatorio
y es potestativo del empleador,
quien puede decidirlo por medio de
acuerdo, por convención colectiva,
o, preferiblemente, en el reglamento
interno o en el contrato de trabajo,
pues los derechos laborales pueden
extenderse más de lo permitido, pero
nunca disminuir lo mínimo establecido.
32 ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017
Por ejemplo, en algunas empresas, por
voluntad del empleador, o por acuerdos,
pactos o convenciones colectivas,
se conceden unos minutos de pausa
para desayunos o café, medias tardes,
entredías, refrigerios, etc. Sobre el
particular, observe lo que conceptúa el
Ministerio de Trabajo:
“Es oportuno resaltar que la
legislación laboral colombiana
no consagró la obligación de
conceder al trabajador descansos
adicionales durante la jornada
de trabajo, así como tampoco
estableció si éstos deben
descontarse de la jornada en caso
de ser concedidos voluntariamente
por el empleador, solo el Artículo
108 del Código Sustantivo del
Trabajo, al regular el contenido del
Reglamento Interno del Trabajo,
dispuso que éste debe señalar las
horas de entrada y salida de los
trabajadores y el tiempo destinado
para las comidas y períodos de
descanso durante la jornada.
Volver al menú
En este sentido, el citado artículo
del código señala:
“Artículo 108. Contenido. El
Reglamento debe contener
disposiciones normativas de los
siguientes puntos:
4) Horas de entrada y salida de
los trabajadores: horas en que
principia y termina cada turno si
el trabajo se efectúa por equipos:
tiempo destinado para las comidas
y períodos de descanso durante la
jornada”.
En consecuencia, considera esta
Oficina que el empleador se
encuentra obligado a distribuir
las horas de trabajo diarias en al
menos dos secciones, otorgando
con esto un intermedio de descanso
al trabajador para que pueda
consumir sus alimentos y descansar
según el tipo de actividades que
desarrolle.” (Concepto 100183 de
junio 16 del 2014).
 Volver al menú
Jornadas especiales
E l artículo 161 del CST señala las
excepciones a la duración máxima
de la jornada ordinaria, estas
son las consideradas como jornadas
laborales especiales.
El momento en que se editaba
esta publicación fue sancionada la
Ley 1857 de 2017; esta modifica
algunos apartes de la Ley 1361 de
2009 Ley de Protección Integral
a la Familia, facultando a los
empleadores para flexibilizar
horarios de trabajadores que
procuren un acercamiento con
los miembros de su familia.
Ver página 42
Labores insalubres
El literal a) del artículo 161 del CST,
señala que cuando se trate de labores
insalubres o peligrosas, el gobierno
podrá ordenar la reducción de la jornada
laboral; sin embargo, en la actualidad no
existe normatividad alguna que determi-
ne o clasifique las labores insalubres, ni
cuál es su duración máxima, motivo por
el cual, hasta cuando esa reglamenta-
ción no se produzca habrá de tenerse la
jornada ordinaria pactada o, en su lugar,
la ordinaria máxima.
Menores de edad
El artículo 35 de la Ley 1098 del 2006
indica que la edad mínima para contraer
un vínculo laboral es de 15 años, siempre
y cuando el menor de edad cuente con la
respectiva autorización del Inspector de
Trabajo, a su vez, el artículo 114 de la mis-
ma señala que para los menores de edad
entre 15 y 17 años, la jornada laboral
máxima será de 6 horas diarias, 30 a la se-
mana y solo puede ser diurna. En el caso
de adolescentes mayores de 17 años, la
jornada laboral permitida es más extensa,
por tanto, podrán trabajar 8 horas diarias
sin exceder las 40 semanales y, contrario
a los menores de 17 que solo tienen per-
mitido laborar hasta las 6:00 p.m., estos
podrán hacerlo hasta las 8:00 p.m.
En las normas mencionadas se lee lo
siguiente:
“Artículo 35. Edad mínima de
admisión al trabajo y derecho
a la protección laboral de los
adolescentes autorizados para
trabajar. La edad mínima de
admisión al trabajo es los quince
(15) años. Para trabajar, los
adolescentes entre los 15 y 17 años
requieren la respectiva autorización
expedida por el Inspector de
Trabajo o, en su defecto, por el Ente
Territorial Local y gozarán de las
protecciones laborales consagrados
en el régimen laboral colombiano,
las normas que lo complementan,
los tratados y convenios
internacionales ratificados
por Colombia, la Constitución
Política y los derechos y garantías
consagrados en este código.
Los adolescentes autorizados
para trabajar tienen derecho a la
formación y especialización que
los habilite para ejercer libremente
una ocupación, arte, oficio o
profesión y a recibirla durante el
ejercicio de su actividad laboral.
Parágrafo. Excepcionalmente, los
niños y niñas menores de 15 años
podrán recibir autorización de
la Inspección de Trabajo, o en su
defecto del Ente Territorial Local,
para desempeñar actividades
remuneradas de tipo artístico,
cultural, recreativo y deportivo. La
autorización establecerá el número
de horas máximas y prescribirá las
condiciones en que esta actividad
debe llevarse a cabo. En ningún
caso el permiso excederá las
catorce (14) horas semanales”.
“Artículo 114. Jornada de Trabajo.
La duración máxima de la jornada
laboral de los adolescentes
autorizados para trabajar, se
sujetará a las siguientes reglas:
1. Los adolescentes mayores de 15 y
menores de 17 años, sólo podrán
trabajar en jornada diurna
máxima de seis horas diarias y
treinta horas a la semana y hasta
las 6:00 de la tarde.
Análisis
2. Los adolescentes mayores de
diecisiete (17) años, sólo podrán
trabajar en una jornada máxima
de ocho horas diarias y 40 horas
a la semana y hasta las 8:00 de
la noche”.
Turnos de trabajo sucesivos
La Ley 789 del 2002 modificó el literal c)
del artículo 161 del CST a fin de regular la
jornada laboral cuando se trate de turnos
de trabajo sucesivos. Por lo anterior, todo
empleador y trabajador podrán acordar
de manera temporal o indefinida turnos
de trabajo de máximo 6 horas al día y 36
semanales para desarrollar las funciones
sin que se obligue el empleador al pago
de un recargo por trabajo nocturno,
dominical o festivo; sin embargo, se debe
respetar el mínimo legal o convencional,
el día de descanso remunerado y pagar
el trabajo conforme al salario correspon-
diente a la jornada ordinaria de trabajo.
Igualmente, el artículo 165 del CST per-
mite ampliar la jornada ordinaria sin que
se constituya trabajo suplementario u
horas extras, en más de 8 horas diarias o
más de 48 semanales, siempre y cuando
el promedio de 3 semanas no exceda de
8 horas diarias ni de 48 semanales.
Jornada diaria flexible
Esta se presenta cuando el empleador y
el trabajador, de común acuerdo, deciden
pactar una jornada laboral flexible com-
puesta de 48 horas semanales distribui-
das en máximo 6 días de trabajo y uno
para descanso obligatorio; estas horas,
por ser variables, se pueden repartir
durante los 6 días de trabajo en cualquier
proporción sin que en un día sean inferio-
res a 4 o mayores a 10.
Por ser una jornada pactada de común
acuerdo como flexible, el empleador no
debe pagar algún recargo por trabajo su-
plementario, siempre y cuando las horas
laboradas no excedan de 48 semanales y
se realicen durante la jornada ordinaria,
es decir de 6:00 a.m. a 9:00 pm. Ver Ley
1846 de 2017
ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017 33
 Cartilla Práctica
Jornada incompleta
E
n ocasiones, cuando se desea
vincular a un trabajador
con jornada incompleta, el
empleador suele tener confusiones
para determinar el salario, en
especial, en cuanto al pago de
aportes al sistema de seguridad social
en pensión, salud y riesgos laborales.
Es importante aclarar que la
normatividad en materia laboral no
Trabajo suplementario
E
l trabajo suplementario u horas
extras, conforme al artículo 159
del CST, es aquel que excede la
jornada ordinaria y la máxima legal, es
decir, se configura cuando se labora
en horario distinto al ordinario; por
ejemplo, el trabajador que sea llamado
por su empleador para laborar un do-
minical o un festivo tendrá derecho al
pago de un recargo. Sucede igual con
el que labora después de la jornada
de trabajo ordinaria, es decir, quien a
pesar de haber cumplido su horario
durante el día, el empleador le solicita
laborar horas adicionales.
Por tanto, las horas extras hacen
referencia al tiempo adicional a la
jornada de trabajo habitual o contrac-
tual que un empleado labora, y por las
cuales debe recibir una remuneración
especial según el horario en el que se
efectuó dicha hora extra.
Solicitud de aumento
de la jornada máxima
Cuando la empresa requiere aumen-
tar la jornada de trabajo máxima, ya
sea por una ampliación de la jornada
de trabajo, por fuerza mayor, caso
fortuito, de amenaza u ocurrencia
de algún accidente, o cuando sea
indispensable efectuar trabajos de
urgencia que deban desarrollarse en
las máquinas o en la dotación de la
34 ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017
prohíbe la contratación de personal con
una jornada inferior a la ordinaria. En
relación con este aspecto, recordemos
que el CST en el artículo 158 indica
que la jornada de trabajo es aquella
que se pacta entre el trabajador y
su empleador siempre y cuando no
se exceda de la máxima legal. Ahora
bien, el artículo 161 establece que la
jornada de trabajo ordinaria máxima
es de 8 horas al día y 48 a la semana,
empresa, también por trabajo adicional
o para evitar que la marcha normal
del establecimiento se vea afectada,
deberá acudir ante la Dirección Terri-
torial del Ministerio del Trabajo donde
tenga su domicilio principal y solicitar
la respectiva autorización especial para
hacer excepciones a la jordana máxima
legal. Sobre el tema, los artículos
2.2.1.2.1.1 y 2.2.1.2.1.2 del Decreto
1072 del 2015 determinan:
“1. Ni aún con el consentimiento
expreso de los trabajadores, los
empleadores podrán, sin autori-
zación especial del Ministerio del
Trabajo, hacer excepciones a la
jornada máxima legal de trabajo.
2. A un mismo tiempo con la
presentación de la solicitud de
autorización para trabajar horas
extraordinarias en la empresa,
el empleador debe fijar, en todos
los lugares o establecimientos de
trabajo por lo menos hasta que
sea decidido lo pertinente por el
Ministerio del Trabajo, copia de la
respectiva solicitud; el Ministerio, a
su vez, si hubiere sindicato o sindi-
catos en la empresa, les solicitará
concepto acerca de los motivos
expuestos por el empleador y les
notificará de ahí en adelante todas
las providencias que se profieran.
Volver al menú
y excepcionalmente puede llegar
a ser hasta de 10 horas diarias,
siempre y cuando no supere las
48 horas semanales. Lo anterior
significa que si el trabajador y el
empleador lo desean, pueden
pactar jornadas incompletas, es
decir, inferiores a 8 horas, por
ejemplo 2 o 4 horas, sin que por
este motivo se pierda la esencia de
un contrato individual de trabajo.
3. Concedida la autorización, o
denegada, el empleador debe
fijar copia de la providencia en los
mismos sitios antes mencionados, y
el sindicato o sindicatos que hubiere
tendrán derecho, al igual que el em-
pleador a hacer uso de los recursos
legales contra ella, en su caso.
4. Cuando un empleador violare la
jornada máxima legal de trabajo y
no mediare autorización expresa del
Ministerio del Trabajo para hacer
excepciones, dicha violación aún con
el consentimiento de los trabajado-
res de su empresa, será sancionada
de conformidad con las normas
legales”. (Artículo 2.2.1.2.1.1).
“En las autorizaciones que se
concedan se exigirá al empleador
llevar diariamente, por duplicado,
un registro del trabajo suplemen-
tario de cada trabajador, en el que
se especifique: nombre de éste,
edad, sexo, actividad desarrolla-
da, número de horas laboradas,
con indicación de si son diurnas o
nocturnas, y la liquidación de la
sobre-remuneración correspon-
diente. El duplicado de tal registro
será entregado diariamente por el
empleador al trabajador, firmado
por aquel o por su representante. Si
el empleador no cumpliere con este
requisito se le revocará la autoriza-
ción.” (Artículo 2.2.1.2.1.2)
 Volver al menú
Requisitos para aumento
de la jornada máxima
El CST establece que el empleador que
quiera que sus trabajadores ejecuten
labores suplementarias o extras a la
jornada habitual, debe pedir permiso al
Ministerio del Trabajo. La empresa, ade-
más de estar constituida y representada
legalmente ante la cámara de comercio,
debe adjuntar y entregar los siguientes
documentos al Ministerio del Trabajo
para lograr que en sus instalaciones al-
gunos trabajadores laboren horas extras
o trabajo suplementario:
1. Relación de actividades (cargos) para
las cuales se solicita la autorización.
2. Certificado expedido por la ARL a la
cual está afiliada la empresa, especi-
ficando:
• La exigencia de cargas físicas,
psicosociales y demás riesgos
por cada uno de los cargos o ac-
tividades que requiere trabajar
horas extras.
• Una evaluación que establezca,
a manera general, si los traba-
jadores que desempeñan los
cargos que requieren horas ex-
tras, se verían afectados debido
a las exigencias de carga física,
psicosocial y demás riesgos.
• Comprobar la existencia en
la empresa, de programas de
vigilancia epidemiológica de los
factores de riesgo, relacionados
con las actividades o cargos que
requieren laborar horas extras.
3. Manifestación expresa sobre la
existencia o no de organización
sindical en la empresa. En caso de
existir, deberá aportar el nombre y
la dirección.
4. Manifestación expresa sobre la
existencia o no de pactos o con-
venciones colectivas. En caso de
contar con alguno, verificar que se
haya anexado la parte pertinente
del mismo donde se estableció
la jornada laboral, el horario de
trabajo y el trabajo suplementario.
5. Copia del depósito en caso de te-
ner pacto o convención colectiva.
6. Conformación del Copasst o Vigía
ocupacional y dos últimas actas
con evidencias de su debido
funcionamiento.
7. Reglamento de trabajo, si es el caso.
8. Certificado de existencia y re-
presentación legal. En caso de
requerir autorización para otras
ciudades diferentes de la principal,
anexar certificado de la respectiva
cámara de comercio.
9. Parte pertinente al horario que
está aprobando en el reglamento
de trabajo.
10. Copia de la resolución de apro-
bación del reglamento de trabajo
y/o circular, de acuerdo con la Ley
1429 del 2010.
Remuneración del
trabajo suplementario
En el momento de identificar las horas
extras en una jornada de trabajo se debe
tener presentes los pactos contractuales
entre empleador y trabajador, es decir,
que si a una persona se le ha pactado una
jornada laboral diaria de 6 horas y la re-
muneración que percibe es en proporción
a dicha jornada de trabajo, y si durante
un día de trabajo se le exige laborar un
tiempo igual a 8 horas, las dos horas
adicionales a su jornada de trabajo deben
ser retribuidas como extras.
Tener en cuenta que…
Las horas laborales que se pue-
den realizar de manera extraordi-
naria son 2 diarias o 12 semana-
les como máximo. Significa que
si un empleado hace una jornada
diaria de 8 horas, puede hacer
hasta 2 extras para un total de 10;
si se pacta una jornada ordinaria
de 9 horas, puede hacer como
extraordinaria 1; si se pacta como
jornada ordinaria 10 horas, no
se pueden hacer horas extras.
En conclusión, lo máximo que se
puede trabajar en Colombia, su-
mando las ordinarias y extraordi-
narias, es hasta 10 horas diarias.
Análisis
Es necesario identificar los tiempos
que constituyen horas extras, puesto
que por estas se debe pagar un valor
superior a la hora habitual de trabajo,
dado que para liquidarlas se debe tener
en cuenta el valor de la hora de trabajo
y adicionarle el índice correspondiente
para la hora extra.
Para determinar si una hora extra es
diurna o nocturna, debe considerarse
lo expuesto en el CST, en donde se ha
definido que la horas extras diurnas
son las que se realicen en el horario
comprendido entre 6 de la mañana y 9
de la noche; y las horas extras nocturnas
se considerarán aquellas que se laboren
en los horarios comprendidos entre las 9
de la noche y las 6 de la mañana. Ver Ley
1846 de 2017
Mientras se editaba esta
publicación, la Sala de Casación
Laboral de la Corte Suprema de
Justicia emitió un fallo mediante
el cual establece la obligatoriedad
del empleador de pagar una
jornada suplementaria cuando
se pacte con el trabajador una
disponibilidad (ser requerido en
cualquier momento) para trabajar.
Ver página 42
Es necesario
identificar
los tiempos que
constituyen horas
extras, puesto que
por estas se debe
pagar un valor
superior a la hora
habitual de trabajo
ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017 35
 Cartilla Práctica
Dependiendo del tipo de trabajo suple-
mentario u horas extras, la normatividad
ha fijado distintos porcentajes a agregar
sobre el salario diurno equivalente a un
día, para así determinar el valor del re-
cargo a pagar. Para esto, se deben tener
en cuenta los siguientes parámetros:
1. Recargo por trabajo nocturno
Cuando un trabajador labore en horario
nocturno, es decir, entre las 9:00 p.m.
y las 6:00 a.m., su empleador deberá
reconocerle un recargo equivalente al
35% sobre el valor del trabajo diurno.
Salario diario x 0.35
2. Recargo por trabajo extra diurno
Corresponde al 25% y se configura
cuando un trabajador labora en un
horario distinto a su jornada habitual y
entre las 6:00 a.m. y 9:00 p.m.
Valor de la hora ordinaria x 1.25 o
Salario diario x 1.25 / 8
3. Recargo por trabajo
extra nocturno
Se remunera con un recargo del 75% so-
bre el valor del trabajo ordinario diurno.
Valor de la hora ordinaria x 1.75 o
Salario diario x 1.75 / 8
4 . Recargo por trabajo
dominical o festivo
Cuando un trabajador labore en
domingo o festivo, es necesario que el
empleador reconozca un recargo del
75% sobre el salario ordinario.
Valor de la hora ordinaria x 1.75 o
Salario diario x 1.75 / 8
5. Hora extra diurna
dominical o festivo
Valor de la hora ordinaria x 2 o
Salario diario x 2 / 8
36 ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017
6. Hora extra nocturna
dominical o festivo
Valor de la hora ordinaria x 2.50 o
Salario diario x 2.50 / 8
Excepción al pago de
jornada suplementaria
Las únicas personas que no reciben el
pago de horas extras, más allá de una
jornada diaria pactada dentro del límite
legal, son aquellas que el artículo 161
del CST establece como trabajadores con
cargos de dirección, confianza y manejo;
aplica también para empleados que
hacen una labor ocasional o excepcional
donde no están limitados a una jornada
diaria de trabajo y para quienes cumplen
una jornada laboral por turnos o flexible,
sin que se exceda lo indicado en los
literales c y d del artículo 161 y en el
artículo 165 del CST:
“Artículo 161…
c) El empleador y el trabajador
pueden acordar temporal o
indefinidamente la organización de
turnos de trabajo sucesivos, que
permitan operar a la empresa o
secciones de la misma sin solución
de continuidad durante todos
los días de la semana, siempre
y cuando el respectivo turno no
exceda de seis (6) horas al día y
treinta y seis (36) a la semana.
En este caso no habrá lugar a
recargo nocturno ni al previsto
para el trabajo dominical o festivo,
pero el trabajador devengará
el salario correspondiente a la
jornada ordinaria de trabajo,
respetando siempre el mínimo
legal o convencional y tendrá
derecho a un día de descanso
remunerado.
d) El empleador y el trabajador
podrán acordar que la jornada
semanal de cuarenta y ocho
(48) horas se realice mediante
jornadas diarias flexibles de
trabajo, distribuidas en máximo
Volver al menú
seis días a la semana con un día
de descanso obligatorio, que
podrá coincidir con el domingo.
Así, el número de horas de trabajo
diario podrá repartirse de manera
variable durante la respectiva
semana teniendo como mínimo
cuatro (4) horas continuas y como
máximo hasta diez (10) horas
diarias sin lugar a ningún recargo
por trabajo suplementario, cuando
el número de horas de trabajo no
exceda el promedio de cuarenta y
ocho (48) horas semanales dentro
de la jornada ordinaria de 6. a. m.
a 9 p. m.
“Artículo 165. Trabajo por turnos.
Cuando la naturaleza de la labor
no exija actividad continuada
y se lleve a cabo por turnos de
trabajadores, la duración de la
jornada puede ampliarse en más
de ocho (8) horas, o en más de
cuarenta y ocho (48) semanales,
siempre que el promedio de las
horas de trabajo calculado para
un período que no exceda de tres
(3) semanas, no pase de ocho
(8) horas diarias ni de cuarenta
y ocho (48) a la semana. Esta
ampliación no constituye trabajo
suplementario o de horas extras.”
Las únicas
personas que
no reciben el pago
de horas extras, más
allá de una jornada
diaria pactada dentro
del límite legal,
son aquellas que
el artículo 161 del
CST establece como
trabajadores con
cargos de dirección,
confianza y manejo
 Volver al menú
Descanso obligatorio
P
or norma general, el empleador
está obligado a dar un día de
descanso remunerado al trabajador,
correspondiente a 24 horas como
mínimo.
Tipos de descanso
obligatorio
1. Descanso dominical
Desde la estructuración del Código
Sustantivo del Trabajo se configuró el
domingo como día de descanso, por
motivos religiosos y costumbristas,
tradición que se observa marcada en
su redacción al encontrar en múltiples
ocasiones las palabras domingo o
dominical para hacer referencia al día
semanal que todo trabajador merece
para su descanso.
Sin embargo, en diversas manifestacio-
nes doctrinales, normativas y jurispru-
denciales se ha dejado claro que el do-
mingo no es el día únicamente destinado
para el descanso obligatorio, ya que este
se puede pactar entre el empleador y el
trabajador. El literal d) del artículo 161
del CST (modificado por la Ley 1846 de
2017), se refiere a una jornada laboral
flexible en los siguientes términos:
El empleador y el trabajador podrán
acordar que la jornada semanal
de cuarenta y ocho (48) horas se
realice mediante jornadas diarias
flexibles de trabajo, distribuidas en
máximo seis días a la semana con
un día de descanso obligatorio, que
podrá coincidir con el domingo.
Así, el número de horas de trabajo
diario podrá repartirse de manera
variable durante la respectiva sema-
na teniendo como mínimo cuatro
(4) horas continuas y como máximo
hasta diez (10) horas diarias sin
lugar a ningún recargo por trabajo
suplementario, cuando el número
de horas de trabajo no exceda el
promedio de cuarenta y ocho (48)
horas semanales dentro de la jorna-
da ordinaria de 6. a. m. a 9 p. m.
(El subrayado es nuestro).
Por tanto el día de descanso obligatorio
no debe ser expresamente el domingo;
este podrá ser cualquier día de la sema-
na, siempre y cuando la jornada laboral
se distribuya en 6 días semanales y el
día 7 sea destinado para el descanso.
2. Descanso compensatorio
Cuando un trabajador labora
excepcionalmente en el día acordado
para su descanso, es decir, día 7, le
nace el derecho a recibir un día de
descanso compensatorio remunerado
o una retribución en dinero.
El descanso compensatorio puede ser
ocasional o habitual, según el número
de días de descanso compensatorios
laborados durante el mes:
• Ocasional
Se establece como ocasional,
cuando se labora hasta dos días
de descanso en el mismo mes;
el trabajador tiene dos opciones
para escoger: el pago de las horas
laboradas con su respectivo
recargo el día de su descanso, o
no pedir el pago, sino un día de
descanso compensatorio en un día
hábil (artículo 180 del CST).
• Habitual
Cuando se labora durante 3 o más
días de descanso en el mismo
mes. En este caso la ley le otorga
automáticamente dos beneficios
al trabajador: el pago de las horas
con su recargo y, además, el dere-
cho a un día de descanso remune-
rado en un día hábil de la semana
siguiente (artículo 181 del CST).
Día compensatorio no depende de las
horas laboradas el día de descanso
¿Cuántas horas deben laborarse el día
de descanso obligatorio para que nazca
el derecho al compensatorio?
El Concepto 2557 del 9 de enero
del 2013, del Ministerio de Trabajo,
Análisis
contiene un vacío normativo que debe
ser interpretado a favor del trabajador.
En dicha norma se concluye lo
siguiente:
“Con base en todo lo antes
mencionado y dejando claro
que es el trabajador y no el
empleador quien selecciona la
opción de recibir la remuneración
u otorgar el día de descanso
compensatorio remunerado en
términos del artículo 180 del C.S.T
ya mencionado, en criterio de
esta oficina, aunque la legislación
no hace referencia al número
de horas que se deben laborar
en el domingo para poder optar
por el descanso compensatorio,
el otorgamiento del día de
descanso compensatorio procede
por el solo hecho de existir una
prestación de servicios en tales
días, independientemente de
cualquier otra circunstancia. De
esta forma, cualquiera sea el
número de horas que laboren en
día domingo el trabajador tendría
derecho al día completo de
descanso en compensación.
No obstante es preciso aclarar
que si la labor en día de
descanso supera la jornada
ordinaria, se deberán efectuar
los pagos respectivos por
concepto de horas extras”.
En conclusión, si el trabajador
debe laborar el día del descanso
obligatorio, sin importar de cuántas
horas se trate, nace el derecho
al descanso compensatorio. Ya
sea que el trabajador escoja el
compensatorio, cuando es labor
ocasional, y también cuando es
obligatorio darlo junto al pago cuando
se labora de manera habitual, según
los artículos 180 y 181 del CST, pues
aunque hayan sido pocas horas se
afectó el descanso en su día pactado,
dado que dicho descanso debe ser
ininterrumpido.
ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017 37
 Cartilla Práctica
Período de prueba
Conferencia
El período de prueba es el espacio
ideal para que tanto el trabajador
como el empleador definan si
se cumple o no lo esperado. Por
un lado, el empleador podrá
determinar si su subordinado es
apto para el cargo; por el otro,
el trabajador definirá si el cargo
para el cual aplicó cumple sus
expectativas laborales.
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El período de prueba es el tiempo en
el cual el empleador puede valorar las
aptitudes del trabajador y la capacidad
del mismo para desempeñar y
cumplir las funciones del cargo para
el cual ha sido contratado. Además
de lo anterior, en este lapso el
empleador también puede analizar la
personalidad y la actitud del empleado
hacia los demás trabajadores y hacia
los clientes de la organización para
determinar si este podría satisfacer las
necesidades de la empresa y así tomar
una decisión sobre la continuidad del
contrato establecido.
Para el trabajador, el período de
prueba es el tiempo en el cual puede
observar las condiciones laborales
que le ofrece la organización; es decir,
en este tiempo el trabajador puede
verificar si se le proporcionan las
herramientas, tales como un lugar
adecuado de trabajo, elementos
de seguridad, buen clima laboral,
buen trato del empleador hacia
sus subordinados, con el fin de
poder desempeñar de manera
eficaz las funciones para la cuales
fue contratado. En este período,
el empleado puede analizar si
las condiciones ofrecidas por
el empleador se adaptan a sus
necesidades y si bajo estas puede
cumplir de la mejor manera las
funciones propias de su cargo.
40 ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017
El CST también establece que la duración
del período de prueba debe quedar
establecida por escrito; además, durante
el mismo, el trabajador tiene derecho
a recibir todas las prestaciones sociales
indicadas en la ley.
Es de aclarar que durante el tiempo que
dure el período de prueba el empleador
no tendrá que indemnizar al trabajador
en caso de que decida despedirlo sin
justa causa.
Contratos sin
período de prueba
Por regla general, el período de prueba
se debe pactar y quedar estipulado por
escrito. El numeral 1 del artículo 77
del CST señala: “El período de prueba
debe ser estipulado por escrito, y en
caso contrario los servicios se entienden
regulados por las normas generales del
contrato de trabajo”.
Ante este señalamiento de la ley, el
contrato que no podrá tener período de
prueba será el que se pacte de forma
verbal. Además, en los contratos que
se hagan por escrito y en los cuales no
quede establecido el período de prueba,
el trabajador entrará a gozar de todos
los beneficios de contrato y, en caso de
despido injustificado, tendrá derecho a
recibir indemnización.
Período de prueba según
el término del contrato
De acuerdo con lo establecido en el CST,
el período de prueba establecido en los
contratos laborales podrá tener una dura-
ción máxima de dos meses. Sin embargo,
el CST también establece que la duración
del mismo dependerá del tiempo de
vigencia del contrato de trabajo. Así pues,
el período de prueba será así:
1. En contratos a término fijo
El CST, en su artículo 78, establece
que en estos contratos la duración del
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período de prueba corresponderá a
la quinta parte del término pactado
al inicio para el contrato, sin que este
exceda los dos meses.
Ejemplo 1:
Se establece un contrato de
trabajo a término fijo por una
duración de 8 meses (240 días), de
acuerdo con lo anterior, la quinta
parte de este contrato será:
240 días / 5 = 48 días
En este contrato el período de
prueba será de máximo 48 días.
Ejemplo 2:
Para aclarar un poco más el
concepto señalado en la ley, se
citará el siguiente ejemplo:
Se pacta un contrato de trabajo
a término fijo por una duración
de un año; de acuerdo con lo
mencionado en la ley, la quinta
parte corresponderá al período de
prueba y será:
360 días/ 5 = 72 días
La quinta parte del contrato
equivale a 72 días; sin embargo,
según lo fijado en la norma, no se
puede establecer un período de
prueba de 72 días debido a que
el máximo permitido es de 60
días. De acuerdo con lo expuesto,
el período de prueba para un
contrato a término fijo a un año
será máximo de dos meses.
2. En contratos a
término indefinido
En los contratos con duración indefinida
el período de prueba se podrá
establecer por un lapso que no supere
los 60 días.
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Prórroga en el
período de prueba
El CST determina que el período de
prueba se puede prorrogar siempre
que se haya pactado por un término
inferior al máximo indicado por la
ley. En este caso, las partes podrán
extender el período de prueba antes
del vencimiento del inicialmente
pactado, sin exceder los 60 días
establecidos como duración máxima
del período de prueba.
Ejemplo:
Se realiza un contrato de trabajo a
término fijo, por una duración de
un año, con un período de prueba
de 30 días.
Para este caso, si las partes así
lo desean, antes de cumplirse
el mes del período de prueba el
mismo se podrá prorrogar sin que
la nueva prórroga sumada con el
período inicialmente establecido
supere el máximo de duración
señalado por la ley.
Para el ejemplo citado, el período
de prueba se podría prorrogar
hasta por un mes más.
El período de
prueba solo
podrá dejar de ser
por escrito cuando se
trate de trabajadores
del servicio doméstico,
toda vez que la norma
señala que este se
presumirá existente y,
por tanto, será por los
primeros 15 días
Período de prueba
superior al indicado por ley
Cuando en un contrato a término fijo se
pacta un período de prueba superior a
la quinta parte, este será ineficaz; por
tanto, el uso del despido aludiendo al
período de prueba daría lugar a que
el trabajador demandara por despido
injustificado, pues el término otorgado
por ley para realizar el despido en
período de prueba es otro.
Ahora bien, es necesario recordar que
el período de prueba solo podrá dejar
de ser por escrito cuando se trate de
trabajadores del servicio doméstico,
toda vez que la norma señala que este
se presumirá existente y, por tanto, será
por los primeros 15 días.
Período de prueba y
contratos sucesivos
con igual objeto
Considerando que el objetivo del
período de prueba es comprobar
las aptitudes del trabajador para
el desempeño de sus labores, este
Análisis
pierde su fundamento cuando se
está frente a una nueva vinculación
que, en esencia, no difiere de
las anteriores y que da lugar a la
existencia de contratos sucesivos,
donde solo es válido para el primer
contrato. Así lo asegura el Ministerio
del Trabajo en su Concepto 95880 del
18 de mayo del 2016.
“Para que sea viable el acuerdo al
respecto es necesario evidenciar
sin mayor esfuerzo un objeto
y condiciones objetivamente
distintas que permitan concluir que
se está verdaderamente frente a un
nuevo contrato de trabajo, que no
transgreda los derechos mínimos
previstos por la normativa laboral
y los derechos fundamentales del
trabajador”.
Por lo tanto, aunque la jurisprudencia
ha admitido que pueden existir dos
contratos de trabajo distintos que se
suceden, es fundamental que aparezca
la terminación de un contrato de
trabajo, el nacimiento de otro y la causa
para el cambio del objeto que haga
distinta la vinculación.
ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017 41
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MARCO NORMATIVO

NOVEDADES NORMATIVAS

Horarios laborales flexibles para el bienestar de la familia

Ley 1857 de 2017

Esta ley modifica algunos apartes de la Ley 1361 de 2009 “Ley de Protección Integral a la Familia”. Los cambios involucran un
compromiso directo por parte del Estado hacia el asistencialismo de derechos de personas vulnerables en aras de fortalecer la
integración de la familia, también faculta a los empleadores para flexibilizar los horarios y las condiciones de trabajo con el fin
de facilitar el acercamiento del trabajador hacia los miembros de su familia, en aras de que este, a su vez, atienda sus deberes
de protección y acompañamiento a su cónyuge, compañera(o) permanente, hijos menores, personas de la tercera edad de su
grupo familiar o a sus familiares en tercer grado de consanguinidad que lo requieran, también a los miembros de su familia que
se encuentren en condición de discapacidad o dependan de él.

Disponibilidad permanente da lugar a jornada suplementaria y requiere remuneración

Sentencia 43641 del 5 de abril de 2017

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia precisó en la sentencia referida que la disponibilidad de un
trabajador en horario de descanso debe reconocerse y pagarse como jornada suplementaria cuando, por asuntos de la
empresa, la prestación de un servicio se haga a domicilio, es decir, fuera del lugar habitual donde se labora.

En el pensamiento de la Corte Suprema, en cuanto a la disponibilidad, es suficiente con que el trabajador quede atento en
todo momento al llamado de la empresa para que se configure el derecho a devengar una jornada suplementaria, así no
sea llamado efectivamente a desarrollar alguna tarea. Esto es así porque en el desarrollo de esa disponibilidad no podría
atender actividad alguna de tipo personal o familiar, pues debe estar presto al llamado de su empleador para atender algún
inconveniente relacionado con los servicios prestados. Así que no se puede enmascarar el trabajo suplementario de esta
forma para que el empleador se exima del pago de los recargos que se produzcan con ocasión de la prestación del servicio
por parte del trabajador en esas condiciones.

42 ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017

 Volver al menú Marco Normativo

Normas de tercerización laboral son anuladas por el Consejo de Estado

El Consejo de Estado declaró la nulidad de las definiciones de beneficiario y proveedor y tercerización laboral contenidas
respectivamente en los numerales 4 y 6 del artículo 2.2.3.2.1 del Decreto Único Reglamentario del sector trabajo, artículos que
habían sido adicionados por el artículo 1 del Decreto 583 de 2016. Las normas habían sido demandadas a través del medio de
control de nulidad simple ante la máxima corporación de lo contencioso administrativo. El Consejo de Estado determinó que las
disposiciones demandadas desbordan materialmente el contenido del artículo 63 de la Ley 1429 de 2010 Sobre formalización
y generación de empleo, artículo que se refiere a la prohibición de contratar personal a través de cooperativas de trabajo
asociado, o bajo cualquier otra forma de intermediación laboral, para desarrollar actividades misionales permanentes en los
sectores público y privado; mientras que los apartes demandados del decreto reglamentario regulan aspectos relacionados
con la tercerización laboral, identificando todos los mecanismos legales de intermediación laboral toda vez que no están
comprendidos en la Ley 1429.

Ley del vigilante: avanza proyecto de ley en el Congreso

El proyecto de ley fue aprobado en segundo debate y cuenta con el aval del Ministerio del Trabajo; esta propuesta
tiene como objeto crear un marco jurídico para el ejercicio de la inspección, control y vigilancia sobre las cooperativas
especializadas de vigilancia y seguridad privada.

Contratos por prestación de servicios: proyecto de ley

El proyecto de ley busca reconocer los derechos y garantías que le están siendo vulnerados a las personas contratadas en la
modalidad de prestación de servicios, así como proponer condiciones justas a los contratistas ya que con estos se encubren
servicios laborales y se precariza al trabajador.

Fuero de paternidad
Ley 1822 de 2017

En materia laboral, los hombres ya están protegidos con el mismo beneficio que tienen las mujeres cuando se habla de un
embarazo. El alto tribunal extendió este fuero a los padres, lo que quiere decir que las empresas no podrán despedirlos
mientras su hijo se encuentre en período de gestación o lactancia, pues la mujer quedaría desprotegida.

ACTUALÍCESE // Septiembre de 2017 43