 Método de comparación de factores.

En 1926 Eugene H. Benge creó el “método de comparación de factores”. Su procedimiento está

basado en la ordenación de los puestos de acuerdo con sus características comunes a las que
denomino “factores”. Para clasificarlos les asignó un valor monetario (aunque también pueden ser
valuados por medio de puntos) estableciendo así rangos para la asignación de salarios. Una de las
diferencias con otros métodos es la de utilizar un número reducido de factores para agilizar la
valuación de los puestos. Consiste en ordenar los puestos de una empresa en función de
(habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo) y darle un valor monetario a cada
valor para después sumar estos valores y tener el valor total que es lo que se pagará.

Para poder realizar una excelente compensación es importante que la empresa identifique
aquellos factores que son de los puestos. Es decir los que desde el punto de vista de la estrategia
de la empresa, son por los que debe interesarse en cada puesto.

 Los factores pueden variar según el método que se utilice, pero generalmente se dividen
en:

Preparación y experiencia laboral

Esfuerzo mental para actuar y enfrentar los problemas

Responsabilidad para actuar, dar resultados y manejar recursos, procesos y personal

Las condiciones de trabajo en que desarrollaran las actividades

 Procedimiento
 Identificación de los factores esenciales. Decidir qué factores son significativos y comunes
para una amplia gama de puestos.
 Selección y determinación de los puestos claves. Son los que se encuentran comúnmente,
tanto en la organización como en el mercado de trabajo. Los puestos esenciales se
seleccionan porque es más sencillo identificar la tasa de mercado para ellos. Es ideal que
estos puestos sean considerados clave por los empleados y que cada uno comprenda una
amplia variedad de factores importantes que deben evaluarse.
 Descripción de salarios para puestos esenciales. Se concede un valor monetario a cada
componente básico de cada puesto. La proporción salarial concedida a los factores de
cada puesto dependerá de la importancia de cada factor.
 Ubicación de los puestos esenciales en una tabla de comparación de factores. La
información se transfiera a una tabla de comparación de factores, de acuerdo con la
 compensación salarial adscripta a cada factor esencial, se colocan los puestos básicos que
sirvieron para el estudio.
 Evaluación de otros puestos. Una vez que se registran los puestos básicos y la asignación
de salarios para cada uno de sus factores esenciales, se puede proceder a la evaluación de
otros puestos, sirviéndose de los puestos típicos como indicadores.

 Ventajas.

 Analiza los puestos en forma individual y en función de los factores establecidos.

 Toma en cuenta el esfuerzo humano.
 Su manejo es fácil debido al número de factores utilizados para la valuación.
 Es más objetivo en su sistema para graduar los puestos, favoreciendo así pagos justos.
 La escala es dispuesta en unidades monetarias y no requiere conversión alguna.

 Desventajas.

 Si existen desigualdades en los salarios de los puestos clave, empleados para construir la
escala, las desigualdades permanecerán puesto que la escala es construida en base
monetaria.
 Puesto que los salarios no permanecen constantes la base del sistema de calificación
puede ser totalmente desbalanceada por fluctuaciones en los salarios.
 La construcción de la escala es complicada y difícil de explicar a los empleados.
 La instalación del sistema es lenta.