RECLUTAMIENTO & SELECCION

 

 
SISTEMAS DE SELECCIÓN
 
AUTOR: Sergio Robles
 

 
 INICIO  

1. Reclutamiento  y  selección  de  personal    

2. Reclutamiento:  consideraciones  conceptuales    
2.1. Ventajas  del  reclutamiento.    
2.2. Reclutamiento  interno  y  externo.    
3. Selección:  consideraciones  conceptuales.  
3.1. Técnicas  de  selección  de  personal.    
3.1.1. Formulario  de  solicitud  y  verificación  de  referencias.  
3.1.2. Entrevista  de  selección.  
3.1.3. Pruebas  de  conocimientos  y/o  habilidades.  
3.1.4. Test  psicológicos.  
3.1.5. Técnicas  de  simulación.  
3.1.6. Exámenes  médicos.  
4. Incorporación  al  puesto  de  trabajo  
4.1. Contratación.    
4.2. Inducción  al  cargo.    

DESARROLLO  DE  CADA  UNA  DE  LAS  UNIDADES  TEMÁTICAS  

1. Reclutamiento  y  selección  de  personal    

En  esta  semana  trataremos  el  tema  de  reclutamiento  y  selección,  ya  familiares  en  el  módulo;  sin  
embargo,  daremos  una  mirada  más  profunda  deteniéndonos  en  las  particularidades  del  proceso,  
piedra  angular  del  manejo  de  los  recursos  humanos  en  las  organizaciones.    

2. Reclutamiento:  consideraciones  conceptuales    

Como  se  ha  venido  reiterando  los  procesos  de  reclutamiento  y  selección  de  personal  son  de  suma  
importancia  en  la  organización,  pues  de  estos  depende  contar  con  personal  suficiente,  con  los  
perfiles  establecidos  para  cumplir  las  tareas  y  actividades  en  los  tiempos  oportunos.  

Hablar  de  reclutamiento  y  de  selección,  significa  ver  dos  procesos  diferentes  pero  unidos  de  la  
mano,  en  tanto  el  uno  posibilita  el  pleno  desarrollo  del  otro.  Es  decir,  de  iniciar  haciendo  un  buen  
proceso  de  selección,  podríamos  hacer  una  mejor  selección  de  los  candidatos.    

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 Para  el  caso  del  reclutamiento,  se  trata  de  llevar  a  los  solicitantes  más  idóneos  a  disposición  de  la  
empresa   que   necesita   cubrir   su   vacante.   Lo   ejecuta   necesariamente   un   tipo   de   personal  
especializado.   Antes   de   proceder   a   desempeñar   sus   labores,   el   reclutador   debe   conocer   las  
características  del  entorno  que  lo  rodea  (Alcaide,  González,  Flórez,  1996).    

2.1  Ventajas  del  reclutamiento.    

Hacer  un  buen  proceso  de  divulgación  de  la  oferta  laboral  con  el  fin  de  captar  el  mayor  número  
de  solicitantes  al  cargo,  garantiza  escoger  en  la  demanda  del  mercado  laboral  los  mejores  posibles  
candidatos  para  la  selección.  Es  decir,  las  ventajas  de  realizar  un  buen  proceso  de  reclutamiento  
son  clave,  pues  determinan  los  pasos  posteriores.    

Al  respecto,  Alcaide,  González  y  Flórez  (1996)  señalan  una  serie  de  ventajas  producto  de  realizar  
un  excelente  proceso  de  reclutamiento  por  parte  de  las  organizaciones:    

1. El   reclutamiento   está   inserto   en   un   proceso   de   mayor   alcance,   y   se   ubica   entre   la  

elaboración   del   perfil   profesional,   y   antes   de   la   aplicación   de   la   fase   de   selección   de  
personal  en  sentido  estricto.    
2. El  reclutamiento  implica  la  ubicación  y  atracción  de  posibles  aspirantes,  lo  que  obliga  a  
identificar  potenciales  fuentes  de  reclutamiento,  así  como  métodos  concretos  para  atraer  
candidatos.    
3. El   reclutamiento   puede   ser   ejecutado   por   la   misma   empresa   o   bien   por   una   empresa  
especializada  que  terceriza  el  servicio.    
4. El  reclutamiento  necesita  atraer  el  número  necesario  de  solicitudes  por  puesto  vacante,  
si  bien  es  dificultoso  saber  con  anterioridad  una  cifra  que  pueda  considerarse  ideal.    
5. Otro  objetivo  del  reclutamiento  es    el  atraer    a  los  candidatos  que  posean  los  requisitos  
definidos  inicialmente,  o  que  se  amolden  al  perfil  profesional.    
6. El   reclutamiento   puede   ejecutarse   paralelamente   o   alternativamente   en   la   propia  
organización  y/o  en  el  mercado  de  trabajo.    

Lo   anterior   implica,   que   el   proceso   de   reclutamiento   debe   hacerse   no   solo   pensando   en  

comunicar  y  divulgar  la  vacante,  sino  que  debe  propende  por  la  escogencia  de  los  candidatos  que  
más  se  acerquen  al  perfil  requerido  del  cargo.  El  reclutamiento  debe  verse  como  algo  global  que  
atañe  a  toda  la  organización  y  atraviesa  los  demás  procesos.    

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 2.2  Reclutamiento  interno  y  externo.    

El   reclutamiento   que   se   mencionó   en   sesiones   anteriores,   comprende   dos   divisiones,   el  

reclutamiento  externo  y  el  externo,  lo  cual  hace  que  su  proceso  sea  más  enriquecedor  y  posibilita  
a  las  organizaciones  a  decidir  según  sus  intereses  y  recursos,  cuál  de  los  dos  tomar  o  combinar  
ambos.    

En   cuanto   al   reclutamiento   interno,   Chiavenato   (2010   p   .47)   afirma   que   este   se   aplica   a   los  
candidatos   que   trabajan   en   la   organización,   es   decir,   a   los   empleados,   para   promoverlos   o  
transferirlos  a  otras  actividades  más  complejas  o  motivadoras.  Se  lleva  a  cabo  a  través  de  ofertas  
de  ascensos  (cargos  más  elevados  y,  en  consecuencia,  más  complejos,  pero  en  la  misma  área  de  
actividad   de   la   persona)   y   transferencias   (cargos   del   mismo   nivel,   pero   que   involucran   otras  
habilidades).    

El  reclutamiento  interno  consiste  en  la  invitación  y  localización  de  los  candidatos  para  que  hagan  
parte  del  proceso  de  selección,  ya  sea  para  vacantes  existentes  o  futuras.  La  decisión  si  se  hace  el  
reclutamiento  interno,  es  una  decisión  que  depende  varias  cosas:    

1. Las  políticas  de  la  organización.    

2. El  análisis  del  cargo  en  el  mercado.    
3. Análisis  del  perfil.    
4. La  disponibilidad  o  no  del    candidato  dentro  de  la  organización.  

Sin  embargo,  como  cualquier  proceso  interno  de  las  organizaciones  presenta  pros  y  contras  que  
son  de  vital  importancia  conocer.  Al  respecto  Chiavenato,  2010  p.  47)  afirma  lo  siguiente:    

Pros    

1. Aprovecha  mejor  el  potencial  humano  de  la  organización.  

2. Motiva  el  desarrollo  profesional.    
3. Incentiva  la  permanencia  de  los  empleados.    
4. No  requiere  socialización  organizativa.    
5. El  costo  financiero  es  mejor.    

Contras    

1. Puede  bloquear  la  entrada  de  nuevas  ideas,  experticias  y  expectativas.    

2. Favorece  la  rutina.    
3. Mantiene  y  conserva  la  cultura  organizativa.  

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 Por   otra   parte,   el   reclutamiento   externo   se   refiere   a   la   atracción   de   posibles   candidatos   en   el  
mercado  laboral  fuera  de  la  empresa  u  organización,  el  objetivo  al  igual  que  el  interno,  es  escoger  
de  los  solicitantes,  los  que  cumplen  con  los  requisitos  que  el  cargo  propone  y  seguir  el  proceso  de  
selección.    

El  reclutamiento  externo,  aplica  varias  formas  o  técnicas  para  atraer  a  los  posibles  candidatos.  En  
este  sentido,  Chiavenato  (2010  p.  47)  sostiene  que  el  proceso  de  reclutamiento  termina  cuando  
llena   su   solicitud   de   empleo   o   presenta   su   curriculum   vitae   a   la   organización.   La   solicitud   de  
empleo   es   un   formulario   en   el   que   el   candidato   anota:   datos   personales,   formación   académica,  
experiencia  profesional,  conocimientos,  dirección  y  teléfono.      

Entre  las  diferentes  técnicas  del  reclutamiento  externo,  se  anotan  las  siguientes:    

1. La  revisión  en  el  archivo  de  la  presentación  espontánea  de  candidatos  o  de  reclutamientos  
anteriores.  
2. Presentación  de  candidatos  por  otros  funcionarios  de  la  organización.  
3. Carteles  y  avisos  en  la  puerta  o  carteleras  de  la  empresa.  
4. Contactos  con  sindicatos  y  asociaciones  gremiales.  
5. Contactos   con   universidades,   escuelas,   agremiaciones   estudiantiles,   directorios  
académicos,  centros  de  integración  empresa-­‐escuela,  entre  otros.  
6. Conferencias  y  charlas  en  establecimientos  educativos.  
7. Contactos  con  otras  empresas  que  actúan  en  un  mismo  mercado.    
8. Avisos  en  diarios  y  revistas  y  portales  web.  

Al  igual  que  el  reclutamiento  interno,  el  externo,  también  tiene  varios  pros  y  contras  importantes  
de   analizar   para   saber   cuál   de   los   dos   procesos   puede   llegar   a   ser   más   útil   dentro   de   las  
organizaciones,  teniendo  en  cuenta  los  medios  y  recursos  con  las  que  esta  cuenta.    

Para  Chiavenato  (2010  P.  48)  pueden  destacarse  varios  puntos  tanto  a  favor  como  en  contra  para  
revisarlos  detalladamente.    

Pros    

1. Introduce  ideas  nuevas  en  la  organización:  talentos,  habilidades  y  expectativas.    

2. Enriquece  el  patrimonio  humano.    
3. Aumenta  el  capital  intelectual.    
4. Renueva  la  cultura  organizativa.  
 

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 Contras    

1. Afecta  negativamente  la  motivación  de  los  empleados  en  la  organización.  
2. Reduce  la  fidelidad  de  los  empleados.  
3. Requiere  aplicación  de  técnicas  selectivas  para  elegir  candidatos  externos  representando  
costos  operativos.    
4. Es  más  costoso,  oneroso,  prolongado  e  inseguro  que  el  reclutamiento  interno.    

3.  Selección:  consideraciones  conceptuales    

La  selección  de  personal  es  el  paso  posterior  al  reclutamiento.  Si  el  reclutamiento  es  un  actividad  
de   divulgación   en   la   que   se   trata   de   atraer   con   selectividad,   a   través   de   varias   técnicas   de  
comunicación  o  promoción  a  los  candidatos  que  posean  los  requerimientos  mínimos  del  puesto  
vacante,   la   selección   es   una   actividad   de   elección,   en   la   que   se   escoge   entre   los   candidatos  
reclutados,  los  que  tengan  más  probabilidades  de  adecuarse  al  puesto  y  a  desempeñarlo  bien;  es  
la  elección  de  la  persona  adecuada  para  el  trabajo  adecuado  (Chiavenato  2007  p.169).    

Lo  anterior  explica  que  el  proceso  de  selección  comprende  desde  que  se  recoge  la  información  
sobre   los   postulantes   al   puesto   de   trabajo   y   la   decisión   de   a   quién   se   debe   elegir   para   la  
contratación.   Luego   de   esto   seguirá   la   incorporación   al   puesto   de   trabajo   y   el   entrenamiento  
frente   a   las   funciones   y   características   particulares   del   cargo.   Por   medio   de   la   selección   se  
contrastan  los  requisitos  del  cargo,  dictaminados  en  la  descripción  del  cargo,  con  el  perfil  de  los  
postulantes,  mediante  la  aplicación  de  diferentes  procedimientos  y  técnicas.    

3.1  Técnicas  de  selección  de  personal.    

3.1.1  Formulario  de  solicitud  y  verificación  de  referencias.

En  este  paso  se  busca  información  personal,  académica,  laboral  y  otras  particulares  al  cargo.  El  
correcto  diligenciamiento  de  esta  información  será  vital  para  la  posterior  verificación  de  los  datos.  
En  ocasiones,  con  la  presentación  del  curriculum  vitae,  las  empresas  consideran  que  es  suficiente  
y  no  se  llena  una  solicitud  especial.    

3.1.2.  Entrevista  de  selección.    

La  entrevista  como  técnica,  permite  una  comunicación  bidireccional  entre  las  partes  involucradas.  
Podemos  definir  la  entrevista  de  selección  como  un  proceso  de  comunicación  preparado  que  se  
desarrolla  cara  a  cara  entre  los  entrevistadores  (o  el  entrevistador)  y  el  candidato  aspirante  al  

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 puesto,  es  un  proceso  más  o  menos  estructurado,  de  carácter  bidireccional  en  el  que  se  comparte  
información  relevante  para  ocupar  un  puesto  de  trabajo  determinado.    

Los  entrevistadores  informan  al  candidato  sobre  el  puesto  de  trabajo  y  la  organización  a  la  que  
desea  incorporarse  y,  por  otra,  el  aspirante  informa  sobre  determinados  aspectos  propios  para  
que   los   entrevistadores   determinen   si   posee   las   características   o   competencias   exigidas   para  
desarrollar   el   trabajo   y   las   posibilidades   de   su   proyección   futura   dentro   de   la   organización  
(Perpiñá,  2012).    

     Esta  técnica  tiene  varios  objetivos,  uno  de  ellos  es  poder  recolectar  información  necesaria  de  
los  posibles  candidatos  que  aspiran  al  cargo.  Mucha  de  esa  información  se  centra  en  conocer  los  
intereses,   gustos,   motivaciones,   experiencias   y   competencias   del   postulante,     y   permite  
contrastarla   con   los   requisitos   esenciales   para   la   ejecución   de   las   funciones   del   cargo.   Por   lo  
general  se  tienen  varios  aspirantes  al  mismo  cargo,  por  tanto,  es  necesario  que  al  utilizar  esta  
técnica  se  revise  minuciosamente  cada  característica  para  elegir  al  mejor.    

Otro   objetivo   es   proporcionarle   al   postulante   información   del   cargo   con   el   objetivo   de   que   él  
mismo  manifieste  si  es  de  su  total  interés  continuar  en  el  proceso  de  selección.  Esto  posibilita  la  
comunicación  en  la  entrevista.    

Por  último,  como  la  técnica  de  la  entrevista  implica  una  comunicación  directa  y  fluida  entre  las  
partes,   es   necesario   que   se   el   candidato   le   exprese   aspectos   positivos   de   la   organización   al  
entrevistador.    

3.1.3  Pruebas  de  conocimientos  y/o  habilidades.    

Son  instrumentos  para  evaluar  objetivamente  los  conocimientos  y  habilidades  adquiridos  en  la  
práctica   del   ejercicio.   Buscan   medir   el   grado   de   conocimiento   profesional   o   técnico   que   exige   el  
puesto  o  el  grado  de  capacidad  o  habilidad  para  ciertas  tareas.  Las  pruebas  pueden  ser  clasificadas  
de  distintas  formas,  de  acuerdo  con  la  manera  como  se  apliquen:  orales,  escritas,  o  por  un  trabajo  
o   tarea;   de   acuerdo   con   el   área   de   conocimiento:   generales,   o   específicas   relacionadas   con   el  
puesto;   o,   de   acuerdo   con   la   forma   como   se   elaboran:   tradicionales,   objetivas,   o   mixtas  
(Chiavenato  2007,  p.  182).    

3.1.4  Test  psicológicos.    

Este  aspecto  se  relaciona  con  la  aplicación  de  diferentes  pruebas  o  test  psicológicos  que  tratan  
temas  como  personalidad  y  otros  procesos  psicológicos  básicos.    Su  finalidad    es  poder  medir  de  
forma  objetiva  lo  antes  mencionado  y  que  sirva  como  apoyo  a  la  información  recolectada  por  
otros  medios.    

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 3.1.5  técnicas  de  simulación.    

Son  juegos  en  los  que  se  supone  una  situación  real  que  puede  suceder  en  el  cargo.  Se  dramatiza  
(juego  de  roles)  con  los  candidatos  para  ver  qué  repuestas  dan  al  caso  y  medir  su  capacidad  de  
solución  de  problemas.    

3.1.6  Exámenes  médicos.    

Sirven  para  conocer  el  estado  de  salud  de  los  aspirantes  y  a  su  vez  si  poseenalgunas  cualidades  
físicas  que  en  ocasiones  ciertos  trabajos  requieren.    

4.  Incorporación  al  puesto  de  trabajo  

Una  vez  se  ha  escogido  al  candidato  que  cumple  con  todos  los  requisitos  para  el  cargo,  se  procede  
a  la  incorporación  al  puesto  de  trabajo.  En  este  caso  lo  dividimos  en  dos  aspectos:  uno  se  relaciona  
con  el  proceso  de  contratación  y  otro  con  la  inducción  al  cargo.      

4.1  Contratación  

Haciendo  alusión  a  este  tema  (Alles,  2010)  propone  unos  componentes  para  la  negociación,  paso  
fundamental  a  la  contratación.  

1. Partes  que  deben  negociar:  empleado  (futuro  colaborador)  y  empleador.  

2. El  objeto  de  la  negociación:  lo  más  frecuente,  las  condiciones  de  contratación.  
3. El  lugar  de  la  negociación:  usualmente  las  oficinas  del  empleador.    
4. Los  elementos  de  la  negociación:  información  disponible  para  cada  una  de  las  partes.    
5. Los  modelos  en  uso:  se  sugiere  un  modelo  basados  en  el  modelo  de  Harvard,  adaptado  a  
la  situación  que  nos  ocupa,  la  negociación  de  una  oferta  de  empleo.    

Si   se   observa   detenidamente,   uno   de   los   aspectos   principales   de   la   negociación   es   poder  

concentrar   de   forma   clara   las   contraprestaciones   que   el   contrato   manifiesta,   en   especial   la  
asignación  salarial,  definición  de  funciones  y    horarios  laborales  entre  otros.  Inicialmente  hay  una  
comunicación  verbal  para  llegar  a  compromisos  y  luego  se  formalizar  a  través  de  un  documento  
escrito.    

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 4.2  Inducción  al  cargo.    

Este  aspecto  que  está  en  la  recta  final  del  proceso  de  selección,  es  un  punto  muy  fuerte  pues  es  
aquí   donde   tenemos   la   oportunidad   de   fortalecer   en   el   nuevo   empleado   las   capacidades   y  
potencialidades  con  las  que  cuenta.  Asimismo,  la  inducción  al  cargo  tiene  como  objetivo  principal  
brindar  al  empleado  información  suficiente  que  le  permita  ubicarse  rápidamente  y  generar  mayor  
adaptación  al  puesto.  A  su  vez,  esto  generará  un  alto  sentido  de  pertenencia  y  seguridad.    

En   la   inducción   no   es   solo   clave   relacionarlo   con   su   puesto   directo   de   trabajo,   sino   con   la  
organización   y   especialmente   con   las   personas   y   áreas   con   las   que   tendrá   más   contacto   laboral.  
En  lo  que  atañe  al  cargo,  especialmente  el  jefe  inmediato  jugará  un  papel  fundamental  y  será  este  
el  encargado  de  la  bienvenida  y  de  las  explicaciones  puntuales  y  particulares  que  tiene  el  cargo.    

La   inducción   es   un   proceso   formal,   tendiente   a   familiarizar   a   los   nuevos   empleados   con   la  

organización,  sus  tareas  y  su  unidad  de  trabajo.  Usualmente  se  hace  después  del  ingreso  de  la  
persona  a  la  organización.  El  tiempo  invertido  en  la  inducción  de  un  nuevo  empleado  es  una  pieza  
fundamental  de  la  relación  futura;  la  inducción  debería  fijarse  como  procedimiento  habitual.  Cada  
organización  puede  hacerlo  en  forma  diferente  a  su  “estilo”,  pero  debe  existir  de  un  modo  u  otro  
(Alles,  2010  p.  353).  

Las  organizaciones  tienen  diferentes  formas  del  proceso  de  inducción,  las  cuales  buscan  dar  al  
empleado   la   información   suficiente   del   cargo,   de   la   organización   y   de   aspectos   generales.   Las  
carpetas  (brochure),  son  una  opción  de  las  organizaciones.  Este  tipo  de  folleto  cumple  una  función  
informativa  que  permite  acercar  al  empleado  a  aspectos  de  su  puesto  y  de  la  organización.    

Otro  método  son  videos  que  con  notas  en  las  que  se  introducen  imágenes  y  sonidos,  se  explican  
lo  que  debe  conocer  el  empleado.  En  la  actualidad  estos  videos  pueden  estar  en  la  plataforma  
virtual  de  la  compañía.    

Asimismo,   los     cursos   introductorios   que   hacen   los   departamentos   de   recursos   humanos   en  
conjunto  con  personal  del  área  en  la  cual  va  a  trabajar  el  empleado.  En  muchas  ocasiones  los  
métodos  pueden  ser  combinados  para  una  mayor  efectividad  en  el  proceso.    

Ejemplificación  de  la  temática    

Ejercicio:    

A  través  de  la  explicación  dada  en  la  cartilla,  la  idea  es  que  realicen  un  folleto  que  permita  dar  
cuenta  de  información  relevante  del  cargo  y  de  la  empresa.  Es  importante  que  ustedes  puedan  
imaginar  una  empresa  y  el  posible  cargo  al  cual  le  piensan  hacer  el  folleto  explicativo.      

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 GLOSARIO    

Entrevista:    

técnica  que  permite  la  comunicación  bidireccional  entre  dos  o  más  personas.    

Cargo:    

conjunto  de  funciones  de  una  persona  en  una  organización.    

Reclutamiento  externo:    

captación   de   personas   que   posiblemente   cumplen   con   requerimientos   del   cargo   fuera   de   la  
organización.    

Reclutamiento  interno:    

captación   de   personas   que   posiblemente   cumplen   con   requerimientos   del   cargo   dentro   de   la  
organización.  

Selección:    

escoger  a  la  persona  idónea  de  entre  varios  candidatos  reclutados.    

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 BIBLIOGRAFÍA.  

Alcaide,  M.,  González  R.,  y  Flórez,  I.  (1996).  Mercado  de  trabajo,  reclutamiento  y  formación  en  
España.  Madrid,  España:  Editorial  Pirámide.      

Alles,  M.  (2010).  Selección  por  competencias.  México:  Ediciones  Granica.    

Chiavenato,   I.   (2007).   Administración   de   recursos.   El   capital   humano   en   las   organizaciones.  

México:  McGraw  Hill.        

Chiavenato,  I.  (2010).  Gestión  del  talento  humano.  México:  McGraw  Hill.      

Perpiñá,   C.   2012.   Manual   de   la   entrevista   psicológica.   Saber   escuchar,   saber   preguntar.   Primera  
edición  electrónica.  Madrid.  Ediciones  Pirámide  (Grupo  Anaya,  S.A.).    

Remisión  a  fuentes  complementarias  

Blasco,  D.  (2004).  Reclutamiento,  selección  de  personal  y  las  tecnologías  de  la  información  y  de  la  
comunicación.  Colegio  Oficial  de  Psicólogos  de  Madrid.  España  Revista  de  Psicología  del  Trabajo  
y   de   las   Organizaciones,   20(2),   141-­‐167..   Recuperado   en:  
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López,  J.  (2010).  La  selección  de  personal  basada  en  competencias  y  su  relación  con  la  eficacia  
organizacional.  Universidad  Católica  Boliviana.  San  Pablo  Cochabamba,  Bolivia.  Perspectivas,  26,  
129-­‐152  Recuperado  en:  http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=425941230007    

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