MANUAL EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO

MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Aprendiz

ANYELA MARIA GUTIERREZ OCHOA

 INSTRUCTORA
Marlly Julieth Barbosa Oviedo

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZ (SENA)

FACULTAD ESP. GESTION DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIA- METODOLOGIA
FICHA 1966089
PROGRAMA VIRTUAL
VALLEDUPAR
2019

TABLA DE CONTENIDO

1. JUSTIFICACIÓN
2. POLÍTICAS Y NORMAS
2.1. Políticas
2.2. Normas
3 . DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN
4. BENEFICIOS DE ESTE PROCESO
4.1. Para La Empresa
4.2. Para El Empleado
4.3. Para El Jefe
5. PARTICIPANTES
6. PERIOCIDAD
7. PROCEO DE EVALUACIÓN.
7.1. Antes De La Evaluación
7.2. Durante La Evaluación (Entrevista De Evaluación)
7.2.1. Recepción E Introducción General
7.2.2. Revisión Del Grado De Cumplimiento De Los Objetivos
7.2.3. Evaluación De Los Factores De Calificación O Competencias
7.2.4 Evaluación De Los Puntos Fuertes Y Débiles
7.2.5. Propuesta De Actuación
7.2.6. Firma Conjunta De La Evaluación
7.3. DESPUÉS DE LA EVALUACIÓN (SEGUIMIENTO AL PROCESO)

8. INSTRUMENTOS
8.1 FORMATO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
(CRITERIOS DE EVALUACIÓN)
8..2. FORMATO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN.
8.3. FORMATO PLAN DE MEJORA

9. INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

9.1. INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

9.1.1. información general

9.1.2. Indicadores de gestión
9.1.3. Escala de Calificación
9.1.4. Comentarios:
9.1.5. Firma del evaluado y del evaluador

9.2. INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

 9.2.1. Información general
9.2.2. Escala de Calificación
9.2.3. INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA
9.2.4. Información general:
9.2.5. Descripción:

1 . JUSTIFICACIÓN

El diseño de este manual de evaluación nace debido a la imperiosa necesidad que tiene la
Distribuidora LAP de evaluar el capital humano para el cumplimiento de los objetivos,
metas, planes y programas propuestos en la organización y poder identificar las fallas o
inexactitudes en estos y en los empleados que hacen parte de la empresa.

Una de las principales funciones de la evaluación de desempeño, e medidor el rendimiento

de los empleados de la organización, igualmente otorgar información relevante para tomar
la acciones correctivas o preventivas.
Para llevar a cabo este proceso se han trazado unos procedimientos y formatos prácticos
para el desarrollo del Manual, para su fácil uso y comprensión ya que no permite ver de
una forma mejor los resultados obtenidos en los planes de mejoramiento y cambios o
mejoras que se llegaren a presentar debido a las innovaciones presentada a nivel mundial.
Así mismo, facilita aplicabilidad en las tareas y funciones del trabajador, por lo cual este
manual ha sido elaborado mediante una metodología que permita la flexibilidad para su
modificación y/o actualización mediante hojas de recambio, de acuerdo con las políticas
que emita la empresa.

2. POLÍTICAS Y NORMAS

2.1. POLÍTICAS

 El Proceso de Evaluación del Desempeño efectuara cada seis meses, los

períodos a evaluar serán de enero a junio y julio a diciembre.
 El jefe de cada área será el responsable de aplicar la evaluación de desempeño
durante la primera semana del mes asignado.
  Los resultados de esta evaluación del desempeño serán tenidos en cuenta en los
procesos de promociones y ascensos del capital humano de la
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
 El modelo de Evolución del desempeño se deberá socializado ante los
valuadores antes de ser aplicado.
 El resultado de cada evaluación debe constar de tres ( 3) fases: Autoevaluación,
evaluación del jefe inmediato y evaluación de un par.

2.2. NORMAS

 La administración de Recursos Humanos, será la responsable de desarrollar el

proceso de evaluación del desempeño de los empleados y de dar las indicaciones
requeridas para su aplicación a cada responsable del proceso.
 La evaluación de desempeño solo se aplicará a personal de propio.
 La evaluación del desempeño de cada empleado será realizada por el jefe
inmediato, en forma objetiva aplicando el formulario de evaluación del
desempeño, siguiendo los rasgos característico proporcionados por la
administración de Recursos Humanos.
 Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de ser
revisada con su jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una revisión a la
administración de Recursos Humanos dentro de cinco días hábiles a partir del día
que efectuó la evaluación.
 En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados, por
motivo de renuncia, licencia u otra causa no prevista que le impida efectuar las
evaluaciones del personal, será el jefe inmediato superior quien realice las
evaluaciones del desempeño.
 La administración de Recursos Humanos, será el responsable de conservar en los
expedientes de los empleados, los formularios diligenciados en el proceso de
evaluación del desempeño y resultados de la evaluación del desempeño por
empleado.
 3 . DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

Se puede definir como el proceso mediante el cual se puede clasificar a un empleado, los
cual nos permitirá establecer normas de trabajo, evaluar con relación con las normas
definidas y presentar los resultados al empleado, a fin motivarlo a mejorar sus
competencias. El proceso de medir a los empleados se puede realizar a través de tres (3)
métodos:

1. Método de Características o referidos a normas

2. Método de comportamiento
3. Método de resultados

Según el concepto que aportan autores como: Urquijo & Bonilla, (2008) “la evaluación de
desempeño sirve, en general, para determinar el mérito de una persona en la realización de
las responsabilidades, funciones y actividades propias del cargo o puesto que ocupa... y no
solo poder reconocer sus méritos mediante alguna gratificación si no llevar a cabo una
racional administración de personal”. (Pág. 291).
La opinión emitida por Sherman, (1999), “la evaluación es un proceso que cumple
funciones administrativas y de desarrollo. Es un proceso que identifica, mide y administra
la gestión de las personas”. El punto de vista de este autor tiene dos orientaciones
importantes que describen el objetivo principal de la evaluación de desempeño.

Es una herramienta donde se desarrolla un proceso dinámico, donde se involucra al

colaborador (evaluado) y al responsable del proceso, convirtiéndose en un instrumento que
nos permite identificar las fortaleza y debilidades de los procesos y las competencias los
cual nos va permitir realizar la asignación de tareas, acordes con el perfil del colaborador.
Igualmente nos proporciona al jefe toda la información necesaria para recomendar un
programa específico, para ayudar a un empleado a mejorar el desempeño.

4. BENEFICIOS DE ESTE PROCESO

Este proceso nos proporciona la información necesaria para la toma de decisiones con
relación a la promoción, planes de carrera, de formación y retiro de los empleados, es
determinante en la función de organización, debido a que nos da la oportunidad para
conocer los empleados, la calidad de su trabajo, lo cual nos facilita asignar tareas,
conformes al perfil del colaborador, permitiendo que exista un equilibrio en el ambiente
laboral. Así mismo, nos permite identificar aquellos empleados que se sobresalen en el
desarrollo de sus labores diarias, y que pueden los cuales pueden ser claves en el
desempeño de misiones críticas que desarrolle la empresa.

4.1. PARA LA EMPRESA

 Brinda la oportunidad de valorar potencial de su capital humano ya sea a corto,
mediano y largo plazo y definir la contribución de cada colaborador.
 Puede identificar a los colaboradores que demanden mejora en determinadas áreas
de labor, escoger a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.
 Proporciona dinamismo a las políticas de Recursos Humanos, ofreciendo
oportunidades a los colaboradores estimulando la productividad y mejorando su
clima laboral.

 Indica con claridad a los colaboradores sus obligaciones y lo que espera de ellos.
 Planea las actividades del proceso del negocio, administra y vigila el trabajo
estableciendo las normas y procedimientos para su actuación.
 Tiene en cuenta la opinión de los colaboradores en la solución de los problemas y
consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio

4.2. PARA EL EMPLEADO:

 Le permite conocer los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa

más valoriza en sus colaboradores.
 Saber cuáles son las perspectivas de su jefe respecto a su desempeño según sus
fortalezas y debilidades.
 Tener conocimiento de cuáles son las medidas que el responsable del proceso va a
tomar para mejorar su desempeño ya sean (programas de formación, charlas,
seminarios, clínicas de servicios entre otras, y las que el evaluado deberá tomar por
iniciativa propia tales como autocorrección, dedicación, atención, preparación.
 Brinda la oportunidad al evaluado de hacerse autoevaluación y autocrítica para su
autodesarrollo y autocontrol.
 Genera un gran ambiente laboral que les permite realizar el trabajo en equipo y
procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y obtener su
sentido de pertenencia con los objetivos de la empresa.
 Proporciona una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
 Estimula a los colaboradores para que ofrezcan a la empresa sus mejores esfuerzos
y vela porque esa rectitud y entrega sean debidamente premiadas.
 Atiende de manera inmediata problemas y conflictos, y de ser necesario toma las
medidas disciplinarias que se requieran.

4.3. PARA EL JEFE:

 Valorar mejor el desempeño y la conducta de los colaboradores, tomando como

base variables y factores de evaluación, contando con un sistema de medida capaz
de neutralizar la subjetividad.
 Proponer medidas con el fin de mejorar la actuación de los colaboradores.

 Genera una mejor comunicación con los empleados lo cual les permite comprender
el objetivo y la forma como se está desarrollando el proceso de evaluación.
  Planear y organizar el trabajo, que le permita organizar su área de negocio de tal
manera que se acople con los demás procesos del negocio de manera que funcione
como un engranaje, generándose la coordinación entre empleado y empresa, para
facilitar el desempeño de las funciones organizacionales y el cumplimiento de los
objetivos.

5. PARTICIPANTES

En el desarrollo de la evaluación de desempeño participa todas personal que tengan

relación contractual de mera directa con la Distribuidora LAP. SAS, determinada a través
de un contrato laboral a término indefinido, en cualquiera de los cargos existentes.

 Director comercial
 Jefe centro de distribución
 Coordinador de Alimentos
 Asesores Comerciales

Igualmente se requiere de la participación de la Administración de Talento Humano,

siendo su función principal proporcionar el entrenamiento de los evaluadores, dado que la
mayoría de los jefes con experiencia tienen afincados sus propios métodos de evaluación y
es necesario que se siga el procedimiento indicado por el área encargado para que la
evaluación de desempeño cumpla su función.

Entonces las personas implicadas serían

 El evaluado (Colaborador)
 El evaluador (responsable del Proceso)
 La Administración de Talento Humano.

6. PERIOCIDAD
La evaluación de desempeño, es proceso es uno de los procesos más útiles del cual dispone
la empresa u organización para incrementar la productividad, lo cual permite el
cumplimiento de las metas estratégica.

Para el caso de la Distribuidora LAP, debe realizar el proceso de evaluación dos veces al
año a través de una entrevista que se deberá planear con el máximo detalle. Los períodos
para evaluar serán: de enero a junio y de julio a diciembre. Cada responsable del Proceso
será el garante de aplicar la evaluación durante la primera semana del mes fijado, lo cual
permite a la empresa notificar a los empleados si están realizando de manera eficiente su
labor, qué deben cambiar en su conducta, elaborar los planes de capacitación; y también la
posibilidad de emitir juicios objetivos que permitan aumentar salarios, realizar
promociones, y en otras ocasiones, despidos.

7. PROCEO DE EVALUACIÓN.

7.1. ANTES DE LA EVALUACIÓN

En primer lugar, se debe determinar el día, lugar, hora y duración de la entrevista,

procurando que:

 Indicar el día procurando que este sea el día de menos estrés laboral.
 Seleccionar lugar, el cual puede ser el en la oficina del evaluador o un lugar más
neutro, como una sala de formación.
 Debe ser realizada durante la jornada laboral.
 La duración entre 40 y 60 minutos.

Se debe efectuar la definición de criterios y evidencias del desempeño laboral.

Los criterios serán los propiedades o particularidades de calidad que deberán evidenciar en
los resultados obtenidos como el desempeño mismo del colaborador en la realización de
cada componente de la competencia, especificando al que, al cómo y cuál es la expectativa
o habilidad del colaborador a evaluar.

Estas evidencias se refieren a las acciones, comportamientos y resultados que una persona
logra con su desempeño. la cuales pueden ser de tres tipos:

 Las evidencias de la utilidad, es el resultado esperados del trabajo del empleado,

con sus particularidades de aptitud tal como se han acordado al fijar las
contribuciones y metas individuales.

 Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente relacionado

sobre las variables o situaciones cuyo estado permite inducir que el desempeño fue
efectivamente logrado. Las evidencias directas tienen que ver con la técnica
utilizada en el ejercicio de una competencia y se verifican mediante la observación.
Las evidencias por producto son pruebas reales, observables y tangibles de las
consecuencias del desempeño.

 Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de los

conocimiento y comprensión necesarios para lograr el desempeño competente.
Puede referirse a conocimientos teóricos y de principios de base científica que el
individuo debe dominar, así como a sus habilidades cognitivas en relación con el
elemento de competencia al que pertenecen.

7.2. DURANTE LA EVALUACIÓN (ENTREVISTA DE EVALUACIÓN)

7.2.1 RECEPCIÓN E INTRODUCCIÓN GENERAL

Al inicio de la entrevista es relativamente normal que el colaborador (evaluado) sienta algo

nervioso o tensión. Por lo que el evaluador deberá, pues, tranquilizar empezando con una
conversación bien sea sobre la situación actual, vacaciones, deporte, que conlleve a generar
una relación de comodidad, de igual forma, pude ser a través de su propia comunicación no
verbal: sonrisa, postura relajada, actitud acogedora. Tras estas preparaciones lo usual es
comenzar con una explicación general de la entrevista, posteriormente realizar una
pregunta abierta en la que se invite al evaluado a efectuar una síntesis del resultado
obtenido por él.

7.2.2. REVISIÓN DEL GRADO DE CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS

 En este ha alcanzado los objetivos: indica que es un buen desempeño, y por lo
tanto demanda que así lo reconozca.
 Si no se han alcanzado los objetivos: se debe investigar las razones, la cuales
pueden ser atribuibles o no al evaluado, valorando su conocimiento sobre el
incumplimiento de la mismas.
o Las no imputables al evaluado: deberán se corregidos los objetivos o facilitarle los
medios, formación, apoyo.
o Imputables al evaluado: deben ser informadas, para que el tenga conocimiento de
cuál es el problema o la situación que, para la empresa, sus compañeros o para él
mismo puede generar su bajo nivel de respuesta e y llevarlo a mejorar su situación.

 Establecimiento de nuevos objetivos.

7.2.3. EVALUACIÓN DE LOS FACTORES DE CALIFICACIÓN O

COMPETENCIAS

Estos componentes suelen ser de naturaleza cualitativa y/o atributiva: capacidades,

cualidades, práctica de las políticas y normas de la compañía y se procederá con el
siguiente orden:

 Adelantar la evaluación tentativa y consultarles si se está acorde con la valoración.

o La cual puede ser de Conformidad: tras una corta comunicación pasar al
siguiente factor.
 o Igualmente puede ser de Disconformidad: se exponen y se atienden los
argumentos; esto es, cada una de las partes que expresen su apreciación. Por lo
cual debe ser fundamental que el evaluador haya pensado mucho en los motivos
de su evaluación, por si el evaluado formula su disconformidad.
o Si cada una de las partes mantiene su punto de vista, prima la postura del
evaluador, si bien el evaluado dispone del recurso de no firmar si no está
satisfecho con la evaluación o de expresar por escrito en el documento de
evaluación (puede consultar estos documentos en el instrumento: evaluación del
desempeño individual) su punto de vista.
 La evaluación puede contener un componente de control de la objetividad mediante
el seguimiento del proceso y de los resultados por parte del responsable del proceso
del evaluador.

7.2.4. EVALUACIÓN DE LOS PUNTOS FUERTES Y DÉBILES

Con esta evaluación se buscas condensar lo tratado hasta este momento e indicándoles todo
aquello que interviene sobre los rendimientos, y no otros aspectos como pueden ser
cualidades, temperamento, posturas entre otros aspectos

 En primer lugar, se le debe reconocer e indicar lo que se hace bien, sus cualidades,
competencias desarrolladas, destreza, manejo de situaciones.

 En segundo lugar, se le debe indicar los puntos a fortalecer o mejorar, como

actitudes, motivación, prácticas. Esto debe realizarse mediante el principio de que
lo que se critica es la acción, la actitud, el desempeño, pero no la persona. Una
forma de poder hacerlo es mediante el empleo de un lenguaje asertivo.
 Finalmente, deberá implicar en la resolución de los aspectos a mejora lo cual deben
s pactados.

7.2.5. PROPUESTA DE ACTUACIÓN

  En este momento se ha evaluado el pasado; la entrevista también debe de servir para
trazar asuntos futuros. Estas deben ser las recomendaciones que el evaluador hace
del evaluado además de los objetivos cuantitativos ya señalados con anterioridad.
 Determinar los próximos pasos en el plan de carrera.
 Establecer la necesidad de cambiar formas de actuación frente a clientes,
proveedores, colaboradores, responsable de áreas
Informar sobre la Formación que debe adquirir el evaluado.

7.2.6. FIRMA CONJUNTA DE LA EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño emplea bases documentales como los presentados en el

instrumento evaluación del desempeño individual, ya sea de apoyo al proceso o de registro
del propio proceso. La entrevista de evaluación suele concluir con la firma de evaluado y
evaluador en el documento.

Dado el caso de que el evaluado no esté de acuerdo con la evaluación, puede expresar su
punto de vista en los espacios destinados a ello. Con la firma del documento se da por
finalizada la entrevista, que concluirá indicando la nueva fecha de evaluación.

7.3. DESPUÉS DE LA EVALUACIÓN (SEGUIMIENTO AL PROCESO)

Esta es la fase de revisión del cumplimiento de compromisos, la cual se debe realizar al

finalizar cada período de evaluación semestral de conformidad a la programación aprobada.
Esta fase se desarrollan las siguientes actividades:

 Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.

 Valorar los resultados alcanzados por el empleado
 8. INSTRUMENTOS

8.1. FORMATO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR

COMPETENCIAS (CRITERIOS DE EVALUACIÓN)

FORMATO
FORMATO EVALUACIÓN
EVALUACIÓNDEL
DELDESEMPEÑO
DESEMPEÑOPOR
PORCOMPETENCIAS
COMPETENCIAS(CRITERIOS
(CRITERIOSDE
DEEVALUACIÓN)
EVALUACIÓN)

I.I.IDENTIFICACION
IDENTIFICACIONDEL
DELCARGO
CARGO

CARGO
CARGO PROCESO
PROCESOAL
ALQUE
QUECORRESPONDE
CORRESPONDE TIPO
TIPODE
DEPROCESO
PROCESO CARGO
CARGODEL
DELJEFE
JEFEINMEDIATO
INMEDIATO

II.
II. PROPÓSITO
PROPÓSITO
DEL
DELCARGO
CARGO
 ELEMENTOS CON LAS METAS E
AS
AS NORMAS
NORMASDEDECOMPET
COMPET ENCIA
ENCIA ELEMENTOSDE
DELL
AANCL
NCL))UUOBJET
OBJETIVOS
IVOS INDICADORES
LL
ABORAL INDICADORESESTABL
EST ECIDOS)
ABLECIDOS)
ABORALUUOBJET
OBJETIVOS
IVOS

CTORESLA
FACTORES
FA LES
BORALES
LABORA
RESULTT
RESULADOS
ADOS AAEVALUAR
EVALUAR
REL
RELACIONADOS
ACIONADOSCONCO N LL
AS
AS CONDUCT
CONDUCTA(S)
A(S)ASOCIADA
ASOCIADA(S)
(S)
COMPET
COMPETENCIAS
ENCIAS
ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL ES
ES
LES

FORMATO
FORMATO-- EVALUACION
EVALUACIONDE
DEDESEMPEÑO
DESEMPEÑOPOR
PORCOMPETENCIAS
CIONAALES

COMPETENCIAS
IZACION

I.I.IDENTIFICACION
IDENTIFICACIONDE
DELA
LAOCUPACION
OCUPACION
NOMBRE
NOMBREDEL
DELPROCESO
PROCESOAL
ALQUE
QUE CARGO
CARGODEL
DELJEFE
JEFE
ORGANNIZA

TIPO
TIPODE
DEPROCESO
PROCESO
NOMBRE CORRESPONDE
CORRESPONDE INMEDIATO
INMEDIATO
NOMBRE
CTORESORGA
FACTORES

II. OBJETIVO DEL CARGO

II. OBJETIVO DEL CARGO

RESULTADOS
RESULTADOS AAEVALUAR VAL ORACIÓN
EVALUAR VAL ORACIÓNPOR PORELELEVAL
EVAL UADOR
UADOR
FA

FACTORES
FACTORESDE RELACIONADOS
RELACIONADOSCON
CON LAS COMPROMISOS
DE LAS COMPROMISOS(RELACIONADO
(RELACIONADOCON CONLLOS
OSELEMENT
EL OS
EMENTOSDE
DELL
AA INSUFICIENT
INSUFICIENTEE
COMPETENCIA
COMPETENCIAAAEVALUAR
EVALUAR NORMAS
NORMASDEDECOMPETENCIA
COMPETENCIA NCL ) ) UUOBJETIVOS SOBRESAL
SOBRESAL IEN
IEN SAT
SATISFACT
ISFACT OR
OR (INFERIOR AL
NCL OBJET IVOS (INFERIOR AL
LABORAL
LABORALUUOBJETIVOS
OBJETIVOS TT
EE (90-
(90-100%)
100%) IO IO(60-
(60-89%)
89%) 59%)
59%)
APORT
APORTES
ESADICIONAL
ADICIONAL ES
ES//
COMPETENCIA

DESCRIPCIÓN
DESCRIPCIÓNDE
DELL
AAEVIDENCIA
COMPETENCIA

ADQUISICIÓ N, TT
ADQUISICIÓN, RANSFERENCIA
RANSFERENCIAYY EVIDENCIA
APL
APLICACIÓN
ICACIÓNDEL
DELCONOCIMIENT
CONOCIMIENT O
O
LABORAL
LABORAL
DELES
DICIONA
AFACTORES
DICION
CTORES AFACTORES
COMPORTAMENTALES
FACTORES DE
ALES
COMPORTAMENTALES
FACTORES
FACTORES
FA

ADQUISICION
ADQUISICION-- TT
RANSFERENCIA
RANSFERENCIA-- APL
APLICACION
ICACION
DEL
DELCONOCIMIENT
CONOCIMIENT O
O
FECHA
FECHAAPROBACION
APROBACION ELABORO
ELABORO REVISO
REVISO APROBADO
APROBADO APROBO
APROBO

RESULTT
RESULADO
ADOEVALUACION
EVALUACION

CONCEPTOOCONSOLIDADO SOBRESALIENT
SOBRESAL EE
IENT SATISFACT
SAT ORIO
ISFACTORIO INSUFICIENTEE
INSUFICIENT
CONCEPT CONSOL IDADO
(90-100%)
(90-100%) (60-89%)
(60-89%) (INFERIOR
(INFERIORAL
AL59%)
59%)
COMPETENCIAS

DESEMPEÑO
DESEMPEÑOFACTORES
FACTORESLABORALES
COMPETENCIAS

LABORALES
RESULTADOS
OBTENIDOS
RESULTADOS
OBTENIDOS

DESEMPEÑO
DESEMPEÑOFAC,
FAC,COMPORTAMENTALES
COMPORTAMENTALES

TOTAL
TOTALPUNTAJE
PUNTAJEOBTENIDO
OBTENIDO

PLAN
PLANDE
DEMEJORA
MEJORA

RESPONSABL
RESPONSABL EEDE
DELL
AA NUEVA
NUEVA
FACTORES
FACTORESAAMEJORAR
MEJORAR ACT
ACTIVIDADES
IVIDADESAADESARROLLL
DESARROLAR
AR ACTIVIDAD
ACTIVIDAD EVALUACION
EVALUACION

FECHA
FECHAEVALUACION
EVALUACION ACEPTADA
ACEPTADAEVALUACION
EVALUACION EVALUADOR
EVALUADOR

BOGOTA
BOGOTA EVALUADO
EVALUADO

8.2. FORMATO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN.

ENTREVISTA
ENTREVISTADE
DERETROALIMENTACIÓN
RETROALIMENTACIÓN
DATOS
DATOSDEL
DELEVALUADO
EVALUADO
NOMBRES:
NOMBRES: APELLIDOS:
APELLIDOS:
 DATOS
DATOSDEL
DELEVALUADOR
EVALUADOR
NOMBRES:
NOMBRES: APELLIDOS:
APELLIDOS:
Relación
Relacióncon
conelel Colega
Colega
Jefe
Jefeinmediato
inmediato supervisado
supervisado Cliente
Cliente
evaluado:
evaluado: (par)
(par)
ESCALA
ESCALADE
DECALIFICACIÓN
CALIFICACIÓN
Supera
Superalaslas expectativas
expectativas 100%
100%aamásmásdedecumplimiento
cumplimiento
Cumple
Cumple laslas expectativas
expectativas 76
76aa100%
100%dedecumplimiento
cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas
Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
51 a 75% de cumplimiento
8.3. FORMATO PLAN DE MEJORA
Cumple parcialmente las expectativas
Cumple parcialmente las expectativas 26
26aa50%
50%dedecumplimiento
cumplimiento
No
Nocumple
cumple laslas expectativas
expectativas 00aa25%
25%dedecumplimiento
cumplimiento
INDICADORES
INDICADORESDE DEGESTIÓN
GESTIÓN PLAN DE MEJORA
PLAN DE MEJORA
PUNTAJE
PUNTAJE PUNTAJE
PUNTAJE COMENTARIOS
COMENTARIOSY/O
Y/O
DESCRIPCIÓN
DESCRIPCIÓN
No.
No.
DATOS DEL
DELEVALUADO
DATOSINDICADOR EVALUADO
OBTENIDO
OBTENIDO(%)(%) ESPERADO
ESPERADO(%) (%) OBSERVACIONES
OBSERVACIONES
INDICADOR
NOMBRES:
NOMBRES: APELLIDOS:
APELLIDOS:
Desempeño
Desempeñoen enelel
CARGO
CARGO 11 ACTUAL:
ACTUAL: 100%
100% EVALUACIÓN:
FECHA
FECHA EVALUACIÓN:
trabajo
trabajo
DATOS DEL
DATOS DEL EVALUADOR EVALUADOR
22 Comunicación
Comunicación 100%
100%
NOMBRES:
NOMBRES: APELLIDOS:
APELLIDOS:
Desarrollo
33 Desarrollo
Relación
Relación con
con elel Jefe
Jefe 100%
100%
profesional
profesional supervisado
supervisado Cliente
Cliente Colega
Colega
evaluado:
evaluado: inmediato
inmediato
44 Objetividad
Objetividad 100%
100%
DESCRIPICIÓN
DESCRIPICIÓN
Eficiencia
Eficiencia yy
1.    5Persona
5
1.    Persona que requiere 100%
100%
eficacia que requiere
eficacia
plan
plan dede mejora.
mejora.
PUNTAJE
PUNTAJE
FORTALEZAS
FORTALEZAS DEBILIDADES
DEBILIDADES
2.    Debilidades
2.    Debilidades
(aspectos
(aspectos que
que necesitan
necesitan
acción
acción correctiva)
correctiva)

3.   
3.    Descripción
Descripción de
de lala
acción
acción dede mejora.
mejora.

4.    
4.     Objetivo
Objetivo (s)
(s)

5.   
5.    Metas
Metas (s)
(s)
Fecha
Fecha
Plazo
Plazo de
de ejecución
ejecución inicio
inicio
Fecha
Fecha final
final

Responsable
Responsable (s)
(s)
 9. INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

9.1. INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para el debido diligenciamiento de los formatos de evaluación es necesario seguir los

siguientes pasos:
9.1. 2 información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

9.1.3. Indicadores de gestión:

Se determina los indicadores que se desean evaluar. Los cuales deben ser definido con el
evaluador de acuerdo con la visión, misión, meta o finalidad asignada a su unidad de
proceso y dentro del marco de las funciones del empleado. Se deben plantear indicadores
objetivos y de real evaluación.
9.1.4 Escala de Calificación:
Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:

Marque con una X el grado de consecución, siendo:

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 1 a 25% de cumplimiento
9.1.4. Comentarios:
El encuestado debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de cada
indicador, igualmente debe señalar con una X la calificación que mejor describa al
evaluado. Si la calificación es 1 o 5, deben evidenciar con un breve comentario por qué
escogió dicha calificación
9.1.5. Firma del evaluado y del evaluador:
Para diligenciar el formato de evaluación, tanto el evaluado y el evaluador debe firmar en el
correspondiente espacio asignado.

9.2. INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es necesario seguir
los siguientes pasos:

9.2.1. Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

9.2.2. Escala de Calificación:

Procedimiento para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.
 No. Se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar.
 Indicador: Se detalla el indicador evaluado.
 Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada
indicador.
 Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, acorde a la meta
propuesta para cada indicador.
  Comentarios y/o observaciones: Se debe documentar los comentarios de los
resultados de cada indicador.
 Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y se
divide en el número de indicadores, el resultado será el promedio del puntaje
obtenido.
 Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que presenta mayor
destreza y aptitud.
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor
carencia, que aspectos merece acciones correctivas.

9.3. INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario seguir los siguientes
pasos:

9.3.1. Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

9.3.2. Descripción:

 Persona o unidad de negocio que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el

nombre del evaluado.
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor
carencia, que aspectos merece acciones correctivas
 Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted planteará
como acción de mejora a las debilidades halladas.
 Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la actividad
planteada para subsanar la debilidad.
 Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.

 Plazo de ejecución: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta propuesta,

si las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar para cada año el
porcentaje de cumplimiento y en lo posible defina un posible entregable, que le
permita a al evaluador evaluar el nivel de avance de la actividad. Coloque la
fecha de inicio de plan de mejora y al final del proceso coloque la fecha final.
 Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de adelantar
la actividad.
 Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los aspectos
positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de mejora y cuál fue el
nivel de cumplimiento.
 Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere necesarios.
 Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de
evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el
correspondiente espacio asignado.
 BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato I. Administración del Recurso Humano. McGraw-Hill 2009.

https://definicion.de/evaluacion/

https://blog.peoplenext.com.mx/6-beneficios-de-implementar-planes-de-carrera-y-desarrollo-en-
tu-empresa

https://sites.google.com/site/ambientesdeaprendizajegdsm/home/m1/evidencias-de-
desempeno

Constitución política de Colombia. (1991,20 de julio). Gaceta Constitucional, 116, 1991, 20

de julio.

Ley 909 de 2004. Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera
administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. (2004, 23 de septiembre)
Diario Oficial No. 45.680, 2004, 23 de septiembre.

Acuerdo 565 de 2016. Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del
Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Periodo de
Prueba. (2016, 8 de febrero) Diario Oficial de Colombia, 8 de febrero.

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instrumentos del Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral para los servidores
públicos de carrera administrativa. Recuperado de
www.atlantico.gov.co/images/stories/adjuntos/educacion/edl_anual_final.xls