LA DESHUMANIZACIÓN DEL TRABAJADOR

Este texto profundizará en cómo se ha basado la evolución de la deshumanización

del trabajador situándonos en el siglo XXI bajo la premisa constante de ¿Cuán
importante es que recordemos que el trabajador es humano como todos?

Esto, basado en el texto “Las Falacias del Tecnomanagement” escrito por Henric-
Coll, el artículo de revista “Del manejo del personal a la dirección de personas” de
la autoría de Daimer Higuita López y la notica tomada de la página web de Red
Bull titulada “Empleados felices: el método a lo Google” escrita por Nicolás Lavín.

Bien es sabido, que el trabajo ha evolucionado a través de los años. Sin importar
la época en la que estemos, el trabajo se ha definido según el contexto en el que
se viva. No obstante, la palabra “trabajo” proviene del latín “tripalium” que significa
literalmente “tres palos” el cual era un instrumento de tortura para los esclavos.
Esclavos, que en la época que era normalizada su compra y venta, sufrían los
castigos y las humillaciones de quienes se consideraban sus amos. Fueron
diferentes periodos y contextos donde los supuestos “Esclavos” perdieron toda la
humanidad de la que disponían llevándolos a unas situaciones de precariedad en
las cuales se veían atrapados y acababan acostumbrándose. Pero, ¿Estamos muy
lejos de aquella época de esclavitud de la que hoy, siglo XXI, criticamos tanto?

Los libros en los que se basa la síntesis expresan como idea principal dar a
conocer prácticas que agreden al trabajador no sólo física (algunos casos), sino
también emocional e intelectualmente; aún hoy cuando la esclavitud ya está
abolida. Por ejemplo, en el artículo de revista “Del manejo de personal a la
dirección de personas” de Daimer Higuita la idea principal refiere específicamente
exponer la crítica de estas prácticas a la hora de hablar del manejo que le dan a
sus empleados las empresas basados en dos focos: Gestion de Recursos
Humanos y la Gestión Humana.

Así, basados en dos focos fundamentales de cualquier compañía, ligamos con la

idea principal de “Las Falacias del Tecnomanagement” que refiere a deshacer
toda creencia basada en las ciencias exactas sin ahondar en las ciencias sociales,
convirtiéndolo en un espejismo vago que no ve la realidad del trabajador como ser
humano y lo engaña. Enfrenta los mitos, falacias y erorres del llamado
tecnomanagement.
No obstante, también dando un contraejemplo a lo que se enfocan los textos ya
antes mencionados, aparece Google en escena. Una de las compañías más
grandes de la historia, es ejemplo del significado de calidad de vida en sus
trabajadores. Por ejemplo, Redbull se refiere acerca de la compañía tecnológica
como una de las mejores empresas para trabajar pues afirma que aunque el
trabajo es duro, es una empresa atractiva por la forma que trata a sus empleados.
Comprendiendo lo anteriormente mencionado, enunciaremos primero los
conceptos en los que se basa la deshumanización del trabajador de ahora.

La deshumanización del trabajador posee múltiples ejemplos a lo largo de la

humanidad; es más, un caso bien sonado de conocimiento público es la
Revolución Industrial. Esta época, que muchos consideran dorada por las
reformas tecnológicas e industriales que se vivieron, acarreó en gran medida que
los obreros fueran obligados a trabajar por ley 18 horas diarias cosa que hoy en
día, no es legal que suceda. Este, nos permite ilustrar como la evolución del
trabajo no sólo se ha basado en mejoras en la calidad de vida (que no podemos
negar que existen) de los trabajadores sino, que ha traído consigo también
muchos aspectos de vulnerabilidad que no se han mantenido estáticos si no que
han evolucionado.

En la actualidad, las empresas juegan en gran medida con las emociones e

intelecto de los trabajadores como es el caso que nos presenta Henric-Coll cuando
se refiere al Mito de la Excelencia:

“El tecnomanagement es perfeccionista, y quiere que todos los trabajadores - e

incluyo en el término todos los que trabajan en la empresa, de los altos directivos
al empleado raso – se conviertan en perfeccionistas, esforzándose compulsiva e
incansablemente hacia objetivos imposibles.” (Henric-Coll 2009)
Este mito es un buen ejemplo para hablar de una deshumanización intelectual y
emocional, que lleva al trabajador a autoexplorarse de una manera innecesaria
pues el objetivo jamás será alcanzado ya que cuando crea hacerlo, este será
actualizado y se convertirá en un ciclo de explotación. Claramente, esto provocará
en el trabajador una desconfianza constante a su trabajo y una depresión continua
al pensar que no cumple los objetivos y si lo vemos así, ¿qué trabajador produce
más con incertidumbre? Efectivamente la respuesta a esa pregunta siempre será:
Ninguno.
La incertidumbre es solo una de tantas consecuencias de las situaciones
agobiantes que deben vivir los trabajadores. La opresión, por su parte, es un
mecanismo utilizado por algunas empresas que lleva a sus empleados a vivir un
estrés constante. Ejemplo claro de esto nos lo da Higuita López en su texto,
cuando cuenta lo que encuentra en su investigación y entrevistas:
"muchos jefes impiden que los empleados dialoguen y para ellos dictaminan
reglamentos que se deben aplicar aún en los momentos que los trabajadores
tienen turnos para descansar o alimentarse” (Higuita L. 2011)
Esto, es sólo una parte de lo que significa el concepto de opresión en el entorno
laboral, pues sólo estamos definiendo la obstaculización del libre desarrollo de la
personalidad. Ahora, si nos dirigimos a Henric-Coll, también nos menciona otro
tipo de opresión en el entorno laboral, textualmente dice: "Cuando se educa al
individuo a no utilizar sus niveles superiores de razonamiento y más aún cuando
se le castiga por ello, aprende a no usarlos” (Henric-Coll 2009)
Esto, es incluso, más sorprendente pues frenan el intelecto de los trabajadores
bloqueándolos de lo que significa un verdadero desarrollo del pensamiento.
Dejando de lado los anteriores ejemplos preocupantes, nos dirigimos a lo que
significaría un ejemplo-solución a este tipo de prácticas. Por ejemplo, en el caso
Google, Red Bull cuenta como Google busca estrategias para que sus empleados
sean mas productivos, en las cuales se pueden nombrar el hecho de que los
trabajadores estén constantemente relajados y con suficiente tiempo para la
socialización.
Esta ideología que Google maneja lo ha llevado a diferenciarse de las demás
empresas en cuestión de la calidad de vida de sus trabajadores. Los directivos de
Google se enfocan en que los trabajadores sean seres humanos con autonomía
propia llenos de energía que aplicar en la empresa. En contraparte, vemos que no
todas las empresas piensan o planean como mejorar la calidad de vida de los
trabajadores y se centran solo en el dinero. “Del manejo del personal a la dirección
de personas” nos da un ejemplo de eso cuando enuncia diferentes fallos de la
dirección de personal, una de ellas enuncia que todo lo que se haga se resolverá
con un incentivo o ya sea por ley.
Claramente, esa creencia es la que está ahogando a las empresas en un ciclo de
remuneración que se convierte en innecesaria pues no miran más allá y no
definen lo que es realmente la calidad de vida.
Google, en cambio, ha logrado encontrar el equilibrio entre ser una de las
compañías más poderosas del mundo y también, una de las más humanas. Ha
sabido encontrar actividades que poco a poco mejora la estabilidad de los
trabajadores como lo afirma Red Bull. Enuncia actividades como Bowling,
piscinas, canchas de vóley, cortes de pelo, masajes, yoga, gimnasio, pool, ping
pong, Xbox 360, PlayStation 3,etc de las cuales disfrutan miles de trabajadores en
Silicon Valley.
Sabiendo que Google nos da un ejemplo de que es posible humanizar la
compañía, ¿Por qué no se contagian de la moda Google?