Corporación U. de Colombia Ideas.

Walther Eduardo Vásquez vega- Preparatorio Laboral-.

Alejandro Martínez

Derechos laborales de la mujer Colombiana.

Los derechos de la mujer han tenido un desarrollo tanto jurídico como histórico en la
medida que la civilización avanza. Sin más detalle me enfocare en lo jurídico donde la
mujer consta con unos derechos por su sola condición de ser mujer la cual se le protege
frente a las adversidades que puedan existir en una relación laboral. Ante esto la
legislación colombiana como la misma jurisprudencia le ha otorgado varios Derechos
en los cuales la mujer pueda defenderse y no verse afectada en su situación laboral;
estos Derechos son:

1. Licencia de maternidad
2. licencia por aborto.
3. Periodo de lactancia.
4. Fuero Materno.

1. Licencia de maternidad: madre natural o por adopción.

La licencia de maternidad es un beneficio que la ley laboral ha reconocido a la mujer

que ha dado a luz un hijo e incluso en caso de aborto, siempre que este sea cotizante del
sistema de salud, y que además cumpla con algunos requisitos, beneficio que consiste
en 14 semanas (98 días) y en caso de aborto de 2 a 4 semanas de descanso remunerado.
Mediante el decreto 047 del 200 establece los siguientes requisitos en el art°3 que son:

Licencias por Maternidad: para acceder a las prestaciones económicas derivadas de

la licencia de maternidad la trabajadora deberá, en calidad de afiliada cotizante,
haber cotizado ininterrumpidamente al sistema durante todo su periodo de gestación
en curso, sin perjuicio de los demás requisitos previstos para el reconocimiento de
prestaciones económicas, conforme las reglas de control a la evasión.

La licencia de trabajo será remunerado con el mismo salario que devenga al entrar del
descanso y si es un salario que no es fijo se tomara en cuenta el devenido el último año
de sus servicios o en el tiempo mayor si este fuese menor a un año, la trabajadora debe
notificar al empleador con un certificado médico que consta que está embarazada y a su
vez la fecha probable del parto , pues el médico dará dictamen de en que periodo puede
tomar la licencia de maternidad teniendo en cuenta que debe tomarse dos semanas antes
de la fecha prevista .
En caso de que no fuese un embarazo sino una adopción se dará por entendida la
licencia desde el día de la entrega con los mismos términos que si estuviese
embarazada, otro caso que se puede dar es cuando nace prematuro se tendrá en cuenta la
diferencia entre la fecha estacional y la fecha de nacimiento y serán sumadas a las 14
semanas de licencia, en cuanto a parto múltiple se ampliara la licencia dos semanas más.
Esta licencia en su descanso se debe tomar de dos manera, una que es la preparto y
consiste en la anterioridad de dos semanas que serán descontadas después de su
gestación para que sean doce y complete las catorce, ella puede mover una semana para
después de su gestación y así tener trece, la segunda es la postparto que es después del
embarazo que pueden ser 12 semanas si en etapa preparto tuvo dos semanas o trece
semanas si en etapa preparto tomo una semana para en postparto tener la otra que le
falta .

La Eps será la encargada de las licencias de maternidad y si no cumple con un requisito

la empresa será quien cubra el gasto, pero la sentencia T-049/11 afirma que no se le
puede negar la licencia de maternidad por ninguna manera y ningún argumento como
que no cotizo sus semanas desde el periodo de gestación ya que esta será pagada bajo la
misma proporción en la cual cotizo.

2. Licencia por aborto.

En principio la licencia de maternidad se supone viable únicamente para quien da a luz

un bebé vivo, pero la ley ha considerado una licencia o descanso remunerado cuando el
bebé nace muerto, puesto que en tal caso la mujer también necesita de un descanso y
recuperación.

En el caso de aborto el descanso remunerado no se da en las mismas condiciones que

cuando el bebé nace vivo, pero sí se contempla un tiempo de descanso remunerado.

En efecto, dice el artículo 237 del código sustantivo del trabajo:

Descanso remunerado en caso de aborto.

1. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no

viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario
que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo
establecido en el artículo anterior.

2. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al
empleador un certificado médico sobre lo siguiente:

a). La afirmación de que la trabajadora a sufrido un aborto o paro prematuro, indicando

el día en que haya tenido lugar, y

b). La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.

La duración de la licencia dependerá del criterio del médico tratante, licencia que puede
ser de 2 o 4 semanas. Curioso que la ley no diga de 2 a 4 semanas, sino de 2 o 4
semanas.

Aunque el artículo 237 del código sustantivo del trabajo guara silencio respecto a quién
debe pagar esta licencia o descanso remunerado, el ministerio de protección en
múltiples oportunidades ha dicho que le corresponde a la EPS a la que esté afiliada la
empleada.

Por parto prematuro se entiende cuando el bebé nace antes de la semana 37 de la

gestación y las 14 semanas que la Ley otorga se empiezan a contar a partir de la semana
37 de gestación.

En parto prematuro se toma el tiempo transcurrido entre el momento del parto y la

semana 37, este tiempo se le suma a las 14 semanas que por Ley tienen las madres.

Por ejemplo: un parto ocurre en la semana 34, es decir le faltan 3 semanas para las 37, al
sumar estas 3 semanas a las 14, da un total de 17 semanas de Licencia de Maternidad.

3. Lactancia materna.

Es aquella situación en la cual la madre por su misma condición de dar a luz tiene que
dar pecho a sus hijos. Es tal la importancia que la legislación colombiana ha protegido a
la mujer lactante para que pueda desarrollar su rol sin ningún impedimento laboral. Lo
anterior se basa en el artículo 238 del código sustantivo de trabajo, el cual manifiesta:

El empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta

(30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento
alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad.

Siendo así, el empleador se encuentra en el deber de otorgar los permisos para que la
madre pueda dar alimento a su hijo (lactancia) debido a que esto como bien lo dice la
norma, aplica hasta los primeros seis meses del menor, pero siendo un caso especial
donde por motivos científicos el médico vea la necesidad de hacerlo por más tiempo,
entonces éste expedirá el certificado donde lo justifique y se tendrá que otorgar los
permisos.

4. Fuero de maternidad.

En primer lugar un fuero es una protección o privilegio que se conceden a una persona
por una condición determinada. Es un beneficio a todo trabajador protegido por la ley.
En cuanto al fuero materno, es una especial protección de que goza la mujer
embarazada, por medio de la cual se impide la terminación del contrato de trabajo, es
decir, que mientras se encuentre en esta condición especial no se puede terminar su
contrato. El código sustantivo de trabajo lo manifiesta en su artículo 239 así:

… 1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin
la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa …
Esta parte del artículo nos centra en lo que significa el fuero materno. Ahora es
necesario mencionar que este se da cuando se despide durante o 3 meses después del
embarazo ¿Por qué tres meses? Porque incluye el post parto. Lo que acabamos de decir
se conoce como la primera etapa de esté fuero ya que la otra incluye el periodo de
lactancia, entonces, durante esta última etapa a la mujer la protege este fuero materno.

Ahora bien, la ley deja un margen para que si existe una justa causa pueda hacer el
despido con autorización del Ministerio de Trabajo, la autorización dura entre 6 meses y
un año según el artículo 240 del mismo. Al mismo tiempo cabe recordar que el art.239
tiene una presunción legal a favor del trabajador porque si hay despido en embarazo o
lactancia se entiende que se da por esta misma causa.

Por último en su desarrollo jurisprudencial encontramos varias etapas donde se

desarrolla el tema:

- Etapa uno: Conocimiento del estado de la trabajadora por parte del empleador.
Se debía acreditar por documento médico. Si ella no acreditaba y había despido
era culpa de la empleada. La jurisprudencia avanza a que nos sean los tres
criterios sino a que sea un hecho notorio.
 T373 de 1998
 T426 de 1998
 T1101 de 2001
 T291 de 2005
 T228 de 2005
 T1210 de 2005
 T631 de 2006
- Segunda etapa: protección objetiva: ya no es necesario que sea un hecho notorio,
tampoco que no se haya comunicado al trabajador, sino que haya una prueba de
embarazo. Se debe demostrar que al momento del despido ya había embarazo, lo
que hace que el empleador la deba proteger.
 T095 de 2008
 T120 del 2011
 T082 del 2012
- Tercera etapa: interés superior del que está por nacer:
 T990 del 2010
 T120 del 2011
 En estas sentencias dicen que el que debe protegerse es el
niño. Quien tiene la responsabilidad de notificar al trabajador
es la mamá, primera llamada a proteger al bebe. Si la mama
informa el empleador debe reintegrar inmediatamente.
 Al reintegrar no hay indemnización.
 Si se prueba el embarazo y no se avisa al empleador no hay
indemnización.
- Cuarta etapa: formas alternativas de protección:
 SU070 del 2013
 SU071 del 2013
 La corte establece criterios unificados en estas sentencias en
el sentido: El conocimiento del embarazo por parte del
 empleador, para saber el grado de protección (sanción (60
días de salario), reintegro o ambas) Modalidad bajo la cual se
encontraba trabajando la mujer gestante
- Jurisprudencia también hace desarrollos con base al tipo de contrato:
 Si ya se tiene un contrato a término fijo, puede hacerse un
contrato a término fijo que cubra el embarazo y tiempo de
lactancia
 Si es un contrato a término indefinido, debe haber justa causa
para despedir. Si no hay justa causa el contrato indefinido
sigue.
 Si hay un contrato por una obra o labor, y esta se acabó, hay
que hacerle un nuevo contrato en acciones similares, fijo
hasta terminar la lactancia.
 Cuando no hay contratación laboral, sino prestación indirecta
comercial o civil, la protección también aplica, por lo que se
debe mantener el contrato activo, no puede desaparecer
porque si se desaparece la mamá no cotizaría más a seguridad
social.
 Si hay vínculos laborales internos (cuando tengo un
trabajador directo con la empresa) responde directamente la
empresa.
 Si no hay vínculo interno (hay contrato a través de
cooperativa o una temporal) es un trabajador en misión, acá
responde la empresa temporal. Si es una cooperativa de
trabajo asociado, responde solidariamente la empresa y la
cooperativa para dar la protección.

Finalmente estos son los Derechos que protegen a la mujer en condiciones especiales
para que no se le vean afectados sus derechos laborales.