ENSAYO PARADIGMAS INDICADORES DE GESTIÓN

Una de las principales barreras para la mejora continua dentro de las

organizaciones es la resistencia a los cambios, pues se tiende a asociarlos con
algo negativo y difícil de realizar, además de que internamente el personal de más
antigüedad dentro de la empresa siente temor a las consecuencias que estos
pueden traer en su trabajo y su estabilidad laboral si no se adaptan
adecuadamente. Es por este motivo que cuando en una organización se toman
decisiones que implican realizar seguimiento, medir, evaluar o analizar, la reacción
por parte del personal no es optimista porque no existe una cultura organizacional
en donde los cambios no se perciban como una amenaza sino como una
oportunidad de mejora y crecimiento.
Es bien sabido que dentro de un sistema de gestión de calidad, la medición y el
seguimiento son fundamentales, pues es una fase en donde se recolecta
información y evidencias para conocer la situación de un elemento que se haya
considerado objeto de medición y se tomarán decisiones de carácter preventivo o
correctivo sobre él. Dentro de las herramientas de medición que se pueden
encontrar están los indicadores de gestión que son relaciones entre variables que
dan ideas de cómo se encuentra un proceso, producto, servicio, dependencia o
área; estos deben utilizarse dentro de las empresas para conocer cuáles fueron
las consecuencias de acciones o situaciones que se hayan presentado en el
pasado, cuando se necesita conocer si un elemento está o no cumpliendo con los
objetivos propuestos, cuando se quiere establecer si existen desviaciones en el
cumplimiento de las metas o se desea detectar algún problema o anomalía en
dicho elemento que se está midiendo, pues los indicadores además de mostrarle a
una organización cómo es su desempeño y el cumplimiento de sus metas, sirven
para generar alertas que lleven a la toma de decisiones.
A pesar de lo útiles que resultan los indicadores de gestión para las
organizaciones, existen paradigmas sobre ellos que rondan en los pensamientos
de muchos colaboradores y que en definitiva deben erradicarse porque dan una
idea que se desvía de los objetivos que estos cumplen en una empresa, uno de
ellos es “la medición precede al castigo”. Este paradigma se presenta porque
los empleados en muchas ocasiones perciben la medición como un exceso de
supervisión de su trabajo y conciben esta situación como una intención de la Alta
Dirección para realizar despidos, sanciones o llamados de atención y a pesar de
que esta situación puede presentarse, la realidad es que no es este el propósito
que tienen las mediciones y el seguimiento, sino que existe de por medio un deseo
de mejora continua que se convierte en una necesidad más que para crecer, para
permanecer a flote como organización debido a que quien no se reinventa cada
día y no avanza junto con la tecnología y con la alta exigencia del mercado,
desaparece.
Para lograr que los colaboradores comprendan la importancia de medir, es
necesario realizar un trabajo de gestión del cambio arduo donde se realice énfasis
en por qué y para qué medir, cuáles son los objetivos que tiene la Alta Dirección
con ello, qué beneficios traerá para ellos como empleados a largo plazo que se
realice seguimiento y medición y cuáles son las consecuencias que traería no
medir para una empresa, de forma que el propósito de los indicadores de gestión
se vaya interiorizando y los empleados cooperen y trabajen en pro a la mejora
continua entendiendo que medir es el camino para lograrlo. Este cambio en la
cultura organizacional tomará tiempo pero se debe ir realizando paulatinamente
por medio de diferencias actividades como charlas por parte de la Alta Dirección,
juegos de rol, campañas publicitarias internas, actividades lúdicas, dinámicas,
construcción de material audiovisual y demás herramientas que abran poco a poco
la mentalidad de los colaboradores haciendo que estos sean los principales
aliados para el cumplimiento de los objetivos.
En conclusión, para erradicar de raíz el temor a medir, se debe eliminar
simultáneamente el temor al cambio y la única manera de lograrlo es con grandes
esfuerzos y disposición por parte de la Gerencia que debe ser consciente de que
no es suficiente con que el objetivo de la medición sea entendido por los altos
directivos sino que cada miembro debe comprenderlo para que haya un trabajo
armonioso y en equipo y se eliminen otros paradigmas como “No hay tiempo
para medir” pues ya hay una cultura de entendimiento donde medir no es una
actividad más que se debe realizar sino un camino que llevará a la mejora
continua.