OBJETIVOS BÁSICOS DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL
 INDICE
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 3
OBJETIVOS BÁSICOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL SEGÚN FARIA. .............. 4
OBJETIVOS BÁSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.................................... 4
1. Objetivos y beneficios del desarrollo organizacional. ............................................ 4
2. Desarrollo organizacional (modelos de cambio de Kurt Lewin) ........................... 5
3. CREAR UN BUEN CLIMA LABORAL Y MEJORAR LA COMUNICACIÓN .................. 6
CONCLUSIONES ...................................................................................................................... 9
REFERENCIAS ....................................................................................................................... 10
 INTRODUCCIÓN

El objetivo del desarrollo organizacional es el cambio en la tecnología, en la

estructura, y las personas como en los procesos de interacción (Friedlander & Brown,
7974).

El desarrollo organizacional es un proceso planificado por ello es importante

mencionar que los objetivos son primordiales, si estos se desarrollan se tendrá un
desempeño obviamente creciente, para poder conducirla tenemos que tener en
cuenta el comportamiento organizacional que los individuos o grupos que efectúan o
interaccionan en mayor medida.

A continuación, mencionaremos cuáles son los objetivos básicos tomando en

consideración a los diferentes autores que aportaron en el DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS BÁSICOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
SEGÚN FARIA.
Según Antonio, Faria Mello en el año (2004) describe que entre los principales
objetivos básicos de desarrollo organizacional están en:

1. tener un ambiente de confianza (sin manipulación).

2. Acrecentar las potencialidades de los colaboradores, en diferentes áreas
como, en la interrelación, tecnológico, y administrativas
3. Desarrollar habilidades, capacidades, personal o grupal con fin de trabajar en
equipo y crear espíritu de grupo.
4. Desarrollar nuevas capacidades físicos, mentales, y también emocionalmente
para disminuir las vibras negativas.
5. Armonizar y compatibilizar en las necesidades, metas, objetivos de una
organización autores y los que lo conforman.
6. Estimular hábitos de conciencia por consiguiente aumenten los valores y
percepción en actitudes y comportamientos de los colaboradores.
7. Evaluar en qué ámbitos afectan los valores, culturas, comportamientos de los
integrantes de la organización.
8. innovar el sistema y los procesos de acceso de datos y comunicaciones.
9. Identificar puntos decrecientes de recursos y energías como: materiales,
personales además de estratégicos.
10. Evaluar la integración de los funcionamientos de la empresa relacionado con
sus aspectos característicos, (demandas, rectas estratégicas, políticos, etc.).

OBJETIVOS BÁSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1. Objetivos y beneficios del desarrollo organizacional.

Los principales objetivos se relacionan con el ser humano y su trabajo,
considerando este aspecto, se darán a conocer dos categorías:

A. Mejorar la efectividad organizacional

Está relacionada con la formación de equipos como unidades estables
para lograr el cambio. Establecer criterios de integración donde
prevalezca el propósito de lograr objetivos empresariales son las
aspiraciones y motivaciones que toda la organización debe tener.

B. Potenciar las relaciones interpersonales

para lograr el propósito es necesario considerar lo siguiente:
 a. Promover la colaboración en los niveles grupales para facilitar el
proceso en la toma de decisiones.
b. Compartir libremente la autoridad y responsabilidad con todos los
miembros.
c. Incrementar la efectividad de trabajo en los equipos, mediante un
control adecuado de la estabilidad emocional de los que forman
parte del equipo.
d. Potenciar la organización informal que es el verdadero campo de
batalla en una empresa y que constituye el frente de conflictos y
su resolución. Los investigadores creen que se debe potenciar el
manejo de relaciones informales porque los directivos
desconocen las habilidades como las relaciones interpersonales
el cual le otorga sentido y vida a la empresa. (Ramírez,

2. Desarrollo organizacional (modelos de cambio de Kurt Lewin)

Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen
el comportamiento de un sistema estable. por ello, dicho comportamiento es
producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio
(fuerzas impulsoras) y las que se resisten a que se produzca el cambio (fuerzas
restrictivas), que desean mantener el STATU QUO. (Kurt Lewin, 1890)

Este proceso sistemático puede funcionar siempre y cuando todos los

miembros de dicha organización equilibran ambos tipos de fuerzas. Lewin nos
propone un balance equilibrado para ambas fuerzas. según el autor, podríamos
aumentar la efectividad individual y por tanto de la organización siguiendo este
proceso de tres fases:

A. Descongelamiento: en esta fase se procurará reducir las fuerzas que

mantiene a la empresa en su estado actual de comportamiento
B. Cambio o movimiento: en esta fase la empresa se desplaza a un
nuevo estado de comportamiento con respecto a patrones de
comportamiento y hábitos, lo que implica desarrollar nuevos valores,
hábitos, conductas y actitudes.
C. Recongelamiento: en esta última fase se estabiliza la empresa en un
nuevo nivel de equilibrio, donde se requiere el apoyo de la cultura, las
normas, las políticas y la estructura organizacional para volver a estar
en STATU QUO.

El modelo de Lewin sería efectivo con estas tres fases y sostiene que
se puede lograr si:

❖ Se determina el problema
❖ Se identifica su situación actual
 ❖ Se identifica la meta por alcanzar
❖ Se identifican las fuerzas positivas y negativas
❖ Se desarrollan estrategias para cambiar la situación actual para dirigirla
a la meta.

3. CREAR UN BUEN CLIMA LABORAL Y MEJORAR LA

COMUNICACIÓN

❖ Crear un ambiente en el que la autoridad conferida a los puestos más

altos se agregue a la autoridad basada en conocimientos y aptitudes.
Muchas veces las organizaciones tienen líderes de grupos o gerentes
que no cuentan con los conocimientos y aptitudes necesarias para el
puesto, lo que genera desconfianza y falta de respeto de parte de sus
subordinados.
Un buen ambiente contribuye a una mayor productividad de los
departamentos de la empresa, una mayor implicación de los empleados,
y eso acaba repercutiendo en la satisfacción de los clientes y su
fidelidad con la empresa.

❖ Mejorar las comunicaciones en sentido lateral, vertical y diagonal. Es

decir, que la comunicación no solo debe ser entre el empleado y sus
iguales o su superior directo, la comunicación debe ser entre todos los
niveles de la empresa, tratando de eliminar las barreras entre los
directivos y los trabajadores generales.
Para esto, el departamento de Recursos Humanos puede establecer un
calendario de reuniones individuales entre managers y colaboradores, además
de proporcionar una agenda de estas reuniones de feedback, para que se
hable de todo lo importante y se apliquen las mejoras continuas que se
establecen en estos encuentros.

Según Pinto, (2012) los objetivos más importantes del desarrollo

organizacional se encuentran los siguientes:

● Acrecentar un sistema capaz de auto renovarse de manera que pueda

organizarse de distintas formas de acuerdo con las funciones de cada
integrante de la organización.
● Que las decisiones que se vayan a implementar se tomen de desde el
punto donde se originó la información, ya que ahí es el sitio en el que se
aplicará, y ésta resulta ser la más confiable.

Aprovechar el conflicto, ya que es inevitable la existencia de los

conflictos, esto deberá ser una herramienta principal para saber cómo
 enfrentarlos y así, en el futuro, evitarlos o enfrentarlos con mayor
decisión.

● La colaboración entre cada una de las unidades administrativas es

trascendental, evitar la competencia, pues provoca un desgaste y se
suelen olvidar situaciones de mayor prioridad. “Para aplicar
correctamente los objetivos organizacionales nuevos en una
organización, es imprescindible realizar una prueba de diagnóstico.”

Esta prueba de diagnóstico consiste en un análisis minucioso de cada uno de

los procesos que existen en la organización y de todas las partes que la
conforman, tal es el caso de conocer qué tan involucrado se encuentra el
individuo en su respectiva área; esto permitirá ofrecer un panorama y juicio
general de la empresa. Entre las pruebas de diagnóstico más, conocidas se
encuentran: la entrevista, el cuestionario y la observación directa.

El Desarrollo Organizacional estratégicamente sistematiza el desarrollo de

competencias, habilidades y destrezas, contribuyendo a que las
organizaciones construyan herramientas cognitivas que posibiliten la
integración y consolidación de equipos de trabajo multidisciplinarios y
transdisciplinarios, comprometidos con la calidad de vida, la excelencia
corporativa, el uso racional de la tecnología y el cuidado del medio ambiente;
todo esto bajo una cultura organizacional propia, sustentada en la adquisición
de compromisos, responsabilidad social y valores; Todo esto poniendo como
meta a cumplir, los objetivos propuestos para con la organización.

Sánchez(2009) refiere que el Desarrollo Organizacional busca hacer posible la

identificación, aprovechamiento y protección de los recursos y capacidad
actuales que posee la empresa, para con ello potenciar el talento de los
colaboradores ;en pro, de obtener una ventaja competitiva sostenible; junto con
ello incorporar los cuatro tipos de conocimientos a sus procesos de cambio
planeado: "El saber que" "El saber por qué" "El saber cómo" y "El saber quién",
así logrando optimizar recursos y elevar la competitividad a través del
desarrollo de organizaciones basadas en el conocimiento; también se
considera importante coadyuvar al acceso de innovadores mercados,
favoreciendo la expansión y la diversificación bajo modelos de:e-
business(negocio en red) y empresa red; asimismo llegar a la construcción de
culturas organizacionales globales que posibiliten la transferencia del
conocimiento.
Los objetivos a cumplir por el desarrollo organizacional para con las empresas
son muy saludables y beneficiosas para dichas estas, siempre en cuando los
líderes y colaboradores de trabajo recurren a un proceso prudente de cambio
organizacional, considerando el trabajo en equipo, identidad laboral,
entusiasmo; en otras palabras, llevar un buen clima Organizacional para
obtener un cambio Organizacional exitoso.
 CONCLUSIONES
1. Los objetivos del desarrollo organizacional son importantes porque de acuerdo
a ello se va considerar los valores, actitudes y creencias que van de acuerdo a
la organización o empresa para que ésta funcione de una manera eficaz.
2. Los objetivos del desarrollo organizacional además de aspectos de
organizacionales, también implica la integración y/o desenvolvimiento de sus
capacidades como mentales, físicos, emocionales.
3. Un buen clima laboral favorece al cumplimiento de los objetivos, metas
generales que persigue la organización, por lo cual es fundamental establecer
una buena comunicación laboral, además diseñar confianza, que favorezca a
la eliminación de sentimientos y actitudes negativas.
4. los objetivos del desarrollo organizacional también son denominadas
estrategias, ya que abren el acceso a la puerta del éxito y eficacia para aquellas
empresas que buscan la conducción de organizaciones líderes.
5. El desarrollo organizacional es muy importante para una empresa como es él
caso del grupal, porque cuando trabajan en grupo nace un líder, y el objetivo
de la empresa es formar líderes.
6. Los objetivos básicos para cada empresa pueden variar dependiendo de la
organización, donde hay quienes se resisten a los cambios o al desarrollo de
la organización y otros que tratan de mejorar. Los objetivos pueden funcionar
por muy diferentes que sean en cada empresa, solo la cooperación y las
relaciones interpersonales pueden ayudar a superar los conflictos internos. En
diferentes ocasiones se acepta el cambio como “un mal necesario” el cual se
presenta de improvisto, el cual se podría rechazar, pero para no ser menos se
implanta sin tener conciencia clara de lo que implica. Es por ello que todos los
miembros de la organización deben direccionar sus objetivos y metas.
 REFERENCIAS
● Guillermo Ramírez. Objetivos y beneficios del desarrollo organizacional.
Cuba, Universidad Vladimir Ilich Lenin de Las Tunas, página 11-12.
● Roberto Teran. “el desarrollo de la eficiencia de la organización, desarrollo
organizacional”. Año 2002 Maracaibo páginas 10- 14
● Pinto, Mario. (2012). Desarrollo Organizacional. Estado de México, México,
Red Tercer Milenio.
● Friedlander, F. & Brown, L. D. Desarrollo organizacional. revisión anual de
psicología, 25, 313-341. 1974.
● Mello, Faria. "desarrollo organizacional, un enfoque integral". editorial S.A de
C.2004 México página 44
● Gerardo Sánchez. “desarrollo organizacional: una estrategia de cambio para
las instituciones documentales”. Año 2009.facultad de estudios superiores
Cuautitlán, UNAM. página 14