Equidad de Género

en la Negociació n
Colectiva
Trabajo de investigación comparativo entre las realidades sindicales
de Chile y Argentina
Integrantes:

- Marión Aros
- Leslye Díaz

Curso de Negociación Colectiva. Año 2020

 ÍNDICE

1. Introd

ucción

2. La

equidad de género dentro de la negociación colectiva chilena.

3. La negociación colectiva en Argentina y la equidad de género.

4. Conclusión

5. Bibliografía

1
 INTRODUCCIÓN

El trabajo legítimo de las mujeres y de las madres está en el hogar y en la familia, velando
y ocupándose de la primera educación de los hijos. En comparación con los deberes del
hombre y el padre en la vida pública, la mujer y la madre tienen que defender la dulzura y
la poesía de la vida doméstica, aportar gracia y belleza a las relaciones sociales y tener
una influencia ennoblecedora en la capacidad creciente de la humanidad por gozar de la
vida. (Heinen, 1978. p. 22)

Estas palabras, dichas a fines del siglo XIX en relación a la primera

internacional no son más que una manifestación de lo que históricamente se
pensó de la mujer y el trabajo.
Constantemente relegadas a un segundo plano en casi todas las luchas, las
mujeres tuvieron que forzarse en el mundo público a pesar de las críticas y las
miradas condescendientes de hombres tanto burgueses como trabajadores. Hoy
la situación no es tan distinta, ¿Qué importancia se le da a la condición femenina
dentro de la negociación colectiva del país? ¿Es esta realidad muy distinta de la
de otras regiones del globo?
La problemática en común de muchos países latinoamericanos en los últimos
años es una negociación colectiva inefectiva para incidir en forma significativa en
las condiciones laborales de trabajadores y trabajadoras, el paradigma actual
prioriza la utilidad de la empresa no solo en Chile (como detallaremos más
adelante) si no que se repite en el cono sur y en otras partes del mundo. La razón
de esto: un economicismo de la realidad social del mundo, y la búsqueda del
desarrollo económico sin consideraciones de justicia social tras ella.

2
 Decidimos comparar la negociación colectiva chilena con la de Argentina y
así obtener una visión panorámica y local de la región. Encontrará en esta lectura
generalidades sobre ambos sistemas, sus principales problemáticas y las
principales áreas que el derecho laboral regula –o no− con relación a la equidad
de género.

Equidad de género dentro de la negociación colectiva chilena.

Sabido es que la institucionalidad del derecho laboral chileno sufrió profundas

transformaciones estructurales y de contenido con la llegada al poder de la
dictadura militar en 1973. Entre esas numerosas reformas destaca el Plan Laboral
de 1987, que vino a implementar una llamada “flexibilización” de las relaciones
individuales laborales y alteró las relaciones colectivas al punto de centrarlas en el
empleador más que en la protección del trabajador.
Desde ese tiempo hasta el día de hoy la negociación colectiva se ha visto
coartada con una excesiva reglamentación y complejidad que hace difícil su
efectividad y acceso.

En este sentido, la participación de las mujeres en organizaciones

sindicales presenta problemáticas que se reiteran tanto en la generalidad del
mercado laboral como en la de otros países. A modo de radiografía, el Consejo
Superior Laboral publicó en abril del año 2019 un informe ponderando los avances
y estancamientos del escenario sindical posterior a la reforma implementada en el
segundo gobierno de Michelle Bachelet. Dentro de las cifras reveladas en el
reporte está la tasa de sindicalización en Chile, que para el año 2018 llegaba a un
20,6% y que si bien esta cifra venía incrementándose notoriamente en los últimos
años, permanece bajo el promedio de la OCDE (29,8%) (Toro, 2019).
A pesar de lo positivo este aumento, queda en duda si es que acaso este
incremento es reflejo y/o catalizador de una mejora significativa de las condiciones

3
laborales de los trabajadores y un aporte sustancial en las negociaciones
colectivas.
Si bien el informe del Consejo Superior Laboral no hace alusión alguna a la
afiliación femenina, la tendencia general de ha sido de crecimiento sostenido en
conjunto al aumento de fuerza de trabajo y que como mínimo abarca el 35% del
porcentaje de trabajadores (CUT, 2017). A pesar de este crecimiento cuantitativo,
las mujeres aun presentan desafíos a la hora de tomar cargos directivos; por regla
general acceden en menor cantidad a cargos directivos de los sindicatos y por lo
usual, su tarea queda en ciertos cargos como el de secretaria (DT, 2015).
Parece ser también característica de la afiliación sindical femenina la
focalización de esta en áreas feminizadas como las de enseñanza, salud y
servicios sociales, y otras como hotelería y restaurantes, intermediación financiera
y comercio (DT, 2015).
Las dificultades de la participación tanto en el área sindical como en el mismo
mundo laboral siguen siendo barreras actuales que enfrentan la mayoría de las
mujeres, resulta difícil compatibilizar el trabajo, la vida doméstica y familiar y eso
sin considerar el tiempo que requieren las responsabilidades comunes de una
dirigente sindical.

Las razones de esta dificultosa integración de la mujer en el mundo laboral y

sindical responden a una tradición de pensamiento estructural de la sociedad, por
lo que es difícil encontrar una reforma o medida mágica que pueda solucionar esta
situación. A pesar de eso, tanto la legislación como la negociación colectiva
¿Cómo podemos ocupar la negociación colectiva para crear más y mejores
oportunidades de equidad de género en el país? A continuación pasaremos a
revisar manifestaciones concretas de cláusulas que presentan especial relevancia
para el desenvolvimiento de las mujeres trabajadoras tanto dentro como fuera de
la empresa. Muchas de estas aparecen contempladas o referenciadas en la
legislación, mas, aun así, pueden ser complementadas y mejoradas mediante el
uso de instrumentos colectivos.

4
 En marzo, GfK (2020) publicó el estudio “La desigualdad tiene cara de mujer”
que fijó la brecha salarial actual en 200 mil pesos. La realidad chilena no ha
dejado de ser preocupante y las mujeres ganan un 12,4% menos que los hombres
incluso existiendo una ley que resguarda el derecho a la igualdad en
remuneraciones. A pesar de esta situación, la brecha salarial pasa desapercibido
en las negociaciones colectivas y no hay duda de que falta un esfuerzo adicional
para incorporarlos a la discusión.

Nos parece importante mencionar que Chile ha puesto muy poca atención a la
violencia de género en casi todas sus facetas quedándose atrás en comparación a
otras legislaciones. Existe una ley que tipifica y sanciona el acoso sexual (Ley N°
20.005, 2005), pero más allá de eso se siguen replicando conductas preocupantes
sin una mayor acción por parte del legislador y los sindicatos tampoco ha
conseguido más que denunciarlas públicamente (Díaz, Mauro, Ansoleaga & Toro,
2017)

Las medidas tomadas con respecto a maternidad y paternidad tienen como

objetivo conciliar de mejor forma el trabajo y la vida familiar con el cuidado de los
hijos en su etapa más necesaria. Entre las figuras más importantes de la
legislación laboral podemos encontrar la Ley de postnatal parental, el fuero
maternal, el traslado de la mujer embarazada en caso de que el trabajo sea
perjudicial para su salud (contempladas en el código del trabajo). Dentro de los
instrumentos colectivos, la mayoría de las clausulas relacionadas con equidad de
género se refieren a este aspecto e incluyen mejoras con respecto, por ejemplo, a
la calidad y la extensión del beneficio de sala cuna aparte de lo señalado en los
artículos 203 y 205 del Código del Trabajo, el derecho a una colación adicional
durante la jornada laboral para las embarazadas e inclusive la capacidad de
estudiar y capacitarse si es que así lo estiman conveniente (CUT, 2017).

Como fue señalado, existen numerosas pequeñas formas en las que

instrumentos colectivos podrían aportar las condiciones de trabajo adecuadas en

5
un ambiente de equidad de género, pero estas no son la regla general. En la
actualidad la mayor parte de las negociaciones se enfocan en los puntos más
clásicos como remuneraciones y condiciones de trabajo que suelen ser mínimas
(DT, 2015). Resulta evidente que las y los trabajadores no se preocuparán
demasiado de emparejar la cancha entre ellos mismos hasta que por lo menos se
hayan alcanzado reivindicaciones básicas y comunes del entorno en que se
desenvuelven.

La negociación colectiva en Argentina y la equidad de género.

La negociación colectiva en la Argentina ha atravesado por un proceso

largo e interrumpido, así como también en razón de sus respectivas ramas
productivas. Los primeros indicios de actividad de la negociación colectiva
ocurrieron en la década de los 30s y su profundización se produjo en la década
siguiente. El primer hecho legislativo que lo marcó fue en 1945 con la firma del
decreto 23.852 el que dispuso “el derecho sindical a la negociación colectiva para
aquellas organizaciones más representativas”. 1 En las décadas siguientes el clima
político en el país fue tenso puesto que estuvo marcado por dictaduras y golpes de
estado, lo que significó una gran consecuencia en la continuidad y desarrollo de la
negociación colectiva argentina. En la década de los noventa, a pesar de que
hubo una decadencia campo laboral precedido por desempleo, crisis económicas
y otros factores, se prevé que fue cuando la mujer se impulsó dentro del mercado
laboral.

En cuanto a la fuerza laboral femenina, se estima que en Argentina 6 de

cada 10 mujeres de entre 15 y 65 años se encuentra con empleo o en búsqueda
activa y continua de este. Algo así como el 42% de la fuerza laboral total.
Mientras que las cifras con respecto a los hombres serían de un 8 cada 10.

1
Decreto Ley N° 23.852. Boletín Oficial, Buenos Aires, Argentina, 2 de octubre de 1945.

6
 En lo relativo a las regulaciones legislativas en materia de participación
femenina, encontramos la ley 25.674 denominada; “Ley de cupo sindical
femenino” que dispone de la participación femenina del 30% en asociaciones
sindicales cuando se alcance el numero o cupo, la ley fue sancionada oficialmente
2
en el año 2002. En la practica la ley es incumplida y no se respeta a cabalidad
debido a la escasez de participación femenina en estos ámbitos lo cual termina
siendo insuficiente para completar el cupo. En cuanto al trato equitativo de género,
en 1999 se firma el primer “Convenio Colectivo de Trabajo del Sector Público” y
señala las facilidades en cuanto al acceso de oportunidades para todos los
trabajadores, así como el acceso a los mismos programas de estudio y
3
capacitación. Esto se dio dentro de un contexto muy polémico pues
recientemente Argentina había atravesado una crisis económica, por lo que la
actividad gremial en general había sido baja. Por consiguiente, se aprobó un Plan
de Igualdad de Oportunidades y de Trato. Además, según lo dispuesto en el
artículo 16 de la Constitución de la Nación Argentina señala – una definición
bastante genérica − que consigna: “todos sus habitantes son iguales ante la ley”. 4

En la esfera de la remuneración, siendo por lejos uno de los temas más

controvertidos y discutidos dentro de la negociación colectiva en general, dejando
en tela de juicio la incipiente brecha salarial entre géneros. La OIT señala que
dicha franja se debe a distintos factores como los estereotipos de género, menor
5
poder de negociación de las trabajadoras, entre otras. Se estima que el ingreso
promedio de las mujeres es de 27% menor al de los hombres. 6Con respecto a
esto, su regulación legislativa está dada por una norma de carácter internacional;
el convenio 100 de la OIT (1951) en relación a la remuneración igualitaria el cual

2
Ley N° 25.674. Boletín Oficial, Buenos Aires, Argentina, 6 de noviembre de 2002.
3
Decreto Ley N° 214, Boletín Oficial, Buenos Aires, Argentina, 27 de febrero de 2006.
4
Ley N° 24.430. Boletín Oficial, Buenos Aires, Argentina, 15 de diciembre de 1994.
5
OIT. (2009). La igualdad de género como eje del trabajo decente. Recuperado de
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---
relconf/documents/meetingdocument/wcms_106175.pdf
6
PNUD Argentina, ONU MUJERES, OIT, CIPPEC. Mujeres en el mercado de Trabajo en Argentina: Una
deuda y una oportunidad. América Latina Genera. Recuperado de
http://americalatinagenera.org/newsite/index.php/es/informate/informate-noticias/noticia/4210-mujeres-en-el-
mercado-de-trabajo-en-argentina-una-deuda-y-una-oportunidad

7
se encuentra ratificado en Argentina en el año 1956 7, y el convenio menciona que
todos los países miembros y que hayan ratificado deben “Garantizar la aplicación
a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano
8
de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor".

Con respecto a la violencia de género, se dispone la ley 26.485 promulgada

en el año 2009 llamada: “Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar
la Violencia contra las Mujeres en los Ámbitos en que Desarrollen sus Relaciones
Interpersonales”, cuyo objetivo es afirmar el derecho de la mujer a vivir una vida
sin violencia y no solo eso, también posee un apartado especial en donde dispone
específicamente cuales son las circunstancias de violencia, siendo consideradas
dentro de una de ellas la violencia económica en contra de la trabajadora. 9

Los constantes cambios tanto de la estructura familiar como social en las

últimas décadas han obligado a la legislación argentina a adaptarse. El concepto
tradicional de familia que indicaba que la mujer debe quedarse en casa para
hacerse cargo de los quehaceres del hogar y de la crianza de los niños y que el
hombre es el encargado de proveer a la familia han quedado lenta y
paulatinamente atrás. La mujer argentina no ha sido ajena a dichos cambios ya
que se ha introducido al laburo y con fuerza.

En relación con la maternidad, las mujeres tienen el derecho de ocupar

noventa días por concepto de licencia por embarazo, los cuales se pueden
distribuir en cuarenta y cinco días antes y después del parto, y con todo podrán
percibir su respectiva remuneración. Asimismo, y según lo dispuesto en el artículo
177 de la “Ley de Contrato de Trabajo: “…la interesada podrá optar la reducción
de su licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30)
días”10

7
Convenio 100, Ginebra, Suiza, 24 de septiembre de 1956.
8
Discenza, L. (2018) Infobae. Recuperado de https://www.infobae.com/opinion/2018/03/12/la-igualdad-
salarial-entre-hombres-y-mujeres/
9
Ley N° 26.485. Boletín Oficial, Buenos Aires, Argentina, 11 de marzo de 2009.
10
Ley N° 20.744. Boletín Oficial, Buenos Aires, Argentina, 13 de mayo de 1974.

8
 La constante presión a la que se somete a la mujer es perjudicial, pues
existe una discriminación sostenida ante un potencial embarazo y el miedo a
perder el empleo. Argentina no se escapa de esa realidad. Está la posibilidad de
prolongar la licencia maternal de un período de entre tres a seis meses, válido solo
para aquellas trabajadoras que hayan permanecido al menos un año en la
empresa donde prestan sus servicios. No obstante, de optar por la opción de
prorroga no tendrá derecho a salario.

Por otro lado, la madre trabajadora tiene derecho a tener dos descansos
diarios para amamantar a su hijo, esto dentro de la jornada laboral y podrá hacer
11
uso de este derecho hasta un año después de la fecha de nacimiento del hijo.

En el caso de la licencia por concepto de paternidad no corre de la misma

forma para el hombre, quien no puede gozar de una extensa cantidad de días con
su hijo recién nacido. Este fenómeno resulta interesante bajo la perspectiva
femenina, pues refuerza una vez más la idea de que el deber de la crianza de los
hijos es delegada a la mujer.

El artículo 158 de la “Ley de Contrato de Trabajo” señala que el trabajador

dispone de tan solo dos días de licencia especial obligatoria por motivo de
12
paternidad para los empleados privados, días que serán pagados. Cantidad
diminuta frente a los noventa días que puede optar la mujer por licencia de
maternidad, de hecho, es considerada una de las licencias más cortas de la región
sudamericana13. Esta normativa ha permanecido intacta desde la promulgación de
la mencionada ley, en 1974. Lo cual responde al abandono legislativo en esta
materia y a la necesidad de generar nuevos cambios significativos que empareje
la cancha para ambos géneros. Al mismo tiempo, los trabajadores informales,
familias no biológicas y homoparentales no están contemplados dentro de la
normativa. 14
11
Ley N° 20.744. Boletín Oficial, Buenos Aires, Argentina, 13 de mayo de 1974
12
Ley N° 20.744. Boletín Oficial, Buenos Aires, Argentina, 13 de mayo de 1974
13
Perez, M. (4 de agosto de 2019). Licencia por paternidad: Argentina entre los países que menos días da. El
Clarín. Recuperado de https://www.clarin.com/viva/licencia-paternidad-argentina-paises-dias-
da_0_zkf3aGqk9.html
14
Centenera, M. (2 de agosto de 2018). Argentina, a la cola de América Latina en licencias de paternidad. El
País. Recuperado de https://elpais.com/elpais/2018/07/11/planeta_futuro/1531314808_288422.html

9
 Sin embargo, los dos días corridos normativos pueden variar, según la
geografía y también en el sector donde se desempeña el trabajador. Diversas
empresas privadas han otorgado una cantidad más extensa de días que se
pueden tomar sus trabajadores a causa de la licencia de paternidad, sin
discriminar a padres adoptivos y con derecho a paga, tendencia que va en
15
aumento en el rubro en los últimos cinco años. Desde el Banco Galicia que
dispone para sus trabajadores de 30 días corridos hasta laboratorios Sanofi que
pone a disposición de sus trabajadores de hasta 6 meses de licencia por
16
paternidad –hasta ahora la más prolongada del país– la oferta es amplia. En
cuanto al aspecto geográfico, los trabajadores públicos de Buenos Aires pueden
gozar de cuarenta y cinco días. En cambio, la ciudad costeña La Rioja, dispone de
treinta días para sus empleados públicos. 17

CONCLUSIÓN

Luego de una ardua investigación, hemos llegado a la conclusión de que

aún quedan muchos desafíos y metas por atravesar, a la expectativa de derribar
las diversas desigualdades en cuanto al género. Además, mediante el contraste
realizado entre ambos países latinoamericanos hemos podido analizar las
abismales diferencias que presentan entre sí. Pese a que Chile aún le queda
mucho camino por recorrer y para alcanzar la equidad de género y que dicho
proceso aún se encuentra en pañales, es posible apreciar que nuestro país en
diversas materias conlleva una ventaja por sobre el país trasandino, lo cual nos ha
generado una posibilidad frente a los próximos retos por cumplir a largo y corto
plazo.

15
Lopez, V. (21 de enero de 2020). Licencias por paternidad: ya hay empleados que tienen hasta seis meses,
pero no todos se la quieren tomar. El Clarín. Recuperado de https://www.clarin.com/sociedad/licencias-
paternidad-empleados-meses-quieren-tomar_0_Ym96GWHR.html
16
Navarra, G. (8 de marzo de 2020). Licencias para padres: cada vez más empresas otorgan días adicionales
a los dispuestos por ley. La Nación. Recuperado de https://www.lanacion.com.ar/economia/empleos/licencias-
para-padres-cada-vez-mas-empresas-otorgan-dias-adicionales-a-los-dispuestos-por-ley-nid2340846
17
¿Cómo es hoy la licencia de paternidad en Argentina y en el mundo? (16 de octubre de 2019). El Clarín.
Recuperado de https://www.clarin.com/sociedad/-hoy-licencia-paternidad-argentina-mundo-_0_xGj7Dstn.html

10
 Por otro lado, la legislación tanto interna como internacional conjuga un rol
clave a la hora de derribar estereotipos, desigualdades, discriminaciones y demás
desventajas por más mínimas que sean, a la que deben enfrentarse a las mujeres
a diario. Somos enfáticas en sostener que su intervención ha sido precaria.
Asimismo, la negociación colectiva que desde sus inicios tanto en Argentina como
en Chile han sido participes -activos- y han aportado de numerosas formas a la
calidad y condiciones laborales de los trabajadores en general, es evidente que la
lucha por la equidad de género en diversas áreas no ha sido una prioridad que
haya generado cambios sustanciales, a propósito de las pocas leyes y convenios
existentes. Más allá de la negociación colectiva y las normativas laborales, la tarea
de modificar antiguas y obsoletas prácticas que denigran a la mujer parten por un
cambio de mentalidad generalizado en la sociedad, que, si bien estamos muy lejos
de lograr, tenemos la convicción de que su progreso es inminente.

11
 BIBLIOGRAFÍA

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https://www.argentina.gob.ar/noticias/plan-nacional-de-igualdad-de-
oportunidades-y-derechos-2018-2020
2. ¿Cómo es hoy la licencia de paternidad en Argentina y en el mundo? (16 de
octubre de 2019). El Clarín. Recuperado de https://www.clarin.com/sociedad/-
hoy-licencia-paternidad-argentina-mundo-_0_xGj7Dstn.html
3. ¿Cómo es hoy la licencia de paternidad en Argentina y en el mundo? (16 de
octubre de 2019). El Clarín. Recuperado de https://www.clarin.com/sociedad/-
hoy-licencia-paternidad-argentina-mundo-_0_xGj7Dstn.html

4. Centenera, M. (2 de agosto de 2018). Argentina, a la cola de América Latina en

licencias de paternidad. El País. Recuperado de
https://elpais.com/elpais/2018/07/11/planeta_futuro/1531314808_288422.html
5. Centenera, M. (2 de agosto de 2018). Argentina, a la cola de América Latina en
licencias de paternidad. El País. Recuperado de
https://elpais.com/elpais/2018/07/11/planeta_futuro/1531314808_288422.html
6. Centro de estudios mujeres y trabajo de la Argentina. (2011). La negociación
colectiva como mecanismo de promoción de la equidad de género y diversidad.

12
 Recuperado de https://www.cta.org.ar/IMG/pdf/negociacion_colectiva-
_cemyt.pdf
7. Convenio 100, Ginebra, Suiza, 24 de septiembre de 1956.
8. Decreto Ley N° 214, Boletín Oficial, Buenos Aires, Argentina, 27 de febrero de
2006.
9. Decreto Ley N° 23.852. Boletín Oficial, Buenos Aires, Argentina, 2 de octubre
de 1945.
10. Discenza, L. (2018) Infobae. Recuperado de
https://www.infobae.com/opinion/2018/03/12/la-igualdad-salarial-entre-
hombres-y-mujeres/
11. Ley N° 20.744. Boletín Oficial, Buenos Aires, Argentina, 13 de mayo de 1974
12. Ley N° 20.744. Boletín Oficial, Buenos Aires, Argentina, 13 de mayo de 1974
13. Ley N° 20.744. Boletín Oficial, Buenos Aires, Argentina, 13 de mayo de 1974.
14. Ley N° 24.430. Boletín Oficial, Buenos Aires, Argentina, 15 de diciembre de
1994.
15. Ley N° 25.674. Boletín Oficial, Buenos Aires, Argentina, 6 de noviembre de
2002.
16. Ley N° 26.485. Boletín Oficial, Buenos Aires, Argentina, 11 de marzo de 2009.

17. Lopez, V. (21 de enero de 2020). Licencias por paternidad: ya hay empleados
que tienen hasta seis meses, pero no todos se la quieren tomar. El Clarín.
Recuperado de https://www.clarin.com/sociedad/licencias-paternidad-
empleados-meses-quieren-tomar_0_Ym96GWHR.html
18. Lopez, V. (21 de enero de 2020). Licencias por paternidad: ya hay empleados
que tienen hasta seis meses, pero no todos se la quieren tomar. El Clarín.
Recuperado de https://www.clarin.com/sociedad/licencias-paternidad-
empleados-meses-quieren-tomar_0_Ym96GWHR.html
19. Ministerio de trabajo, Empleo y Seguridad Social. (2015). Avances en la
conciliación entre la vida laboral y la vida familiar en la negociación colectiva.
Recuperado de
http://trabajo.gob.ar/downloads/igualdad/160510_cegiot_avancesEnLaConciliac
ion.pdf

13
20. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. La negociación colectiva
como mecanismo de promoción de la igualdad entre mujeres y varones.
Recuperado de
http://trabajo.gob.ar/downloads/igualdad/1003_negociacionColectiva.pdf
21. Navarra, G. (8 de marzo de 2020). Licencias para padres: cada vez más
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22. Navarra, G. (8 de marzo de 2020). Licencias para padres: cada vez más
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26. Perez, M. (4 de agosto de 2019). Licencia por paternidad: Argentina entre los
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27. Perez, M. (4 de agosto de 2019). Licencia por paternidad: Argentina entre los
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35. Díaz Berr, Ximena, Mauro Cardarelli, Amalia, Ansoleaga Moreno, Elisa, & Toro
Cifuentes, Juan Pablo. (2017). Violencia de Género en el Trabajo en Chile. Un
Campo de Estudio Ignorado. Ciencia & trabajo, 19(58), 42-
48. https://dx.doi.org/10.4067/S0718-24492017000100042.
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15
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Fontamara. Barcelona. 1978
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16