GRRHH Man PDF

06/03/2018
Gestión de Recursos Humanos

Maestría de Administración de Negocios
Facultad de Economía, UH
Dra. Irene García Rondón. Profesora Titular
Temas del Módulo
1 Aspectos sociopsicológicos en la dirección de RRHH
2 Las funciones en la dirección de los RRHH
GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón
1
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Tema 1. Aspectos sociopsicológicos en la dirección de los Recursos Humanos
1 Motivación
Proceso de Motivación
Necesidad Tensión Impulso Conducta de Necesidad Reducción de

insatisfecha búsqueda satisfecha la tensión
Fuente: Robbins. Fundamentos de Comportamiento Organizacional. Quinta Edición. Capítulo 4.
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Teorías de la Motivación
Teoría de la Motivación de Abraham Maslow
Necesidades de Autorrealización
Necesidades
de orden
Necesidades de Estima superior
Necesidades de Pertenencia (Sociales)
Necesidades de Seguridad
Necesidades
de orden
inferior
Necesidades Fisiológicas
Teoría de la motivación de Clayton Alderfer (ERC)
Necesidades de existencia Necesidades básicas
Necesidades de mantener relaciones

Necesidades de relación
interpersonales
Necesidades de crecimiento Necesidades de desarrollo personal
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Teoría de la motivación de Frederick Herzberg
• Su teoría se basa en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el exterior)
• Existen 2 factores que orientan el comportamiento de las personas
Factores higiénicos o Factores motivacionales

factores extrínsecos o factores intrínsecos
Principales factores higiénicos:
 Salario Principales factores motivacionales
 Beneficios sociales
 El trabajo en sí
 Tipo de dirección o supervisión que las
personas reciben de sus superiores  Realización
 Las relaciones interpersonales entre el  Responsabilidad
equipo de trabajo y con los jefes y  Reconocimiento
subordinados  Progreso profesional
 Condiciones físicas y ambientales de
 Posibilidad de desarrollo
trabajo
 Políticas de la empresa
 Reglamentos internos
Califique los 12 factores del puesto de la siguiente lista, de acuerdo con la importancia que cada uno tiene para
usted. Coloque un número, de la escala del 1 (Nada importante) al 5 (Muy importante):
1. Un puesto interesante
2. Un buen jefe Factores higiénicos o
3. Reconocimiento factores extrínsecos
y apreciación por el trabajo que desempeño
4. La oportunidad de ascender
5. Una vida personal satisfactoria
6. Un puesto de prestigio o con status
7. Responsabilidad en el puesto
8. Buenas condiciones de trabajo
9. Reglas, normas, procedimientos y políticas de la compañía
10. La oportunidad de crecer al aprender cosas nuevas
11. Un puesto que pueda desempeñar bien y en el que tenga éxito
12. Seguridad en el puesto
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Para determinar si los factores de higiene o de motivación son importantes para usted, coloque la calificación
que dio a cada declaración en las siguientes listas
Calificación de factores de higiene: 2 + 5 + 6 + 8 + 9 + 12
Calificación de factores motivacionales: 1 + 3 + 4 + 7 + 10 + 11
¿Escogió los factores de higiene o los de motivación como de mayor importancia para usted?
Principales características de un individuo con una
alta necesidad de afiliación:
Teoría de la motivación de McClelland
Identificó 3 tipos de necesidades básicas que impulsan • Fuerte deseo de aceptación y reafirmación de
la conducta humana: otros.
Afiliación • Tendencia a conformarse con los deseos y
normas de otros cuando se es presionado por
personas cuya amistad valora.
Logro
 Su rasgo esencial consiste en ser solicitados y
aceptados por otros, persiguen la amistad y la
cooperación en lugar de la lucha, buscan
Principales características de los individuos con comprensión y buenas relaciones.
una alta necesidad de Logro:
 Fuerte deseo de asumir responsabilidad Poder
personal por encontrar soluciones a problemas
o por desarrollar una tarea. Principales características de los individuos con una alta necesidad
de poder:
 Tendencia a establecer metas de logro
moderadamente difíciles y a tomar riesgos  Deseo de dirigir y controlar a otro
calculados.  Preocupación por mantener relaciones del tipo líder-seguidor.
 Su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y
 Fuerte deseo de feedback concreto sobre el se afanan por esto.
desempeño de tareas.  Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan por su prestigio y
 Una preocupación intensa con el logro de por influir sobre las otras personas incluso más que por sus
tareas.
resultados.
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Test de motivación de McClelland

Lea cada una de las siguientes afirmaciones y evalúelas entre 1 punto (totalmente en desacuerdo) y 5 puntos (totalmente de
acuerdo)
1.- Pongo mucho empeño en mejorar mi rendimiento en el trabajo_______

2.- Me gusta la competencia y ganar________
3.- Con frecuencia me encuentro hablando con los que me rodean de situaciones laborales_________
4.- Me gustan los grandes retos_______
5.- Me gusta tener el mando de las cosas________
6.- Me gusta agradarle a los demás_________
7.- Me gusta saber cuanto he avanzado cuando termino mis actividades_______
8.- Me enfrento a las personas que hacen cosas con las que no estoy de acuerdo______
9.- Tiendo a establecer relaciones estrechas con mis compañeros de trabajo______
10.- Me gusta establecer metas realistas y alcanzarlas_______
11.- Me gusta influir en los demás______
12.- Me gusta formar parte de grupos y organizaciones________
13.- Me agrada la satisfacción de terminar una actividad difícil______
14.- Con frecuencia me esfuerzo por tener más control de las circunstancias que me rodean________
15.- Disfruto trabajar con otros más que solo________.
Test de motivación de McClelland
Clave:
• Sumar el 1, 4, 7, 10, 13: mide motivación de logros

• Sumar el 2, 5, 8, 11, 14: mide motivación de poder
• Sumar el 3, 6, 9, 12,15: mide motivación de afiliación
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Teoría de la motivación de Edwin Locke (Teoría de la Fijación de Metas)
El deseo de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación en el

trabajo.
Investigaciones han
identificado • Retroalimentación
determinados factores • Compromiso con la meta
que influyen sobre la • Autoeficacia
relación meta- • Cultura nacional
desempeño
Teoría de la Equidad
Relaciones entre la equidad y la motivación
Los empleados comparan lo que reciben en un puesto de trabajo (resultados) con

lo que aportan al mismo (insumos), obteniendo una relación resultados-insumos
Punto de referencia
Auto-interno Otro-interno
Auto-externo Otro-externo
Investigaciones demuestran que las personas buscan la equidad no solo

respecto al salario sino con todas las retribuciones del puesto de trabajo.
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Teoría de la motivación de Víctor Vroom (Teoría de las Expectativas)
La teoría de las expectativas plantea que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada
forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado
determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo.
Relación esfuerzo-desempeño
Probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad
determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
Relación desempeño-recompensas
Grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel
determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado.
Relación recompensas-metas personales

Grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o
necesidades personales de un individuo y lo atractivas que son esas posibles
recompensas para la persona.
2 Satisfacción laboral
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Satisfacción laboral: definición
Satisfacción laboral
Actitud ante el trabajo, la cual está basada en las creencias y valores

que el individuo desempeña en su propio trabajo.
Satisfacción laboral: medición
Satisfacción general
Indicador promedio que puede sentir el trabajador

frente a las distintas facetas de su trabajo
Satisfacción por facetas
Grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos

específicos de su trabajo: reconocimientos, beneficios,
condiciones de trabajo, supervisión recibida,
compañeros de trabajo, etc.
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Satisfacción laboral: medición. Ejemplo

Muy Satisfecho Neutro Insatisfecho Muy
satisfecho Insatisfecho
Salario
Sistema de estimulación
Funciones que realizo
Posibilidad de capacitación
Posibilidades de superación profesional
Relación entre los jefes y mis
compañeros
Posibilidad de participar en las
decisiones
Participación que tengo en la definición
de los objetivos de la organización
Métodos de dirección de los jefes
Condiciones laborales
3 Comunicación
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Elementos del proceso de comunicación
Formas de comunicación
• Oral
Comunicación
• Escrita
Verbal
Comunicación no
Verbal
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Cuestionario de escucha activa

No. Si No
1 Con frecuencia procuro escuchar varias conversaciones al mismo tiempo.
2 Me gusta que la gente me dé solamente los datos y luego me permita formular
mis propias interpretaciones.
3 En ocasiones finjo que estoy poniendo atención a la gente.
4 Me considero un buen juez de las comunicaciones no verbales.
5 Por lo general, sé lo que otra persona va a decir antes de que lo diga.
6 Suelo terminar las conversaciones que no me interesan desviando mi atención del
orador.
7 Con frecuencia asiento con la cabeza, frunzo el ceño o hago alguna otra cosa
para hacerle saber al orador cómo me siento acerca de lo que está
exponiendo.
8 Por lo general, contesto inmediatamente cuando alguien ha terminado de hablar.

No. Si No
9 Evalúo lo que se está diciendo mientras se dice.
10 Por lo general, formulo una respuesta mientras la otra persona todavía está
hablando.
11 El estilo de oratoria del emisor con frecuencia evita que escuche el contenido.
12 Por lo general, pido a las personas que aclaren lo que han dicho en lugar de
adivinar el significado.
13 Hago un profundo esfuerzo para comprender el punto de vista de la otra
persona.
14 Con frecuencia escucho lo que espero oír en lugar de lo que se dice.
15 La mayoría de la gente siente que he comprendido sus puntos de vista cuando

hemos estado en desacuerdo.
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Respuestas correctas:
1. No
2. No
Para determinar su calificación sume el número de
3. No
respuestas incorrectas, multiplíquelo por 7, y reste ese
4. Sí
total de 105.
5. No
6. No • Si tuvo una calificación entre 91 y 105, usted tiene
7. No buenos hábitos para escuchar.
8. No • Las calificaciones de 77 a 90 sugieren que tiene que
9. No mejorar bastante.
10. No • Las calificaciones por debajo de 76 indican que usted
11. No no domina la habilidad de saber escuchar y que
12. Sí necesita trabajar duro para mejorarla.
13. Sí
14. No
15. Sí.
Escucha activa
Seguir el orden “oír, entender, interpretar, responder”.
Evitar pensar lo que se va a decir a continuación mientras otros están hablando.
Evitar interrumpir al emisor antes que acabe sus argumentos.
Resumir lo que los otros han dicho si se necesita aclarar algo.
Utilizar el lenguaje no verbal para indicar que se está escuchando.
Cuando se discrepe, resuma lo que crea que piensa el otro antes de responder.
Sea flexible. Para comunicar y escuchar bien se ha de estar dispuestos a cambiar.
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Comunicación no verbal
Acto Lo que refleja
Acariciarse la quijada Toma de decisiones
Entrelazar los dedos Autoridad
Dar un tirón al oído Inseguridad
Mirar hacia abajo No creer en lo que se escucha
Frotarse las manos Impaciencia
Apretarse la nariz Evaluación negativa
Golpear ligeramente los dedos Impaciencia
Sentarse con las manos agarrando la cabeza por detrás Seguridad en sí mismo y superioridad
Inclinar la cabeza Interés
Jugar con el cabello Falta de confianza en sí mismo e inseguridad
La cabeza descansando sobre las manos o mirar hacia el Aburrimiento
piso
Manos agarradas hacia la espalda Furia, ira, frustración y aprensión
Frotarse un ojo Dudas
Ámbitos de la comunicación
Comunicación
interna
Comunicación
externa
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Comunicación interna: flujos
Dirección Superior Dirección Superior
Comunicación Comunicación
descendente ascendente
Empleados Empleados
Comunicación
horizontal
Canales de comunicación descendente

Orden oral
B
Boletín o periódico
Carteles C de la empresa
Murales A
Canales
Megafonía interna E D
Intranet
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Canales de comunicación ascendente
Sistema de sugerencias
Encuestas
Entrevistas
Add Your Text
Caso de estudio
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4 Trabajo en equipo
Equipos de trabajo vs grupos de trabajo

“Voy con la rienda tensa y refrenando el vuelo, porque lo que
importa no es llegar pronto, ni solo, sino con todos y a tiempo”.
León Felipe
GRUPO DE TRABAJO
Conjunto de personas que actúan

para compartir información EQUIPO DE TRABAJO
y realizan dentro de una Grupo de personas trabajando de
organización una labor similar manera coordinada en la ejecución
de un proyecto, c/ miembro
está especializado en un área
determinada que afecta al mismo
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Equipos de trabajo: características

Grupos de Trabajo Equipos de Trabajo
Compartir Información Metas Desempeño Colectivo
Neutral (a veces negativa) Sinergia Positiva
Individual Responsabilidad
Individual y mutua
Habilidades Complementarias
Al azar y variadas
5 C del trabajo en equipo
Complementariedad Compromiso
5C
Coordinación Confianza
Comunicación
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5 Compromiso organizacional
Compromiso organizacional: definición
Compromiso organizacional
Grado en el que un empleado se identifica con la organización, en

particular con sus metas y sus deseos, a fin de asegurar su
pertenencia a la misma.
(Robbins y Coulter, 2010)
“La importancia del compromiso organizacional se debe principalmente a que

tiene un impacto directo en actitudes y conductas del empleado, como
aceptación de metas, valores y cultura de la organización, menor ausentismo y
baja rotación del personal, entre otras”.
Betanzos y Paz Rodríguez, 2007:207).
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Compromiso organizacional: tipos

El compromiso afectivo es la fuerza relativa de la identificación
individual del trabajador con una organización en particular, la cual se
encuentra dividida en tres factores (Mowday et al, 1982):
Compromiso afectivo alta aceptación y creencia en los valores y metas de la organización,
complacencia y espontaneidad por ejercer esfuerzos considerables a
favor de la organización y fuerte deseo de mantenerse como miembro
de la organización.
El compromiso de continuación o instrumental puede desarrollarse

Compromiso instrumental como resultado de cualquier acción o evento que incremente el costo
que representa abandonar la organización, dado que el empleado
reconozca que estos costos existen.
El compromiso normativo es la totalidad de presión normativa

internalizada para actuar de tal modo que se logren los objetivos e
Compromiso normativo intereses de la organización.
Compromiso organizacional: medición

Cuestionario para medir el Compromiso Organizacional propuesto por Meyer et al (1993)
TA A N D TD
La organización tiene un significado personal muy grande.

Yo realmente percibo los problemas de la organización como si fuesen míos.
Yo sería muy feliz en dedicar el resto de mi carrera a la organización.
En la organización yo me siento como una persona de la casa.
Yo me percibo emocionalmente ligado a la organización.
Afectivo Yo percibo una fuerte integración con la organización
Yo pienso que tendría pocas alternativas si dejase la organización.
Si yo resolviese dejar la organización ahora, mi vida se quedaría bastante
desestructurada.
Aunque yo lo desease, sería muy difícil dejar la organización ahora.
Una de las pocas consecuencias negativas de dejar la organización sería la
escasez de alternativas inmediatas.
En la situación actual quedarse en la organización es tanto una necesidad
Instrumental cuanto un deseo.
Si yo no hubiese dado tanto para la organización podría considerar la
posibilidad de trabajar en otro sitio.
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TA A N D TD
Yo le debo mucho a la organización
Yo me sentiría culpable en dejar la organización ahora.
Yo no dejaría la organización porque tengo una obligación moral con las
personas que aquí están.
Normativo Aunque fuese una ventaja para mí, yo siento que no sería cierto dejar la
organización ahora.
La organización merece mi lealtad.
Yo no siento ninguna obligación en permanecer en la organización.
Leyenda:
TA: totalmente de acuerdo,
A: acuerdo,
N: neutro,
D: en desacuerdo,
TD: totalmente en desacuerdo.

Rangos para medir el compromiso afectivo, Rangos para medir el compromiso organizacional en
instrumental y normativo conjunto
Rango Actitud Rango Actitud
30-25 Muy favorable 90-73 Muy favorable

24-19 Favorable 72-55 Favorable
18-13 Desfavorable 54-37 Desfavorable
12-6 Muy desfavorable 36-18 Muy desfavorable
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6 Clima laboral
Clima laboral: definición
Clima laboral
Características que identifican y definen a las organizaciones, departamentos o
Características que identifican y definen a las organizaciones,
departamentos o subdivisiones que las integran, percibidas de una
manera diferente por cada uno de los trabajadores y relativamente
estable en el tiempo.
El medio ambiente humano y físico en el que se realiza el trabajo
cotidiano que repercute en la satisfacción y en la productividad,
influenciado por factores como: motivación, satisfacción, estilos
de liderazgo, comunicación, cultura organizacional, conflicto, etc.
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Clima laboral: variables
Comunicación Satisfacción laboral
Condiciones de
trabajo
Estimulación
Liderazgo Motivación
Procedimiento para estudiar el clima laboral

Identificación de la necesidad del estudio del clima a partir del diagnóstico de
los Recursos Humanos de la organización
Formación y entrenamiento del grupo de investigación
Selección de las variables del clima a estudiar
Confección y validación del instrumento de medición
Aplicación del instrumento
Procesamiento de la información y análisis estadístico de los resultados
Elaboración del plan de acciones
Ejecución del plan de acciones
Evaluación del cumplimiento del cronograma
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Índice de clientes internos seguros
Índice de Clientes Internos Seguros
Compromiso
organizacional Motivación
Clientes
internos
seguros Satisfacción
7 Inteligencia emocional
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Inteligencia emocional: definición
Inteligencia emocional: definición

Inteligencia emocional es la capacidad de sentir, entender, controlar y
modificar estados anímicos propios y ajenos. Es el conjunto de habilidades
(autocontrol, automotivación, perseverancia, empatía, entre otras) que pueden
cultivarse durante la vida para sacar mejor provecho al potencial intelectual
genético.
De acuerdo con Goleman (1997), la Inteligencia emocional se

mide por el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos
y con los demás y constituye una forma distinta de ser inteligente.
Inteligencia emocional
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Goleman (1997) nos explica que:
• Un elevado CI no constituye garantía de prosperidad, ni de prestigio, ni mucho menos de

felicidad.
• Tristemente, en muchas ocasiones la educación sólo insiste en el desarrollo de habilidades
académicas o cognoscitivas.
• Tristemente, en muchas ocasiones la educación sólo insiste en el desarrollo de habilidades
académicas o cognitivas, lo cual va en detrimento de la Inteligencia emocional.
• El dominio que alcance cada persona sobre la Inteligencia emocional es decisivo para el
éxito y la excelencia.
• La competencia emocional constituye una meta-habilidad que determina el grado de
destreza que alcanzaremos en nuestras otras facultades.
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Caso de estudio
Temas del Módulo
2 Las funciones en la dirección de los RRHH
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Fases de la evolución de la GRRHH

Estructura de la evolución
Fase administrativa
Fase de gestión
COSTO
Fase de desarrollo
Fase INVERSION
estratégica
Fases de la evolución de la GRRHH
FASE FASE FASE DE FASE

ADMINISTRATIVA DESARROLLO
DE GESTION ESTRATEGICA
• Abundante mano de obra • Se resalta el papel del
• Consideración de hombre, la motivación y la • Orientación proactiva,
• Organización productivista, necesidades de tipo social elaboración de
eficiencia del hombre
control y estímulo a los y psicológicas. diagnósticos, objetivos
dependen de la
rendimientos estratégicos y políticas.
• Objetivo: adaptación del organización.
• Funciones principales: hombre a la organización. • El Hombre como factor
• Orientación proactiva,
contratación, despidos, determinante de la
salarios, análisis de puestos, • Se sigue percibiendo al considera al hombre una
inversión. competitividad de la
etc. Recurso Humano como un
organización.
costo que hay que
• El hombre es un costo. minimizar.
• Orientación reactiva.
• Objetivo: más fuerza de
trabajo al menor costo.
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Características de la Gestión Moderna de los RRHH
•La GRH como una función integral de la organización.

•Carácter proactivo y estratégico.
•Polivalencia, enriquecimiento de puestos, rotación.
•Carácter técnico especializado del diseño de puestos.
•Gestión por competencias.
•Dirección por valores.
•Considera al hombre como uno de los recursos competitivos más importantes.
•El Recurso Humano como inversión y no como un costo.
•Objetivos inmediatos de la organización: productividad y satisfacción laboral,
eficiencia y eficacia.
Comparación entre la Administración de Personal y la Gestión moderna de RRHH

ADMON DE PERSONAL GESTION DE RR.HH
Perspectivas del tiempo  Corto plazo  Largo plazo

y de la planificación.  Reactiva  Proactiva
 Ad hoc  Estratégica
 Marginal  Integrada
Contrato Psicológico. Sumisión Autocontrol.
Sistema de control. Control externo. Autocontrol.
Perspectiva de las Pluralista. (colectiva) Unitaria (individual)

relaciones con los
empleados.
Estructura preferida.  Mecanicista  Orgánica

 Centralizada  Descentralizada
 Definición formal de roles  Roles flexibles
Roles Profesional, especialista. Integrado en la línea.
Criterio de evaluación Minimización de los costos. Utilización máxima.
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GRRHH: definición
Gestión de los RRHH
GRRHH
Garantizar el flujo de las personas que entran, pasan y

salen de la organización en diferentes períodos de tiempo.
Supone acciones estratégicas que desarrollen la

capacidad de las organizaciones de atraer, estimular y
desarrollar las competencias de las personas que
realmente necesita la organización.
La Gestión de los RRHH es una responsabilidad de

línea y una función de staff
Enfoques de la GRRHHGestión de los RRHH

Multidisciplinario Demanda la acción de diferentes
disciplinas científicas
B
Sistémico
Rechazo al taylorismo, si a la Participativo
polivalencia y a los sistemas
de trabajo flexibles, en
equipos de trabajo.
A C Influencia de los
empleados en la org. y en
la toma de decisiones
Enfoques
Proactivo
Proceso
Centrado en el cliente interno y E D Actuación anticipada. No a la dirección
reactiva que actúa cuando se presenta el
externo para el logro de su
problema
satisfacción
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Tema 2. Las funciones en la dirección de los Recursos Humanos
1 Diseño de puestos de trabajo
Diseño de puestos de trabajo: definición
Diseño de puestos de trabajo
El análisis de puesto de trabajo es el proceso que consiste en describir y

registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales cometidos y
actividades, las condiciones bajos las que éstas se llevan a cabo y los
conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios.
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Diseño de puestos: conceptualización
Descripción del Lista de diferentes aspectos relativos

a qué se hace, cómo se hace y por
puesto
qué se hacen las cosas.
DISEÑO
DE
PUESTOS
Conocimientos, habilidades y
Requisitos del aptitudes necesarios para el puesto,
puesto así como el tipo de responsabilidad
asignado.
Diseño deDimensiones esenciales del puesto

puestos: conceptualización
V ariedad de habilidades: grado hasta el cual un puesto permite variedad de actividades,

habilidades, talentos, etc., para ajustar un trabajo.
I dentidad de la tarea: grado hasta el cual el puesto permite la terminación total de un trabajo o
de una parte importante de él, desde el principio hasta el fin, con un resultado visible.
S ignificado de la tarea: grado hasta el cual el puesto tiene un impacto sustancial sobre las
vidas de otras personas, sobre la organización, o sobre otros elementos del entorno.
A utonomía/Responsabilidad: grado hasta el cual el puesto proporciona libertad, independencia, etc.,

en la programación y procedimiento para ejecutar el trabajo.
R etroalimentación: grado hasta el cual la ejecución de las actividades ofrece al trabajador

información directa y clara de la eficiencia de su desempeño.
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2 Planeación
Planeación
Misión de la empresa
Objetivos
Planificación estratégica
(Qué previsiones de recursos se necesitan para el cumplimiento de los objetivos)
Planificación
Planificación de los financiera
RRHH
Planificación
tecnológica
Planificación
comercial
Planificación de la
producción
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Planeación: Definición
Planeación
Proceso de determinación de necesidades de Recursos
Humanos en cantidad y calidad, mediante la comparación de los
Recursos Humanos disponibles y los que exigen los objetivos
Incluye además la planificación de los procesos de reclutamiento, selección, formación y

desarrollo de carreras, evaluación, compensaciones y relaciones laborales. Estas funciones
están asociadas a la planificación estratégica a largo plazo.
Planeación Consecuencias
Recursos Humanos
Planificados No planificados
• Optimización de la estructura Excedente de Déficit de personal

humana personal
• Rentabilidad
“Cuellos de botella” en la
Inflación de CF
actividad
Pérdida de rentabilidad
Disminución de los beneficios
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Pasos del proceso de Planeación
1 Determinación de los objetivos de la organización..
Determinación de habilidades y conocimientos requeridos.

2
Está referido no a las condiciones actuales, sino fundamentalmente a lo que se
necesita. Se concreta expresándolos en número y tipo de empleados.
.
Determinación de las necesidades adicionales de Recursos Humanos.
3 Supone la estimación de las necesidades, a partir de los RRHH que existen en la

organización, esto implica por un lado, el inventario de personal, y por otro, la
previsión de cambios y movimientos de personal.
Desarrollo de planes de acción.

4 Se concreta en planes de reclutamiento, selección, orientación y formación del
número y tipo específico de personas que requiere la organización o de
reducción si es necesario.
Flujo deFlujo delaboral

la fuerza entradaen la yorganización
salida de RRHH
FUERZA
LABORAL Jubilaciones
Nuevos ingresos
EN Fallecimientos
Promociones internas
PROCESO Promociones externas
Traslados internos
DE Traslados externos
CAMBIO Separaciones
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3 Selección del Personal
Reclutamiento: Ps
ANALISIS DE PLANEACION DE
PUESTOS RECURSOS HUMANOS
Naturaleza y Número de
requisitos de puestos que se
los puestos han de cubrir
¿Fuentes?
RECLUTAMIENTO ¿Cómo reclutar candidatos
calificados?
¿Quiénes van a llevar a cabo
el proceso?
SELECCION ¿Qué brinda la empresa?
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Reclutamiento: definición
Reclutamiento: definición
Conjunto de técnicas y procedimientos

orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro
Es una actividad cuyo objetivo inmediato es atraer candidatos

de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de
la organización.
Reclutamiento: intercambio de información
O
R •SALARIOS
•BENEFICIOS M
G
•IMAGEN TRANSMITIDA E
A R
•CARGOS C
N •SEGURIDAD A
I D
O
Z •CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y
DESTREZAS D
A
•REACCION A SALARIOS. E
C •REACCION A BENEFICIOS.
•IMAGEN PERCIBIDA. R
I
H
•INTERES POR EL PUESTO.
O
•SEGURIDAD PERCIBIDA.
N
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Reclutamiento: fuentes de reclutamiento
Fuentes de reclutamiento
INTERNAS
EXTERNAS
• Promociones
• Transferencias • Oficinas de empleo
• Familia y recomendaciones • Instituciones docentes
• Bolsa y cantera de candidatos • Asociaciones profesionales
• Programas de desarrollo • Candidatos espontáneos
• Otras organizaciones
Reclutamiento interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante
la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o trasladados
(movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal).
Ventajas
• Es más económico para la empresa que el reclutamiento externo.
• Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo.
• Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó
durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes y no necesita período experimental,
integración ni inducción en la organización.
• Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de
progreso en la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones
para un futuro ascenso.
• Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal.
Desventajas
• Puede generar conflicto de intereses
• “Principio de Peter”: las empresas al ascender incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a
la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia..
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Reclutamiento externo
Ventajas
• Trae nuevas experiencias, una mirada desde afuera.

• Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios candidatos.
Desventajas
• Mayor tiempo que el reclutamiento interno.

• Mayor costo que el reclutamiento interno.
• Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades que se presentan en la empresa, puede
frustrar al personal, ya que éste percibe barreras imprevistas en su desarrollo profesional.
Selección
Objetivo del proceso de selección
Elegir, entre el conjunto de candidatos

cualificados captados mediante el proceso de
reclutamiento, a la persona que pueda
desempeñar correctamente el puesto.
Elección del individuo adecuado para el cargo adecuado
39
06/03/2018
Relación entre el reclutamiento y selección
RECLUTAMIENTO SELECCIÓN
Divulgación. Opción.
Llamada de atención Decisión.
Incremento del input. Filtración del input.
Actividad de invitación. Clasificación restrictiva.
CONTRATACION
Selección: proceso de comparación

Selección del personal : proceso de comparación
REQUISITOS ? CARACTERISTICAS
DEL CARGO DE LOS CANDIDATOS
X X >Y
Y
X =Y
X<Y
40
06/03/2018
Entrevista de selección
Estructura de la entrevista Objetivos
1. Apertura. • verificar la información dada anteriormente
2. Raport. por el candidato
3. Desarrollo. • presentar la organización al candidato
4. Cima. • establecer con el candidato una relación
5. Cierre. personal
• dar al candidato la oportunidad de resolver
dudas respecto a su futuro trabajo.
Utilizar entrevistas estructuradas
Elaborar la hoja de valoración de la entrevista
Todo entrevistador debe tener en cuenta los siguientes aspectos:

• Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado.
• Evitar la formulación de preguntas capciosas.
• Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en él.
• Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.
• Evitar omitir opiniones personales.
• Animar al entrevistado a preguntar acerca de la organización y el cargo.
• Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato (efecto de generalización): bueno, regular o
pésimo.
• Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para dedicarse con más atención al candidato.
Estudios grafológicos Grafología
¿Cómo se realiza un estudio grafológico?
Texto manuscrito, de unas 15 o 20 líneas,

espontáneo -no copiado- sobre un papel en
blanco.
Es preciso firmarlo.
41
06/03/2018
Tamaño de la escritura
A) Si la escritura es muy grande ( + de 4.5 mm de altura )

Corresponde a personas que tienen una necesidad imperiosa de llamar la atención, de que todo el mundo esté pendiente de ella.
Son personas que se sienten muy importantes con respecto a los demás.
B) Si la escritura es grande ( + de 3.5 mm de altura )

Corresponde a personas que tienen mucha vitalidad, de una actitud extrovertida.
C) Si la escritura es pequeña ( - de 2.5 mm de altura )

Corresponde a personas que tienden a pasar inadvertidas porque viven hacia dentro. Posiblemente sean individuos observadores,
con una visión detallista del mundo.
D) Si la escritura es muy pequeña ( - de 1.5 mm de altura )

Corresponde a personas que tienen un pobre concepto de sí mismo y lo pasa mal en contacto con la gente.
E) Si la escritura es de distinta altura "irregular"

La desigualdad de tamaño en las letras, corresponde a personas de una gran intensidad afectiva en el sentido positivo; mientras
que en sentido negativo, corresponde a personas inestables e incapaces de controlar sus emociones.
Inclinación de la letra Relacionada con la necesidad de contactar con los demás.
Corresponde a personas que pierden fácilmente los nervios,

Escritura tumbada a la derecha
muy dramáticas en los asuntos sentimentales. En este tipo
entraría el grupo de celosos.
Escritura vertical Corresponde a personas que controlan sus sentimientos, sus deseos y
poseen madurez, estabilidad y ecuanimidad.
Corresponde a personas que ejercen una férrea vigilancia sobre sí

Escritura inclinada a la mismas, una represión de su necesidad de contactar con la gente.
izquierda o invertida
Corresponde a personas que están en continúa lucha consigo mismo. Refleja la inmadurez de quien
Escritura oscilante
escribe.

GRRHH - MAN
42
06/03/2018
Según su forma
Se entiende que la persona es adaptable y se amolda con

Escritura curva
facilidad. En ella predomina el sentimiento, la dulzura y la
ternura.
Podría pertenecer a personas duras e intransigentes, y la

Escritura angulosa razón predomina sobre el sentimiento.
Corresponde a personas pasivas, tranquilas y adaptables,

Escritura redonda que prácticamente rozan la indolencia y no poseen una
gran capacidad de entusiasmo.
Según su presión
Escritura tensa
Es sinónimo de firmeza de carácter, tanto en los deseos como en las opiniones.
Escritura floja
Indica que la persona carece de fuerza interior para enfrentarse a los obstáculos.
43
06/03/2018
Según su velocidad
El número de letras por minuto que la persona plasma sobre el papel, es algo que tiene que ver con el ritmo de la persona; su
ritmo de pensamiento y la velocidad con que reacciona ante estímulos externos.
ESCRITURA LENTA (hasta 100 letras por min.)
Puede reflejar un excelente sentido de la realidad, pero también lentitud en los procesos de asimilación. Son personas
cuidadosas y realistas.
ESCRITURA PAUSADA (De 100-135 letras por min.)
Se ven reflejadas la observación, la reflexión y la precisión.
ESCRITURA RÁPIDA(+ de 135 letras por min.)
Se observa la rapidez de respuesta, pensamiento rápido. Pero si hay descuidos de letras y signos de puntuación, señala
impaciencia y cierto descontrol. Son personas que tienen una gran capacidad para crear ideas nuevas.
¿Ligas o desligas las letras?
Escritura ligada
Describe a una persona con buena capacidad lógica y que no abandona lo que hace hasta llegar a la meta.
Escritura desligada
Refleja la capacidad que tiene una persona de apreciar los detalles, de ver cada parte por separado .
44
06/03/2018
Punto sobre las ies Test de precisión
Punto alto
Revela tendencia al idealismo y la utopía.
Punto alto y adelantado

Desea conseguir algo que no llega.
Cuando en un escrito empiezan a faltar los puntos
Punto detrás de las íes, da información sobre una persona
Pensamiento anclado en el pasado. olvidadiza, distraída.
Punto sin presión
Indica timidez, problemas de afirmación.
Puntos marcados y regulares

Atención, precisión y regularidad.
Circulares
Indican fantasía, deseos de originalidad.
Letra “t” ¿Mandas u obedeces?
Barra muy alta Barra sin tocar el palo

Tiene autoritarismo y gusto por el mando. Tiene amor a los riesgos. Posee irreflexión.
Barra baja Barra corta

Tiene sumisión, espíritu de sacrificio y Tiene timidez y sensibilidad excesiva.
servicialidad.
Barra larga
Barra a la izquierda Posee impaciencia, audacia, rapidez de acción.
Tiene temor, cobardía.
Barra ascendente
Barra centrada Está siempre en oposición a la autoridad.
Tiene equilibrio entre el pensamiento y la acción.
Barra descendente
Barra a la derecha Posee terquedad, no admite otra opinión.
Tiene acción, audacia e iniciativa.
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06/03/2018
Firma
FIRMA SITUADA EN EL CENTRO DEL ESCRITO

Revela a una persona que tiene control de sí misma, en la que predomina la razón sobre los
sentimientos.
Utiliza la reflexión antes de decidir (no significa que sea indecisa, sino que piensa las cosas antes
de hacerlas)
FIRMA SITUADA A LA IZQUIERDA DEL ESCRITO

Persona introvertida o prudente. Puede haber indecisión y poca iniciativa. También puede aparecer
inhibición y timidez. Tiene nostalgia del pasado.
FIRMA SITUADA A LA DERECHA DEL ESCRITO

Persona segura de sí misma con confianza en el futuro. Tiene decisión e iniciativa.
Legibilidad
TEXTO LEGIBLE Y FIRMA ILEGIBLE

Delante de los demás es más claro que en la intimidad. Puede haber (en unión con otros rasgos), sentimiento de
inferioridad o descontento de sí mismo.
TEXTO ILEGIBLE Y FIRMA LEGIBLE

Es una persona que se defiende de un ambiente hostil, pero él está contento de sí mismo. Tiene confianza en sus
posibilidades, en sus méritos y en sus logros.
FIRMA LEGIBLE
Normalmente, será una persona con claridad de intenciones, que se muestra como es, sin ocultarse. Asume las
responsabilidades (con su nombre corrobora lo que escribe). Persona contenta consigo misma, con sus
posibilidades y con sus méritos.
46
06/03/2018
Test de selección
Test
Test psicotécnicos Test generales
• De conocimientos
Test psicométricos Test de personalidad • De idioma
• De inteligencia
• De aptitudes
Selección: pruebas profesionales
Las pruebas profesionales constituyen un modo de

comprobar la formación o adiestramiento, los
conocimientos adquiridos y el nivel de dominio de las tareas
del puesto.
Exámenes
teóricos
Exámenes prácticos
Puesto de trabajo directivo se pueden realizar las siguientes pruebas de

simulación:
• Juegos de bandeja.
• Juegos de empresa..
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06/03/2018
Socialización: definición
Socialización
Proceso a través del cual se garantiza la incorporación del

nuevo trabajador al puesto de trabajo, su grupo laboral y a
la organización en general, de una forma coherente.
Diferentes nominalizaciones:
Socialización, inducción, instalación, orientación e integración
Socialización
Organización
Colectivo laboral
Proceso de
integración
CANDIDATO
SELECCIONADO Puesto de
trabajo
48
06/03/2018
Socialización: objetivos
Definir las condiciones de empleo
B Disminuir
Propiciar la rápida tensiones asociadas
asimilación del a la satisfacción de
necesidades de
sistema de valores
C
seguridad,
(cultura) de la
organización.
A pertenencia,
estimación y
conocimientos.
Objetivos
Proporcionar Propiciar una actitud

conocimientos
E D favorable hacia la
organización y a la
importantes para
vencer el período dirección de la misma.
de prueba.
Socialización: programa de orientación
NIVELES
1. Orientaciones sobre la organización. CALENDARIO Y DURACIÓN DE LA
ORIENTACIÓN
2. Orientaciones sobre el área o puesto de trabajo.
Se recomiendan sesiones cortas y atractivas.
Dosificar la información para no
RESPONSABILIDAD SOBRE EL PROCESO desestimular a los individuos, y evitar
1. Departamento de Recursos Humanos. reacciones negativas.
2. Jefe inmediato superior.

SEGUIMIENTO Y
TIPO DE INFORMACIÓN RETROALIMENTACION
•Trabajo diario del empleado. •Brindar apoyo a los nuevos trabajadores.
•Aspectos relevantes de la organización. •Incorporar sugerencias.
•Orientaciones generales, planes y normas de la •Comprobar efectividad del proceso.
empresa.
49
06/03/2018
4 Formación y desarrollo del personal
Formación y desarrollo
• FORMACION
• ENTRENAMIENTO
• ADIESTRAMIENTO
• CAPACITACION y DESARROLLO (NC)
PROCESO DE DESARROLLO DE:

CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES.
APTITUDES TÉCNICO-PROFESIONALES.
ACTITUDES HUMANAS.
La formación debe considerarse como una inversión y no como un gasto
50
06/03/2018
La formación es un proceso continuo
Sí Formación continua No
• Inversión • Costo
• Con dirección estratégica • Sin dirección estratégica
• Ligada a objetivos • Desligada de objetivos
• Plan de carrera • Ocupación del tiempo
• Rotación de puestos • Espontaneidad
• Polivalencia • Adiestramiento para un puesto
• Educación • Castigo
La formación supera al entrenamiento y la instrucción; se

identifica con el concepto de educación
Formar Rentabilizar
Formación y desarrollo: objetivos
Homogeneizar
Comunicar
Autorrealización
de los trabajadores
Motivar
Objetivos
Relacionar
Promocionar
Perfeccionar Desarrollar
51
06/03/2018
Competencias Competencias del

requeridas para el trabajador
cargo
Diagnóstico de las
necesidades de
capacitación
Plan Individual de Capacitación
Plan anual de Capacitación y Desarrollo

de la Organización
Forma parte del Convenio Colectivo del Trabajo
Formación y desarrollo: sistema del proceso de formación
ENTRADAS PROCESO DE SALIDAS

TRANSFORMACIÓN
* Programa de formación. *Conocimientos.

* Recursos Humanos. * Actitudes.
* DNA. * Procesos de aprendizaje
individual. * Habilidades.
* Formador * Eficacia
organizacional.
RETROALIMENTACION
* Evaluación de
resultados.
52
06/03/2018
Formación y desarrollo: Ciclo de formación

I II III
DETERMINACION DE PLANEACION EJECUCION
LAS NECESIDADES DEL DEL
DE APRENDIZAJE ENTRENAMIENTO ENTRENAMIENTO
* Elección de métodos de instrucción.

• Elaboración del programa de
entrenamiento.
* Entrenamiento de los instructores.
IV
EVALUACION
Y CONTROL
DE RESULTADOS
Formación y desarrollo: técnicas para el diagnóstico de las necesidades
Análisis de las Evaluación del

Observaciones
actividades desempeño
Reuniones de grupo Cuestionarios Informe de la empresa
Planeamiento de la
Entrevistas Pruebas o exámenes organización a
largo plazo
53
06/03/2018
Formación y desarrollo: elaboración del plan de formación
¿Cuándo?
¿Para qué?r Text
¿Dónde?
¿Con qué? ¿En qué?
¿Quién? ¿Cómo?
Formación y desarrollo: tipos de programas de formación

Ingreso: para nuevos ingresos, contratados o principiantes en un puesto de trabajo, o para dar a conocer
algún elemento novedoso de la empresa.
Perfeccionamiento: para profundizar en los conocimientos propios del puesto.
Reciclaje: asociado a procesos de actualización, readaptación de contenidos o de técnicas de trabajo.
Polivalencia: encaminada al enriquecimiento del contenido del puesto, implica adquisición de nuevos
conocimientos, habilidades y actitudes relacionadas no sólo al contenido, sino también con la organización,
control, diseño, etc. E implica por tanto, más responsabilidades y compromiso.
Desarrollo directivo: relacionado específicamente a funciones de dirección, administración y gestión

empresarial.
Complementarios: .
Gestión administrativa.
Informática.
Idiomas.
Seguridad
54
06/03/2018
Formación y desarrollo: evaluación de los resultados de formación

• El cumplimiento del inicio y terminación de las acciones de capacitación previstas.
• La participación real de los trabajadores previstos para participar en cada acción.
• El aseguramiento material, humano y financiero.
• La evaluación del impacto logrado en el proceso de producción y servicios de la organización y de la eficacia de las
acciones de capacitación y desarrollo realizadas.
• Las principales dificultades presentadas y medidas para resolverlas.
Evaluación del impacto Evaluación de la reacción
Evaluación de la Evaluación del aprendizaje

transferencia
Formación y desarrollo: evaluación de los resultados de formación

Modelo de Kirkpatrick (1959) adaptado por Ricardo y García (2008)
Se mide por la satisfacción de quienes reciben la

Nivel 1. Reacción capacitación. (Componentes del proceso: forma de
impartición del profesor, calidad de los medios utilizados, …)
Medir los conocimientos adquiridos por los participantes

Nivel 2. Aprendizaje durante el curso (exámenes, entrevistas, encuestas).
Medir si quienes recibieron el curso son capaces de aplicar

Nivel 3. Comportamiento en su trabajo los conocimientos adquiridos (observación del
desempeño, encuestas, entrevistas).
Medición de los objetivos de la acción de capacitación en

Nivel 4. Resultados términos de si se emplean de forma efectiva en la entidad
55
06/03/2018
Formación y desarrollo: desarrollo de carrera profesional
Desarrollo de carrera
Actividad organizada, estructurada y en continuo proceso. Tiene como

objetivo hacer a los trabajadores más capaces, y prepararlos para su
desarrollo y ascenso, ya sea desde el punto de vista profesional o dentro
de la organización. Con respecto a la formación, su centro de atención
es más amplio, al igual que su marco temporal y su campo de
aplicación.
Formación y desarrollo: dimensiones del proceso según Shein
1ra dimensión: Movimiento vertical

Subiendo escalas jerárquicas, aunque no
excluye otros tipos de movimientos. Se
implementa a través de promociones, ascensos,
etc.
2da dimensión: Movimiento circunferencial

Transferencias o cambios de puestos de trabajo
dentro del mismo nivel jerárquico.
3ra dimensión: Desplazamiento radial

Se logra independientemente del sentido
horizontal o vertical de los puestos.
56
06/03/2018
Formación y desarrollo: factores esenciales del desarrollo de carreras

Igualdad de oportunidades. (reglas del juego limpias y claras)
Conocimiento de las oportunidades. (sistemas adecuados de comunicación)

Apoyo del jefe inmediato.
Interés del trabajador.
Satisfacción profesional. (depende de la edad y tipo de trabajo)
Inserción del hombre en el árbol decisivo de la organización. (el fin principal)
Clave del liderazgo. (conocer al trabajador que puede ascender a través del proceso)
Desarrollo de conocimientos y habilidades paralelas.
Estar en contacto con otras realidades, con el entorno.

GRRHH - MAN
5 Evaluación del personal
57
06/03/2018
Evaluación del desempeño: definición
Evaluación del desempeño
Valorar de la forma más sistemática y objetiva posible el

desempeño de los empleados en la organización
Evaluación del desempeño: objetivos
Mejora Promoción y desarrollo

de la
actividad
Sistemas
de
compensación
Información
Valoración
de los
Objetivos
programas Comunicación
de selección
Formación
Clima laboral
58
06/03/2018
Evaluación
Evaluación del desempeño del desempeño
¿Quién?
Beneficios del proceso

Evaluación del desempeño
Para el Conoce las expectativas de sus jefes sobre su desempeño y

desarrollo futuro.
EVALUADO:
Conoce las reglas del juego.
Perfecciona su capacidad de autoevaluarse.
Mejora su comunicación con el trabajador.

Para el Perfecciona el proceso de evaluación.
JEFE:
Le permite fijar metas comunes de conjunto con el trabajador.
59
06/03/2018
Evaluación delDoble papel de la evaluación

desempeño
 Función evaluativa, de enjuiciamiento.

JUEZ  Valoración crítica del trabajo del evaluado para detectar
elementos positivos y negativos.
EL JEFE INMEDIATO ES EL MÁXIMO RESPONSABLE
 Función que contribuye al desarrollo del evaluado.

 Se cumple en la medida en que proponen medidas para
CONSEJERO dar solución a problemas e insuficiencias y para resaltar
los elementos positivos.
Métodos
Evaluación del desempeño: de evaluación
métodos
•Dirección por objetivos.

•Normas de trabajo.
•Evaluación escrita.
•Descripción de incidentes críticos.
•Escala gráfica de puntuación
•Puntuación mediante elección forzada.
60
06/03/2018
Evaluación del desempeño: entrevista de evaluación
•Retroalimentación del desempeño, con comentarios y recomendaciones.

•Fijar objetivos para el siguiente período.
•Hacer planes específicos y concretos.
•Informar sobre perspectivas de desarrollo y ofrecer oportunidades a partir de
resultados obtenidos.
•Evitar confrontación, buscar convencimiento en ambas partes, desarrollar negociación.
• Favorecer la participación del evaluado en los análisis y discusiones.
•Evitar sugerencias de cambios de personalidad.
Evaluación del desempeño: errores más comunes

INDULGENCIA. (agrupación de puntuaciones en extremo positivo)
INMEDIATEZ. (tendencia a evaluar según el último trabajo realizado)
EFECTO DE HALO. (una sola característica influye en la evaluación general)
ERROR DE SEVERIDAD. (calificaciones desfavorables, con independencia de su nivel de
rendimiento)
EFECTO DE CONTRASTE. (la evaluación es afectada por la observación previa del rendimiento
de otra persona que se evalúa).
EFECTO DE CONTAGIO. (se produce cuando las evaluaciones pasadas del rendimiento, ya sean
buenas o malas, influyen indebidamente en la evaluación presente).
Solución: tener establecidos criterios

concretos de rendimiento.
61
06/03/2018
Evaluación del desempeño: claves de éxito
 Tener presente aspiraciones y objetivos personales del evaluado.

 Evaluar en función del puesto, teniendo en cuenta las orientaciones y las oportunidades.
 Conocer que la crítica puede tener un efecto negativo sobre el evaluado, hay que expresarla
en forma adecuada.
 El desempeño mejora con objetivos específicos.
 Debe ser una actividad cotidiana y no una vez por año.
 el elogio tiene poco efecto sobre el comportamiento.
 El establecimiento mutuo de objetivos, mejora el desempeño.
 Tener en cuenta criterios de terceras personas.
6 Retribución del personal
62
06/03/2018
Retribución
Todo aquello que reciben los trabajadores de manos de la

organizaciónTitle
y cuyo valor aprecian
Add your text
• Conocer las necesidades y deseos de los trabajadores.
• Relacionada con los resultados.
• Medidos con precisión.
• Deben generar más rendimientos.
La retribución basada en los resultados actuales produce

resultados futuros.
Objetivos básicos del sistema de retribución
Consecución de los objetivos al mínimo costo

Eficiencia
posible
Conformidad con la legislación

Cumplimiento
Proporcionar un trato justo a todos los

Equidad empleados
63
06/03/2018
Retribución
• La combinación de diferentes retribuciones deberá decidirse en función del trabajador, de su

edad, de su situación familiar y social.
• Las personas no se esfuerzan únicamente por dinero
• El dinero es realmente motivador cuando el empleado percibe

que su retribución refleja sus esfuerzos y su rendimiento.
• Debe existir un equilibrio entre las retribuciones monetarias y no

monetarias: un exceso de dinero no compensaría, por ejemplo,
Conclusiones la falta de reconocimiento por parte de los superiores, ni tampoco
de resultados un trabajo desagradable.
empíricos • El dinero cumple la función de pago por los servicios prestados
(justicia) y la de estimular los servicios que se presten en un
futuro (motivación).
Tipos de Retribución
Retribuciones
Intrínsecas Extrínsecas
Recompensas financieras
El propio logro, autonomía,
(dinero, beneficios Remuneración
desarrollo personal, mayores
extrasalariales, vacaciones,
responsabilidades, mayor
seguros,…).
información, satisfacción en
el puesto y realización.
Recompensas interpersonales
(reconocimiento por parte de la
empresa, estatus) y
promociones (ascensos).
64
06/03/2018
Remuneración
La remuneración es el conjunto de retribuciones extrínsecas que se reciben
a cambio del trabajo aportado.
Componentes
Salario Incentivos Prestaciones
Incentivos
Parte de la remuneración destinada a reforzar la relación directa

entre la remuneración y los resultados.
Peligros
Individuales
• Basados en el ahorro del tiempo
• Comisiones
• Primas
Tipos • Subjetividad
• Favoritismo
De grupo • Igualitarismo
Planes de participación en beneficios.
65
06/03/2018
Prestaciones
Gastos de transporte Seguridad social

Servicios recreativos Subsidio de desempleo
Servicios legales Accidente de trabajo
Comidas especiales
Según ley
Otros
Fondo de pensiones
Jubilación por invalidez
Tipos de
Jubilación prestaciones
Tiempo no Vacaciones
trabajado Días festivos
Seguros
Seguro médico
Seguro de vida
Seguro de accidentes
Salario
Empresa Trabajador
Salario
¿costo o beneficio? Fuente de ingreso
Es la retribución monetaria que el trabajador recibe en función de

la eficiencia obtenida en el trabajo realizado.
66
06/03/2018
Elementos que integran el salario
Salario escala Pagos adicionales Pago por resultados
Son pagos por trabajar en Son los pagos que se realizan

condiciones laborales teniendo en cuenta los niveles
Es el pago por
anormales, nocturnidad, de cumplimiento de los
complejidad y
albergamiento, rotación de indicadores establecidos en los
responsabilidad
turnos, altura; los aprobados sistemas de pago en
aprobado para cada
centralmente por el Gobierno cualquiera de sus
ocupación o cargo,
por conceptos de antigüedad, modalidades.
según el grupo de la
interés económico y social, En correspondencia con los
escala salarial vigente.
pagos por maestrías y resultados alcanzados se
doctorados, pago adicional obtiene un salario que puede
por aplicar el ser igual, superior o inferior al
perfeccionamiento salario de la escala más los
empresarial, otros. incrementos debidamente
aprobados y que procedan,
según tiempo real trabajado.
7 Auditoría
67
06/03/2018
Auditoría de RRHH Auditoría
POLITICAS PRACTICAS
DE PERSONAL
DETECTAR PROBLEMAS DE
FUNCIONAMIIENTO
OFRECER SUGERENCIAS
EFICIENCIA Y EFICACIA
ORGANIZACIONAL
Auditoría de RRHH Auditoría
OBJETIVO FUNDAMENTAL
Diagnosticar desempeño, en tiempo y forma, de las funciones del

área, con el fin de medir objetivamente el grado de contribución
de la GRH y los propios trabajadores a los resultados del negocio.
¡NO ES PARA SANCIONAR!
68
06/03/2018
Auditoría de RRHH: objetivos
Valorar efectividad de
políticas y prácticas de
Valorar ventajas e RRHH
inconvenientes de los métodos
de evaluación utilizados, para
dar solución a los problemas Evaluar calidad de los
detectados. servicios que se
proporcionan a los
clientes internos.
Utilizar la evaluación del Objetivos
SGRH como herramienta
de cambio, en apoyo de la
estrategia empresarial Evaluar el desempeño
de los mandos de
línea como directores
Estimar costos y de RRHH
beneficios de los
programas de
RRHH
Auditoría de RRHH Proceso de Auditoría
ESTANDARES RESULTADOS
COMPARACION
B
R
E
C
H
A
AJUSTES
RECOMENDACIONES
69
06/03/2018
Auditoría de RRHH
¿Cómo se valora el índice de rotación de personal?
¿MUY ALTO? ¿MUY BAJO?
¿CON RELACION A QUE? ¿CUALES SON LAS CAUSAS?
LOS TRABAJADORES ¿O SON LOS QUE

¿SON BUENOS
TIENEN UN
Y SE SIENTEN QUE ABANDONAN
RENDIMIENTO
FRUSTRADOS
LA EMPRESA, INSATISFACTORIO?
EN SU PUESTO?
Auditoría de RRHH
¿Cuál es el rendimiento del dinero invertido?
RECLUTAMIENTO ALIMENTACION
PROTECCION E HIGIENE
FORMACION
SELECCION
RETRIBUCIONES
70
06/03/2018
Caso de Estudio
Gestión de Recursos Humanos

Maestría de Administración de Negocios
Facultad de Economía, UH
Dra. Irene García Rondón. Profesora Titular
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06/03/2018

Gestión de Recursos Humanos

Dra. Irene García Rondón. Profesora Titular

Temas del Módulo

1 Aspectos sociopsicológicos en la dirección de RRHH

2 Las funciones en la dirección de los RRHH

GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón

Tema 1. Aspectos sociopsicológicos en la dirección de los Recursos Humanos

GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón

Necesidad Tensión Impulso Conducta de Necesidad Reducción de

Fuente: Robbins. Fundamentos de Comportamiento Organizacional. Quinta Edición. Capítulo 4.

GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón

Necesidades de Pertenencia (Sociales)

GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón

Necesidades de existencia Necesidades básicas

Necesidades de mantener relaciones

Necesidades de crecimiento Necesidades de desarrollo personal

GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón

Factores higiénicos o Factores motivacionales

GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón

GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón

Calificación de factores de higiene: 2 + 5 + 6 + 8 + 9 + 12

Calificación de factores motivacionales: 1 + 3 + 4 + 7 + 10 + 11

GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón

GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón

Test de motivación de McClelland

1.- Pongo mucho empeño en mejorar mi rendimiento en el trabajo_______

GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón

Test de motivación de McClelland

• Sumar el 1, 4, 7, 10, 13: mide motivación de logros

GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón

El deseo de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación en el

GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón

Relaciones entre la equidad y la motivación

Los empleados comparan lo que reciben en un puesto de trabajo (resultados) con

Investigaciones demuestran que las personas buscan la equidad no solo

GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón

Relación recompensas-metas personales

GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón

Tema 1. Aspectos sociopsicológicos en la dirección de los Recursos Humanos

GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón

Satisfacción laboral: definición

Actitud ante el trabajo, la cual está basada en las creencias y valores

GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón

Satisfacción laboral: medición

Indicador promedio que puede sentir el trabajador

Satisfacción por facetas

Grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos

GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón

Satisfacción laboral: medición. Ejemplo

GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón

Tema 1. Aspectos sociopsicológicos en la dirección de los Recursos Humanos

GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón

Elementos del proceso de comunicación

GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón

GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón

Cuestionario de escucha activa

GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón

Cuestionario de escucha activa

15 La mayoría de la gente siente que he comprendido sus puntos de vista cuando

GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón

Cuestionario de escucha activa

GRRHH - MAN Dra. Irene García Rondón