TIPOS DE CONTRATOS EN COLOMBIA  

Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28

de la Ley 789 de 2002)

Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera

clara en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos
en los cuáles el plazo pactado sea inferior a un año.

Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de

contratación: contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los
contratos con un vencimiento menor a un año.

Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año

 Debe constar siempre por escrito.

 El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero
puede ser prorrogable de forma indefinida.
 Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
 Para su terminación no se requiere aviso previo.
 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el
empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los
términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Modalidad 2: Inferior a un (1) año

 Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3)
veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el
término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año.
 Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador

deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en
el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de

terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración
no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o
no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede
hacerse por escrito o de forma verbal.

Características

 Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es

necesario formalizar el contrato a través de un contrato escrito.
  El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de
servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales.
 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el
empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los
términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra
llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de
construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que
cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato
es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y
definidos, por ser un contrato laboral.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

 El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda

empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de
la empresa con el trabajador.
El Reglamento Interno de Trabajo, siempre que no afecte los derechos mínimos del
trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se
llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que si no existiera, sería
muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio, puesto que no habría
ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria.
El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no
contemplados de forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre
albedrío de las partes.
El reglamento interno del trabajo está reglamentado por los artículos 104 a 125
del código sustantivo del trabajo, considerando, claro está, las derogatorias que hizo el
la ley 1429 de diciembre 29 de 2010.
ART.105 1. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo {empleador}
que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas
comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20)
en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.

2. En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo exite

cuando el {empleador} ocupe más de diez (10) trabajadores.

El {empleador} puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo

dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus
trabajadores.
Colombia Artículo 106 Código Sustantivo del Trabajo
El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los
trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario,
que, sin embargo, sólo puede ser favorable al trabajador.
Colombia Artículo 107 Código Sustantivo del Trabajo

El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes

puntos:

1. Indicación del {empleador} y del establecimiento o lugares de trabajo

comprendidos por el reglamento.

2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.

3. Trabajadores accidentales o transitorios.

4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y

termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para
las comidas y períodos de descanso durante la jornada.

5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.

6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso

convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo
relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de
compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.

7. Salario mínimo legal o convencional.

8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.

9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios

médicos que el {empleador} suministre.

10. Prescripciones de orden y seguridad.

11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e

instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
12. Orden jerárquico de los representantes del {empleador}, jefes de sección,
capataces y vigilantes.

13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los
menores de dieciséis (16) años.

14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de

labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a
conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.

15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el {empleador} y los

trabajadores.

16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de

sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.

17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del
personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los
trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.

18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.

19. Publicación y vigencia del reglamento.

Art. 108
Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en
medidas lesivas de la dignidad del trabajador.

Colombia Artículo 111 Código Sustantivo del Trabajo

Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder
de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de
reincidencia de cualquier grado.
Art 112

1. Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al
trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del
salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para
dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del
establecimiento.

2. El {empleador} puede descontar las multas del valor de los salarios.

3. La imposición de una multa no impide que el {empleador} prescinda del pago
del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.
Colombia Artículo 113 Código Sustantivo del Trabajo
Artículo modificado por el artículo 10 del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto
es el siguiente:> Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el {empleador}
debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos
representantes del sindicato a que este pertenezca no producirá efecto alguno
la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.
Colombia Artículo 115 Código Sustantivo del Trabajo
Artículo modificado por el artículo 17 de la Ley 1429 de 2010. El nuevo texto es
el siguiente:> El Empleador publicará en cartelera de la empresa el
Reglamento Interno de Trabajo y en la misma informará a los trabajadores,
mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la
cual entrará en aplicación.
La organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados,
podrán solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes
los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas
contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del
Trabajo.
Si no hubiere acuerdo el inspector del trabajo adelantará la investigación
correspondiente, formulará objeciones si las hubiere y ordenará al empleador
realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalando
como plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo de los cuales el
empleador realizará los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a cinco
(5) veces el salario mínimo legal mensual vigente.
Art. 119

PERIODO DE PRUEBA

14. ¿Cuál es la duración máxima del periodo de prueba?

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Al respecto, refiere el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala:

“El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año
el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término
inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos
(2) meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de
trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo
para el primer contrato”.

13. ¿Qué es el periodo de prueba?

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El periodo de prueba está definido en el artículo 76 del Código Sustantivo del
Trabajo, que señala:

“Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por
objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por
parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”.

ARTICULO 62 CODIGO SUSTANTIVO

Artículo modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto
es el siguiente:> Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el
contrato de trabajo:

A). <Ver Notas del Editor> Por parte del {empleador}:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación

de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en

que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros
de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con
el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho
(8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente
por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a

conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,

profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. <Ver Notas del Editor. Aparte subrayado CONDICIONALMENTE

EXEQUIBLE, ver Sentencia C-1443-00 de 25 de octubre de 2000> El
reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando
al servicio de la empresa.

15. <Ver Notas del Editor> La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador,
que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o
lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del

contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no
menor de quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las

condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por
el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera
del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al

trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o
religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el

contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el
{empleador} no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la

prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador},

de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un

servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben

al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe

manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o
motivos distintos