Resumen 122

VOLUMEN 17 NÚMERO 2
El diario internacional de
Diversidad Organizacional
Descargado el 17 de mayo de 2020 a las 21:43:34 UTC
__________________________________________________________________________
¿Qué tipo de empleados de investigación y desarrollo

usan Flextime?
MARKO VIRKEBAU Y AARO HAZAK
ONDIVERSITY.COM
EDITOR
Jock Collins, Universidad Tecnológica, Australia
JEFE DE REDACCIÓN
Caitlyn D'Aunno, Common Ground Research Networks, EE. UU.
JUNTA ASESORA
Ien Ang, Universidad del Oeste de Sydney, Australia Samuel Aroni, Universidad de California, Los Ángeles,
EE. UU. Vivienne Bozalek, Universidad del Cabo Occidental, Sudáfrica Susan Bridges, Universidad de
Hong Kong, Hong Kong Duane Champagne, Universidad de California, Los Ángeles , Estados Unidos Jock
Collins, Universidad Tecnológica, Australia Kellina Craig-Henderson, Fundación Nacional de Ciencias,
Estados Unidos Leonard Edmonds, Universidad Estatal de Arizona, Estados Unidos Jackie Huggins,
Universidad de Queensland, Australia Andrew Jakubowicz, Universidad Tecnológica, Australia Paul James,
Universidad de Western Sydney, Australia Ha Jingxiong, Universidad Central de Nacionalidades, China
Thomas Köllen, Universidad de Economía y Negocios de Viena, Austria Jack Levin, Universidad del
Nordeste, Estados Unidos José Luis Ortega Martin, Universidad de Granada, España Fethi Mansouri,
Universidad Deakin,Australia Joe Melcher, Xavier Universidad de Luisiana, Estados Unidos William
O'Brien, Servicio de Parques Nacionales, Estados Unidos Brendan O'Leary, Universidad de Pensilvania,
Estados Unidos Aihwa Ong, Universidad de California, Berkeley, Estados Unidos Peter Phipps,
Universidad RMIT, Australia Michael Shapiro, Universidad de Hawai en Mānoa, EE. UU. David S.
Silverman, Kansas Wesleyan University, EE. UU. Roger Slee, Victoria University, Australia Crain Soudien,
Universidad de Ciudad del Cabo, Sudáfrica Terry Threadgold, Cardiff University, Reino Unido Grethe van
Geffen, Seba Culturmanagement, Países Bajos Javier Villoria Prieto, Universidad de Granada, España Rob
Walker, Universidad de Keele, Reino Unido Ning Wang, Universidad de Tsinghua, ChinaEstados Unidos
Peter Phipps, RMIT University, Australia Michael Shapiro, University of Hawai'i at Mānoa, Estados Unidos
David S. Silverman, Kansas Wesleyan University, Estados Unidos Roger Slee, Victoria University, Australia
Crain Soudien, University of Cape Town, Sudáfrica Terry Threadgold, Universidad de Cardiff, Reino Unido
Grethe van Geffen, Seba Culturmanagement, Países Bajos Javier Villoria Prieto, Universidad de Granada,
España Rob Walker, Universidad de Keele, Reino Unido Ning Wang, Universidad de Tsinghua,
ChinaEstados Unidos Peter Phipps, RMIT University, Australia Michael Shapiro, University of Hawai'i at
Mānoa, Estados Unidos David S. Silverman, Kansas Wesleyan University, Estados Unidos Roger Slee,
Victoria University, Australia Crain Soudien, University of Cape Town, Sudáfrica Terry Threadgold,
Universidad de Cardiff, Reino Unido Grethe van Geffen, Seba Culturmanagement, Países Bajos Javier
Villoria Prieto, Universidad de Granada, España Rob Walker, Universidad de Keele, Reino Unido Ning
Wang, Universidad de Tsinghua, ChinaEspaña Rob Walker, Universidad de Keele, Reino Unido Ning

Wang, Universidad de Tsinghua, ChinaEspaña Rob Walker, Universidad de Keele, Reino Unido Ning
Wang, Universidad de Tsinghua, China
REVISORES
LA REVISTA INTERNACIONAL DE DIVERSIDAD Artículos publicados en La Revista Internacional de Diversidad Organizacional son revisados por
ORGANIZACIONAL expertos que participan activamente en la Red de Investigación de Diversidad en
www.ondiversity.com ISSN: Organizaciones, Comunidades y Naciones o en una Red de Investigación temáticamente
2328-6261 (Imprimir) ISSN: relacionada. Los revisores son reconocidos en el volumen correspondiente de la revista. Para
2327-6229 (En línea) obtener una lista completa de revisores anteriores y actuales, visite
http://doi.org/10.18848/2328-6261/CGP (Journal) Publicado por primera vez por Common www.ondiversity.com/journals/editors.
Ground Research Networks en 201 7 7

Parque de Investigación de la Universidad de Illinois PRESENTACIÓN DE ARTÍCULO
2001 South First Street, Suite 202 Champaign, IL La Revista Internacional de Diversidad Organizacional
61820 EE. UU. Teléfono: + 1-217-328-0405 publica trimestralmente (marzo, junio, septiembre, diciembre). Para obtener
www.cgnetworks.org más información sobre el proceso de envío, visite
www.ondiversity.com/journals/call-for-papers.
La Revista Internacional de Diversidad Organizacional RESUMEN E INDEXACIÓN

es una revista académica revisada por pares.
Para obtener una lista completa de las bases de datos en las que se indexa esta revista,
visite www.ondiversity.com/journals/collection.
DERECHOS DE AUTOR
© 201 7 ( artículos individuales), el (los) autor (es) © MEMBRESÍA DE LA RED DE INVESTIGACIÓN

201 7 ( selección y asunto editorial), Common Ground Autores en La Revista Internacional de Diversidad Organizacional
Research Networks
son miembros de la Red de Investigación de Diversidad en Organizaciones, Comunidades y Naciones o de
una Red de Investigación temáticamente relacionada. Los miembros reciben acceso al contenido de la
revista. Para obtener más información, visite www.ondiversity.com/about/become-a-member.
SUSCRIPCIONES
Algunos derechos reservados.
La Revista Internacional de Diversidad Organizacional Está disponible en formato
Material público con licencia: Disponible bajo los términos y condiciones de la Licencia
electrónico e impreso. Suscríbase para obtener acceso al contenido del año actual y toda
pública internacional Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 (CC
la lista de respaldo. Contáctenos en support@cgnetworks.org.
BY-NC-ND 4.0). El uso de este material está permitido para uso no comercial siempre que los
creadores y el editor reciban la atribución. No se permiten derivados de esta versión. Los
términos oficiales de esta licencia pública se aplican como se indica aquí:
PEDIDO
https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/legalcode
Hay artículos y números individuales disponibles en la librería de la
revista en www.cgscholar.com/bookstore.
ACCESO HÍBRIDO ABIERTO

La Revista Internacional de Diversidad Organizacional
es Acceso abierto híbrido, lo que significa que los autores pueden optar por hacer que sus artículos
tengan acceso abierto. Esto permite que su trabajo llegue a un público aún más amplio, ampliando la
difusión de su investigación. Para obtener más información, visite
Common Ground Research Networks es miembro de Crossref. www.ondiversity.com/journals/hybrid-open-access.
Qué tipo de investigación y desarrollo
Los empleados usan Flextime?
Marko Virkebau, 1 Universidad Tecnológica de Tallin, Estonia

Aaro Hazak, Universidad Tecnológica de Tallin, Estonia
Resumen: Numerosos empleadores ofrecen horarios de trabajo flexibles para atraer una gama más diversa de empleados potenciales. Sin embargo, no todos los
empleados usan la opción de horario flexible proporcionada por su empleador. Este estudio busca comprender qué tipos de empleados en trabajos creativos de
investigación y desarrollo (I + D) utilizan la opción de horario de trabajo flexible. Presentamos estimaciones probit basadas en datos de nuestra encuesta original repetida
de empleados estonios de I + D creativos en una muestra de setenta y dos personas de once entidades. Encontramos que la edad, el estado residencial y la cantidad de
niños pequeños en la familia se asocian con el uso de horarios de trabajo flexibles. Los que tienen familias optan por el uso de horario flexible con una probabilidad
significativamente mayor que los que viven solos. Cuantos más niños menores de edad escolar tenga el empleado, menos probable es que él o ella use horarios
flexibles. Los empleados mayores parecen tener más probabilidades de utilizar horarios flexibles que sus colegas más jóvenes. Aunque la muestra para nuestro estudio
es pequeña, estos resultados piloto pueden proporcionar información básica para los empleadores en el negocio de I + D para tomar decisiones sobre la disposición del
trabajo a la luz de la diversidad de los empleados en las preferencias de uso de horario flexible.
Palabras clave: tiempo de trabajo, flexibilidad, trabajos de I + D, Estonia, horario flexible
Introducción
proporcionar horarios de trabajo flexibles se ha convertido en una medida popular para hacer que los trabajos sean más
PAGSatractivos para una amplia gama de empleados existentes y potenciales. Si bien los efectos del trabajo flexible sobre los resultados
laborales y los aspectos sociales se han estudiado ampliamente, sorprendentemente se ha prestado poca atención a comprender

cómo los diferentes tipos de empleados reciben la disponibilidad de horarios de trabajo flexibles. Además, proporcionar posibilidades
de horario flexible no significa necesariamente que todos los empleados comenzarán a usar estas opciones. Los empleados de
investigación y desarrollo creativo (I + D) son un grupo distinto de personal, ya que su trabajo se basa principalmente en la
contribución intelectual, y generalmente es más difícil desconectarse del trabajo en trabajos creativos en comparación con trabajos
físicos o trabajos que implican más rutina conocimiento. El objetivo de este artículo es comprender qué tipos de empleados de I + D
utilizan las opciones de trabajo flexibles que su empleador ha puesto a disposición. Los resultados de este estudio pueden utilizarse
para mejorar los arreglos de trabajo de grupos específicos de empleados creativos de I + D.
La siguiente sección proporciona una breve descripción de la literatura relevante. La siguiente sección describe los datos y la
metodología utilizados para nuestro estudio, seguidos de los resultados de nuestra investigación y su discusión. La última sección
concluye el artículo.
Literatura
Una amplia gama de estudios existentes investiga el impacto del horario flexible en los resultados laborales y los aspectos sociales
de los empleados. Si bien la mayoría de los estudios han descubierto una relación positiva, los resultados generales no son
concluyentes (De Menezes y Kelliher 2011). Más recientemente, Hoeven y Zoonen (2015) han explorado la evidencia ambigua
sobre los resultados del horario flexible. Afirman que existen implicaciones tanto positivas como negativas del horario flexible y que
el efecto que finalmente domine puede depender de las condiciones individuales y organizativas. En otro estudio
1 Autor para correspondencia: Marko Virkebau, Akadeemia tee 3, Departamento de Economía y Finanzas, Universidad Tecnológica de Tallin, Tallin, 12611, Estonia.
correo electrónico: marko.virkebau@ttu.ee

Volumen 17, Número 2, 2017, www.ondiversity.com
© Common Ground Research Networks, Marko Vikebau, Aaro Hazak Algunos derechos
reservados, (CC BY-NC-ND 4.0) Permisos: support@cgnetworks.org ISSN: 2328-6261
(Imprimir), ISSN: 2328-6229 (en línea) http: //doi.org/10.18848/2328-6261/CGP/v17i02/1-9
(Artículo)
LA REVISTA INTERNACIONAL DE DIVERSIDAD ORGANIZACIONAL
Martínez Sánchez y cols. (2014) examinan la industria automotriz en España, encontrando que los empleadores ofrecen horarios
flexibles para reducir los costos laborales o mitigar las fluctuaciones de la demanda laboral. En general, sin embargo, encuentran
que el horario flexible parece apoyar actividades innovadoras. Además, Allen et al. (2013) revisan una serie de estudios previos que
buscan comprender la compleja relación entre la flexibilidad del trabajo y la vida familiar. Encuentran que todavía hay poca
evidencia sobre el papel de los arreglos de trabajo flexibles en la reducción del conflicto de trabajo y vida, señalando una vez más
la complejidad de estas relaciones.
Curiosamente, la relación entre la utilización de opciones flexibles de tiempo de trabajo y las características
individuales ha sido mucho menos estudiada, y los resultados han permanecido bastante confusos e inconclusos. Por
ejemplo, Almer, Cohen y Single (2003) encuentran que la decisión de usar horario flexible depende del género, los asuntos
familiares y las actitudes de los colegas hacia la flexibilidad horaria. Sin embargo, su estudio se basa en una muestra de las
firmas de auditoría "Big 4" y no en empleados creativos en particular. Giannikis y Mikhail (2011) también encuentran que el
género afecta la decisión de usar opciones de trabajo flexibles. Su estudio revela que las empleadas reconocen más los
efectos positivos del horario de trabajo flexible que los hombres, y las mujeres también usan el horario flexible con más
frecuencia que los hombres. En otro estudio Albion (2004) encuentra que el uso del horario flexible tiende a asociarse
principalmente con compromisos y obligaciones familiares. Kossek, Barber y Winters (1999) analizan el uso de horario
flexible en el nivel gerencial y descubren que es más probable que las mujeres utilicen horario flexible, particularmente para
abordar el conflicto trabajo-familia, que generalmente es más persistente entre las empleadas. El último documento
encuentra que los empleados más jóvenes tienen más probabilidades de utilizar horarios de trabajo flexibles. Del mismo
modo, Sharpe, Hermsen y Billings (2002) concluyen que los empleados más jóvenes, así como los empleados mejor
educados y aquellos con niños pequeños, tienen más probabilidades de usar el horario flexible. Otros estudios, como
Sarbu (2014), Golden (2009) y Konrad y Mangel (2000) han identificado una asociación positiva entre el nivel educativo y el
uso de horarios flexibles. Sobre la base de estudios anteriores,

Estudios previos sobre datos europeos (incluido el estonio) han identificado que existen diferencias importantes en la intensidad
de I + D entre varios países, industrias y empresas individuales (por ejemplo, Männasoo y Meriküll 2014). Sin embargo, los aspectos
institucionales, como el uso de horarios de trabajo flexibles, permanecen relativamente poco explorados. La eficiencia de la
organización del trabajo en trabajos creativos de I + D, por lo tanto, sigue siendo un área de investigación interesante y relativamente
poco estudiada.
información y metodología
El análisis presentado en este artículo se basa en una encuesta repetida entre empleados creativos estonios de I + D. Se utilizó un
cuestionario en línea para la recopilación de datos, que comprende noventa preguntas sobre temas como la organización del
trabajo, la satisfacción laboral, los resultados del trabajo, la somnolencia, los patrones de sueño, el cansancio, la salud, la felicidad
y otros aspectos sociodemográficos. La muestra de nuestro estudio se compiló en base a datos de Estadísticas de Estonia sobre I
+ D. Un empleado se considera un empleado de I + D si al menos el 10 por ciento de su tiempo de trabajo se relaciona con tareas
innovadoras de I + D. El tema de interés para nuestro estudio son los empleados creativos de I + D y, por lo tanto, los "técnicos" y
el "personal de apoyo" han sido excluidos, centrando la investigación únicamente en "investigadores" puros. Hubo, en promedio,
4.400 R & creativas equivalentes a tiempo completo
Los 2.400 empleados creativos de I + D que trabajan en educación superior y atención médica fueron excluidos porque se
puede esperar que los horarios de enseñanza y los procedimientos médicos tengan un gran impacto en la disponibilidad y el uso
potencial del horario laboral flexible. Además, los 1,000 empleados (en tiempo completo equivalente) que trabajaban en micro
entidades con menos de quince empleados creativos de I + D fueron excluidos de nuestro estudio, ya que sus arreglos de trabajo
son
2
VIRKEBAU Y HAZAK: ¿QUÉ TIPO DE EMPLEADOS DE I + D UTILIZAN FLEXTIME?
sustancialmente diferente e inherentemente menos formal que en entidades más grandes. Después de las exclusiones anteriores, la población
de interés para nuestro estudio totaliza 1,000 empleados creativos de I + D.
La población comprende veintitrés empleadores, todos los cuales fueron invitados a participar en el estudio. Once
entidades aceptaron nuestra invitación, incluidas ocho en la primera ola en la primavera y el verano de 2015, seguidas de tres
empleadores adicionales para la segunda ola en invierno
2016. Según las pruebas U de Mann-Whitney (Mann y Whitney 1947) sobre la variable de uso del horario laboral flexible, no se
identificaron diferencias estadísticamente significativas en las respuestas dadas durante las dos olas. Por lo tanto, los datos de las
dos ondas se han agrupado seleccionando aleatoriamente las respuestas de los encuestados recurrentes para que cada
encuestado se incluya solo una vez.
Lengüeta le 1: Entidades y Em empleados en la muestra

No. Sector Industria Número de empleados en el
Muestra final
1 Tecnología privada 13
2 Privado Bancario 11
3 Privado ESO 99
44 Privado I+D 8
55 Público I+D 66
77 Público I+D 66
8 Público I+D 55
99 Privado I+D 44
11 Privado I+D 1

Total 72
Luego, la muestra final se cortó aún más para excluir a aquellos empleados que parecían irrelevantes para los fines del estudio
(incluidos aquellos con menos del 10 por ciento de trabajo creativo en su tiempo de trabajo total, aquellos que no consideraron su
trabajo como creativo Trabajo de I + D, y aquellos que trabajaron más de veinte horas a la semana para otro empleador), así como
aquellos que dieron respuestas inconsistentes a algunas de nuestras preguntas de control que miden una construcción subyacente
similar. Finalmente, los empleados que no tenían una opción de horario de trabajo flexible también fueron excluidos. La muestra final
que queda después de estas eliminaciones consiste en setenta y dos empleados y representa aproximadamente el 7 por ciento de la
población total de 1,000. La Tabla 1 describe la muestra agrupada final por las entidades participantes.
Es esencial tener en cuenta que la muestra final es pequeña. De las setenta y dos personas incluidas, solo nueve
empleados no están utilizando la opción de horario de trabajo flexible que se ha puesto a disposición. Con respecto a las
limitaciones metodológicas que pueden tener un impacto en los resultados, debe tenerse en cuenta que la población de
empleados podría abordarse no directamente sino solo a nivel de la empresa, lo que significa que los empleados podrían
incluirse en nuestra muestra final solo si su empleador estuvo de acuerdo para participar. Del mismo modo, la naturaleza
voluntaria de la participación en la encuesta, así como la finalización frente al incumplimiento del cuestionario, pueden
generar sesgos de selección. Para mejorar estos sesgos, la muestra se ha ponderado para alinearla con las características
de la población en términos del género del encuestado y el campo de actividad del empleador.
La variable dependiente para nuestro análisis es la variable binaria. flexuser, reflejando si el empleado está (valor 1) o no (valor
0) utilizando la opción de horario de trabajo flexible proporcionada por el empleador. La selección de variables independientes, que
representan diversas características individuales, se basa en nuestras hipótesis de investigación y variables de control, basándose en
la literatura previa (consulte la sección de Antecedentes más arriba). Edad, sexo, estado residencial, el número de niños pequeños en
el
3
El nivel familiar y educativo son las variables de control de las características sociodemográficas del empleado. El factor de
salud representa la condición general de salud del individuo. La puntuación del Cuestionario de madrugada-tarde reducida
(rMEQ, de Adan y Almirall 1991) refleja el tipo de ritmo circadiano del empleado. Las horas de sueño diarias promedio
capturan otro aspecto del régimen de sueño. Las variables dependientes y explicativas se detallan en la Tabla 2.
Tabla 2: Variables explicativas y descripción de los sujetos (media y desviación estándar

mostradas para las variables continuas y ordenadas;
Percentag e de los encuestados mostrados para binario y C una teórico V ariables)
Variable Descripción Todas flexuser = 1 flexuser = 0
Media/% Media /% Media /%
(Std. (Std. Dev.) (Std. Dev.)
Dev.)
norte 72 63 (88%) 9 (12%)
creativo Parte deseada del empleado del trabajo creativo en el tiempo de 75,69 76,08 73,00
trabajo total del empleado (%) (20,33) (20,52) (19,86)
años Edad en años 37,17 37,62 34,00

(11,49) (12,02) (6,24)
género Hombre (= 1) frente a mujer (= 0) 60% 59% 67%
solo Empleado que vive solo (= 1) o no (= 0) 26% 24% 44%
niños Número de niños menores de edad escolar que viven con el 0,39 0.38 0.44
empleado (0,66) (0.66) (0.73)
educación Años de educación a partir de la educación primaria. 16,79 17.00 15,33

(años) (2,86) (2.78) (3,16)
factor de salud Factor de condición de salud (con la medida general de - 0,06 - 0,02 - 0.27
adecuación de muestreo del factor 0.6 de Kaiser-Meyer-Olkin), (0,77) (0,81) (0.40)
que consiste en:
(1) "¿Tiene presión arterial alta o alguna vez ha usado 14% 13% 22%
medicamentos para la presión arterial alta?" (Sí = 1)
(2) "¿Sufre o ha padecido enfermedades que afectan 1.65 1,68 1,44

significativamente su fatiga mental?" (Escala de tipo Likert de 5 (0.89) (0,91) (0,73)
niveles, "Nunca" = 1, "A menudo" = 5)
(3) "¿Te interrumpe tu enfermedad o lesión mientras haces tu trabajo 1,57 1,62 1,22
diario?" (Escala de tipo Likert de 5 niveles, “Sin obstáculos” = 1, “No (0,73) (0,75) (0,44)
puede trabajar” = 5)
(4) “¿Cuántos días de trabajo ha estado ausente del trabajo debido a 1,79 1.81 1,67
una enfermedad o examen médico en los últimos 12 meses?” (Escala (0,71) (0.72) (0,71)
de 5 niveles, “Ninguno” = 1, “100–365 días” = 5)
(5) Índice de masa corporal (continuo) 24,50 24,46 24,72

(3,75) (3,87) (2,86)
meq Puntaje rMEQ, escala 1… 25 que va desde "Definitivamente un tipo 14,31 14.30 14,33
vespertino" hasta "Definitivamente un tipo matutino" (3,42) (3.36) (4,00)
Sleephours El empleado informó el promedio de horas de sueño por día en la escala:
“Menos de 6 horas” (base) 4% 3% 11%
“6–7 horas” (= 2) 50% 49% 56%
"7–8 horas" (= 3) 39% 40% 33%
"8–9 horas" (= 4) 7% 8% 0%
"Más de 9 horas" (= 5) 0% 0% 0%
44
Nuestros modelos de regresión presentan estimaciones probit de la variable dependiente binaria ( flexusuario)
con tres especificaciones alternativas (ver Modelos 1, 2 y 3 en la sección Resultados) para probar la solidez de los resultados.
Resultados y discusión
Las estimaciones probit de flexuser se presentan en la Tabla 3 a continuación, que muestra las estimaciones para tres conjuntos
alternativos de variables explicativas que esperamos estén relacionadas con la decisión de los empleados de utilizar la opción de horario
laboral flexible que su empleador ha puesto a disposición.
La edad parece estar asociada positivamente con el uso del horario laboral flexible. Cuanto mayor sea el empleado, más probable es
que él o ella use horarios flexibles. Esto contrasta con los hallazgos de Kossek, Barber y Winters (1999) y Sharpe, Hermsen y Billings
(2002). Nuestros resultados pueden estar relacionados con la necesidad de los empleados mayores de mayor flexibilidad de tiempo debido
a asuntos familiares, problemas de salud y cualquier otro compromiso. Además, cuanto mayor sea el empleado, mayores serán las
posibilidades de que él o ella tenga que utilizar los horarios de trabajo flexibles. Los empleados más jóvenes en puestos más jóvenes
pueden ser menos flexibles para tomar estas decisiones debido a los requisitos de trabajo en equipo y potencialmente menos poder de
negociación. La última interpretación estaría en línea con los hallazgos de Golden (2009) de que el acceso al horario flexible es más fácil
para los empleados a nivel gerencial.
Con base en los efectos marginales de nuestras estimaciones probit, los empleados que viven solos parecen tener un 33-35 por
ciento menos de probabilidades de usar la opción de horario laboral flexible que aquellos con familias. Este resultado puede explicarse
por la mayor necesidad de flexibilidad de tiempo que los empleados con familias pueden necesitar debido a los diferentes horarios de
trabajo, escuela y otros horarios de los miembros de la familia, así como otros compromisos relacionados con la familia. Algo
sorprendente, y contrario a los hallazgos de Sharpe, Hermsen y Billings (2002), tener hijos en la familia en la edad escolar parece

reducir la probabilidad de que el empleado use la opción de horario laboral flexible. Por los efectos marginales, parece que este es más
bien el caso en familias con dos niños menores de edad escolar; el primer niño no parece tener una asociación estadísticamente
significativa con el uso de horarios de trabajo flexibles. Este resultado podría estar relacionado con que el empleado creativo de I + D
prefiera trabajar durante un cierto número de horas fijas (en el lugar de trabajo) y cambiar a asuntos familiares en otros momentos, en
lugar de implementar una combinación de trabajo creativo y asuntos familiares. Los empleadores deben tener en cuenta estos
aspectos al diseñar los arreglos de trabajo para los empleados de I + D.
Curiosamente, los empleados que duermen más horas parecen algo más propensos a usar opciones de trabajo flexibles. Esto puede
estar relacionado con su mayor sensibilidad a los problemas de uso del tiempo, dado que tienen menos horas de vigilia (es decir, horas
productivas) a su disposición.
No se identificó una asociación estadísticamente significativa entre el uso flexible del tiempo de trabajo y el género, el
estado general de salud, el régimen de sueño, el nivel educativo y la intensidad creativa deseada del trabajo. Sin embargo,
la muestra de nuestro estudio es pequeña, y la baja proporción de empleados (12%, o nueve personas) que tienen
opciones flexibles de horario de trabajo disponibles pero no las utilizan aumenta los posibles sesgos relacionados con la
muestra en los resultados y limita la aplicabilidad de Los resultados de este artículo. Estudios similares en muestras más
grandes, y en diferentes contextos institucionales (por ejemplo, otros países), pueden conducir a resultados diferentes.
Existen otros enfoques de investigación que investigan este tema que se reconocen pero no se han considerado en este
estudio,
55
Tabla 3: P robit Esti metro Ates de flexuse r

Variable explicativa Modelo 1 Modelo 2 Modelo 3
creativo 0,022 0,024 ¥ 0,022
(0.02) (0.02) (0.02)
años 0,024 * 0,027 * 0,030 **

(0.01) (0.01) (0.01)
género (hombre = 1) - 0.637 - 0,729 - 0,642

(0.62) (0,52) (0,55)
solo (Sí = 1) - 1.921 ** - 2.021 *** - 1.897 **

(0,83) (0,77) (0,78)
niños - 0,444 * - 0.478 ** - 0.424 **

(0.23) (0.22) (0.21)
educación (años) 0,038

(0,09)
factor de salud 0.272 0.293

(0.27) (0.24)
meq - 0,030 - 0,029 - 0,031

(0.09) (0.09) (0.08)
Sleephours 0,762 ¥ 0,824 * 0,780 ¥

(0.48) (0.48) (0,49)
constante - 1.807 - 1.456 - 1.474

(1.36) (1.38) (1.34)
Pseudo R 2 0.390 *** 0.386 *** 0.377 ***

Numero de trabajos 72 72 72
Notas: * p <0.10, ** p <0.05, *** p <0.01; ¥ todo dentro de un intervalo de confianza del 85%
(0,10 <p <0,15); importancia de pseudo R 2 se basa en el chi de Wald 2
Este artículo es un pequeño componente de un proyecto más amplio que investiga los vínculos entre los arreglos laborales, los
resultados laborales, la satisfacción laboral, el sueño y la salud (ver Hazak et al.2016; Hazak, Männasoo y Virkebau 2017 para algunos
de los resultados iniciales) como así como la sostenibilidad y competitividad de las empresas en el contexto económico europeo
posterior a la transición en general (por ejemplo, Männasoo, Maripuu y Hazak 2017; Maripuu y Männasoo 2014; Avarmaa, Hazak y
Männasoo 2011, 2013; Hazak y Männasoo 2010; Männasoo 2008 ; Hazak 2008, 2009; Männasoo y Maripuu 2015; Laidroo y
Männasoo 2014). En ese contexto más amplio, Los resultados de este artículo ayudan a comprender mejor la existencia y el papel de
las diferencias en las preferencias y elecciones relacionadas con el tiempo de trabajo entre los diferentes tipos de empleados, así como
los diferentes efectos que la regulación puede tener en el contexto de las diferentes empresas. El estudio de los problemas abordados
en este artículo se puede ampliar en el seguimiento de estudios más amplios. La implicación de este estudio es que la decisión de un
empleador sobre si proporcionar horarios flexibles en un trabajo en particular podría atraer a un rango específico de empleados para el
puesto y afectar la asignación de diferentes tipos de empleados creativos de I + D entre las entidades competidoras.
Conclusión
El artículo tiene como objetivo comprender qué tipos de empleados en trabajos creativos de I + D utilizan realmente la opción de horario de
trabajo flexible proporcionada por su empleador. Nuestras estimaciones probit se basan en datos de nuestra encuesta original repetida de
empleados creativos estonios de I + D en una muestra de setenta y dos personas de once entidades. Nuestro estudio revela que los
empleados de I + D que tienen familias tienen entre un 33 y un 35 por ciento más de probabilidades de optar por un horario flexible que los que
viven solos. Mas
66
Sin embargo, los niños menores de edad escolar que tiene el empleado tienen una menor probabilidad de utilizar horarios flexibles. Los
empleados mayores parecen ser más propensos que sus colegas más jóvenes a utilizar horarios flexibles. Al interpretar los resultados, se
debe tener en cuenta la pequeña muestra para nuestro estudio y los posibles sesgos de selección de muestra consecuentes. Sin embargo,
estos resultados piloto pueden proporcionar información de fondo interesante para los empleadores en el negocio de I + D que se puede
utilizar al diseñar arreglos de trabajo para los empleados de I + D.
Reconocimiento
Este proyecto ha recibido financiación del programa de investigación e innovación Horizon 2020 de la Unión Europea en
virtud del acuerdo de subvención Marie Skłodowska-Curie No. 734712. Los autores agradecen el apoyo de la subvención
PUT315 proporcionada por el Consejo de Investigación de Estonia y el apoyo de la Escuela de Doctorado en Economía y
Innovación, con el apoyo de la Unión Europea, Fondo Europeo de Desarrollo Regional (Proyecto ASTRA de la Universidad
Tecnológica de Tallin "TTÜ Development Program 2016–2022", código del proyecto: 2014-2020.4.01.16-
0032). Este proyecto de investigación fue aprobado por el Comité de Ética de Investigación Médica de Tallin el 9 de febrero de 2015, mediante la
decisión No. 894.
Referencias
Adán, Ana y Helena Almirall. 1991. "Horne & Östberg Morningness-Eveningness

Cuestionario: una escala reducida ". Personalidad y diferencias individuales 12 (3): 241–53. Albion, Majella J.
2004. "Una medida de actitudes hacia opciones de trabajo flexibles". australiano
Journal of Management 29 (2): 275–94.
Allen, Tammy D., Ryan C. Johnson, Kaitlin M. Kiburz y Kristen M. Shockley. 2013. "Trabajo-
Conflicto familiar y arreglos laborales flexibles: deconstruyendo la flexibilidad ".
Psicología del personal 66 (2): 345–76.
Almer, Elizabeth Dreike, Jeffrey R. Cohen y Louise E. Single. 2003. "Factores que afectan el
Opción de participar en arreglos de trabajo flexibles ". Auditoría: un diario de práctica y teoría 22 (1): 69–91.
Avarmaa, Mari, Aaro Hazak y Kadri Männasoo. 2011. “Formación de estructura de capital en
Empresas multinacionales y locales en los Estados bálticos ". Revista Báltica de Economía
11 (1): 125–45.
- - - . 2013. “¿El apalancamiento afecta la productividad laboral? Un estudio comparativo de empresas locales y
multinacionales de los países bálticos ". Revista de Economía y Gestión Empresarial 14 (2): 252–75.
Caldwell, David F. y Charles A. O'Reilly III. 1990. "Medición del ajuste persona-trabajo con un perfil-
Proceso de comparación ". Revista de Psicología Aplicada 75 (6): 648–57. De Menezes, Lilian M. y Clare
Kelliher. 2011. “Trabajo y rendimiento flexibles: A
Revisión sistemática de la evidencia para un caso de negocios ". Revista Internacional de Revisiones de Gestión 13
(4): 452–74.
Giannikis, Stefanos K. y Dimitrios M. Mihail. 2011. "Arreglos de trabajo flexibles en Grecia:
Un estudio de las percepciones de los empleados ". Revista Internacional de Gestión de Recursos Humanos 22 (2):
417–32.
Golden, Lonnie. 2009. “Horarios de trabajo diario flexibles en empleos en los Estados Unidos: presentaciones formales
¿Necesario?" Relaciones industriales: una revista de economía y sociedad 48 (1): 27–54. Hazak, Aaro. 2008. “Ganancias
vs. Impuestos distribuidos basados en ganancias y capital de las empresas
Estructura." Revista Internacional de Emprendimiento y Gestión de la Innovación 8 (5): 524–41.
77
- - - . 2009. "Decisiones financieras de las empresas bajo el régimen de imposición de utilidades distribuidas de Estonia". Mercados
emergentes Finanzas y comercio 45 (4): 4–12.
Hazak, Aaro y Kadri Männasoo. 2010. “Indicadores de incumplimiento corporativo: una sede en la UE
Estudio empírico." Transformación en negocios y economía 9 (1): 62–76. Hazak, Aaro, Kadri Männasoo y Marko
Virkebau. 2017. “Efectos de los arreglos laborales en
Resultados creativos del trabajo de I + D ". Economía de Europa del Este, Próximo.
http://doi.org/10.1080/00128775.2017.1381567.
Hazak, Aaro, Piia Tint, Marko Virkebau, Viive Pille, Viiu Tuulik y Erve Sõõru. 2016. "Social
Potencial de innovación en los arreglos de trabajo de los empleados de I + D: encuesta repetida de empleados
de Estonia ". Conferencia internacional IEEE 2016 sobre tecnologías emergentes y prácticas comerciales
innovadoras para la transformación de sociedades (EmergiTech), 210-13.
Hoeven, Claartje L. y Ward Zoonen. 2015. "Diseños de trabajo flexibles y bienestar de los empleados-
ser: Examinando los efectos de los recursos y las demandas ". Nuevas tecnologías, trabajo y empleo 30 (3):
237–55.
Konrad, Alison M. y Robert Mangel. 2000. “El impacto de los programas de vida laboral en la empresa
Productividad." Diario de gestión estratégica 21: 1225-1237.
Kossek, Ellen Ernst, Alison E. Barber y Deborah Winters. 1999. "Uso de horarios flexibles en
el mundo directivo: el poder de los compañeros ". Gestión de recursos humanos 38 (1): 33–46. Laidroo, Laivi y Kadri
Männasoo. 2014. “Peligros del crecimiento excesivo del crédito: evidencia de
11 nuevos Estados miembros de la UE ". Revista Báltica de Economía 14 (1–2): 17–34. Mann, Henry B. y Donald
R. Whitney. 1947. "En una prueba de si uno de los dos al azar
Las variables son estocásticamente más grandes que las otras ". Anales de Estadística Matemática 18 (1): 50–60.

Maripuu, Peeter y Kadri Männasoo. 2014. “Problemas financieros y corporativos sensibles al ciclo
Inversiones." Revista Báltica de Economía 14 (1–2): 181–93.
Martínez Sánchez, Ángel, María José Vela Jiménez, Manuela Pérez Pérez y Pilar de Luis
Carnicer 2014. "La dinámica de la flexibilidad laboral: relaciones entre el tipo de empleo y la innovación". Revista
de estudios de gestión 48 (4): 715–36. Männasoo, Kadri. 2008. "Patrones de supervivencia empresarial en Estonia". Economía
de Europa del Este 46
(4): 27–42.
Männasoo, Kadri, Peeter Maripuu y Aaro Hazak. 2017. “Inversiones, crédito y corporativo
Problemas financieros: evidencia de Europa central y oriental ”. Mercados emergentes Finanzas y comercio, Próximo.
http://doi.org/10.1080/1540496X.2017.1300092. Männasoo, Kadri y Peeter Maripuu. 2015. "Desempeño de la
empresa, decisión de inversión y
Sensibilidad cíclica: una estimación dinámica sobre microdatos de la empresa ". Economía de Europa del Este 53
(1): 1–14.
Männasoo, Kadri y Jaanika Meriküll. 2014. “I + D, restricciones crediticias y demanda
Fluctuaciones: micro evidencia comparativa de diez nuevos miembros de la UE ". Economía de Europa del Este 52
(2): 49-64.
Sarbu, Miruna. 2014. "Determinantes de los arreglos de trabajo flexibles". ZEW Documentos de discusión
14-028.
Scandura, Terri A. y Melenie J. Lankau. 1997. "Relaciones de género, familia
Responsabilidad y horarios de trabajo flexibles para el compromiso organizacional y la satisfacción laboral ". Revista de
comportamiento organizacional 18 (4): 377–91.
Sharpe, Deanna L., Joan M. Hermsen y Jodi Billings. 2002. "Factores asociados con tener
Flextime: un enfoque en los trabajadores casados ". Revista de Asuntos Familiares y Económicos 23 (1): 51–72.
8
SOBRE LOS AUTORES
Marko Virkebau: Estudiante de doctorado, Departamento de Economía y Finanzas, Universidad Tecnológica de Tallin, Tallin,
Estonia
Aaro Hazak: Profesor, Departamento de Economía y Finanzas, Universidad Tecnológica de Tallin, Tallin, Estonia.
99
La Revista Internacional de Diversidad Organizacional Además de documentos de tipo académico tradicional, esta revista
es una de las cuatro publicaciones temáticas de la familia de publicaciones que invita a estudios de casos que toman la forma de presentaciones de
respaldan la Red de Investigación de Diversidad en Organizaciones, prácticas de diversidad, incluida la documentación de prácticas
Comunidades y Naciones: sus publicaciones, impresión de libros, conferencias socialmente comprometidas y exégesis que analizan los efectos de
y comunidad en línea. Es una sección de La Revista Internacional de Diversidad esas prácticas.

en Organizaciones, Comunidades y Naciones.
es una revista académica revisada por pares.
La “gestión de la diversidad” se ha convertido en una agenda distinta en los

negocios y la economía de la diversidad. Este enfoque abarca la diversidad
organizacional en organizaciones privadas, públicas y comunitarias, incluida la
cultura del lugar de trabajo, reclutamiento y promoción, recursos humanos.
clientelas
equipo y lasLa
reclutamiento y Revista
relaciones Internacional
con diversas
la promoción, de Organización
clientelas.
el desarrollo decultura
recursos
privadas,
diversidad.públicas
Este y comunitarias,
abarca laincluida la delhumanos,
lugar en el trabajo
el en
de organizaciones
trabajo,
ha
La convertido enenfoque
una agenda
diversidad incluye
diversidad
análisis distinta en los
del impacto
organizacional
denegocios y lade
la "Gestión economía de la que se
la diversidad"
políticas gubernamentales y regulatorias sobre diversidad en el lugar de
incluye análisis del impacto de las políticas gubernamentales y normativas
trabajo y discute varias prácticas de gestión que promueven y fomentan la
sobre la diversidad en el lugar de trabajo y analiza diversas prácticas de
inclusión. Explora la diversidad local y global, así como la gama completa
gestión que promueven y fomentan la inclusión. Explora la diversidad local
ydeglobal,
problemas de diversidad
así como que surgen
la gama completa deen los lugares
problemas dede trabajo, desde
diversidad que
género,en
surgen orientación sexual,
los lugares culturadesde
de trabajo, e idioma, hastaorientación
género, discapacidad.
sexual, cultura
e idioma, hasta discapacidad.
ISSN 2328-6261

Resumen 122

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Resumen 122

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

VOLUMEN 17 NÚMERO 2

Descargado el 17 de mayo de 2020 a las 21:43:34 UTC

¿Qué tipo de empleados de investigación y desarrollo

Collins, Universidad Tecnológica, Australia Kellina Craig-Henderson, Fundación Nacional de Ciencias,

Universidad de Western Sydney, Australia Ha Jingxiong, Universidad Central de Nacionalidades, China

Descargado el 17 de mayo de 2020 a las 21:43:34 UTC

Wang, Universidad de Tsinghua, China

Ground Research Networks en 201 7 7

La Revista Internacional de Diversidad Organizacional RESUMEN E INDEXACIÓN

© 201 7 ( artículos individuales), el (los) autor (es) © MEMBRESÍA DE LA RED DE INVESTIGACIÓN

ACCESO HÍBRIDO ABIERTO

Marko Virkebau, 1 Universidad Tecnológica de Tallin, Estonia

Palabras clave: tiempo de trabajo, flexibilidad, trabajos de I + D, Estonia, horario flexible

Descargado el 17 de mayo de 2020 a las 21:43:34 UTC

correo electrónico: marko.virkebau@ttu.ee

La Revista Internacional de Diversidad Organizacional

Descargado el 17 de mayo de 2020 a las 21:43:34 UTC

Lengüeta le 1: Entidades y Em empleados en la muestra

Descargado el 17 de mayo de 2020 a las 21:43:34 UTC

Tabla 2: Variables explicativas y descripción de los sujetos (media y desviación estándar

años Edad en años 37,17 37,62 34,00

género Hombre (= 1) frente a mujer (= 0) 60% 59% 67%

solo Empleado que vive solo (= 1) o no (= 0) 26% 24% 44%

educación Años de educación a partir de la educación primaria. 16,79 17.00 15,33

Descargado el 17 de mayo de 2020 a las 21:43:34 UTC

(2) "¿Sufre o ha padecido enfermedades que afectan 1.65 1,68 1,44

(5) Índice de masa corporal (continuo) 24,50 24,46 24,72

Sleephours El empleado informó el promedio de horas de sueño por día en la escala:

“Menos de 6 horas” (base) 4% 3% 11%

“6–7 horas” (= 2) 50% 49% 56%

"7–8 horas" (= 3) 39% 40% 33%

Descargado el 17 de mayo de 2020 a las 21:43:34 UTC

Tabla 3: P robit Esti metro Ates de flexuse r

años 0,024 * 0,027 * 0,030 **

género (hombre = 1) - 0.637 - 0,729 - 0,642

solo (Sí = 1) - 1.921 ** - 2.021 *** - 1.897 **

niños - 0,444 * - 0.478 ** - 0.424 **

educación (años) 0,038

factor de salud 0.272 0.293

meq - 0,030 - 0,029 - 0,031

Sleephours 0,762 ¥ 0,824 * 0,780 ¥

constante - 1.807 - 1.456 - 1.474

Descargado el 17 de mayo de 2020 a las 21:43:34 UTC

Pseudo R 2 0.390 *** 0.386 *** 0.377 ***

Adán, Ana y Helena Almirall. 1991. "Horne & Östberg Morningness-Eveningness

Descargado el 17 de mayo de 2020 a las 21:43:34 UTC

Descargado el 17 de mayo de 2020 a las 21:43:34 UTC

SOBRE LOS AUTORES

Descargado el 17 de mayo de 2020 a las 21:43:34 UTC

Descargado el 17 de mayo de 2020 a las 21:43:34 UTC

La “gestión de la diversidad” se ha convertido en una agenda distinta en los

También podría gustarte

solo (Sí = 1) - 1.921 - 2.021 * - 1.897 **

niños - 0,444 * - 0.478 - 0.424

Pseudo R 2 0.390 * 0.386 * 0.377 ***